大学生就业歧视问题及法律对策

女大学生就业性别歧视现象及其对策研究

女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。

本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。

通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。

本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。

分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。

接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。

在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。

总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。

通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。

也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。

二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。

然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。

本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。

女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。

一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。

这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。

女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。

即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。

这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。

就业歧视对大学生就业影响研究

就业歧视对大学生就业影响研究就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，基于个人的性别、年龄、种族、宗教信仰、性取向、残疾状况等因素而对求职者或员工进行不公平对待的现象。

在当今社会，尽管法律法规对就业歧视有所禁止，但实际上仍然存在着各种形式的就业歧视现象，对大学生的就业造成了一定的影响。

本文将探讨就业歧视对大学生就业的影响，并提出相应的对策建议。

### 影响一：就业机会受限大学生作为刚刚步入社会的群体，面临着就业机会相对较少的困境。

在求职过程中，一些用人单位可能会因为求职者的性别、年龄、种族等因素而做出歧视性的招聘决策，导致一些有能力的大学生无法获得应有的就业机会。

这种就业歧视不仅影响了大学生个人的职业发展，也影响了社会整体的人才结构和发展潜力。

### 影响二：薪酬待遇不公平在就业过程中，一些用人单位可能会根据求职者的个人特征而对其薪酬待遇进行歧视性的区分。

相同岗位的工作，不同求职者可能因为性别、种族等因素而获得不同的薪酬待遇，这种不公平的现象严重影响了大学生的工作积极性和职业满意度，也降低了整个社会的公平性和稳定性。

### 影响三：职业晋升受阻在职场中，一些用人单位可能会因为个人的性别、年龄等因素而对员工的职业晋升进行歧视性的限制。

这种现象导致了一些有能力、有潜力的大学生在职业发展过程中受到了不公平的对待，无法获得应有的晋升机会，从而影响了他们的职业发展和个人成长。

### 影响四：工作环境不友好就业歧视还会导致工作环境的不友好和职场氛围的恶劣。

在工作中遭受歧视的大学生可能会感到沮丧、失落，甚至影响到他们的工作效率和工作质量。

这种不良的工作环境不仅影响了大学生个人的职业发展，也影响了整个团队的凝聚力和工作效率。

### 对策建议一：加强法律法规建设为了减少就业歧视对大学生就业的影响，需要加强法律法规的建设和完善。

相关部门应当出台更加严格的法律法规，明确规定对于任何形式的就业歧视都将受到法律的制裁，保障大学生的就业权益。

当前大学生就业权益法律保护的有效途径探析

当前大学生就业权益法律保护的有效途径探析摘要：随着我国高等教育事业的日益发展，全国大学生总数也在日益增加，大学生的处境也越来越严峻，受到了各界的广泛关注。

生命之行。

实施大学生就业权益保护法，对于提高政府对大学生就业权益的法律保护能力具有重要的现实意义。

报告全文阐述了大学生就业权益的基本内涵，然后介绍了侵犯大学生就业权益的典型表现，进而分析了侵犯大学生就业权益的主要原因。

大学生就业权益，探讨了加强大学生就业权益法律保护的有效途径。

关键词：大学生就业；权益保护；维权途径一、大学生就业权益受到侵害的现状（一）企业职场歧视职业性别歧视在大学生求职中并不少见，这也影响了他们的就业权利。

女大学生和男大学生的不同待遇。

并且采取了更加隐蔽的方式将女大学生拒之门外，这也给女大学生的就业权益带来了很大的影响。

教育性别歧视也是一种比较常见的职业性别歧视。

通常是因为有些公司为了提高公司的知名度，体现员工群体的基本素质，只招收一些名牌大学毕业并具备相关专业知识和能力的人才。

大学生，从而限制了大学生的申请范围。

一些大学生在就业时也因身高、外貌和健康状况而受到歧视。

（二）违背劳动协议近年来，大学生数量日益增加，但社会上可以提供给大学生的就业职位数量却比较有限，巨大的供给不足使得部分人才在企业中有恃无恐地去开展人才选拔，同时还有部分公司更会依仗企业的资源优势，对应聘大学生提供更加苛刻的工作条件。

部分公司在招工过程中，经常以实习为借口，让大学生先上班再签约企业劳动协议，这明显地侵犯了大学生的就业权益，公司也极可能在大学生不能签约企业劳动合同的情形下进行相应操作，例如让大学生以免费或低廉的方法为公司付出大量劳动，却最终并没有为大学生提供转正的机会。

此外，部分公司还出现虚构招聘的情形，如夸大公司规模，不详细描述公司的有关状况，或以丰厚薪酬、待遇为诱饵以诱骗大学生。

另外部分公司在招工过程中存在违法行为，如违规缴纳有关税费等，使大学生利益遭受损害。

大学生就业社会排斥问题分析

革新高校人才的培养模式，提高大学生的公平就业率发
挥着重要作用。
二、大学生就业社会排斥问题出现的
原因
（）一高校扩招，就业市场供大于求我国加入ＷＴ之后，我国的市场经济也如雨后春Ｏ
了我国高素质人才自我价值和社会价值的实现。因此，政府要颁布相应的法律法规制裁这种不公平的就业潜规则，为女大学生的就业多提供一些官方的优惠政策和法律保障，从而促进大学生的公平就业。
社会排斥问题已成为我国经济社会发展中的一个重要
问题而存在。为此，在解决这一难题时，我们要从多
维度、多方面、多手段出发，综合协调政府、高校、企
培养出适合经济社会发展需求的高素质人才，高校应根据人才市场的需求，适时地调整学校相关专业的招聘计
一
、
引言
常导致了一些真正有才华的大学生，因苦于没有社会背
景、人脉关系而导致无法寻求合适的工作。这样也导致了社会的不公平就业的加剧。
目前，我国正处于经济转型期，这种客观形势使
得大学生就业处于经济制度改革排斥就业、市场经济不均衡制约就业、科技发展淘汰就业岗位的尴尬境界。在
如：企业在聘用应届大学毕业生时，就不能过分的要求
大学生的工作经验，社会人脉关系等硬件条件。而是企
１８信息系统工程ｆ０１０００１１．２２
ＥＨＮＥＯＸＰＲＥＥ经验交流ＸＣＡＧＦＥＥＩＮＣ
＞
业应根据聘者自身不同的应聘条件，给予不同的聘用标

当前大学生就业中存在的问题与对策

当前大学生就业中存在的问题与对策大学毕业生是国家和社会的宝贵财富，是人才资源的主要来源。

可是近几年来大学生的就业形势日趋严峻，就业压力逐渐增大，就业难度日益突出，大学生在就业过程中出现的问题逐步增多，如果不能有效应对，不仅可能对人力资源市场产生较大的负面影响，还会影响社会稳定。

通过了解我国大学生就业的现状，分析了我国当前大学生就业所面临的问题与原因，针对上述问题和原因，对解决大学生就业问题提出了几点建议，希望为政府、教育机构及社会各界缓解大学生就业压力，增强大学生提升自身就业力，提供有效参考。

一、当前大学生就业中存在的主要问题近几年来，我国大学生就业率不断呈下降趋势，就业中存在的问题日益突出，主要问题有以下几个方面：1、大学生缺乏自主择业目标，跟风现象严重随着高校毕业生逐年增加，大学生在就业过程中，在不少招聘会上，大学生求职都出现了盲目跟风现象，一些知名企业或者是热门岗位，受到了大多数专业学生的青睐，不少学生不论自己的职业理想是否与这些热门企业相一致，条件是否符合那些热门岗位的需求，常常是一窝蜂地前去应聘。

尽管大学生非常重视追求兴趣爱好与个人才能的发挥，但在现实面前，他们往往缺乏科学合理的职业规划，在临近毕业找工作时，一时不知如何是好，出现就业迷茫，续而从众跟风，大家都觉得好的工作单位一哄而上。

2、非高薪不干，非大城市不去当前，许多大学生在就业过程中过分看重工作待遇，忽略自身特点和长远发展及用人单位要求，他们往往看重沿海地区、经济发达地区，忽略了个人理想与国家、社会利益的结合，忽略了到基层、到西部、到祖国最需要的地方建功立业。

这种以自身利益为中心，比较功利的现象比较严重。

有些大学生受经济利益驱使，人生价值发生了倾斜，在选择上过分选择经济条件好、生活环境舒适、工资收入高的发达地区，而较少考虑中西部欠发达地区。

而且，许多大学生在择业时不考虑国家和社会的利益要求，把个人兴趣爱好放在首位，不愿到不利自身发展的地方去。

试析女大学生就业歧视问题及对策

试析女大学生就业歧视问题及对策
女大学生就业歧视问题是当前社会普遍存在的问题之一，其根
本原因是社会性别观念的影响和传统思想的束缚。

具体表现为：在
招聘过程中，用人单位更倾向于男性，认为女性不够稳定或技能不
够优秀；在职场中，女性面临着更多的歧视、更大的工作压力和更
少的晋升机会。

对于这些问题，女大学生可以采取以下对策：
1.增强自身竞争力。

女大学生应该在校期间认真学习，不断提
高自身综合素质和技能水平，增强自己的竞争力和市场价值。

2.积极寻求实习和工作机会。

女大学生应该积极寻找实习和工
作机会，提高自己的就业竞争力，将自己的专业技能和实际工作经
验结合起来，为今后的就业打下坚实的基础。

3.提高自信心和应变能力。

女大学生在面对就业歧视时，要克
服自身的心理因素，提高自信心和应变能力，勇敢地应对各种挑战。

4.寻求合理维权途径。

如果女大学生受到了就业歧视，可以通
过法律途径进行维权，争取自己的合法权益。

总之，女大学生应该正视就业歧视问题，提高自身竞争力和市
场价值，积极应对面临的各种挑战，争取自己的合法权益，同时也
需要在社会性别观念方面进行改革和进步。

女大学生就业性别歧视现象及其对策研究

女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。

尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。

本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。

一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。

这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。

2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。

一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。

3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。

某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。

4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。

用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。

二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。

2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。

3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。

三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。

就业性别歧视问题及其法律规制——以应届女大学生为例

就业性别歧视问题及其法律规制
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以应届女大学生为例
杨帆袁芳魏雨婷
杨金光
于小川张露
摘要：革开放三十年来，国所进行的经济体制改革，改我为经济的迅速发动者三方合理分担这部分成本。展赢得了宝贵的资源基础；市场供需为导向的劳动力配置方式为经济发展以２１明确实施就业性别歧视行为的法律责任就业性别歧视问．．２提供了更大程度的自由。经济发展引致了大量的社会需求，都为就业岗位题的特殊性质决定了与其相关的法律责任不能是单一的限于民事责这
果。民事责任上，个问题需要强调：一，当建立惩罚性赔偿制有两第应度，不能仅限于补偿性赔偿制度，而以此加大用人单位的违法成本，迫动力成本高，实用性差的代名词。在进入劳动力市场的过程中，受到来自于身使其不敢轻易违法；二，确定具体的赔偿标准时，一般不存在第在鉴于高、貌、外性别等各方面的歧视早已是屡见不鲜，大学生在求职过程中受到女实质性或者物质性损害，属于精神损害赔偿范畴，因此法律应当确立的歧视更是远远多于男大学生。标准较高的最低额度赔偿金制度，保受歧视者能够获得足够的抚以确关键词：业性别歧视法律责任就行政责任上，该采取类似于

大学生就业歧视的法律防范及维权途径

大学生就业歧视的法律防范及维权途径在当今社会，大学生就业问题一直备受关注。

然而，令人担忧的是，大学生们在求职过程中往往面临着就业歧视的问题。

针对这一现象，社会需要采取法律手段来防范和维护大学生的权益。

本文将就大学生就业歧视的法律防范以及维权途径进行探讨。

一、法律对大学生就业歧视的防范1.劳动法和就业歧视根据《劳动合同法》和其他相关劳动法律法规，用人单位在招聘、录用过程中不得以性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等为由歧视求职者。

这些法律对大学生就业歧视提供了明确的法律保障。

2.校园歧视行为的规定除了劳动法外，国家还对校园内的就业歧视行为做出规定。

例如《中华人民共和国教育法》明确规定，高校不得以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由歧视学生。

这些法律为大学生提供了在校内维护自身权益的保障。

3.其他相关法律法规此外，我国还有一系列法律法规对大学生就业歧视做出了规定，包括《就业服务与就业管理条例》、《残疾人就业促进法》等。

这些法律法规对用人单位的就业歧视行为进行了严格限制，为大学生提供了法律支持。

二、大学生就业歧视的维权途径1.维权宣传教育针对大学生就业歧视问题，可以通过宣传教育的方式提高大学生的知识和意识。

学校和社会组织可以开展多种形式的宣传活动，向大学生介绍就业歧视的法律法规，帮助他们了解自身权益，举起法律武器。

2.寻求法律援助对于受到就业歧视的大学生来说，寻求法律援助是一种重要的维权途径。

他们可以咨询专业律师，了解自己的权益，并通过法律手段维护自身权益。

对于经济条件有限的大学生，可以通过各类法律援助机构获取免费的法律咨询和辅助服务。

3.投诉和申诉渠道大学生遭受就业歧视后，可以通过投诉和申诉渠道来维护自身权益。

在校内，可以向学校教育部门投诉，寻求帮助和支持。

在校外，大学生可以向劳动监察部门、人社部门、人权机构等相关部门提交申诉和投诉，要求对用人单位的违法行为进行调查和处理。

4.参与维权活动大学生还可以通过参与维权活动来共同维护自身的权益。

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础就业性别歧视相关概念界定：联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》,有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是:“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。

性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可.从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

二、女大学生就业性别歧视的表现尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性,这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了,就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面.对于用人单位来说,如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。

所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。

(一)女大学生就业准入遭到性别歧视自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。

在市场竞争如此激烈的情况下,女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视,很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛,把女性拒绝在门外。

女大学生就业准入性别歧视的表现是：在找工作的过程中，即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多，但是都无法与同等学历的男性做一样的工作，无法做与自身条件相对称的工作,用人单位一般都会优先选择男性。

论我国就业歧视及法律对策

得很多应届毕业的大学生被拒之门外。现实生活
中还存在许多其他的就业歧视类型，此不再一在
一
只规定了禁止使用童工及退休年龄等问题。在但
列举
【日期１１— ２２收稿２０１— ００ｆ作者简介】齐爱华（９７，，１７－）女法学硕士，宁葫芦岛人，师，究方向：辽讲研法律。
果因歧视的原因发生了上述的劳动争议纠纷，劳
了一系列的国际公约，体包括：具联合国《止并禁惩治种族隔离罪行国际公约）１７）国际劳工组）９３；（织《残疾人职业康复和就业公约）１８），国（９３等从际法的角度为我国劳动者的就业平等保障提供
齐爱华
（渤海船舶职业学院电视大学，宁葫芦岛１５０）辽２００
【要】文将国内就业歧视问题从法律角度的研究和分析，摘本结合目前出台的《就业促进法》探讨就，
业歧视领域的法律问题及我国反就业歧视救济制度的构建，并针对社会各界对就业歧视这一问题的看
我国在反就业歧视方面已经确立了基本的
法律原则和立法规范，是，但由于经济发展水平的影响以及理论研究的滞后。现有的有关反就业歧视的立法仍然存在一些不足，主要表现在以下几个方面：１业歧视的范围界定过窄．就我国目前的法律对就业歧视的范围界定过于狭窄．法覆盖现实生活中存在的多种多样的无就业歧视现象。而难以对一些不正当、合理因不的区别对待加以法律规制。首先，相关法律明确规定了禁止民族和宗教歧视，劳动者就业不因民族、种族、别、性宗教信仰不同而受歧视，女、妇少

大学就业歧视及对策

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。

而首次就业，更是增加了面试经验、工作经验这道门槛。

1、学历歧视第一种是用人单位不顾实际需要片面追求高学历，用人门槛动辄硕士博士。

第二种是限制学历，限定本科以下学历，只招专科生或以下学历的应聘者。

第三种是设定毕业院校门槛，“211”“985”“常青藤”等高等院校即是敲门砖。

2、年龄歧视这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。

这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。

3、性别歧视许多职业都对性别有所要求，但职业性别歧视是普遍存在的，因女性体能不如男性，有特殊生理期，诸如例假、妊娠、哺乳等，还有放弃职业成为职业家庭妇女的部分，这都导致大多单位都“优先录用男性”。

4、外貌歧视相貌与身高歧视。

一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。

应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。

这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。

前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和水平。

6、户籍歧视户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。

一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。

还有一种是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。

对策：1、大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对，勇于和用人单位接触，打消用人单位录用的顾虑。

2、高校须健全就业指导工作，加强就业指导队伍的建设，建立“全程化、全员化、专业化、信息化”的大学生就业服务体系。

大学生就业歧视的法经济学分析

大学生就业歧视的法经济学分析随着大学生就业竞争的日益加剧，许多大学生遭遇到了就业歧视。

在这样的情况下，对于大学生就业歧视的法经济学分析非常必要。

首先，从法律的角度来讲，就业歧视是一种违法行为。

法律明确规定，根据性别、年龄、民族、宗教等因素进行的歧视属于违法行为，并受到法律制裁。

因此，在大学生就业歧视问题上，法律是保障大学生权益的最后防线。

如果有大学生遭遇到了就业歧视，应该及时向相关就业管理机构或人力资源部门进行投诉，并积极维护自己的权益。

其次，从经济学的角度来讲，大学生就业歧视也是一种经济问题。

在现代社会，劳动力市场是一个充满竞争的市场。

就业歧视导致了这个市场的扭曲，破坏了市场的竞争机制。

这不仅会导致一部分优秀人才无法获得应有的机会，同时也会减少公司的竞争力和生产力。

因此，保障大学生的就业权益不仅是一项道德问题，更是一项经济利益问题。

除此之外，大学生就业歧视还与社会公平密切相关。

公平是一个正义社会的核心价值观之一。

如果大学生遭遇到了就业歧视，那么这就意味着社会的资源分配不公，导致某些人享有更多的机会和资源，而其他人却无法获得公平的机会。

这不仅会引发社会不满和不稳定因素，同时也会影响到整个社会的发展和进步。

因此，针对大学生就业歧视问题，我们需要从法律和经济双重角度来进行分析和解决。

在法律方面，需要落实好相关法律条款的执行和制裁力度，加大对于歧视行为的打击力度。

在经济方面，需要推进公平竞争机制的建设，加大对于优秀大学生的吸纳和培养力度，扩大这部分人群的就业前景。

作为广大大学生，我们更需积极发声，积极维护自己的权益。

与此同时，我们也应该增强自己的能力和素质，努力成为更加优秀的人才，让自己更具有竞争力和优势。

只有如此，才能更好地应对就业歧视这一问题，保障我们自己的就业利益和权益。

大学生就业过程中常见的法律问题有哪些

大学生就业过程中常见的法律问题有哪些对于即将步入社会的大学生来说，就业是人生中的一个重要转折点。

然而，在这个过程中，可能会遇到各种各样的法律问题，如果不加以重视和了解，很容易陷入困境，给自己的职业发展带来不利影响。

以下是大学生就业过程中一些常见的法律问题。

一、就业协议与劳动合同的问题就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的意向性协议，具有一定的法律效力。

然而，一些大学生对就业协议的性质和作用认识不清，随意签订或违约，给自己和用人单位都带来了麻烦。

比如，有的大学生在签订就业协议后又找到了更好的工作机会，想要毁约，却不知道需要承担什么样的违约责任。

劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

大学生在正式入职后，应当及时与用人单位签订劳动合同。

但现实中，存在用人单位故意拖延或不与大学生签订劳动合同的情况，这严重侵犯了大学生的合法权益。

因为根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二、试用期的问题试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互适应的时期。

但在试用期内，也存在一些法律问题。

首先是试用期的期限问题。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

如果用人单位违反规定约定过长的试用期，大学生应当予以警惕。

其次是试用期的工资问题。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

有些用人单位在试用期内给大学生发放过低的工资，这是不符合法律规定的。

另外，试用期内用人单位解除劳动合同也需要符合法定条件，不能随意解除。

如果用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，应当有明确的录用条件和考核标准，并且在试用期内进行了有效的考核。

大学生就业困难的原因分析及指导对策大学生就业困难原因及对策分析

大学生就业困难的原因分析及指导对策大学生就业困难原因及对策分析近几年由于高校扩招、社会岗位需求下降、学生素质与企业要求不相匹配、学生就业期望值过高等原因导致我国大学生就业形势较为严峻,今年更是如此。

今年我国高校毕业生达到历史性的611万人,加上去年未就业的将超过700万人。

2023年的金融海啸席卷全球,这对原本就很严峻的就业形势来说无疑是雪上加霜。

到今年3月1日为止,我省高校毕业生签约率仅为8.45%,比去年同期下降了50%以上。

大学毕业找工作难原因是多方面的,有外部客观因素,也有大学生本人自身内在因素,笔者拟通过调查研究、文献查阅等方法就大学生就业难的原因做整理分析,并探讨相关应对措施,从而为我们毕业生就业指导和服务工作提供一定参考依据。

一、原因分析外部客观原因1.高校扩招后就业绝对人数剧增,结构业就业矛盾突出。

2003年是我国高校扩招后本科毕业生毕业的第一年,全国共有各个层次的高校毕业生200多万人,比2002年净增60多万人。

从教育部门的统计数据(表1)我们看到从2001年到2023年毕业生人数逐年增加而初次就业率则呈下降趋势。

今年由于金融危机的缘故,国家的经济增长速度放缓,很多企业净利润大幅下降甚至倒闭,很多企业大幅削减用人岗位数。

高校毕业生就业市场不仅岗位总量不足,而且有着严重的供需借位,加剧了毕业生就业的难度。

大多数毕业生都愿意选择在大中城市和沿海地区工作,不愿意到小地方、基层或响应国家号召去参加一些服务西部的计划,这样导到沿海发达地区人才扎堆以至浪费,而经济较落后的中西部地区急需大批人才,却招不到人,人才需求缺口越来越大。

2.高校专业与课程设置与社会需求脱节,缺乏前瞻性。

近几年有些高校为了自身的生存和地位,一味追求规模大、学科多、专业全,导致教学质量的下降,造成毕业生整体素质下滑。

尽管现在大学毕业生整体就业难,但来自就业市场的种种信息表明,一些行业企业人才匮乏,在市场上却招不到他们所需的人才,原因是高校的专业设置与快速变化的市场需求之间出现了严重的结构性错位。

大学生就业相关法律案件(3篇)

第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。

然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。

本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。

二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。

小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。

处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。

案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。

本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。

大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。

（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。

合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。

然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。

处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。

经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。

本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。

大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。

（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。

试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。

小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。

女大学生就业歧视的现状、成因及法律对策

有性别倾向的问题，我们这个职位会经常要求加如“ 班加点，你认为女性从事合适吗” 等等。＿３以上调查结果说明，大学生就业歧视现状不女容乐观。１益严重的女大学生就业性别歧视现象，３成为越来越突出的社会问题，这是和谐社会的一股逆流。它不仅人为地加剧失业，使就业难问题进一步趋于扩大化、杂化、维化，复多而且在力量严重不
一
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女大学生就业歧视现状
量上看，男大学生多于女大学生７６。实际上，．女
近年来，国高校女生的数量逐年成倍增长，我其增长率占在校学生总数的比例从３．１／增加到８３６９４．５，］大学生就业问题越来越引起社会各界３９ｌ女＿】的关注。尽管从最终的就业率来看，大学生就业女难的趋势并不十分明显，其在求职过程中遭遇的但性别歧视却是一个不容回避的问题。问卷在问到 “ 女性在求职过程中最重要的是什么 ” 问题时，的排在前四位的答案是：貌气质、历和公关能力，外学分别有７．、７２和６．的被访者选择了这些０１６女性婚姻状况也提出了要求。在被调查的企业中，明确提出要求录用男性的高出要求录用女性的一倍。了更加全面地了解［为２

大学生就业歧视问题及对策开题报告

大学生就业歧视问题及对策开题报告一、背景介绍大学生就业是当前社会关注的焦点之一，然而，在就业过程中，大学生普遍面临着各种就业歧视问题。

就业歧视既可能来自用人单位、也可能来自社会大众对大学生的刻板印象，这对大学生的就业前景造成了严重影响。

因此，研究大学生就业歧视问题及对策，对于推动大学生就业环境改善具有重要意义。

二、就业歧视问题的具体表现1. 学历歧视：一些用人单位对于应聘者学历要求过高，仅看重985高校毕业生，对普通本科生持有偏见。

2. 工作经验歧视：大部分用人单位对应届毕业生要求有相应工作经验，这对于刚毕业的大学生来说构成了很大的障碍。

3. 年龄歧视：一些单位偏向招聘年龄较低的员工，对年长大学生的录用机会较低。

4. 性别歧视：一些职业岗位对于女性的录用机会较少，男女平等就业仍然面临困难。

5. 地域歧视：一些企业更偏向招聘本地人员，对外地大学生的吸纳比例偏低。

三、就业歧视问题引发的影响1. 就业压力加大：大学生面临更多的就业困难，必须面对更大的竞争压力。

2. 就业机会不公平：大学生由于面临歧视的问题，同等条件下往往很难和其他受到偏爱的应聘者竞争。

3. 大学生心理压力增加：就业歧视会给大学生的自信心带来打击，产生焦虑、自卑等情绪。

4. 就业资源浪费：因为歧视的存在，有些优秀的大学生无法充分发挥自己的能力。

四、应对大学生就业歧视的对策1. 教育引导：加强对用人单位和社会公众的教育引导，提高就业歧视的认知，改变刻板印象。

2. 完善法律保护：加强相关法律法规的制定和实施，加大对就业歧视行为的打击力度，保护大学生合法权益。

3. 提升自身素质：大学生应努力提高自身综合素质，积极参加各种实践活动和实习，增加自身经验，提高竞争力。

4. 加强校企合作：大学应加强与用人单位的联系，提供更多的实习、就业机会，提前为学生开辟就业渠道。

5. 鼓励创业创新：鼓励大学生自主创业，提供政策支持和创业平台，减少对就业市场的依赖。

高校农村籍大学生就业中存在的问题及对策

高校农村籍大学生就业中存在的问题及对策第一篇范文高校农村籍大学生就业中存在的问题及对策随着我国高等教育的普及，越来越多的农村籍大学生走进了大学的殿堂。

然而，当他们面临毕业时，却发现就业成为了一道难以逾越的门槛。

农村籍大学生的就业问题，不仅关系到他们个人的发展和生活，也关系到我国社会的稳定和和谐。

本文将从农村籍大学生就业的现状入手，分析其存在的问题，并提出相应的对策。

一、农村籍大学生就业现状根据相关数据显示，近年来，我国农村籍大学生的就业率虽然逐年上升，但与城市籍大学生相比，仍然存在较大的差距。

农村籍大学生在就业市场上面临着种种困境，他们的就业质量和就业满意度也普遍较低。

二、农村籍大学生就业中存在的问题1. 就业歧视：部分企业在招聘过程中，对农村籍大学生存在歧视现象，优先录用城市籍大学生，使得农村籍大学生在就业机会上处于劣势。

2. 实践能力不足：农村籍大学生在实践能力和工作经验方面相对欠缺，这与他们在大学期间的实习和兼职机会较少有关。

3. 地域限制：农村籍大学生在就业时，往往受到地域限制，更倾向于在离家较近的地区就业，导致就业选择受限。

4. 就业信息不对称：农村籍大学生获取就业信息的渠道相对有限，导致他们错失了许多优质的就业机会。

三、农村籍大学生就业对策1. 政策扶持：政府应加大对农村籍大学生的就业扶持力度，制定相关政策，消除就业歧视，确保他们享有平等的就业机会。

2. 提高实践能力：高校应加强对农村籍大学生的实践能力培养，为他们提供更多的实习和兼职机会，提高他们的实践经验和能力。

3. 拓宽就业渠道：农村籍大学生应拓宽就业渠道，不仅局限于城市，也可以考虑回到农村发展，发挥自己的专业优势，为农村振兴贡献力量。

4. 加强就业指导：高校应加强对农村籍大学生的就业指导，帮助他们了解就业市场，提供就业信息，提高他们的就业竞争力。

第二篇范文农村籍大学生就业问题的探讨与应对面对高校毕业生的就业难题，农村籍大学生的处境尤其引人关注。

大学生就业有可能遇到的几个法律问题及应对方式是什么

⼤学⽣就业有可能遇到的⼏个法律问题及应对⽅式是什么劳动合同，是指劳动者与⽤⼈单位之间确⽴劳动关系，明确双⽅权利和义务的协议。

订⽴和变更劳动合同，应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。

⼤学⽣就业有可能遇到的⼏个法律问题及应对⽅式是什么？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

⼤学⽣就业有可能遇到的⼏个法律问题及应对⽅式是什么⼀、⽤⼈单位不签订劳动合同⽤⼈单位不给签订劳动合同如何处理？《劳动合同法》第⼗条规定：“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。

已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。

”第⼗四条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。

”第⼋⼗⼆条规定：“⽤⼈单位于⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。

”因此，根据你的情况，将视单位与你签订了⽆固定期限劳动合同，且你可以要求单位⽀付未签订劳动合同期间的⼆倍⼯资。

劳动纠纷举证的原则“举证责任倒置”。

在仲裁或诉讼时由⽤⼈单位出具，因为每个⼈到⼀个地⽅⼯作都应该填写⼊职表。

这样也就证明了你的⼯作时间，发⼯资你也要签字，⼯资发放表也应由⽤⼈单位出具，这就证明了你每⽉的收⼊状况。

“举证责任倒置”在劳动法领域⼴泛存在。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供；⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。

”第三⼗九条第⼆款规定：“劳动者⽆法提供由⽤⼈单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求⽤⼈单位在指定期限内提供。

⽤⼈单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。

最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼀)》第13条特明确规定：因⽤⼈单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣的劳动争议，⽤⼈单位负举证责任。