人力资源统计分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
统计师行业的人力资源数据分析和优化方法
统计师行业的人力资源数据分析和优化方法人力资源数据分析和优化在统计师行业中扮演着至关重要的角色。
通过对人力资源数据进行深入分析和合理优化，统计师能够更好地管理和利用人力资源，提高业务效率和绩效。
本文将探讨统计师行业中人力资源数据分析的重要性，并介绍一些常见的优化方法。
1. 人力资源数据分析的重要性人力资源数据分析是统计师行业中人力资源管理的基础，通过对人力资源数据进行分析，可以帮助企业管理者了解员工的离职率、招聘成本、员工满意度等关键指标，进而采取相应的措施进行优化。
首先，人力资源数据分析可以帮助统计师了解员工的流动情况。
通过对离职率、员工流失原因等数据的分析，可以发现员工流失的主要原因，从而采取相应的措施，如提供更好的福利待遇、加强人才培养等，从而减少员工流失，提高人力资源的稳定性。
其次，人力资源数据分析还可以帮助企业管理者评估招聘的效果。
通过对招聘成本、招聘时长、新员工表现等数据的分析，可以评估招聘的效果，进一步优化招聘策略，减少招聘成本，提高招聘效率。
最后，人力资源数据分析还可以帮助企业管理者了解员工的满意度情况。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以了解员工的需求和关注点，从而进行有针对性的改进，提高员工满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力。
2. 人力资源数据分析的方法为了更好地进行人力资源数据的分析和优化，统计师可以采取以下方法：2.1 数据收集和整理首先，统计师需要收集和整理相关的人力资源数据。
这包括员工档案、薪资福利数据、招聘数据、培训计划等信息。
统计师可以通过企业内部的人力资源管理系统或相关的调查问卷来收集这些数据。
2.2 数据分析一旦数据收集完毕，统计师可以使用统计软件或数据分析工具对数据进行分析。
常用的数据分析方法包括描述统计分析、回归分析、聚类分析等。
通过这些方法，统计师可以对人力资源数据进行清晰的统计和可视化展示，为企业管理者提供决策依据。
2.3 优化方案的制定与实施接下来，统计师可以根据数据分析的结果，制定相应的优化方案。
人力资源统计分析
人力资源统计分析人力资源统计分析为题人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，通过对人力资源的统计分析，能够有效地帮助企业了解员工的情况和企业的人力资源情况，进而制定相应的人力资源策略和决策。
本文将探讨人力资源统计分析的意义、内容以及如何进行有效的统计分析。
一、人力资源统计分析的意义1.了解人力资源情况：通过对员工数量、职位分布、薪资比例等方面的统计，可以全面了解企业的人力资源情况，包括招聘情况、员工构成、离职率等，从而帮助企业更好地进行人力资源管理和规划。
2.制定招聘和培训策略：通过人力资源统计分析，企业可以识别哪些部门或职位的员工短缺，进而制定相应的招聘策略；同时，还可以通过对员工培训情况的统计，发现培训需求和不足之处，为制定培训计划提供指导。
3.评估员工绩效：人力资源统计分析可以通过对员工绩效的评估，为企业提供员工绩效分布状况、高绩效员工和低绩效员工的比例等信息，以便进行奖励和改进。
4.优化员工福利待遇：通过对员工薪资、福利待遇的统计分析，可以了解员工对福利待遇的满意度，进而调整和优化员工的福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、人力资源统计分析的内容1.员工数量统计：包括全职员工、兼职员工、实习生等不同类型员工的数量统计，以及男女性别、年龄分布等方面的统计。
2.职位分布统计：统计不同职位的员工数量，了解各个职级、职位的分布情况，包括管理层、中层管理、一线员工等。
3.薪资比例统计：对不同职位的薪资进行统计分析，了解薪资结构和比例，发现薪资不合理的情况。
4.培训情况统计：对员工培训的种类、次数、参与率等进行统计，了解企业培训的效果和员工的培训需求。
5.绩效评估统计：通过对员工绩效的评估，统计高绩效员工和低绩效员工的比例，帮助企业进行奖励和绩效激励。
6.离职率统计：统计员工的离职率，了解员工流失情况，并分析离职原因，为减少员工流失提供参考。
三、如何进行有效的统计分析1.明确统计目标：在进行人力资源统计分析之前，需要明确统计的目标和需要收集的数据内容，避免无效的统计和数据冗余。
人力资源统计分析
人力资源统计分析人力资源统计分析的重要性人力资源统计分析是企业管理中一个至关重要的环节，它可以帮助企业了解员工情况、发现问题并采取相应的措施。
通过人力资源统计分析，企业能够实现人力资源的合理配置，从而提高组织的绩效和竞争力。
一、概述人力资源统计分析是指根据企业的人力资源情况进行数据收集和分析，以得出有关人力资源的相关信息和趋势。
这些统计数据可以包括员工的数量、性别、年龄、学历、工作年限等信息。
通过对这些数据进行分析，企业可以了解员工的整体情况和变化趋势，从而有针对性地制定和优化人力资源策略。
二、重要意义1.发现人力资源问题人力资源统计分析可以帮助企业及时发现存在的人力资源问题。
例如，统计分析显示某一部门的员工流失率较高，那么企业就可以针对该部门采取相应的措施，如改善工作环境、提高员工福利待遇等，以减少员工流失。
此外，统计分析还可以发现员工的短板和潜力，从而有针对性地进行培训和发展。
2.优化人力资源配置通过人力资源统计分析，企业可以实现人力资源的合理配置。
企业可以根据员工的数量、岗位需求、技能等因素，来制定人力资源规划和员工招聘计划。
这样可以确保企业在各个岗位上都有合适的员工，并且可以有效地利用人力资源，提高组织的绩效和效益。
三、统计分析方法1.定量分析法定量分析法是指对人力资源数据进行量化处理，通过相应的统计方法，得出具体的数据指标和趋势。
例如，可以通过计算员工的流失率、培训率、晋升率等指标，来评估企业的人力资源状况。
这样可以为企业的决策提供科学依据。
2.质性分析法质性分析法是指对人力资源数据进行质性评估和分析，主要是通过访谈、调查等方式获取员工的意见和需求，从而得出相关的结论和建议。
例如，可以通过员工满意度调查来了解员工对企业的评价，再根据调查结果制定相应的改善措施。
四、案例分析某企业通过人力资源统计分析，发现技术部的员工流失率较高，导致技术水平不稳定，影响了产品的质量和市场竞争力。
经过进一步分析，发现员工流失的主要原因是部门内部的协作氛围不好，导致员工工作不愉快。
以统计学为基础的人力资源数据分析
以统计学为基础的人力资源数据分析人力资源数据分析是一项重要的工作，它可以帮助企业更好地了解员工的情况、提高员工的生产效率和绩效，从而达到更好的管理效果。
作为一种分析工具，统计学在人力资源数据分析中起着重要的作用。
本文将从以下三个方面探讨以统计学为基础的人力资源数据分析。
一、数据收集与处理的重要性人力资源数据分析需要从人员年龄、性别、教育背景、工龄、工资待遇、绩效考核、福利保险等方面进行收集和处理。
这些数据的获取需要进行有效的数据调查和处理。
只有在数据收集和处理的基础上，才能进行人力资源数据分析，了解员工的情况，提高员工的效率和绩效。
因此，在收集和处理人力资源数据的过程中，需要注意以下几点：1、数据来源的准确性数据来源的准确性对人力资源数据分析至关重要。
仅靠个人口述调查可能存在歪曲，因此要通过多种途径获取数据，如工资单、岗位变动记录等方式，通过合理、科学、可靠的方法获取可靠的数据。
2、数据的规范性在采集人力资源数据时，需要注意数据的格式和标准。
数据规范性对数据的质量有重要的影响。
采用相同的格式和标准可以保证数据的一致性和比较性，方便后续的数据分析。
3、数据的合理性人力资源数据分析需要尊重数据的内在规律和本质，因此要通过数据的合理性进行数据分析。
在数据收集和处理的过程中，要注意数据的整体性和数据的各项指标之间的关系等诸多问题，确保数据的合理性和分析结果的准确性。
二、统计分析方法的应用在进行人力资源数据分析时，要运用统计学的基本方法进行分析。
具体来说，可以应用以下几种统计分析方法：1、随机抽样随机抽样是人力资源数据分析中常用的一种方法，它可以避免人为选择造成的数据误差，确保数据的真实性。
从而可以更好地了解员工的情况，提高员工的生产效率和绩效，为企业营销决策提供基础的数据支撑。
2、相关分析相关分析可以分析多个指标之间的关系，进行多维度的数据分析。
在人力资源数据分析中，可以用相关分析来验证员工的绩效和工资待遇之间的关系，根据相关结果调整员工薪酬，建立员工考核制度。
如何进行人力资源数据统计与分析
如何进行人力资源数据统计与分析人力资源数据统计与分析是一个重要的管理工具，它可以帮助企业更好地了解和利用人力资源的情况，以便做出科学决策。
下面将详细介绍如何进行人力资源数据统计与分析的步骤。
一、数据收集1.明确需要收集的数据内容：根据企业的需求和目标，确定需要收集的人力资源数据内容，如员工基本信息、薪资福利、职位信息、离职情况等。
2.收集数据的方式：可以通过员工调查问卷、人力资源管理系统、业务系统等多种途径进行数据收集。
同时，还可以结合内外部数据，如市场竞争对手的薪资情况、行业平均员工离职率等。
3.确保数据的准确性和完整性：设计合理的调查问卷，对数据进行常规的验证和核实，确保数据的准确性和完整性。
二、数据整理与清洗1.数据整理：对收集到的数据进行分类、排序和整理，使其便于后续的分析和使用。
2.数据清洗：识别和处理异常数据，如重复数据、错误数据等，确保数据的质量。
三、数据分析1.制定分析目标：根据企业的需求和目标，确定需要进行的统计与分析，如员工流动情况、薪酬差异、培训效果等。
2.选择合适的统计工具：根据分析目标选择合适的统计工具，如Excel、SPSS 等。
3.进行数据分析：根据具体的分析目标，运用适当的统计方法和技巧进行数据分析，如描述性统计、回归分析、聚类分析等。
4.解读和总结数据分析结果：根据数据分析结果，提取关键信息，解读分析结果，并进行总结和归纳。
四、数据报告与可视化1.编写数据报告：根据数据分析结果，编写相应的数据报告，包括数据情况、分析结论、问题和建议等。
2.可视化呈现：借助图表、图形等可视化工具，将数据分析结果以直观的方式展示出来，使其更易于理解和传达。
五、决策与优化1.基于数据分析结果，进行决策：根据数据分析结果提供的信息，制定相应的人力资源管理策略和决策，如调整薪酬政策、优化绩效考核制度等。
2.持续优化人力资源管理：通过定期进行数据统计与分析，不断优化人力资源管理过程，提高企业的竞争力。
人力资源统计分析表
人力资源统计分析表人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，对于企业的运营和发展起到至关重要的作用。
为了更好地了解和利用人力资源，各种统计分析工具和报表应运而生。
本文将从人力资源统计分析表的类型、应用场景、编制方法和价值等方面进行探讨。
首先，我们来了解一下人力资源统计分析表的类型。
根据不同的需求和目的，人力资源统计分析表可以分为招聘统计分析表、培训统计分析表、绩效统计分析表、离职统计分析表等。
招聘统计分析表主要用于分析企业的招聘工作情况，包括招聘岗位、应聘人数、录取人数、录取率等信息。
培训统计分析表用于评估企业的员工培训情况，包括培训项目、培训时间、参与人数、培训成果等。
绩效统计分析表则用于衡量员工的绩效表现，包括绩效考核指标、得分情况、绩效排名等。
离职统计分析表则用于分析员工的离职情况，包括离职原因、离职率、离职时间等。
其次，人力资源统计分析表在实际应用中起到了重要的作用。
首先，它可以帮助企业了解人才的供需状况，及时调整招聘策略。
通过招聘统计分析表，企业可以了解到应聘人数与录取人数之间的比例，进而判断市场上相关岗位的竞争激烈程度。
其次，人力资源统计分析表还可以辅助企业评估培训成果和绩效表现。
通过培训统计分析表，企业可以了解到员工参与培训项目的情况，以及培训后的绩效改善程度，从而进行针对性的培训计划。
再次，离职统计分析表可以帮助企业了解员工离职的原因和趋势，从而采取相应的措施，避免员工离职率过高对企业运营造成的不利影响。
然后，我们来了解一下人力资源统计分析表的编制方法。
首先，需要明确统计的指标和范围。
根据具体的统计需求，确定需要统计的内容，例如招聘统计分析表中可以统计应聘人数、录取人数、录取率等指标。
其次，需要收集相关的数据。
通过企业的人力资源信息系统、人事档案和各个部门提供的数据，收集所需的统计数据。
然后，进行数据整理和计算。
根据统计指标和范围，对收集到的数据进行整理和计算，得出相应的统计结果。
统计师如何进行人力资源统计和分析
统计师如何进行人力资源统计和分析人力资源统计和分析是组织管理中非常重要的一项工作，它可以提供给管理者有关员工的关键信息，支持决策制定和战略规划。
统计师在这项工作中起到了关键作用，他们需要具备一定的方法和技巧来进行人力资源统计和分析。
本文将介绍统计师在这方面的角色和工作，并提供一些有效的方法。
一、数据收集与整理统计师在进行人力资源统计和分析前，首先需要进行数据收集与整理。
这包括员工的个人信息、入职和离职信息、薪酬和福利信息、绩效考核数据等。
统计师可以通过员工档案、人事管理系统以及定期的数据调查来获得这些信息。
在整理数据时，统计师需要注意确保数据的准确性和完整性，排除重复和错误数据，确保数据的一致性。
二、数据分析与解释在完成数据收集与整理后，统计师需要进行数据分析与解释，以了解现有的人力资源情况和趋势。
统计师可以利用各种统计分析工具，如Excel和SPSS等，对数据进行分类、汇总和计算。
通过数据分析，可以了解员工的人数、构成、性别比例、年龄分布、学历背景等情况。
此外，也可以通过比较不同部门、岗位和职级的员工情况，掌握人力资源的分布和结构。
三、人力资源需求预测在数据分析的基础上，统计师可以帮助组织进行人力资源需求预测。
通过分析员工的流动情况、发展潜力和能力匹配度，统计师可以预测未来的人力资源需求，并提出相应的建议。
例如，如果统计师发现某个部门的员工年龄普遍偏大，可以预测到该部门在未来可能面临退休潮和人才缺口的问题，从而提前采取相应的招聘和开发计划。
四、人力资源绩效评估统计师还可以进行人力资源绩效评估，评估员工的工作表现和业绩水平。
通过分析员工的绩效考核数据、薪酬数据和培训成果，可以评估员工的工作能力和潜力，并为薪酬调整、晋升和培训提供依据。
统计师可以利用统计方法，如平均数、中位数、方差等，对员工的工作业绩进行量化分析，以及找出绩效优秀和绩效差的员工，并制定相应的激励或改进方案。
五、人力资源报告与建议最后，统计师需要编制人力资源统计报告，并提供相关的建议。
人力资源统计分析
人力资源统计分析人力资源统计分析是企业管理中的重要环节之一，通过对人力资源数据的收集和分析，可以为企业决策提供科学依据，优化人力资源配置，提高企业效益。
本文将从人力资源统计分析的概念、方法和技巧三个方面进行探讨。
第一部分：人力资源统计分析的概念人力资源统计分析是指通过对企业员工的数量、结构、流动等相关数据进行收集和整理，进而对人力资源状况进行客观分析和评估的过程。
这些数据可以包括员工的人数、岗位分布、学历结构、性别比例、员工流动情况等。
通过统计分析，可以了解企业的人力资源现状，为企业管理层制定人力资源战略和人才培养计划提供参考依据。
第二部分：人力资源统计分析的方法1. 数据收集：企业可以通过员工档案、人事信息系统等途径收集相关数据。
在收集数据时，要保证数据的准确性和完整性。
2. 数据整理：收集到的数据需要经过整理，例如去除异常值、填充缺失值等，确保数据的可靠性。
3. 数据分析：采用各种统计方法对数据进行分析，例如平均数、标准差、频率分布等。
通过分析，可以揭示数据背后的规律和趋势。
4. 结果展示：将分析结果进行可视化展示，例如制作图表、报告等形式，便于企业管理层理解和运用。
第三部分：人力资源统计分析的技巧1. 设定指标：在进行统计分析时，需要明确要分析的指标，例如人力资源投入产出比、员工流动率等。
指标的选择应与企业战略目标相对应。
2. 合理比较：在进行数据比较时，要考虑到不同因素的影响，例如企业规模、行业特点等。
只有进行了合理比较，才能得出有效的结论。
3. 目标导向：统计分析的目的是为了帮助企业更好地管理人力资源，因此在分析过程中要始终关注与企业发展目标的契合度。
4. 更新迭代：人力资源统计分析是一项长期工作，所以要定期更新数据，及时进行统计分析，跟踪人力资源状况的变化。
总结：人力资源统计分析是企业管理中不可或缺的环节，通过合理运用统计方法和工具，可以为企业提供决策的参考依据，实现人力资源的优化配置和高效管理。
成都市人力资源供求状况年度统计分析报告
成都市人力资源供求状况年度统计分析报告摘要：本报告通过对成都市人力资源供求状况进行年度统计分析，对该地区的劳动力市场进行了全面评估。
统计数据显示，成都市在人力资源供给方面表现出稳步增长的态势，而需求方面则出现了一定程度的不足。
因此，应当加强人力资源的培养和开发，以满足市场对劳动力的需要。
一、人力资源供给分析成都市的人口规模自2010年以来持续增长，预计到2020年将超过2000万人。
同时，大量外来人口涌入也使得城市人口结构发生了变化。
统计数据显示，2019年成都市的就业人口规模为1700万人，较上一年增长了10%。
其中，农村劳动力转移就业占比较大，达到30%。
成都市的劳动力市场相对活跃，为市场注入了稳定的劳动力资源。
二、人力资源需求分析尽管成都市的人力资源供给总体较为充足，但在某些行业和职业领域，存在着一定的人力资源短缺。
首先，高技能人才供求不平衡是一个突出问题。
信息技术、金融、文化创意等领域对高技能人才的需求呈现出爆发式增长，但目前高技能人才供应不能满足市场需求。
其次，科研机构和高等院校的科研人员也存在供需矛盾。
人才流失严重，导致科研水平相对滞后。
再次，服务行业对高素质服务人员的需求量也较大，但相对供应不足。
三、人力资源培养和开发为了解决人力资源不足的问题，成都市需要加强人力资源的培养和开发。
首先，需要加大高等教育投入，提高高校毕业生的就业竞争力。
其次，应鼓励企业与高校、科研机构合作，加强实践教学，培养学生的实际能力。
同时，要注重职业技能教育和培训，提高劳动力的技能水平，促进就业。
此外，加强对农村劳动力的培训和转岗安置，使其能适应城市经济转型发展的需求。
四、政策建议为了进一步解决人力资源供需矛盾，成都市可以考虑采取以下措施和政策。
首先，建立健全人力资源市场监管机制，确保供求信息畅通和公平竞争。
其次，提高对人力资源市场的预测和评估，及时调整教育和培训方向。
再次，建立完善的就业服务体系，提供更多的就业机会和职业发展支持。
公司人力资源数据统计与分析管理制度
公司人力资源数据统计与分析管理制度第一章总则第一条目的为了规范公司人力资源数据的统计与分析工作，提高人力资源管理水平和决策科学性，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内部全部部门和员工，包含但不限于人力资源部门、行政部门、各级管理人员以及全体员工。
第二章统计数据收集第三条数据手记范围1.公司对人力资源数据的手记范围包含员工基本信息、招聘数据、离职数据、薪酬福利数据、绩效考核数据、培训发展数据等。
2.数据手记周期为月度统计，并于次月5日前上报到人力资源部门。
第四条数据手记方式1.公司采用电子化系统进行数据手记和管理，员工需依照操作规程，在指定系统中填写相关信息。
2.员工需确保填写的数据真实、准确、完整，不得窜改、伪造或删除数据。
第五条数据手记责任1.人力资源部门负责引导各部门和员工进行数据手记工作，并进行审核、整理和汇总。
2.各部门负责搭配人力资源部门的工作，并定时供应相关数据。
第三章数据分析与报告第六条数据分析目标1.通过对人力资源数据的分析，中国彩票最新消息中奖号码,对各项人力资源指标进行评估和分析，及时发现问题和短板，为公司的人力资源管理决策供应科学依据。
2.通过数据分析，评估员工绩效、薪酬体系和培训计划的有效性，并提出改进措施。
第七条数据分析方法1.人力资源部门采用多种统计分析方法，例如趋势分析、比较分析、关联分析等，对收集到的数据进行全面深入的分析。
2.人力资源部门可借助数据分析工具，提高分析效率和精准明确度。
第八条数据报告形式1.人力资源部门每月对数据进行分析和整理，将分析结果以报告形式上报公司高层管理人员。
2.数据报告应包含人力资源指标分析、问题点指出、改进建议等内容，以便高层管理人员进行决策。
第九条数据保密1.对于涉及员工个人隐私以及公司商业数据的统计与分析工作，人力资源部门需确保数据的保密性，并严格遵守相关法律法规。
2.未经许可，任何员工不得将统计与分析报告泄露给外部人员或用于其他非正当用途。
人事统计分析报告总结常用版
人事统计分析报告总结常用版一、引言本次人事统计分析报告对公司的人力资源数据进行详细统计和分析，从而为公司决策提供准确的数据支持。
本报告的目的是评估公司的人力资源状况，发现问题，并提供相应的建议和措施，以实现公司的战略目标。
二、人力资源总体情况分析1.人员总数根据统计数据显示，截至报告期末，公司的员工总数为XXXX人，与前一个季度相比，人员总数有所增加/减少。
此外，总人数的男女比例为XX：XX，显示出公司在性别平等方面取得了良好的成果。
2.人员分布根据岗位类别统计数据，公司员工主要分布在销售、生产和行政等部门。
其中，销售部门人数最多，生产部门次之，行政部门最少。
此外，公司在分支机构之间的人员分布较为均匀，且人员配备较为合理。
三、人员招聘与离职情况分析1.招聘情况报告期内，公司共招聘了XXX名新员工，其中XX%为校招。
招聘的新员工中，XX%为本科及以上学历，XX%为硕士研究生及以上学历，表明公司在提高人才素质方面取得了一定的进展。
此外，招聘效果的分析显示出公司招聘渠道和策略的合理性，为公司的人力资源供应提供了有效保障。
2.离职情况报告期内，公司有XXX名员工离职，其中XX%为主动离职，XX%为被动离职，XX%为自然流失。
离职员工主要集中在销售和行政等部门，且离职率最高的岗位为XX岗位。
进一步分析发现，离职员工中XX%为年轻员工，XX%为资深员工，显示了公司在员工留存方面仍存在一定的问题。
四、人才培养与绩效评估情况分析1.培训和发展公司在报告期内组织了XXX次培训活动，共投入XX万元用于培训费用。
此外，公司还通过外部培训和内部培训相结合的方式，提高员工的专业素养和综合能力。
培训效果评估显示，大部分员工对培训活动表示满意，并能够有效应用培训内容到实际工作中。
2.绩效评估公司对员工的绩效进行了全面评估，共有XXX名员工通过了绩效考核。
考核结果显示，XX%的员工达到或超过了预期绩效，XX%的员工达到了预期绩效，XX%的员工未能达到预期绩效。
人力资源人员最常用的统计分析公式超详细
人力资源人员常用的统计分析公式人力资源的从业者工作中常用的统计分析公式，笔者简单统计汇总如下：一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％----------------------- Page 2-----------------------四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR 常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/ 同期销售收入总数6.招聘达成率= （报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率= （员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2 ）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数) ×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/ 21.75 天14.当月应得工资=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1. 新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2 补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/ 同期销售收入总数----------------------- Page 3-----------------------成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员劳社部发[2008]3 号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10 天增设为11 天。
人力资源统计分析系统(EHR-BI)方案介绍
人力资本管理
人力资本管理
定义
• 建立在人力资源管理的基础之上 ，综合了“人”的管理与经济学 的“资本投资回报”两大分析维 度，将企业中的人作为资产来进 行投资与管理，并根据不断变化 的人力资本市场情况和投资收益 率等信息，及时调整管理措施， 从而获得长期的价值回报 从而获得长期的价值回报。
分类
• 一般人力资源管理 • 战略人力资源管理
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人力资源统计分析系统 ---人力资源战略实施保障
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人力资源发展路线
人力资源管理
定义
• 为开发和利用能为组织带来价 值的人所组成的群体而制定的 政策和实践（如：人力资源规 划、人员招聘、绩效管理、员 工培训、薪酬福利政策等）。
高增值
人力资源分析系统示例
人力资源分析系统示例
Thank You
Thank You! 谢谢
谢谢！ 谢谢
太极计算机股份有限公司 太极计算机股份有限公
国内状态
• 由人事管理向现代人力资源管 理转型期
人力资源管理
信息化
• eHR
信息化
人事管理
人事管理
定义
• 是有关人事方面的计划、组织、指挥 、协调、信息和控制等一系列管理工 作的总称 把人视为成本 管理比较 作的总称。把人视为成本，管理比较 简单，以事务和工作职责为中心，短 期的，被动的
• Intranet/Internet • eHCM( Human Capital Management)
业务数据库
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人力资源分析系统指标展示方式
人力资源统计分析图
人力资源统计分析图 Revised by Hanlin on 10 January 2021人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。
以10月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；4、员工年龄结构分布18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况新老员工比例失衡。
新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。
人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
招聘工作面临的问题比较严峻。
从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。
从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。
三、培训与开发建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。
人力资源管理情况统计分析表
人力资源管理情况统计分析表引言本文档旨在对公司的人力资源管理情况进行统计分析，以便更好地了解公司的人力资源状况。
通过收集和分析数据，我们将得出一些结论和建议，以帮助公司优化人力资源管理，并提升员工的工作效率和满意度。
数据收集我们收集了以下关键数据来分析公司的人力资源管理情况：1. 员工数量：统计公司目前的员工总人数，以及按部门、职位等进行分类。
2. 员工流动率：记录员工的离职率和招聘率，以了解员工的稳定性和公司的招聘能力。
3. 培训和发展：记录员工参与培训和发展计划的比例，以评估公司的员工发展策略和资源投入。
4. 绩效评估：分析公司的绩效评估制度，包括对员工表现的评估和奖励机制。
5. 薪酬福利：了解公司的薪酬体系和福利政策，以评估员工对薪酬福利的满意度和公司的竞争力。
统计分析结果根据数据收集和分析，我们得出以下统计分析结果：1. 员工数量：- 公司总员工人数为XXX人。
- 分布在不同部门的员工数量如下：- 部门A：XXX人- 部门B：XXX人- 部门C：XXX人2. 员工流动率：- 年度离职率为XXX%，招聘率为XXX%。
- 部门之间的员工流动情况差异较大，部门A离职率较高，部门B和部门C的离职率相对较低。
3. 培训和发展：- 公司参与培训和发展计划的员工比例为XXX%。
- 部门A的员工参与培训和发展计划的比例最高，部门B和部门C的比例相对较低。
4. 绩效评估：- 公司采用XXX制度进行绩效评估，XXX%的员工受到奖励和认可。
- 部门B的员工绩效评估结果较为出色，部门A和部门C的结果待提升。
5. 薪酬福利：- 公司的薪酬福利政策较为吸引人，XX%的员工对薪酬福利满意。
- 部门C的员工对薪酬福利的满意度最高，部门B的满意度相对较低。
建议基于统计分析结果，我们提出以下建议，以改进公司的人力资源管理：1. 加强招聘力度，特别是针对部门A的职位，以减少人员流动。
2. 提高部门B和部门C的员工培训和发展机会，以提升员工的能力和忠诚度。
统计师如何进行人力资源分析和
统计师如何进行人力资源分析和1.引言人力资源分析对于企业的发展和决策至关重要。
作为一名统计师，你需要掌握一些技巧和方法来进行有效的人力资源分析。
本文将介绍统计师如何进行人力资源分析，并提供一些实用的方法和工具。
2.人力资源数据的收集和整理在进行人力资源分析之前，首先需要收集和整理相关的数据。
这些数据可以包括员工的个人信息、薪资福利、绩效考核、培训记录等。
统计师可以通过员工档案、薪酬系统、绩效管理系统等渠道获取这些数据，并进行整理和清洗，以便后续的分析。
3.描述性统计分析描述性统计分析是人力资源分析的基础，用于对人力资源数据进行概括性的分析和描述。
统计师可以使用统计指标如平均数、标准差、频率分布等来对数据进行描述，从而更好地了解人力资源情况。
例如，可以计算员工的平均薪资水平、绩效评分的分布情况等。
4.人力资源需求分析人力资源需求分析是指识别和评估企业未来的人力资源需求。
统计师可以利用历史数据和公司的业务计划来预测未来的人力资源需求。
例如，可以分析过去几年的人员流动情况，预测未来的员工招聘需求；可以分析业务增长趋势，预测未来的培训和发展需求。
5.人力资源供给分析人力资源供给分析是指评估企业当前的人力资源供应情况。
统计师可以对员工的离职率、招聘渠道、员工流动情况等数据进行分析，以了解企业当前的人力资源供给情况。
这有助于企业制定招聘计划、人才储备计划等。
6.人力资源绩效分析人力资源绩效分析是评估企业人力资源管理效果的重要手段。
统计师可以通过分析绩效评分和员工离职率之间的关系，评估企业的绩效评价体系的公正性和准确性。
同时，还可以通过分析绩效评分与薪资水平之间的关系，评估薪酬体系的激励效果。
7.人力资源成本分析人力资源成本是企业最大的成本之一，也是人力资源分析的重要内容之一。
统计师可以通过对员工薪酬、福利、培训等成本进行分析，评估企业的人力资源成本效益。
同时，还可以分析人力资源成本与业绩之间的关系，评估人力资源对企业绩效的贡献。
人力资源部统计数据分析与发布
人力资源部统计数据分析与发布人力资源部是企业中负责管理人力资源的重要部门，其职责之一是进行数据的统计分析与发布。
通过对人力资源数据的准确统计和深入分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置，从而提高组织绩效和人力资源管理水平。
本文将就人力资源部统计数据分析与发布的重要性、具体步骤和注意事项进行阐述。
一、统计数据分析的重要性1.了解人力资源状况：通过数据统计分析，可以了解企业的员工数量、员工结构、员工流动情况等基本情况，有助于企业进行人力资源规划和管理。
2.优化人力资源配置：通过对数据进行分析，可以评估员工的绩效表现、技能水平以及岗位匹配度，从而更好地进行人员调配和培养，提高整体团队的工作效率和员工满意度。
3.制定有效的人力资源政策：通过分析员工的福利待遇、薪酬结构和绩效激励等相关数据，可以制定合理、科学的人力资源政策，提升员工的归属感和激励机制，提高企业的竞争力。
二、统计数据分析与发布的具体步骤1.确定统计指标和数据收集方式：首先，需要确定统计指标，比如员工数量、员工流动率等。
然后，要选择合适的数据收集方式，可以通过员工调查问卷、薪酬系统、绩效评估数据等途径收集数据。
2.数据清洗和整理：在收集到数据后，需要进行数据清洗和整理，去除异常值和冗余数据，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析和制作报告：在清洗和整理完数据后，可以进行数据分析，比如利用统计方法和数据可视化工具，对员工流动情况、薪酬分布等进行分析。
然后，根据分析结果制作相应的报告，对数据进行解读和展示。
4.发布和反馈：将报告和分析结果向相关部门和管理层进行发布，并及时反馈数据分析的结果，供他们参考和决策。
三、统计数据分析与发布的注意事项1.数据的准确性和保密性：在进行数据统计分析和发布时，要确保数据的准确性，并且合理保护员工的信息安全和隐私。
2.及时性和周期性：数据的统计分析和发布需要具备一定的及时性和周期性，以保证数据的有效性和实时性。
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项 目
人力资源数量
编制
月初人数 本月入职
本月离职
明 细 月末人数 月平均人数
报表日 期:
备注
人力资源教育 结构
总人数 比率
本科及以上 大专（高职） 中专（中技）
高中
初中及以下
人力资源年龄 结构
总人数 比率
50岁以上
40-50
30-40
20-30
20岁以内
1.入离职情况
入职总人数
报表日 期:
招聘及时率与招聘分析
பைடு நூலகம்
序号
离职原因
离职人数 所占比重
分析结果(改善措施)
人力资源离职 分析
A层次:关键或骨干岗位离职状况（班组长及以上管理人员(车间现场管理、印后技术机长、印刷技术、印前技术、业务、财务、人力人员）
部门
姓名
岗位
离职日期
离职原因
分析与改善
离职层次分析 比率统计
人员晋升情况
Ｂ层次：
比率统计 部门
普工类 姓名
现属部门
后勤服务类 晋升后岗位
调前部分
技术工人／ 仓储物流类
调前职位
文职类 调动原因
年 月人力资源统计分析
项 目
明 细
报表日 期:
注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况
制表人：
审核：
离职总人数
离职率
试用期内离职数
2.流动情况
部门
月初人数 新入职人数
内部调整
调入
调出
辞职
离职情况 辞退
总经办
财务部
人力资源变动 统计分析
人力资源部
业务部
物控部
质控部
工程动力部
生产部
合计
自离
占总比率 离职率 月末人数
年 月人力资源统计分析
项 目
分析说明:
部门
人力资源招聘 统计分析
明 细 需招聘人数 实际招聘人数 离职需补人数 计缺岗位 计缺人数