传媒集团人力资源管理的问题与对策
人力资源部存在的问题及整改措施
人力资源部存在的问题及整改措施一、引言人力资源部作为企业的重要职能部门，肩负着企业人才的招聘、培训、考核、激励等核心工作。
然而，在实际工作中，人力资源部也面临着诸多问题，这些问题在一定程度上影响了企业的发展。
本文将分析人力资源部存在的问题，并提出相应的整改措施。
二、人力资源部存在的问题1. 招聘渠道单一，人才选拔不全面目前，许多企业在招聘过程中过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等，导致人才选拔范围有限，难以招聘到符合企业需求的优秀人才。
此外，企业在招聘过程中往往注重应聘者的学历、经验等硬性条件，而忽视了应聘者的综合素质、发展潜力等软性条件，导致人才选拔不全面。
2. 培训体系不完善，员工能力提升不足企业对员工的培训投入不足，培训内容与实际工作需求脱节，导致员工在培训过程中无法获得有针对性的知识和技能。
此外，培训方式单一，缺乏互动性和实践性，使得员工在培训过程中的参与度不高，培训效果不佳。
3. 考核制度不健全，员工积极性不高企业的考核制度往往过于注重业绩指标，忽视了员工的工作态度、团队协作等方面。
考核结果的公正性和透明度不足，导致员工对考核制度产生质疑，进而影响员工的工作积极性和企业凝聚力。
4. 激励机制不完善，员工满意度低企业的激励机制过于单一，主要依赖薪酬和晋升等物质激励，而忽视了员工的精神需求。
此外，激励机制的实施过程中存在不公平现象，使得部分员工对激励机制产生不满，影响了员工的工作积极性和企业凝聚力。
三、整改措施1. 拓宽招聘渠道，全面选拔人才企业应充分利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、内部推荐等，扩大人才选拔范围。
同时，在招聘过程中，要注重应聘者的综合素质和发展潜力，实现全面选拔人才。
2. 完善培训体系，提升员工能力企业应加大对员工培训的投入，根据员工的工作需求制定有针对性的培训计划。
培训内容应涵盖专业技能、团队协作、沟通表达等方面，以提升员工的整体能力。
此外，培训方式应多样化，增加互动性和实践性，提高员工在培训过程中的参与度。
集团化人力资源管理的四大难题以及破解之道
这一策略的前提背景已经成熟，传统的人事管理要向战略人力资源管理转型，均在尝试创新集团化人力资源管理模式。
在实践中，一些企业在集团化人力资源管理模式上的探索和做法值得借鉴。
一是在集团化人力资源管理的功能定位上，基于集团管控模式、下属企业管理成熟度与人力资源专业素质状况，明确集团 总部对下属企业在人力资源管理上的差异化管理模式与功能定位：
直管型(由集团本部拟定统一的人力资源管理体系、政策、流程并监督下属公司实施，下属企业只负责实施，很少或不需 要差异性改进)
监管型(集团总部对下属企业人力资源体系建设进行政策性和专业性指导，对“选”、“育”、“用”、“留”等专业模块的核心职能 进行战略性管理和监控)
顾问型(集团总部面向集团管理层、集团本部员工及集团参/控股公司，提供共享的人力资源服务平台和专业的人力资源顾 问服务)
人力资源管理支持中心(为下属企业提供人力资源各模块的制度设计与专项咨询服务)
人力资源客户经理团队(HRBP, 负责下属单位制度政策的执行，将业务部门人事服务需求反馈给共享服务中心，向支持中 心提供有关业务部门的经营信息，寻求资源以满足业务部门的需求)。
这种架构有利于人力资源人员专业化分工和发展，提升人力资源管理运作效率，充分体现人力资源管理职能的战略价值。
但由此带来的问题是，由于过分强调下属企业的差异性或对下属企业过分“放任自流”，下属企业人力资源政策体系呈现“百 花齐放”，形成不了统一的人力资源管理平台，企业集团的人力资源的政策不能上下贯通，人力资源各功能模块协同不够，核 心人力资源管理没能形成一条流动的“河”，而是形成一个个孤立的“湖”。
从集团整体上看，人才从哪里来?用到哪里去?如何提高人才使用效益?三个问题缺乏集团层面的有效管理，形成松散局 面，难以有效掌握全集团人才的总量、分布和流向，整体人才管理效率和效益普遍偏低。
人力资源存在的主要问题及改进方法
人力资源存在的主要问题及改进方法一、引言人力资源是企业中不可或缺的重要资源。
然而，尽管在这个领域已经取得了很多发展，但仍存在一些主要问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出改进方法。
二、人才招聘与留用问题1. 招聘问题：很多企业在招聘过程中往往偏重专业技能，而忽视了综合素质和团队合作能力。
这导致了员工之间的协同效应不佳，难以形成高效的工作团队。
改进方法：在招聘过程中，除了注重专业素养外，还应注重对应聘者综合素质的评估，并进行团队配对测试，以确保员工在团队中能够相互协作。
2. 留用问题：许多企业面临着员工流失的现象。
原因之一是企业缺乏有效的员工关怀机制和晋升通道。
员工在缺乏成长空间和晋升机会时会感到厌倦并寻求新的发展机会。
改进方法：建立健全的员工关怀机制，如定期进行员工满意度调查、开展培训课程以提升员工技能、制定晋升通道规划等，以增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效评估与薪酬激励问题1. 绩效评估问题：很多企业在绩效评估时缺乏客观公正性，过于注重个人表现而忽视团队协作。
这导致了个别员工得到不应有的奖励或惩罚，并且容易形成内部政治。
改进方法：建立科学完善的绩效评估指标体系，包括考核个人贡献和团队合作能力，并进行客观公正的评估。
同时，注重及时反馈和沟通，使员工明确自己在组织中的地位和发展方向。
2. 薪酬激励问题：许多企业仍采用传统的薪酬制度，缺乏灵活性和因材施教原则。
这导致了高绩效员工没有得到应有的回报，低绩效员工也没有受到相应的激励。
改进方法：建立灵活多样化的薪酬制度，根据个人贡献和市场价值进行合理分配。
同时，加强绩效激励机制，通过奖金、晋升、培训等方式激励员工提高工作绩效。
四、员工发展与福利问题1. 员工发展问题：许多企业忽视了员工的职业发展需要，缺乏有效的培养计划和职业发展通道。
这导致了员工能力的浪费和离职率的提高。
改进方法：建立完善的培训与发展体系，定期组织内外部培训课程，为员工提供学习和成长机会。
人力资源部存在的问题及反思改进
人力资源部存在的问题及反思改进在企业的运营过程中，人力资源部作为核心部门之一，其作用举足轻重。
然而，在实际工作中，人力资源部也可能会出现各种问题。
本文将针对人力资源部存在的问题进行深入剖析，并提出相应的反思和改进措施。
一、人力资源部存在的问题1.招聘问题（1）招聘渠道单一，难以吸引优秀人才；（2）招聘信息发布不及时，导致岗位空缺；（3）招聘流程不规范，影响招聘效果。
2.培训与发展问题（1）培训内容单一，缺乏针对性；（2）培训效果评估不足，难以衡量培训成果；（3）晋升通道不畅，影响员工积极性。
3.绩效考核问题（1）考核指标不明确，导致考核结果失真；（2）考核过程缺乏公正性，影响员工信任；（3）考核结果应用不足，难以激发员工潜能。
4.员工关系问题（1）员工沟通渠道不畅通，导致信息不对称；（2）员工关怀不足，影响员工满意度；（3）企业文化建设滞后，难以凝聚员工。
二、反思与改进1.招聘方面的改进（1）拓展招聘渠道，提高招聘效果；（2）建立完善的招聘流程，提高招聘效率；（3）及时发布招聘信息，减少岗位空缺。
2.培训与发展方面的改进（1）丰富培训内容，提高培训针对性；（2）加强培训效果评估，确保培训成果；（3）畅通晋升通道，激发员工潜能。
3.绩效考核方面的改进（1）明确考核指标，提高考核公正性；（2）加强考核过程的监督，确保考核结果真实；（3）充分利用考核结果，激发员工积极性。
4.员工关系方面的改进（1）建立多元化的员工沟通渠道，提高信息传递效率；（2）加强员工关怀，提高员工满意度；（3）积极推动企业文化建设，增强员工凝聚力。
总结：通过对人力资源部存在的问题进行深入剖析，企业应积极反思并采取相应措施进行改进。
只有不断完善人力资源管理工作，才能为企业的发展提供有力的人才支持。
人力资源存在的主要问题及改进措施
人力资源存在的主要问题及改进措施一、人力资源存在的主要问题1.1 人才流失问题在现代竞争激烈的社会环境中，人才流失成为了许多企业所面临的共同问题。
原因包括薪酬福利不竞争、缺乏职业发展空间、工作压力过大等。
这些问题导致了组织内部的重要知识和经验流失，影响了企业的经营和发展。
1.2 用人失当问题用人失当是指在招聘和选拔过程中，没有选择合适的人才或者将错误的人放在错误的位置上。
造成用人失当问题的原因可能包括不完善的招聘机制、不专业的面试官以及信息不对称等。
不合适的员工无法发挥其潜力，使得组织效率低下。
1.3 绩效评估缺陷绩效评估是衡量员工表现和激励系统正常运行一项关键任务。
但现实中存在着许多评估缺陷，如缺乏公正性、评估标准模糊不清以及管理者主观情感影响等。
这使得员工感到不公平和缺乏动力，并且容易出现薪酬分配不合理的问题。
1.4 薪酬福利不平衡薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，然而，许多公司在薪资设计和福利政策上存在着不平衡的问题。
高层管理者和核心员工通常能够享受到更多的回报，而中低级员工则面临着低收入、缺乏激励等问题。
这种不平衡会导致员工流失和组织内部士气下降。
二、改进措施2.1 建立科学完善的用人机制企业可以通过建立科学完善的用人机制来解决用人失当问题。
招聘和选拔应该依据岗位要求制定明确的招聘标准，并进行专业、公正的面试评估。
此外，组织还需要加强内部员工培养与发展，提供更多晋升机会和职业发展路径，以激励员工持续成长。
2.2 完善绩效评估体系为了提高绩效评估的公正性和准确性，企业应建立健全的绩效考核体系。
这包括明确的评估标准和指标、定期的反馈沟通机制以及培训管理者进行科学评估的能力。
同时，应避免主观情感对评估结果产生过大影响，并为员工提供公平的晋升和奖励机制，鼓励他们通过高绩效获得回报。
2.3 提升薪酬福利体系企业应合理设计薪酬福利体系，使之更加公平合理，并且可以根据员工表现进行激励。
这可以包括基础薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着互联网的迅速发展和媒体形态的多元化，媒体事业单位面临着新的人力资源管理挑战。
本文将探讨新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈，并提出相应的对策。
一、瓶颈1. 人才引进和培养难。
互联网时代，媒体职业人才已趋于多元化和高度专业化，但是传统的人才选拔和培养模式无法适应这种变化，导致人才引进和培养难度增加。
2. 绩效评价体系不完善。
由于媒体事业单位的绩效评价体系相对滞后，普遍存在以出勤时长和工作量为主要指标的问题，无法真实反映员工的工作表现和能力。
3. 激励机制不合理。
现有的激励机制主要以薪资为核心，而忽视了其他激励手段的运用，导致员工对工作积极性下降。
4. 人员流动性大。
由于互联网时代的快速发展，高素质人才的流动性大大增加，造成媒体事业单位流失人才的现象普遍存在。
二、对策1.权威组织和高校合作。
媒体事业单位可以与权威组织和高校建立紧密的合作关系，进行人才引进和培养。
通过共同设立实习基地、开展课程合作等方式，吸引优秀人才进入媒体事业单位工作。
2. 制定绩效评价体系。
媒体事业单位应重新制定绩效评价体系，将绩效评价指标更加科学化和个性化，关注员工的创新能力、合作精神、学习能力等方面的表现，确保绩效评价结果客观公正。
3. 提升激励机制。
媒体事业单位应通过多种方式激励员工，比如提供培训机会、职业发展规划、项目奖励等。
可以探索股权激励等更广泛的激励手段，激发员工的积极性和创造力。
4.加强人才留用和流动管理。
媒体事业单位应关注员工流动的原因和动态，了解员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
加强与媒体机构的合作，通过人员交流等方式增强人才的流动性和知识的共享。
新形势下媒体事业单位人力资源管理面临多方面的挑战，但也存在着应对的对策。
通过与权威组织和高校合作、制定科学的绩效评价体系、提升激励机制和加强人才留用和流动管理等方式，可以更好地应对人力资源管理的瓶颈，提升媒体事业单位的核心竞争力。
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策【摘要】我国电视媒体人力资源管理存在问题，主要表现为人才流失严重、人才培养体系不健全和人才激励机制不完善。
为解决这些问题，可以采取建立人才稳定机制、加强人才培养体系建设和健全人才激励机制等对策。
通过这些努力，可以为电视媒体行业的人力资源管理提供更好的保障和支持，也有助于促进行业的长期发展。
未来，我们可以期待电视媒体行业在人力资源管理方面取得进一步的突破和提升，为行业的蓬勃发展打下坚实的基础。
【关键词】我国电视媒体，人力资源管理，问题背景，人才流失，人才培养，人才激励，对策，人才稳定机制，人才培养体系，人才激励机制，未来发展展望。
1. 引言1.1 问题背景电视媒体作为传媒行业的重要组成部分，在信息传播和文化传承方面发挥着不可替代的作用。
我国电视媒体在人力资源管理方面存在着一系列问题，直接影响着行业的稳定发展和人才队伍的建设。
我国电视媒体人才流失严重，许多优秀人才在职业发展的过程中选择离开，导致人才断层和人才流失现象严重。
我国电视媒体人才培养体系不健全，缺乏系统的培训和学习机制，导致人才的素质和能力得不到有效提升。
我国电视媒体人才激励机制不完善，缺乏有效的激励措施和激励机制，难以吸引和留住人才。
面对这些问题，我们需要采取有效措施，建立人才稳定机制，加强人才培养体系建设，健全人才激励机制，从而推动我国电视媒体人力资源管理水平的持续提升，为行业的可持续发展提供坚实的人才保障。
2. 正文2.1 我国电视媒体人力资源管理存在的问题问题一：人才流失严重在电视媒体领域，人才流失严重是一个普遍存在的问题。
许多优秀的专业人才往往在事业的高峰期选择离职，或者转投其他行业，这对于电视媒体的人才队伍建设造成了较大的困扰。
问题二：人才培养体系不健全我国电视媒体人力资源管理中的另一个问题是人才培养体系不健全。
缺乏系统性的人才培养计划、培训机制不够完善、人才培养资源分配不均等问题，导致了电视媒体人才的整体素质和能力水平存在较大差距。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
广电传媒人力资源管理问题及对策分析
广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。
本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。
人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。
接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。
通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。
通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。
随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。
人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。
在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。
在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。
激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。
针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。
可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。
建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。
只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。
2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。
人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。
由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。
浅谈广电人力资源管理存在的问题及对策
一
与广电集团的战略决策。 ２管理环节缺乏总体性。 目前广电传媒集团的人力资源管理 的随意性很大 ， 仅仅是某个职位空缺就进行人才招聘 ， 而并没有根 据整个集团的未来发展而去建立一则合理化 、 预测化 的招聘人才 ， 所 以广电传媒集团的人力资源管理在环节上缺少一个资源管理部门进行 对 员工的淘汰以及晋升等工作。
在薪酬设计上 ， 岗位类型的划分 比较单一 ， 并没有将编导、 记者 、 主 持人等进行细致的划分 ， 这就会时常会 出现人才得不到相当的薪酬 而选择离开的现象。 ２人才的培养和流动现状 。随着我 国各大高校都开设了广电 ． 传媒专业和人力资源管理专业 ，所 以广电传媒集团 目前 已经汇集 了众多的广电传媒专业和人 力资源专业 的人才 ，但是这种专业对 口并不能完全满足广电传媒集团人才的需要和发展。而 目前广电 传媒中的大部分员工都没有机会进行进修或者聆听专业的讲座。
人 力 资 源
浅谈广 电人力资源管理存在的问题及对策
■赵 宠 唐山广 播 电视 台
【 要 Ｊ 当今 的 时代 下 ， 力 资 源 管理 已经逐 渐 的被 人 们 所 重视 ， 个 企 业 如 果 可 以做 好 人 力 资 源 管 理 工作 ， 么这 个 企 业 就 摘 在 人 一 那 朝 着成功迈 了一大步。本文分析 了 目前广 电集 团部分人力现状 ， 论述 了广电传媒 集团人力资源管理存在的问题 ， 讨论 了对广电传媒 集 团人 力 资 源 管 理 的建 议 性 策 略 。 Ｉ 词 ｌ 电 ．Ｙ资源 传媒集 团 关键 广 ＊ ｓ － 目前 广 电集 团 部 分 人 力现 状 给集团注入新鲜的血液 ， 但同时也为传媒集团提 出了如何能ａ －秀 ｒ￣ ｄ １用人和薪酬的现状。目前我国很多广电传媒都采取 了员工效 的人才留下等非常实际客观的问题。 ． 益与薪酬挂钩的方式。 这种方式在不同收视率的栏 目之间拉开 了奖 三 、 广 电传 媒 集 团 人 力资 源 管 理 的 建 议性 策 略 对 金差距 ， 但在 二次分配上却出现了平均主义 ， 没有体现 出多劳多得 ； １以人为本的进行人力资源管理 。人是任何企业的最基本元 ．
传媒行业人力资源分析
传媒行业人力资源分析传媒行业的人力资源具有高度的专业性。
在这个行业中，员工需要具备扎实的专业知识和技能，例如新闻采编、传媒研究、影视制作等。
随着数字化、网络化的快速发展，传媒行业对人才的需求也在不断变化。
因此，员工需要不断学习、更新知识，以适应行业的变革。
传媒行业的人力资源具有高度的创新性。
在这个行业中，创新是企业竞争力的核心。
因此，企业需要拥有一批具有创新精神和创造力的人才，以推动企业的持续发展。
同时，传媒行业也是一个创意产业，优秀的创意人才是企业的核心竞争力。
传媒行业的人力资源管理也面临着一些挑战。
由于行业的特殊性，员工的工作压力较大，如何保障员工的身心健康，提高员工的满意度，是一个需要关注的问题。
随着行业竞争的加剧，如何吸引和留住优秀人才，也是一个亟待解决的问题。
一是强化人才培养和选拔机制。
企业应该建立一套科学、合理的人才培养和选拔机制，为员工提供职业发展的通道。
同时，企业还应该注重内部培训，提高员工的综合素质和能力。
三是加强团队建设和沟通协作。
企业应该注重团队建设，提高员工的团队协作能力。
同时，企业还应该加强内部沟通，建立有效的沟通机制，让员工能够充分表达意见和建议。
四是注重企业文化和价值观的传承。
企业应该塑造一种积极向上、团结协作的企业文化，让员工能够认同企业的价值观，从而提高员工的归属感和忠诚度。
传媒行业的人力资源具有鲜明的行业特性。
在这个信息爆炸的时代，传媒行业对人才的需求呈现出多样化和专业化的特点。
员工不仅需要具备扎实的专业知识和技能，如新闻报道、节目制作、新媒体运营等，还必须具备快速学习、适应和创新的能力。
传媒行业对人才的思想素质和道德修养也有较高的要求，以保证传播内容的真实、公正和有益。
人力资源在传媒行业中具有显著的创新性。
在这个行业中，创新是企业发展的灵魂。
传媒企业需要拥有一批具有创新精神和创造力的人才，不断推动内容形式、传播手段和商业模式的创新。
同时，传媒行业也是一个创意产业，优秀的创意人才是企业的核心竞争力。
集团人力资源工作存在的问题与改进措施
集团人力资源工作存在的问题可能包括以下几个方面：
1.招聘和人才储备不足：集团的招聘和人才储备工作可能存在不足，导致企业无法及时获
取到所需岗位人才。
2.绩效管理不完善：企业绩效管理体系可能不够完善，无法有效评估员工绩效，导致员工
的工作动力和积极性下降。
3.培训和发展机会有限：企业对员工的培训和发展机会可能存在不足，员工无法获得持续
的学习和发展机会，难以适应企业快速变化的市场环境。
4.薪酬福利待遇不公平：企业薪酬福利待遇可能存在不公平现象，导致员工的薪酬和福利
待遇不符合其实际表现和贡献。
为了解决以上问题，可以采取以下改进措施：
1.加强招聘和人才储备：加强招聘宣传，扩大招聘渠道，建立完善的人才库，加强对潜在
人才和优秀人才的挖掘和留用。
2.完善绩效管理体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估标准公正、透明，同时给予员
工及时的反馈和激励。
3.提供培训和发展机会：开展多样化的培训和发展活动，包括内部培训、外部培训、岗位
轮换等，提高员工工作能力和素质。
4.实行薪酬福利差异化管理：根据员工表现和贡献，制定差异化的薪酬福利政策，营造公
平、公正的薪酬福利环境。
5.加强员工关怀和沟通：加强对员工的关怀和沟通，听取员工的意见和建议，解决员工问
题，提高员工满意度和忠诚度。
6.推进数字化转型：推进企业数字化转型，实现人力资源信息化管理，提高管理效率和精
度。
以上是一些改进措施，希望能够有效解决集团人力资源工作存在的问题，并提高企业的竞争力和发展水平。
人力资源部工作存在问题及改进措施
人力资源部工作存在问题及改进措施人力资源部作为企业核心部门之一，其工作质量直接影响到企业的运营和发展。
然而，在实际工作中，人力资源部存在一些问题，这些问题不仅影响了部门的工作效率，还可能对企业的整体发展产生负面影响。
本文将分析人力资源部工作中存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、人力资源部工作存在的问题1. 招聘环节存在问题招聘是人力资源部的重要工作之一，但在实际操作中，招聘环节存在一些问题。
首先，招聘需求不明确，导致招聘工作难以开展。
其次，招聘渠道单一，无法吸引到更多优秀的人才。
此外，招聘流程繁琐，耗费大量时间和精力。
2. 培训与发展环节存在问题培训与发展是提高员工素质、提升企业竞争力的关键环节。
然而，在实际操作中，培训与发展环节存在一些问题。
首先，培训内容与实际工作需求不符，导致培训效果不佳。
其次，培训方式单一，无法满足不同员工的个性化需求。
此外，培训计划缺乏针对性，无法针对企业发展的关键问题进行培训。
3. 绩效管理环节存在问题绩效管理是衡量员工工作表现、激发员工积极性的重要手段。
然而，在实际操作中，绩效管理环节存在一些问题。
首先，绩效指标设置不合理，导致员工工作积极性下降。
其次，绩效考核过程不透明，容易导致员工对考核结果产生质疑。
此外，绩效管理缺乏反馈机制，无法及时发现和解决问题。
4. 员工关系管理环节存在问题员工关系管理是维护企业稳定、促进团队合作的重要环节。
然而，在实际操作中，员工关系管理环节存在一些问题。
首先，沟通渠道不畅，导致员工的意见和建议无法及时反馈给管理层。
其次，企业文化建设不足，导致员工对企业缺乏认同感。
此外，员工福利制度不完善，无法满足员工的多元化需求。
二、人力资源部工作改进措施1. 优化招聘环节为了提高招聘效果，人力资源部可以采取以下措施：首先，明确招聘需求，制定详细的招聘计划。
其次，拓宽招聘渠道，利用多种途径吸引优秀人才。
此外，简化招聘流程，提高招聘效率。
2. 改进培训与发展环节为了提高培训效果，人力资源部可以采取以下措施：首先，根据实际工作需求制定培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
集团人力资源管理存在问题及改进建议
集团人力资源管理存在问题及改进建议人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配臵，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
简单地说,就是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
问题一：人力资源规划战略意识不足、与公司战略衔接不够紧密。
（一）具体表现集团对人才的选、育、用、留有一定的规划和实战能力，但总体上，当前的人力资源管理在视野上仍不够开阔，战略意识较淡薄，体现在：各级人力部门对公司战略缺乏及时、充分的了解和深入的认识，对人力资源管理的先进理念和工具理解和应用不够，人力资源管理与公司战略存在脱节，难以做到与公司发展战略的有效衔接，也因此难以为公司战略目标提供强有力的人力资源保障。
（二）改进建议1.拓宽视野，从战略角度看待人力资源管理人力部门应主动拓宽视野，跳出人力资源系统看待人力资源工作，其工作范围不应仅仅局限于员工关系管理、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等环节，而应主动参与、了解企业的战略和运作流程，逐步增强战略规划和实施意识。
2.完善人力资源管理机制，打造符合战略要求的员工队伍为了满足集团发展要求，我们必须进一步明确集团人力资源管理所面临的挑战、审视现有人力资源管理体系的不足，清晰勾画集团人力试吹姆⒄垢僖 约坝爰 欧⒄瓜嗥ヅ涞娜肆ψ试垂芾砘 疲 ⒅鸩街贫ǔ瞿馨涯勘曜卸 目尚写胧 约岸源胧┲葱星榭龅钠兰酆图嗫靥逑担 佣 纬梢桓鐾暾 娜肆ψ试聪低场?同时，人力部门还要根据集团发展目标来配臵所需的人力资源，引进符合战略要求的人员，调整、优化现有人员，建立有效的人员退出机制，通过建立完善的人力资源配臵机制实现资源的合理流动。
最后，还必须为人力资源管理提供一个良好的平台和组织环境。
3.人力部门要建立与外部企业的沟通渠道，掌握同行或标杆企业的行业数据人力部门还要主动建立与外部企业的沟通渠道，并与同行企业进行沟通交流，分享管理经验，掌握行业数据或成熟做法。
人力资源企业存在的问题及对策
人力资源企业存在的问题及对策一、人才流失率高问题：人力资源企业面临的一个普遍问题是人才流失率高，这给企业带来了巨大的损失，包括招聘成本、培训成本的增加，以及团队士气的下降。
对策：企业应重视员工的培训和发展，提供良好的职业发展机会和有竞争力的薪酬福利。
同时，营造良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
二、招聘流程效率低问题：许多人力资源企业在招聘流程上存在效率低下的问题，导致人才流失和招聘成本的增加。
对策：企业应优化招聘流程，采用现代化的招聘工具和技术，提高招聘效率。
同时，建立有效的简历筛选和面试流程，确保招聘到合适的人才。
三、培训体系不完善问题：一些人力资源企业的培训体系不够完善，导致员工的专业技能和素质无法得到有效提升。
对策：企业应建立健全的培训体系，针对不同岗位和员工的需要，制定个性化的培训计划。
同时，鼓励员工参加外部培训和认证，提高其专业能力和竞争力。
四、员工绩效管理不科学问题：员工绩效管理不科学是许多人力资源企业的通病，导致员工的工作积极性和绩效下降。
对策：企业应建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和评估标准。
同时，建立有效的激励机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等挂钩。
五、薪酬福利制度不合理问题：薪酬福利制度不合理是造成人才流失的主要原因之一。
如果企业的薪酬福利制度不具有竞争力，会导致员工的不满和流失。
对策：企业应进行市场调查和分析，制定具有竞争力的薪酬福利制度。
同时，建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业业绩进行调整。
此外，提供多元化的福利项目，如健康保险、年假等，以满足员工的不同需求。
六、企业文化建设不足问题：企业文化是企业的灵魂，但在一些人力资源企业中，企业文化建设明显不足，导致员工缺乏归属感和凝聚力。
对策：企业应重视文化建设，树立明确的企业价值观和使命。
通过组织各种文化活动，增强员工之间的交流与合作，营造积极向上的工作氛围。
同时，培养员工的团队精神，使其更加认同企业价值观和文化。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
文化传媒集团人力资源管理问题及改善策略探讨
文化传媒集团人力资源管理问题及改善策略探讨发布时间：2022-12-28T08:56:00.281Z 来源：《中国建设信息化》2022年9月17期作者：姜启[导读] 随着全球知识经济和中国市场经济的不断深化，姜启茂名市文化传媒集团有限公司摘要：随着全球知识经济和中国市场经济的不断深化，文化传媒集团竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为文化传媒集团参与竞争和谋求发展的主导因素，人力资源是文化传媒集团最重要的竞争资源。
基于此，本文通过阐述了人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用和意义，并重点对文化传媒集团人力资源管理面临的问题及改善策略进行了探讨，旨在为提高文化传媒集团人力资源管理提供借鉴。
关键词：文化传媒集团人力资源管理；问题研究；改善策略一、前言近年来，随着全球知识经济的爆发国际竞争日趋激烈人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用越来越大。
许多著名文化传媒集团更是竞相要求将文化人力资源与管理工作提高上升到文化战略层面的管理高度无论其是要在公司宏观规划上还是要在集团微观管控上等均需要予以高度重视。
因此人力资源质量管理能力的发挥好坏在未来很大一定程度意义上也决定了着整个文化传媒集团人力资源的"生命"格局和走向兴衰。
目前中国文化传媒集团企业人力资源品质管理体系还都存在一个很大方面的缺陷弊端只有企业通过自己不断在实践中的总结完善文化传媒集团才能在激励的市场竞争中发挥其优势从而实现可持续发展。
本文通过阐述了人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用和意义并重点对文化传媒集团人力资源管理面临的问题及改善策略进行了探讨旨在为提高文化传媒集团人力资源管理提供借鉴。
二、人力资源管理在文化传媒集团管理中的作用和意义人力资源开发管理战略的重大意义决定于它具有在文化传媒集团内部管理运作中独特的文化战略作用其内涵主要可以表现出在了以下这样三个方面:一是提高文化传媒集团绩效。
2024年广播电视台人事管理的困境与对策
2024年广播电视台人事管理的困境与对策困境概述广播电视台作为传媒行业的重要组成部分，其人事管理面临着一系列的困境。
这些困境主要来自于行业内外部环境的变化，以及人事管理制度的滞后。
随着新媒体的崛起，传统广播电视行业受到了前所未有的冲击，人才竞争日趋激烈，人事管理难度不断增大。
首先，人才流失问题严重。
由于行业发展不平衡，以及薪酬待遇、职业发展前景等因素的制约，许多优秀人才纷纷流向新媒体或其他行业，导致广播电视台人才短缺，影响了业务的正常开展。
其次，招聘与选拔难题突出。
一方面，传统广播电视行业的招聘渠道有限，难以吸引到足够数量的优秀人才；另一方面，选拔机制不完善，缺乏科学有效的评估标准，导致人才选拔的公正性和准确性受到质疑。
再者，培训与发展瓶颈明显。
由于缺乏系统的培训机制和发展规划，许多员工在广播电视台的职业发展受阻，技能提升缓慢，难以适应行业发展的需求。
此外，激励机制不足也是制约人事管理的重要因素。
目前，许多广播电视台的激励机制单一，缺乏针对性和灵活性，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
人才流失问题人才流失问题是广播电视台人事管理面临的一大挑战。
为了有效应对这一问题，需要从以下几个方面入手：提升薪酬待遇和福利水平：通过调整薪酬结构、提高福利待遇等方式，增强广播电视台对优秀人才的吸引力。
优化职业发展路径：为员工提供更加广阔的职业发展空间和晋升机会，让员工看到在广播电视台长期发展的前景。
加强企业文化建设：通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失的可能性。
招聘与选拔难题针对招聘与选拔难题，可以采取以下措施加以解决：拓宽招聘渠道：利用社交媒体、招聘网站等多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
完善选拔机制：建立科学有效的评估标准，包括专业技能、综合素质、发展潜力等方面，确保人才选拔的公正性和准确性。
强化背景调查：对应聘者进行严格的背景调查，了解其过往经历、能力和品行，避免招聘到不合格的员工。
人力资源管理中存在哪些常见问题及解决方案
人力资源管理中存在哪些常见问题及解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面面临着各种各样的问题，这些问题如果不加以解决，可能会严重影响企业的发展和竞争力。
以下是一些常见的人力资源管理问题及相应的解决方案。
一、招聘与选拔问题（一）招聘流程不规范很多企业在招聘时没有明确的流程和标准，导致招聘过程混乱，效率低下。
例如，招聘信息发布不清晰、筛选简历不严格、面试环节不专业等。
解决方案：制定详细的招聘流程和标准，明确每个环节的责任和要求。
在发布招聘信息时，要准确描述岗位职责和要求；筛选简历时，根据既定标准进行严格筛选；面试环节要由经过培训的专业人员进行，并采用结构化面试方法，确保评估的客观性和公正性。
（二）人才选拔标准不科学有些企业在选拔人才时，过于看重学历、工作经验等硬性指标，而忽视了候选人的综合素质和潜力。
解决方案：建立科学的人才选拔标准，综合考虑候选人的知识、技能、能力、性格等多方面因素。
可以采用心理测试、情景模拟等评估方法，更全面地了解候选人的潜力和适应性。
（三）招聘渠道单一部分企业仅依赖于某一种或几种招聘渠道，导致招聘范围狭窄，难以找到合适的人才。
解决方案：拓展多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头服务等。
根据不同岗位的需求，选择最合适的招聘渠道。
二、培训与发展问题（一）培训需求分析不足企业在安排培训时，往往没有充分了解员工的实际需求，导致培训内容与员工的工作实际脱节。
解决方案：在开展培训前，进行全面的培训需求分析。
可以通过问卷调查、员工访谈、绩效评估等方式，了解员工的知识和技能缺口，以及他们对培训的期望和需求。
（二）培训效果评估不到位很多企业在培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪，无法确定培训是否达到了预期的目标。
解决方案：建立完善的培训效果评估机制，采用多种评估方法，如考试、实际操作、工作绩效对比等，对培训效果进行客观评估。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中华新闻报/2008年/9月/17日/第D02版
焦点话题
传媒集团人力资源管理的问题与对策
郭全中
媒体的资产主要为品牌、人力资源等无形资产。
传媒集团的人力资源管理有其自身的特殊性，主要体现为既有“可激励而不可压榨”的知识型人力资源，又有普通型的体力型员工，这就对传媒集团的人力资源管理提出了更高的要求。
传媒集团的人力资源管理制度已经不能完全适应自身发展的客观需要
我国传媒集团大多的人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法，问题丛生，难以适应市场化竞争的需要和要求。
在思想理念上，还是把人力资源当成成本，尚未把人力资源当成资本，这导致注重人力资源的约束，而轻视人力资源的激励，不能实现人力资源的增值。
在管理方式上，采取的依然是传统的人事处的管理方式，尚未完全转变为现代化的人力资源管理方式。
传统的人事处的管理方式主要是注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理等，而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养，主要方式是通过人力资源的招聘、科学合理的激励约束机制、培训和适合于个人的职业发展规划，达到人尽其才、才尽其用的目的，促进人才的成长。
在人才发展战略上，缺乏统一的规划和管理。
这就导致在人力资源管理上，缺乏长远规划和战略眼光，更谈不上人才的储备。
在人才的使用上，重采编轻经营管理。
导致传媒集团的经营管理水平低下，难以实现科学发展。
在人才结构上。
适应未来跨区域、跨媒体和跨空间发展的复合型的新媒体技术人才、战略管理人才和金融人才匮乏。
在晋升机制上，缺乏子公司管理层和高层次经营管理人员的晋升通道。
在发行人的培养方面，传媒集团不仅缺少既懂采编、又懂经营管理的高素质的复合型的发行人，而且也缺乏发行人的培养机制，导致难以实现跨越式发展。
在职业发展通道上，只有行政职业发展通道，而缺乏技术职业发展通道。
在经营者激励约束机制上，重精神激励而忽视物质激励；重短期激励而忽视长期激励。
在薪酬制度上，平均主义和大锅饭盛行，严重地挫伤了员工的积极性。
在集团和各子公司人力资源管理部门的责权利界定上，统得过多过死和失控的现象同时并存。
在具体管理制度上，规范的管理制度缺乏，如培训制度、考核制度、激励约束制度、职业发展规划制度和岗位说明书大都没有或不完善；劳动用工形式多样，不利于统一管理。
如有些报业集团的用工制度分为五类，同工不同酬现象突出。
解放思想，制定出科学合理的人才发展战略，实现自身又好又快的新一轮大发展
传媒集团在人力资源管理上存在的诸多问题需要我们进一步解放思想，转变观念，自觉地深入贯彻落实科学发展观，通过人才工作的体制创新和制度创新，促进人才的快速成长，为新一轮大发展打下坚实的人才基础。
在思想观念上，确实树立起人才是资本的现代人力资源管理理念，实现人力资本的增值。
根据国外先进的大型传媒集团的经验，经营管理人才对传媒集团的发展起着不可替代的重要作用。
因此，传媒集团必须进一步解放思想，加大对高层次经营管理人才的培养力度，通过外部引进和
内部培养的方式，给他们提供更多的事业锻炼机会，创新经营管理人才的培养模式，为传媒集团下一步的科学发展提供强有力的人才保障。
适应市场化和职业化的客观需要，更多地吸引子报刊管理层和高层次经营管理人才进入集团领导班子。
传媒集团领导班子作为集团的最高领导机构，负责制定集团的重大决策和决定集团的重大事项。
这一方面要求现有的集团领导多学习经营管理知识，另一方面也要求吸收更多的经营管理人才进入集团领导班子，以加强集团决策的科学化。
建立起科学合理的经营者激励约束机制。
经营者激励约束机制作为公司法人治理机制的核心，对于激发经营者的积极性、主动性和创造性起着至关重要的作用，因此，亟需建立起科学合理的经营者激励约束机制。
经营者激励约束机制分为对集团层面的管理层和对各子报刊经营者两个层面，由于传媒企业属于意识形态范畴，有着自己的特殊性，因此，应根据相关政策，积极稳妥地建立健全精神激励和物质激励并重、长期激励和短期激励相结合的经营者激励约束机制。
建立起技术职业技术通道，解决技术队伍行政化问题。
当前，传媒集团在一定程度上存在着技术队伍行政化的倾向，技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的技术型人才，而且会导致管理水平低下，严重制约企业的快速发展。
因此，亟需建立起技术职业发展通道，来解决专业技术人才的职业发展问题。
一是必须把管理通道和技术通道完全分割；二是必须打破铁饭碗和平均主义，构建能上能下的制度。
目前，南方报业传媒集团在整个集团都建立起了技术职业发展通道，如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道，编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。
高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉。
值得其他传媒集团学习和借鉴。
科学界定传媒集团和各子报刊人力资源管理部门的责权利，在集团人力资源中心的指导下，多方形成合力，充分发挥集团化人力资源的整体优势。
建立健全人才培养平台和人才培养机制，促进员工的快速成长。
建立起人尽其才、才尽其用的企业文化。