一线人员绩效考核表
一线员工考核标准
4. 考评满分：100分浙江奥克健身器材有限公司一线员工考评标准
1. 被考评岗位：一线各个岗位员工
2. 考评实施岗位：车间主任/班组长
3. 考评结果批准岗位：生产副总
6.16.26.36.46.56.6考评成绩以总分60分以下为不及格，连续2个月不及格的公司有权辞退。
编制： 审核： 批准：
考评成绩超过100分的，公司不但支付当月该岗位的全额绩效奖金，而且另外发放100元的特别嘉奖；
各分项中的考评分数被扣完为止；
考评成绩以总分90分为及格，考评及格的公司发放当月的全额绩效奖金；
考评成绩不及格（总分低于90分的）每低于100分1分的，按20元/分减少发放当月当月绩效奖金；
考评成绩在95分-99.9分的，公司不但支付当月该岗位的全额绩效奖金，而且另外发放50元的特别嘉奖；
6.考评成绩的处理：。
前台员工绩效考核表
前台绩效【2 】考察表（年代）
前台员工绩效工资细则
斟酌酒店前厅人员工作量大,承担风险较多,营业才能及小我本质请求较高.为增长员工工作积极性,办事意识的自动性,特制订绩效考察工资.具体细则如下：
1.绩效工资前台收银定为200元每人每月;前厅礼宾定为120元每人每月.
2.采用评分考察制,最终分值为员工自评互评分×45% + 引导评分×55%
3. A等现实绩效工资=固定绩效工资×0.9;
B等现实绩效工资=固定绩效工资×0.7;
C等现实绩效工资=固定绩效工资×0.5;
D等现实绩效工资=固定绩效工资×0.3;
E等现实绩效工资=固定绩效工资×0（即无绩效工资）;
4.当月除正常轮休,未出满全勤员工不享有绩效奖.
5.试用期员工不享有绩效奖.
6.递交去职申请员工不参与绩效.
7.持续两月评分为E等者,实施调岗或劝退.
8.当本月完成酒店营业义务时,员工只享受当月义务嘉奖,此评分只作当月员工的考察根据,实施末尾镌汰制根据.
9.此绩效只针对前厅一线员工,工头级以上不享受.
10.每月评分为A等者即本月的优良员工,别的嘉奖100元以示勉励.
第2页，－共2页。
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
车间绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工日常工作表现,对优秀员工进行奖励。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度.4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率.5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据.二、绩效考核对象全体车间员工三、绩效考核小组成员1、绩效考核小组由员工的直接上级负责为员工评分,行政人事部和车间主任监督考核过程。
2、总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并可参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正、公平地完成考核工作.四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每季度开展一次，考核时间为进行。
六、考核实施1、收集数据：季度最后一周,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施:次月1日～5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核.3、业绩考核沟通:考核后的下一周，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格:考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。
5、核算薪酬:审批之后报财务部进行核算发放.生产车间员工绩效考核评分量表编号：日期：年月日生产车间员工绩效考核评分标准说明表1．上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表"。
2．直属上级的评价占总比例的70％，车间主任（或者厂长的评价）的评价占总比例的30%，后期加权评分作为最终的考评分数.3．93分以上为优秀，小于93分大于85为良好，84分到76分为中等，75分以下为不合格。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案的设计应紧密围绕企业战略目标和员工岗位职责，既要公平公正，又要具有激励性和导向性。
以下是一个基础的框架设计：
1. 考核指标设定：
工作效率：考量员工在规定时间内完成任务的数量和质量，如生产量、达成业绩目标情况等。
技能掌握与应用：对员工的专业技能、操作规范、新知识新技术的学习掌握情况进行评价。
工作态度与行为：包括出勤率、工作积极性、团队协作精神、遵守公司规章制度等方面。
客户满意度：如果岗位直接面对客户，可以将客户反馈或评价纳入考核体系。
2. 量化考核与定性评价结合：
对于可量化的部分（如产量、销售额），设立明确的数据目标；对于难以量化的部分（如工作态度、创新能力），通过上级、同事或者自我评价等方式进行定性评估。
3. 定期考核与即时反馈：
设定季度/半年度/年度考核周期，并辅以日常的即时反馈机制，确保员工能及时了解自己的工作表现并进行调整。
4. 考核结果应用：
考核结果应当与薪酬待遇、职位晋升、培训发展等多种激励手段挂钩，真正实现“多劳
多得”、“优绩优酬”。
5. 考核过程透明化：
公布考核标准、考核过程和考核结果，保障员工的知情权，提高考核的公平性和公信力。
一线部门绩效考核办法
一线部门绩效考核办法一、总则为了加强各部门目标责任意识，增强工作责任心和顾客服务意识，以业绩结果为导向，不断提升工作技能和服务质量，完成业绩目标，特制定本考核办法。
二、考核目的1.通过业绩考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理分配奖金，提高员工的主观能动性和积极性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。
三、考核原则1.以提高工作绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
四、适用范围本办法适用于公司商品部所有业务部门。
五、考核领导小组组成人员：总经理、副总经理、人力资源部负责人。
六、考核周期实行月度考核和年度考核相结合。
月度考核周期为每个自然月，每月15日前完成上月考核；年度考核自1月至12月为考核周期，每年1月第二周前完成上年度考核。
七、月度考核（一）考核维度1、业绩指标（权重70%）（1）销售额（占35%）1）销售目标（占10%）：以月度销售目标为依据，考核销售目标的完成情况。
核算公式为：完成率=实际销售额/销售目标*100%。
2）销售同比（可比，占25%）：与去年同期进行对比，考核同比销售是提升还是下降。
考核方式：月度实际销售额/去年同期销售额，大于1表明同比销售提升，等于1表明持平，小于1表明同比销售下降。
（2）毛利（占35%）1）毛利目标（占10%）：以月度毛利目标为依据，考核目标的完成情况。
完成率=实际毛利额/毛利目标*100%。
2）毛利同比（占25%）：月度毛利额与去年同期毛利对比，考核同比毛利是提升还是下降。
考核方式：月度毛利额/去年同期毛利额，结果大于1表明同比毛利提升，等于1表明持平，小于1表明同比毛利下降。
2、成本指标（权重20%）（1）毛利人效同比（占10%）：毛利人效定义：1元人力成本产生的毛利额。
计算公式为：月度毛利总额/月度所有人力成本总额。
考核目的：人员成本对毛利的影响，追求毛利的同时关注人员成本支出。
一线员工绩效考核方案
工作成绩=工作态度+工作产量
工作态度:依据车间规章制度进行奖惩
工作产量:依据工时定额和每日员工记录的生产报表计算分数,产
评比方法:每天一公布
每周一小评
每月一大评
每月的底薪和加班费随每月的工作成绩浮动
工作任务完成率达到95%及以上者底薪为1500,加班费平时9元每
超产者有超产奖,按一分一元计算
工作任务完成率达到90%--95%底薪为1320,加班费平时8元每小时,周日9元每工作任务完成率达到80%--90%底薪为1250,加班费平时7元每小时,周日8元每工作任务完成率未达到80%的底薪为1100,加班费平时7元每小时,周日8元每小时。
9元每小时,周日11元每小时。
时8元每小时,周日9元每小时。
时7元每小时,周日8元每小时。
8元每小时。
数,产品合格率(组长抽检判定。
一线员工 绩效考核激励
一线员工绩效考核激励
一线员工绩效考核激励是指通过对一线员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或激励措施，以鼓励员工提高工作表现和实现工作目标。
以下是一些常见的一线员工绩效考核激励方式：
1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予额外的薪资奖金，以激励员工积极工作，提高绩效。
2. 晋升机会：通过绩效考核，将表现优异的员工提升到更高级别的职位，让员工感受到自己的工作得到了认可和重视。
3. 培训和发展机会：将绩效优秀的员工纳入到公司的培训和发展计划中，提供各种学习和成长机会，让员工提升自己的能力和技能。
4. 内部竞赛和奖项：通过设立一定周期的内部竞赛，鼓励员工之间相互竞争，以提高工作表现。
同时，还可以设置一些奖项，如“最佳员工”、“优秀团队”等，以表彰和奖励绩效优秀的员工
和团队。
5. 股权激励：对于一线员工中的优秀表现者，可以给予公司股权激励，使员工对公司的发展更有认同感和归属感，并与公司共同成长。
6. 表彰和赞扬：定期对绩效出色的员工进行公开表彰，并向员
工赞扬和鼓励，以激励员工进一步努力，同时也起到示范和激励其他员工的作用。
绩效考核激励的关键在于公正和激励性，需要制定明确的绩效考核标准，并确保评估过程公平、透明。
同时，激励方式应与公司的目标和员工的需要相匹配，以达到激励员工发挥潜力和提高工作绩效的效果。
医院人员绩效考核表【范本模板】
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分，对应年度绩效奖金的100％B-—80-90分，对应年度绩效奖金的80%C—-70-80分,对应年度绩效奖金的60％D——60—70分,对应年度绩效奖金的40％2、住院医生直接汇报/考核人:经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+—-100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90—100分,对应年度绩效奖金的100%B--80-90分,对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40％3、手术室人员直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数 元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％ A ——90—100分，对应年度绩效奖金的100％ B-—80—90分，对应年度绩效奖金的80％ C —-70-80分，对应年度绩效奖金的60% D-—60—70分，对应年度绩效奖金的40％ E —-50-60分,对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上,对应年度绩效奖金的120％A-—90—100分,对应年度绩效奖金的100％B——80-90分,对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20％综合指标考核表5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人:护理部主任考核绩效基数元,下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B—-80—90分，对应年度绩效奖金的80％C—-70-80分，对应年度绩效奖金的60％D—-60-70分，对应年度绩效奖金的40%E-—50-60分，对应年度绩效奖金的20％6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼)考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120%A—-90-100分，对应年度绩效奖金的100％B——80-90分，对应年度绩效奖金的80％C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60—70分，对应年度绩效奖金的40%E—-50—60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人:医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+-—100分以上，对应年度绩效奖金的120％A——90—100分，对应年度绩效奖金的100%B——80—90分，对应年度绩效奖金的80％C-—70-80分,对应年度绩效奖金的60％D—-60—70分，对应年度绩效奖金的40％E-—50—60分，对应年度绩效奖金的20%。
一线员工每月绩效奖考核方案员工绩效考核标准
《一线员工每月绩效奖考核方案:员工绩效考核标准》摘要：1. 了解工人对公司的贡献，绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作，考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人一线员工绩效奖考核方案一、考核目的 1. 了解工人对公司的贡献； 2. 为工人的薪酬决策提供依据； 3. 提高工人对公司管理制度的满意度； 4. 激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率； 5. 为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据；二、绩效考核对象 1. 已转正的一线车间工人； 2. 试用期工人、出勤不满一个月的工人以及考核期间有休假或停职请假一周以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组 1. 绩效考核小组由各班组直接主管及生产经理考核，主考者由班组直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程； 2. 生产经理及副总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求； 3. 绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施 1. 考核时间为当月26号到第二月25号，每满一个季度总结一次；2. 考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人；3. 员工等级评定标准以技能、生产效率、品质达成率作为依据；4. 最终被考核人考核结果提交于生产部经理审核，由副总经理最终批准交人资部核算绩效工资。
五、绩效考核内容 1. 绩效考核分十部分，生产计划达成率、生产不良率、生产报废率、设备日常点检执行率、制程品质异常、生产过程自主检验、日常工作安排配合执行、请假时间、公司规章制度执行及生产作业要求、6S执行力，共计500元/月；（按等级评定乘考核得分）2. 评定标准为以上三项分别五个等级，一等100、二等200、三等300、四等400、五等500 3. 一线员工在生产过程中，如有提出合理化建议工艺改善项目，经相关人员验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案一线员工绩效考核方案「篇一」一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60―84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员―付柜台长―柜台长―科长[组长]―主管―付理―部门经理―总监―副经理―总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
一线员工绩效考核方案
一线员工绩效考核方案绩效考核对于企业来说具有重要意义，它是激励员工、提高工作效率的一种重要手段。
本文将介绍一线员工绩效考核方案，包括考核指标的设定、考核内容的确定、评分标准的制定以及考核结果的处理等方面。
一、考核指标的设定一线员工的工作职责各有不同，因此需要根据各个部门、岗位的特点来设定相应的考核指标。
一般而言，一线员工的工作绩效可以从工作质量、工作效率和团队合作等方面进行考核。
具体的指标可以包括完成任务的质量、任务完成的时间、与同事之间的合作程度等。
二、考核内容的确定考核内容应该与员工的实际工作内容相对应，能够真实反映员工的工作表现。
为了达到这一目的，应该从以下几个方面确定考核内容：1. 工作质量：包括任务完成情况、工作报告的准确性、工作过程中的改进等。
2. 工作效率：包括任务完成的时间、资源利用的效率、自我管理等。
3. 团队合作：包括与同事的协作、对团队目标的贡献等。
三、评分标准的制定为了保证评分的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
评分标准应该能够准确反映员工在各项指标上的表现。
评分标准可以根据不同的指标设定不同的等级，或者采用加分制度和扣分制度进行评分。
四、考核结果的处理考核结果的处理应当及时进行，并及时向员工反馈。
根据考核结果，可以进行不同的处理方式，如奖励、激励、培训或者惩处等。
同时，考核结果也可以作为员工的晋升、薪资调整等决策的依据。
五、考核方案的改进与优化考核方案应该根据实际情况进行不断改进和优化。
根据员工的反馈和实际操作情况，可以对考核指标、考核内容、评分标准等进行相应的调整和完善，以逐步提高考核方案的科学性和有效性。
综上所述，一线员工绩效考核方案是企业中不可或缺的一环。
通过合理设定考核指标、确定考核内容、制定评分标准以及妥善处理考核结果，企业可以激励员工、提高工作效率，从而实现企业的长远发展目标。
然而，考核方案也需要不断优化和改进，以适应不断变化的工作环境和员工需求。
只有这样，才能使绩效考核成为企业的有力支持，而不是简单的形式主义。
一线坐席绩效考核办法
绩效目标 分值比例 指标大项 考核项 考勤 加强工作态 度
8%
工作态度
工作规范 注：如果员工有严重违纪行为工作态度全项不得分。(详见违纪行为对照表) 注：如果员工有极严重违纪行为的，当月绩效成绩为0。（详见违纪行为对照表）
提高业务能 力
10%
业ห้องสมุดไป่ตู้考核
情景模拟
42%
工作量
话务量
提高服务水 平 10% 工作效率
10 0 42 10 9 8 7 6 4 2 20 N/A
公式：（整理时长+示忙时长）÷（整理次数+示忙次数）
通过用户按键结果，调查客户对坐席服务的满意度 按键评价数/通话次数(除去非业务电话及转接电话,如质检监听时 发现1例电话小节与电话内容不符，则当月转接率为60%) 服务质量成绩=话后满意度调查成绩*转接率 客服部及热线主管视月度工作情况综合考虑予以评定
综合话务运 营
话后满意度 调查 提高服务质 20% 服务质量 满意度转接 量 率 服务质量成绩=话后满意度调查成绩*转接率 月工作情况 提升执行力 10% 领导评定 综合评价 月绩效成绩=工作态度成绩+业务考核成绩+工作量成绩+工作效率成绩+服务质量成绩+领导评定成绩+加减分项成绩
KPI指标(一线坐席)
10
成绩+工作量成绩+工作效率成绩+服务质量成绩+领导评定成绩+加减分项成绩
席)
评分标准 全勤(年假、倒休、婚假、丧假、公假等均视为全勤，但无全勤加分) 请病假天数=1天(含1天及请病假天数≧0.5天且≤1天) 请病假天数>1天或事假>1天(事假含≧1天或≧0.5天) 相关规章制度包括：《座席间管理规定》、《座席工作规范》、《交接班制度》 、《安全保密规范》等 有一般违纪行为(出现1次，工作规范考核项不得分，出现1次以上，从绩效总成 绩扣除对应违纪项的分值，对应表见违纪行为对照表)
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*对公司制度及领导指令能够严格执行并细心向下属贯彻，但因监控力度不够而被检查出违规现象但未造成严重后果的；
3分
*对公司制度及领导指令未充分理解或重视程度不够致使工作延误2次以上但尚能补救的；
2分
*对公司制度及领导指令未充分理解或重视程度不够，未能完全贯彻给属下员工，出现3次以上的违规现象或给工作造成负面影响的；
3分
*出现明显安排失误2次以上（含2次）或者工作安排严重影响项目工作开展的；
0分
B.凝聚和协调力
*所在项目及班组员工离职率月均小于2%的或者员工推荐入职人数大于1人的
3分
*所在班组员工集体荣誉感强，协作、友爱互助精神突出；
2分
*所在班组有不团结或勾心斗角事件发生；
0分
C.以身作则的带动力在工作时的表现
5分
*出现过2次（含2次）以上的菜单理解和执行错误
0分
B.成本意识
*具有极强的成本控制意识，通过有效控制手段超额完成公司预定成本指标并据此形成新的成本指标的；
10分
*成本意识较强，在不影响菜品质量的情况下，从整个菜品加工过程中严格把关，剩余原材料及时回库保存以免变质损坏，无浪费；
8分
*有一定成本意识，但控制过程中有疏漏或因控制成本轻微影响菜品质量的；
0分
E在项目主管不在时能力体现
*与甲方客户进行良好沟通，独立对属下员工工作进行统筹安排，能组织员工较好完成所需工作；
3分
*可以与甲方客户进行无障碍沟通，能按部就班安排项目工作并及时完成的；
2分
*难以独立与甲方沟通，难以很好执行公司制度，完成工作情况不理想；
0分
F安全
*对属下安全生产的监控力度强，对身边的不安全隐患有良好的警觉性并能做出及时正确的预防；
*日常工作中经常亲力亲为、身先士卒，充分发挥自身经验，在员工中起到了良好的模范带头作用；
4分
*重大工作中能身先士卒，有良好表率作用的；
3分
*实际工作中口头交待工作过多，欠缺身先士卒的精神；
0分
D.公司制度、领导指令的执行及贯彻
*对公司制度及领导指令充分理解，严格执行并向属下员工细心贯彻的同时严格监控；
2、行政处分同其他考评表。
一线非技术人员（领班级）绩效考核表（表九）
姓名：______
工号：_______岗职：_________合计得分：_______
一.基本纪律9分
1.是否有不经上级主管同意而私自调班现象；
是0否3
2.2 2在工作期间领班、主管让其加班，是否有寻找各种理由推托加班的现象；
是0否3
8分
*有安全生产意识并能贯彻给属下员工，但监控力度不够，出现安全隐患，但能及时排除。
5分
*在卫生、5S硬性检查中被检查出安全2次以上过失或一次菜品中心温度达不到70度的。
0分
G.卫生意识
*在卫生、5S硬性检查当月卫生未出现任何过失
5分
*在卫生、5S硬性检查当月卫生出现轻微过失3次以下，严重违规1次以下；
3.上、下班是否有不打卡、签到现象；
是0否3
二.工作表现58分
1、上班期间在工作场合是否有打闹现象；
是0否2
2、上班期间是否有不经主管允许而脱岗现象；
是0否3
3、上班期间是否有不服从工作安排的现象；
是0否3
4、上班期间是否按规定着装，衣冠是否整齐；
是2否0
5、在工作中是否有不经允许而不开例会、不参加相关培训的现象；
3分
*自身卫生意识弱，贯彻卫生要求标准不彻底经处理后能及时纠正的；
2分
*在卫生、5S硬性检查当月卫生出现过失3次以上的；
0分
H.与其他班次班组及项目的配合
*采取积极主动的态度，与其他班组配合工作或积极支持其他项目的支援工作，未出现计较个人得失的现象；
4分
*能在本项目密切配合其他班组的工作但对其他项目的支援工作有推诿现象的；
5分
D.团结
*一般
3分
*不好
0分
E忠诚度
*无对公司不良言语
3分
*散布不利于公司的言语
0分
4处罚与奖励
A)行政处分
0无
B)重大过失
-1一次
-2大于一次
0无
C)受奖
-5一次
-10大于一次
0无
3小功或公司领导批准的个人奖励一次
5大功一次
总分
本人签字：______评分人签字：______
1、考勤扣分：迟到一次1分，病假一次一分，事假2分，旷工一天10分
5分
*出现不合格食品2次（含2次）以上或理性异物3次（含3次）以上，或非理性异物出现。
0分
2.管理工作考核42分
A.管理能力.
*充分考虑属下特点安排工作，使特长得到充分发挥，因此而提高工作效率的；
5分
*可以正常安排项目工作，且无明显错误安排的；
4分
*工作安排有不足之处待改进，属下员工存在不满意见或者影响工作开展；
4分
*有相关管理措施，但在日常监管工作中力度不够，有非正常损耗发生；
3分
*制度措施不明确，造成非正常损耗量大并有丢失现象发生；
0分
3.个人其它综合评定（28分）：
*高
5分
A.工作热忱
*一般
3分
*差
0分
B个人成长
*有明显提高；
10分
*一般
5分
*有退步
0分
*高
5分
C工作效率
*一般
3分
*差
0分
*人际关系良好
5分
*出现过2次（含2次）以上的非正当浪费现象，或出现过2次（含2次）以上的可控成本节省而未做到的现象。
0分
C.出品质量
*严格按照公司规定及检查要求监控菜品出品，形成新的监控流程及体系的并获公司采纳及推荐的；
10分
*菜品出品过程监控力强，可从各个环节对菜品质量把关，无不合格食品出品；
8分
*对食品出品过程监控不细，所在班组产品质量虽基本稳定，但理性异物出现3次（不含3次）以下的；
是0否3
6、当班期间是否佩戴识别证；
是3否0
7、言谈举止是否良好，有无讲粗话现象；
3分
*能在本项目密切配合其他班组的工作但采取消极态度或各种借口规避其他项目支援工作合并拒绝临时支援工作；
0分
I资财爱护
*对设备设施正常管理并按要求定期盘点，无明显问题，及时向上级主管汇报并积极制定改进措施，有利于延长设施设备使用周期的；
5分
*对设备设施正常管理并按要求定期盘点，对发现的问题勇于承担责任，未对项目正常工作造成不利影响的；
一线技术管理人员（厨师长）绩效考核表（表七）
姓名：______
工号：_______岗职：_________合计得分：_______
1.专业考核30分
A.菜单理解和执行
*正确理解及制定符合本项目实际情况的菜单，合理安排工作的；
10分
*经上岗培训后可以制定项目菜单，安排工作亦无明显或重大失误；
8分
*专业知识方面存在欠缺，需要一定帮助；