绩效管理宣讲会
绩效考核宣贯会
绩效考核宣贯会一、背景介绍绩效考核是现代企业管理的重要手段之一，通过对员工工作表现的评估，可以激励员工积极性，提高企业整体效益。
为了让员工更好地了解和参与到绩效考核中来，公司决定举行一次绩效考核宣贯会。
二、会议目的1. 宣传公司绩效考核制度和标准；2. 解答员工对于绩效考核的疑问；3. 激发员工的积极性和参与度；4. 加强企业文化建设，增强团队凝聚力。
三、会议时间和地点时间：2021年7月15日上午9:00-12:00地点：公司大会议室四、会议流程1. 主持人开场致辞（5分钟）主持人首先介绍本次会议的目的和意义，并简单介绍本次会议的流程安排。
2. 公司领导讲话（20分钟）公司领导向全体员工介绍公司的发展历程、现状以及未来规划，重点介绍公司在人力资源管理方面所做出来的努力，并指出本次宣贯会对于提高企业整体效益有着重要意义。
3. 绩效考核制度和标准宣讲（50分钟）公司人力资源部门的负责人对公司的绩效考核制度和标准进行详细介绍，包括考核流程、考核指标、权重分配以及奖惩措施等方面，并针对员工关心的问题进行解答。
4. 成功案例分享（30分钟）公司优秀员工代表分享自己在绩效考核中的成功经验和心得体会，激励其他员工在今后的工作中更加努力，争取更好的成绩。
5. 互动环节（30分钟）通过问答环节、小组讨论等形式，让员工们更深入地了解绩效考核制度和标准，并提出自己的疑问和建议。
6. 总结发言（10分钟）主持人对本次宣贯会进行总结，并号召全体员工积极参与到绩效考核中来，为企业发展做出更大的贡献。
五、会议注意事项1. 所有员工必须按时参加本次宣贯会；2. 所有员工必须认真听取讲解并积极参与互动环节；3. 会议期间禁止使用手机等电子设备；4. 会议结束后，员工可以提出自己的疑问和建议，并将其提交给人力资源部门。
六、会议效果评估1. 通过问卷调查的方式，对员工对于本次宣贯会的满意度进行评估；2. 对员工在绩效考核中的表现进行监测和评估；3. 根据实际情况，及时调整和完善绩效考核制度和标准，提高其科学性和公正性。
年度绩效实施方案宣讲
年度绩效实施方案宣讲尊敬的各位领导、同事：大家好！今天我很荣幸能够在这里向大家介绍我们公司今年的年度绩效实施方案。
作为公司的一员，我们每个人都需要了解并积极参与到年度绩效实施中来，因为这不仅关乎公司的发展，也关乎每个人的个人发展和收入。
首先，我想强调的是，年度绩效实施方案是公司对员工工作业绩的评定和奖惩的依据，也是激励员工积极工作的重要手段。
在今年的方案中，我们将继续坚持以目标为导向，以结果为核心的原则，强调绩效与奖惩相结合，让每个员工都有机会得到公平的评价和回报。
其次，今年我们将对绩效评定的标准和流程进行一定的调整和优化，以更好地反映员工的实际工作表现。
我们将注重对员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等软性指标的评价，而不仅仅是业绩和完成情况。
这样做的目的是为了更全面地了解员工的工作表现，激励员工在各个方面都能够有所突破和进步。
另外，我们还将加强对绩效评定结果的公开透明，让每个员工都清楚地了解自己的评定标准和结果。
同时，我们也将建立更加完善的奖惩机制，对于表现优秀的员工给予及时的奖励和晋升机会，而对于表现不佳的员工也将进行必要的惩罚和辅导，以期能够更好地调动员工的工作积极性和创造力。
最后，我想强调的是，年度绩效实施方案不仅仅是对员工的一种考核，更是对公司整体发展的一种推动力。
只有每个员工都能够在工作中发挥出自己的潜力，公司才能够持续稳健地发展。
因此，我希望每个人都能够认真对待年度绩效实施方案，努力工作，为公司的发展贡献自己的力量。
总而言之，今年的年度绩效实施方案将更加注重员工的全面发展和激励机制的完善，我们相信通过大家的共同努力，公司一定能够取得更加辉煌的成绩。
让我们携手并进，共同实现我们的个人和公司的目标！谢谢大家！。
现代企业绩效管理讲座
绩效管理有助于企业实现战略目 标、提高员工工作效率、优化人 力资源配置、增强企业竞争力。
绩效管理的发展历程
传统绩效评估阶段
主要关注员工过去的表现，以考核和 评价为主，缺乏系统性和科学性。
现代绩效管理阶段
强调目标设定、过程管理、持续改进 和激励措施，关注员工个人发展与企 业战略目标的结合。
绩效管理的基本原则
03
实施匿名评价
采用匿名评价方式，消除员工之间的心理顾虑，保证评价结果的真实性
。
重视结果反馈与改进
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向员工反馈评价结果，让其了解自身表 现及待改进之处。
制定改进计划
针对评价结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标和措施 ，以及相应的支持和资源。
跟踪改进进展
定期对改进计划进行跟进和评估，确保改进措施得到有效执行， 及时调整计划以适应变化的情况。
智能监控与预警
利用信息系统实时监控企业运营状况，及时预警潜在风险，确保企业战略目标的顺利实现 。
THANKS。
鼓励员工参与绩效目标的制定和考核过程，增强员工对绩 效管理的责任感和使命感。
激励与约束并重
设计合理的奖惩机制，激发员工积极性，同时明确责任边 界，约束员工行为。
利用科技手段提升管理效率
引入先进的信息系统
运用云计算、大数据、人工智能等技术手段，提高企业绩效管理信息化水平。
数据驱动决策
通过数据挖掘和分析，为企业决策提供科学依据，提高决策效率和准确性。
05
绩效结果应用与激励分薪酬与绩效结果挂钩，激励员工提高 工作表现。
绩效奖金
设定绩效奖金制度，对绩效表现优秀的员工进行额外奖励，鼓励员 工追求卓越。
绩效管理专题会议上的讲话
绩效管理专题会议上的讲话尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！很荣幸能够在这个绩效管理专题会议上发表讲话。
首先，我要对各位领导和同事们在今年的工作中所取得的成绩表示衷心的感谢和钦佩。
正是大家辛勤努力的付出，才使得我们的团队取得了如此令人瞩目的成绩。
绩效管理是组织管理中至关重要的一环，它关系到企业的长远发展和可持续竞争力的提升。
通过科学、公正、合理的绩效管理，我们可以激发每个员工的工作热情，调动他们的积极性和创造力，使团队的整体业绩得到显著的提升。
在过去的一年里，我们面临了各种各样的挑战和困难。
然而，团队的每一位成员都坚持不懈地努力工作，积极应对困难，克服了一道道的难关。
我感到深深地自豪和感动。
在这个过程中，我们不仅提升了个人能力和技术水平，还增进了彼此之间的合作和团队凝聚力。
正是团队的每一位员工的无私奉献和全力以赴，才使得我们能够在面对挑战时保持强大的团结和战斗力。
同时，我也要提醒大家，绩效管理并不仅仅是一种量化的考核和评价工具，更应该是一种促进个人成长和组织发展的机制。
在推行绩效管理的过程中，我们要注重激励和支持，鼓励员工充分展示自己的潜力和才华，激发他们的创造力和创新精神。
只有让员工感受到自己的价值和重要性，才能够激发出他们最大的工作潜能。
此外，我也要强调绩效管理的公正性和透明性。
只有保证绩效评价的客观公正，才能够增强员工对绩效管理制度的认同和信任。
我们要确保评价标准的清晰明确，评估方法的科学可靠，评价过程的透明公开。
只有这样，才能够保证绩效管理的合法性和有效性。
最后，我希望我们能够在今后的工作中继续保持良好的工作态度和工作精神，相互支持、相互帮助，在团队中形成正向循环，共同推动我们的事业向前发展。
让我们携手共进，为实现更加辉煌的明天而努力奋斗！谢谢大家！。
在实施绩效管理会议上的讲话
在实施绩效管理会议上的讲话尊敬的各位同事们，
大家好！非常高兴能够在这次实施绩效管理会议上与大家共聚
一堂。
在本次会议上，我想与大家分享一些关于绩效管理的重要事
项和思考。
首先，我想提醒大家绩效管理的目的是为了提高整个组织的绩
效和效率。
我们需要明确绩效管理的目标，并将其与组织的战略目
标相一致。
只有这样，我们才能够确保绩效管理的工作对于组织的
发展和成长具有实际的意义。
其次，绩效管理需要建立清晰的指标和评估体系。
我们需要确
定关键绩效指标，并根据这些指标来评估员工的绩效。
这些指标应
该与岗位职责和个人目标相匹配，以确保评估的公正性和准确性。
此外，绩效管理不仅仅是一次性的活动，而是一个持续的过程。
我们应该定期和员工进行绩效评估和反馈，及时发现问题和优化工
作流程。
同时，我们也要保持沟通和合作，以帮助员工提高绩效，实现个人和组织的共同目标。
最后，我想强调团队合作的重要性。
绩效管理不仅仅是个体绩效的评估，更是团队综合绩效的体现。
我们要鼓励员工之间的合作和知识共享，提升整个团队的绩效水平。
通过本次会议，我希望大家能够加深对绩效管理的理解，并能够转化为实际行动。
让我们共同努力，不断提高绩效管理的水平，为组织的成功作出更大的贡献。
谢谢大家！。
绩效管理制度宣讲会
删除想法……..
10、有什么用！瞎搞！整张表交上去算了 ！ 11、考核的很认真，为什么没有进步，不 如不考！ 12、怎么考啊！想来想去，算了吧！ 13、不考核业绩照样好，为什么要做
谢谢!
完成情况要结果性描述
“完成情况”一栏由考评者本人认真如 实 地描述完成本职工作的具体情况，凡考核 表中没有描述“完成情况”的，需要主管 与 其沟通，出具月度工作评价报告，无完成 情况与评价报告的考核系数按0.8计算。
自评分、上级评分
考核表中的自评分与上级评分应根据本 月工作完成的实际情况填写，自评分与上 级评分要严格按照“评分标准” 中的档次 进 行评分。评分不符合要求者，按分数的下 一级评分档次取值计算。
考核原则
1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、多角度考核； 4、公平、公正原则。
考核用途
1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比。
考核周期
考核分为月度、季度考核和年度 考核。月度考核于每月的1-5日 内完成上月的考核，季度考核于 每季度每一个月的1-5日内完成 上季度的考核，年度考核于次年 元月25日前完成。
删除想法……..
1、这几天表现不错，多打点！（近因） 2、考什么，这不是制造矛盾吗，分打高 了我感觉责任这关过不了，打低了会 不会影响工作情绪。 3、差不多就行，反正是考了! 4、打低了，会有意见，打高了，……不 行…，唉，下次再说吧
删除想法……..
5、多打点大家都有劲！ 6、不听指挥，打低点！（成见） 7、都不愿意考，应付着吧！ 8、表现不错..得1.1..（其实没有结果） 9、这么多事，没有时间考核！（身为 管理者不是在做管理，你在做事务 或在救火）
绩效管理工作会议上讲话
绩效管理工作会议上讲话尊敬的各位领导、同事们，大家好！今天在绩效管理工作会议上，我们聚集在一起，共同探讨如何更好地实施绩效管理工作。
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，我们需要倍加重视，认真思考每一个问题，并尽力去解决它。
首先，我要强调的是，绩效管理工作需要从战略高度来思考。
企业的战略方向和目标是绩效管理工作的根本，只有明确了这些，才能做出准确的评价和激励措施。
因此，我们需要认真研究企业的战略规划，深刻理解每个业务单位的定位和任务，及时调整绩效管理策略，确保每个单位和个人的绩效目标与企业整体战略目标相一致。
其次，绩效管理需要为员工提供明确的自主权。
每个员工都需要知道自己应该做什么，了解他们的工作职责、目标，以及能够衡量他们工作表现的标准。
同时，员工也需要有自主性地制定自己的工作计划、时间表和目标，与上级一起讨论并获得认可。
只有这样，员工才会在完成工作时感到投入，并对工作的目标有更大的责任感。
第三，绩效管理需要场景化。
不同的场景需要不同的绩效管理模式。
例如，对于招投标场景，我们需要关注项目的完成情况、资金补贴的使用等因素，而对于销售场景，我们需要关注销售业绩、客户满意度等方面。
因此，在不同场景下，我们需要采用不同的绩效评价指标，并针对不同的指标制定不同的激励机制。
第四，绩效管理要注重数据分析和反馈。
绩效管理工作需要依托数据，只有通过数据分析才能得出准确的评价结果和改进方案。
同时，对于员工的表现，我们也需要及时反馈，并进行正面激励和奖励。
这样可以激发员工的工作热情，同时也可以更好地达成组织的目标，实现双赢。
最后，我要再次强调，绩效管理是一项重要的工作，需要得到每个人的重视和支持。
在实际操作中，我们需要不断完善绩效管理体系和机制，确保其与企业整体战略目标相一致，并落实到具体的工作中。
只有这样，我们才能取得更好的绩效管理结果，让企业更好地发展。
感谢大家的聆听！。
2024年绩效考核动员会议讲话(3篇)
2024年绩效考核动员会议讲话亲爱的同事们：大家好!今天，我很高兴能和大家一起召开我们新亚的业务绩效考核办法实施动员大会。
我谨代表新亚全体高管感谢全体员工这段时间的辛苦付出，我们用自己的掌声来庆祝这段时间我们的卓越表现，为自己，为新亚，为我们共同的目标，鼓掌吧!众所周知，员工是企业生命的源泉;企业的任何活动都围绕着两个方面：经营和管理。
经营的目的是如何更好的为客户服务，而管理的目的则是如何更好的为员工服务。
以人为本的最终境界是“人和”，而确保“人和”的根本动力是“义”—绩效考核就是令企业受用的一种公开化、制度化的利益分配原则和方法。
绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。
作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。
为了提高广大员工对绩效考核工作重要性和积极性的认知度、参与度，就公司的实际情况，我谈一谈绩效考核工作的重要性。
1、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。
通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。
2、绩效考核让所有员工感觉适时有事做，事事有目标。
绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。
绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。
3、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。
公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。
因此，绩效考核作为公司管理方面的重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。
在当今钢材市场疲软的现状下，公司依然拿出公正、灵活、优厚的绩效考核办法，目的就是：一方面能提高员工的主观能动性，确保公司年度计划的顺利实施;另一方面增强员工的企业认同归属感，员工和企业的共同提高和发展。
员工绩效宣导会发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我们在这里召开员工绩效宣导会，旨在进一步明确公司绩效管理体系，提升员工绩效意识，激发团队活力，共同推动公司持续健康发展。
首先，请允许我代表公司对各位同事在过去一年里的辛勤付出表示衷心的感谢！一、绩效管理的重要性1. 提升个人能力绩效管理是提升个人能力的重要手段。
通过设定明确的目标、评估绩效、反馈与改进，员工可以清晰地认识到自己的优势和不足，从而有针对性地提升自己的业务能力。
2. 促进团队协作绩效管理有助于促进团队协作。
通过明确团队目标，员工可以更好地理解自己在团队中的角色和责任，从而加强团队凝聚力，提高团队执行力。
3. 优化资源配置绩效管理有助于优化资源配置。
通过评估员工绩效，公司可以了解各岗位的价值和贡献，从而合理分配资源，提高公司整体运营效率。
4. 推动公司发展绩效管理是推动公司发展的关键因素。
通过绩效管理，公司可以明确发展目标，激发员工潜能，实现公司战略目标。
二、公司绩效管理体系概述1. 绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理的基础。
公司根据战略目标和业务需求，制定年度绩效目标，并分解到各部门、各岗位。
2. 绩效考核绩效考核是对员工绩效的评估，包括定性和定量两个方面。
定性考核主要关注员工的工作态度、团队合作、创新能力等；定量考核则关注员工的工作成果、工作效率等。
3. 绩效反馈与改进绩效反馈与改进是绩效管理的关键环节。
公司定期对员工进行绩效反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，找出不足，并提出改进措施。
4. 绩效激励绩效激励是绩效管理的核心。
公司根据员工绩效，给予相应的物质和精神奖励，激发员工的工作热情和创造力。
三、如何提升绩效1. 明确目标明确的目标是提升绩效的基础。
员工要明确自己的工作目标，并制定切实可行的计划，确保目标的实现。
2. 提升能力不断提升自己的业务能力是提升绩效的关键。
员工要主动学习，掌握新知识、新技能，提高工作效率。
3. 优化工作方法优化工作方法是提升绩效的有效途径。
绩效宣贯会发言稿范文
绩效宣贯会发言稿范文
各位领导，各位同事：
大家好！今天我很荣幸能够站在这里，为大家介绍我们团队近期的工作成绩和计划。
在过去的一段时间里，我们团队付出了不懈的努力，取得了一些令人鼓舞的成绩。
首先，我们在市场拓展方面取得了显著进展，成功签下了一批重要的合作客户，为公司业务的持续发展打下了坚实的基础。
其次，在产品研发方面，我们团队不断推动创新，推出了一系列符合市场需求的新产品，得到了客户的认可和好评。
此外，我们还在精细化管理方面取得了一些突破，有效提升了团队的执行力和效率。
当然，取得这些成绩离不开公司领导的正确指引和支持，也离不开全体团队成员的共同努力和奉献。
在未来的工作中，我们将继续保持团队的凝聚力和执行力，不断完善产品和服务，与时俱进，为公司的发展作出更大的贡献。
最后，我想借此机会对全体团队成员表示诚挚的感谢，感谢大家在过去的工作中所付出的辛勤努力，也期待大家在未来的工作中继续保持良好的状态，共同创造更加辉煌的业绩。
谢谢大家！
以上就是我对团队最新成绩的汇报，谢谢大家！。
在全市绩效管理工作会议上的讲话
在全市绩效管理工作会议上的讲话尊敬的全市绩效管理工作会议的各位领导、各位同事们：大家好！首先，我代表全市绩效管理委员会向大家表示热烈的欢迎，感谢各位领导和同事们对绩效管理工作的关注和支持。
在这个重要的会议上，我想与大家共同探讨绩效管理工作的现状、存在的问题以及未来的发展方向。
我们都知道，绩效管理是一项重要的管理工作，对于提高组织绩效、优化资源配置、推动工作效率的提升具有重要意义。
在当前激烈竞争的时代背景下，绩效管理已成为各个组织管理的核心内容之一。
在全市各级各部门的努力下，绩效管理在近年来取得了一定的成绩。
然而，我们也要清醒地认识到，绩效管理工作仍存在一些问题和挑战。
首先，我们需要进一步完善绩效评价指标体系。
当前的绩效评价指标体系还存在一定的局限性，不能全面反映出各项工作的质量和效率。
因此，我们要进一步研究和改进绩效评价指标体系，确保其科学性和准确性。
其次，我们要加强绩效管理的信息化建设。
信息化技术在绩效管理中发挥着重要作用，能够提高工作效率、减少人力成本。
目前，虽然我们在信息化建设方面取得了一些成绩，但仍然存在一定的不足之处。
我们要加大投入，加强信息化建设，提高绩效管理的智能化水平，为决策提供更准确、更及时的信息支持。
此外，我们还要注重绩效管理工作的公平性和透明度。
绩效管理是全面激励和约束干部的重要手段，要注意在其运作过程中保持公平公正的原则。
我们要坚决反对一切形式的“人情绩效”和“关系绩效”，真正用实绩来评判干部的优劣，为培养一支高素质、专业化的干部队伍提供保证。
最后，我想强调的是绩效管理工作的持续性和创新性。
绩效管理是一项长期的工作，不能停留在表面，更不能满足于现状。
我们要保持持续改进的动力和意识，推动绩效管理工作不断创新，为全市各级各部门提供有力的支持和指导。
通过今天的会议，我们希望能够全面了解绩效管理工作的现状和问题，并制定出相应的解决方案和工作计划。
我相信，在全市各级各部门的共同努力下，我们一定能够进一步完善绩效管理工作，提高工作效率，推动全市各项事业蓬勃发展。
组织绩效宣导会发言稿范文
组织绩效宣导会发言稿范文
各位领导、各位同事们：
大家下午好！我很荣幸能在此向大家宣导我们组织的绩效工作。
绩效管理是现代企业管理的重要内容，是推动组织发展、提高员工工作效率的重要手段。
我们组织一直把绩效管理作为重要的工作之一，在过去的一年里，我们重点加强了绩效管理工作，取得了一些成绩。
首先，我们建立了科学、合理的绩效评估体系。
通过制定绩效考核标准，明确工作目标和任务，为员工提供了明确的工作方向和目标。
同时，我们加强了对员工的考核和评价，提高了考核的公平性和公正性。
其次，我们注重激励和引导员工，通过多种方式激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。
我们建立了奖惩并举的激励机制，通过奖励优秀员工，鼓励员工提高绩效，同时对表现不佳的员工进行适当的处罚，规范员工的行为。
最后，我们加强了绩效管理的执行力，强化绩效管理的全程监督和考核，确保绩效管理工作的落实和执行。
我们将绩效管理的过程纳入日常管理中，通过不断的跟踪和反馈，及时发现和解决问题，全面提高绩效管理的效果。
在未来的工作中，我们将继续加强绩效管理工作，不断完善绩效管理体系，提高绩效管理的科学性和有效性，为促进组织的
持续发展提供坚实的人才保障。
最后，也希望各位同事能够在工作中积极配合，努力提高自身的工作绩效，共同为我们组织的发展贡献力量。
谢谢大家！。
公司绩效方案宣讲稿
公司绩效方案宣讲稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我非常荣幸能够在这里向大家宣讲我们公司的绩效方案。
随着市场的竞争越来越激烈，企业必须要通过不断创新和提高效率来保持竞争力。
而绩效管理则是企业实现这一目的的重要手段之一。
因此，我们公司在不断探索和实践中，形成了一套行之有效的绩效管理方案，并形成了一张完整的绩效管理体系。
绩效管理的重要性首先，让我们来看看为什么绩效管理如此重要。
绩效管理是一个有计划、有组织、有目的、有动态调整的过程，用于促进团队成员发挥出最大的工作潜力，实现企业目标的同时实现个人成长和发展。
通过绩效管理，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作质量和工作效率，并通过定量的绩效评估来客观地衡量员工表现，更好地帮助员工拓展职业道路，实现个人与企业共同进步。
我们公司的绩效管理体系接下来，我将介绍我们公司的绩效管理体系，主要包括以下方面：方案设计我们公司的绩效管理方案设计基于SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可以达成的、与个人职责相关的、有明确时间限制的。
它充分考虑了个人的行为和职责，使得绩效目标更加明确和量化。
绩效评估我们公司的绩效评估分为两个部分：中期评估和年度终评。
中期评估主要用于帮助员工发现问题，及时调整和改进；年度终评则相对更重要，由主管领导进行定期的全面总结和评价，以此为依据，制定个人的工作计划和职业发展计划。
我们公司绩效评估主要采用综合打分法和定性分析法，以确保绩效评估的准确性和公正性。
同时，在对绩效评价进行综合分析的过程中，也会考虑员工的使用舒适度和满意度，并给予相应的反馈和建议。
支持和培训在我们公司的绩效管理体系中，我们提供全方位的支持和培训，以帮助员工实现个人职业目标和成长。
我们通过为员工提供学习和发展机会，以及定期的辅导和支持，帮助员工充分认识自己的能力和优势，并挖掘并发挥自身的潜力，更好地与公司发展目标相一致。
总结我们的绩效管理体系是我们公司长期不断探索和实践的结果。
绩效方案宣讲会议记录范文
绩效方案宣讲会议记录范文本文旨在提供一份绩效方案宣讲会议的记录范文，以便于企业或组织内部进行绩效方案传达和讨论时参考。
以下记录以某公司为例，详细阐述了会议的流程、讨论重点和决议内容。
一、会议基本信息1.会议时间：2021年10月15日（星期五）上午9:00-11:302.会议地点：公司会议室3.参会人员：公司总经理、各部门负责人、人力资源部全体成员二、会议议程1.会议签到2.会议主持人介绍会议目的和议程3.绩效方案宣讲4.绩效方案讨论与答疑5.形成决议6.会议总结三、会议内容1.会议签到会议于上午9:00正式开始，参会人员陆续到场并进行签到。
2.会议主持人介绍会议目的和议程会议主持人（人力资源部经理）简要介绍了本次会议的目的：传达新的绩效方案，提高公司绩效管理水平，促进公司发展。
同时，对会议议程进行了说明。
3.绩效方案宣讲人力资源部经理详细介绍了新的绩效方案，包括以下内容：（1）绩效目标设定：根据公司战略目标，分解各部门绩效目标，确保目标具有可量化、可衡量、可实现性。
（2）绩效指标体系：构建包括财务、客户、内部流程、学习与成长等方面的绩效指标体系。
（3）绩效评估方法：采用360度评估、自评、上级评估等多种评估方法，确保评估结果客观、公正。
（4）绩效结果应用：将绩效结果与员工薪酬、晋升、培训等紧密结合，激发员工积极性。
（5）绩效改进措施：针对绩效评估结果，制定相应的改进措施，提升公司整体绩效水平。
4.绩效方案讨论与答疑各部门负责人针对新的绩效方案进行了充分讨论，并提出以下疑问：（1）绩效目标设定是否合理？（2）绩效指标体系是否完善？（3）绩效评估方法是否科学？（4）绩效结果应用是否公平？人力资源部经理针对以上疑问进行了详细解答，并征求了参会人员的意见。
5.形成决议经过充分讨论，会议达成以下决议：（1）原则通过新的绩效方案，并进行进一步完善。
（2）各部门在会后向员工传达本次会议内容，并开展绩效培训。
绩效宣讲发言稿
绩效宣讲发言稿尊敬的各位领导，亲爱的同事们：大家好！我是XX公司的XX。
首先，非常荣幸能够站在这里，为大家宣讲绩效管理的重要性。
我相信在座的每个人都会对绩效管理有着自己的认识和体会，但是我想通过今天的宣讲，给大家带来一些新的思考和启发。
绩效管理，顾名思义，就是对员工的工作绩效进行管理和评估的一项重要工作。
它可以使组织更加高效和良性发展，也可以对员工的发展和激励起到重要的作用。
然而，绩效管理不仅仅是一个工具，它更是一种文化和信仰。
只有我们每个人都能够深刻理解和认同绩效管理的价值和意义，才能够在实际工作中做到真正的执行和落地。
首先，我想跟大家分享一下绩效管理对于组织和企业的意义。
绩效管理可以帮助企业建立一个公平、公正、公开的工作环境，让每个员工都能够根据自己的工作贡献获得相应的回报和认可。
这样不仅能够增强员工的工作满意度和归属感，还能够激励员工持续地进行学习和进步，为企业的发展贡献更多的力量。
其次，绩效管理对于个人的发展也有着重要的意义。
通过绩效管理，每个人都能够更清晰地了解自己在岗位上的表现和改进的方向，发现自己的优势和不足。
同时，绩效管理也为每个人提供了一个公平公正的反馈机制，让每个人都有机会接受更高水平的挑战和发展。
只有在不断地挑战和超越自己的过程中，我们才能够在职业道路上不断地成长和进步。
绩效管理不仅需要全体员工的共同努力，也需要领导者的正确引导和榜样示范。
作为领导者，我们要立足于企业的战略目标，明确员工的工作目标和任务，并为员工提供必要的支持和资源。
同时，我们还要用心感受每个员工的工作状态和动力源，发现员工的潜能和创造力，并及时给予肯定和赞赏。
只有切实关心员工的成长和发展，才能够真正激发员工的工作热情和责任心。
此外，绩效管理还需要建立和完善相应的绩效考核体系和制度。
这包括确定合适的绩效指标和评价方法，建立科学公正的绩效评价体系，以及及时准确地对员工的绩效进行评估和反馈。
要想做到这些，我们需要引入现代化的绩效管理工具和技术，不断进行绩效管理的改进和创新，并将绩效管理与员工的绩效奖励和薪酬体系相结合，形成一个有利于员工成长和企业发展的良好环境。
在公司绩效管理培训会议上的讲话
在公司绩效管理培训会议上的讲话尊敬的各位同事们：大家上午好！很高兴能够在这里与大家共同参加公司的绩效管理培训会议。
在今天的讲话中，我想首先向大家强调绩效管理的重要性以及它对于公司的发展和个人的成长的积极影响。
同时，我将分享一些关于如何有效进行绩效管理的最佳实践和策略。
首先，让我们明确绩效管理的定义。
绩效管理是一种通过设定明确的目标，定期评估个人或团队的工作表现，并提供及时反馈和支持的过程。
它的目的是确定个人和团队在达成组织目标方面的进展，并帮助他们不断提升自己的工作质量和效率。
绩效管理不仅仅是一种工具，更是一种管理方式和思维模式，它是公司业务成功的关键因素之一。
为什么绩效管理如此重要呢？首先，它能够帮助我们明确目标和期望。
设定明确的目标和期望可以让我们更加明确自己的工作重点，从而更有针对性地进行工作。
其次，绩效管理可以帮助我们衡量工作表现。
通过定期评估个人或团队的表现，我们可以了解工作的优点和不足，并及时采取措施加以改善。
此外，绩效管理还可以激励员工的积极性和动力。
通过及时的反馈和认可，可以让员工感受到他们的努力和贡献得到了认可，从而更加投入到工作中。
在进行绩效管理时，我们需要注意以下几个关键方面。
第一个是目标的设定。
目标应该具备可衡量性、可实现性和具体性，并与公司的整体战略和目标相一致。
同时，目标的设定应该是双向的，即员工在设定目标的过程中也能够参与其中，以提高目标的可接受性和可执行性。
第二个是定期的评估和反馈。
评估应该是公正和客观的，并依据事实和数据进行。
同时，在提供反馈的过程中，我们应该注重正面反馈和建设性的批评，以促进员工的成长和发展。
第三个是绩效奖励和激励措施。
在评估绩效的基础上，我们可以通过薪酬、晋升、培训等方式来奖励和激励员工，以提高他们的工作动力和满意度。
在实施绩效管理时，我认为以下几点是最佳实践和策略。
第一个是沟通和协作。
有效的绩效管理需要建立良好的沟通和协作机制，以便实时了解员工的工作进展和困难，并及时给予支持和帮助。
组织召开员工绩效管理宣贯会
组织召开员工绩效管理宣贯会员工绩效管理，这可是关乎咱们公司发展和员工个人成长的大事儿！开个宣贯会，让大家心里都明明白白的，那可太重要啦！
咱先说说为啥要开这个会。
这不就像开车要有导航，咱们工作也得
有个明确的方向和标准嘛。
绩效管理就是这个导航，能让大家知道自
己干得咋样，哪儿需要加油，哪儿可以超车。
要是没有这个，大家不
就像没头苍蝇似的乱撞？
再说这会得准备些啥。
资料得齐全吧，就像战士上战场，弹药不能少。
把绩效的各种规定、流程、指标，都整理得清清楚楚，人手一份。
场地也得挑好，要宽敞、明亮，让大家能舒舒服服地坐着听。
开会的时候，可别一上来就噼里啪啦讲一堆大道理。
得先热热场，
讲讲绩效对公司和个人的好处，就像给大家先吃颗糖，甜在心里。
然后，详细地介绍绩效的规则，这部分可得讲得明明白白的，别像雾里
看花。
举几个例子，比如谁因为绩效好得到了晋升，谁因为不重视绩
效吃了亏，让大家有个直观的感受。
讲的时候，别干巴巴的，要生动有趣。
把绩效指标比作游戏里的关卡，完成一个指标就过一关，多有意思！而且，要留出时间给大家提问，别让大家心里有疙瘩。
会后呢，也不能就不管啦。
要跟踪大家的理解和执行情况，看看是不是真的明白了，是不是按照要求做了。
这就好比种了庄稼，得时不时去看看长势，该浇水浇水，该施肥施肥。
总之，这个员工绩效管理宣贯会，开好了，那就是给公司和员工都注入了一剂强心针，大家都能朝着更好的方向奔跑。
开不好，那可就浪费了大家的时间，还起不到作用。
所以，咱们得精心组织，认真对待，让这个会发挥出最大的价值！。
绩效管理宣讲会
按照上述规定，1月的上半月，部门负责人应与员工进行沟通，
确定员工的第一季度的绩效目标。但事情进行的好像并不是很顺
利。当人力资源部深入职能部门进行调研，督促部门负责人执行
公司的绩效考核办法的时候，一些不和谐的声音不断地冒了出来，
比如：“怎么这么麻烦啊，我们都这么忙，哪有时间干这些事情
啊？”再比如：“我是某某部的主任，我的任务就是做好什么什么，
2020/1/10
12
绩效管理宣讲
我们公司正处在一个什么样的背景呢？
1、管理基础比较薄弱。公司企业内部管理基本上还处 于规范化初期。管理基础比较薄弱，很多工作缺乏明 确的标准和相应的制度，甚至缺乏制定标准所需要的 基础数据。
2、承受能力问题。虽然公司面临着大好的前景，从长 远来看会有一个相当不错的发展前景，但客观地说， 公司目前无论从营业收入还是从盈利能力上讲，都不 能算是一个效益好的企业，积累不多，无法承受较高 的管理成本。
2020/1/10
9
绩效管理宣讲
第四个观点：绩效考核需要持续沟通。
绩效考核关注绩效结果，更关注绩效实 现过程。持续沟通作为一种管理思想和 管理方法应贯穿于绩效考核过程的始终。 整个绩效考核系统的每一个环节都离不 开沟通，都需要由考核者和员工之间的 充分沟通来达成。
“绩效考核是考核者和员工在共同探讨成功与进步 的机会”
3、公司生产经营正处于扩张阶段。在这一阶段，经营
比管理更为优先。公司各级经营者往往会觉得同样的
时间、精力花在经营上可能比花在管理上能得到更多
的回报，因此往往不愿意在管理上花太多的精力和时
间。
2020/1/10
13
绩效管理宣讲
那么接下来的问题是： 怎样的绩效考核导入方式适合我们？
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安徽旗翔新能源有限公司
绩效宣讲
2015-5-12
1
绩效管理宣讲 绩效
三个问题的答卷
问题一
? ? ?
我们应当带着怎样的理念进入绩效考核
问题二
怎样的绩效考核导入方式适合我们
问题三
我们热爱绩效考核吗？
2015-5-12
2
绩效管理宣讲
两个企业的对比—联想和索尼
联想集团： 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每 一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与 职责一致的大岗位考核体系。 2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并 注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。 3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下， 多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到， 考核结果应用合理。
有事没事总批评 人,锯断椅子腿, 让你出出丑
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23
绩效管理宣讲
某公司老总下决心要推行绩效考核，在绩效考核体系建设的动员 会上强调：“不管有多大的困难，一定要推行这套体系”。 看到老总有这样的决心，人力资源部群情振奋。他们仅用了几个 月的时间，认真研究了绩效考核的理论，制定出了绩效考核办法。 次年1月，绩效考核办法终于在公司得到推行。考核办法发到了 每一个部门负责人手中，按照办法规定，一个季度为一个绩效周 期，其中第一个月的上半月为制定绩效目标的时间，最后一个月 的后半月为绩效评价与反馈的时间，中间为绩效沟通与辅导的时 间，绩效诊断与提高为每年一次，年底进行。 按照上述规定，1月的上半月，部门负责人应与员工进行沟通， 确定员工的第一季度的绩效目标。但事情进行的好像并不是很顺 利。当人力资源部深入职能部门进行调研，督促部门负责人执行 公司的绩效考核办法的时候，一些不和谐的声音不断地冒了出来， 比如：“怎么这么麻烦啊，我们都这么忙，哪有时间干这些事情 啊？”再比如：“我是某某部的主任，我的任务就是做好什么什么， 组织好什么什么，绩效考核是你们人力资源部的事情，应该由你 们来给员工定立绩效考核指标，你们怎么能让我们干你们的工作？ ”还有就是：“我们部门最近事情太多了，你们再宽限几天好不好？ 月底之前一定完成！” 2015-5-12 24
2015-5-12
5
绩效管理宣讲
绩效考核定义的分解
观点一 观点二 观点三 观点四 观点五
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绩效考核是一个管理系统 考核者与员工是合作伙伴 员工是绩效的主人 绩效考核需要持续沟通
绩效考核需要持续改进
6
绩效管理宣讲
第一个观点：绩效考核是一个管理系统。 绩效考核是由绩效计划、绩效实施与管 理、绩效评价、绩效反馈及绩效结果运 用构成的系统过程。
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绩效管理宣讲
绩效考核的时间到了，接到人力资源部的通知，部门负责人又开 始忙碌起来，翻箱倒柜地把已经尘封了好几个月的绩效目标找了 出来。可能是时间太长了点，可能是部门负责人平时忙于自己的 业务，没有注意到员工的工作表现，他们已经有点记不清员工的 目标了，也记不清员工都干了些什么工作。不过这难不倒聪明的 部门头头们，他们把绩效目标协议书逐一发到员工手中，给他们 规定时间，让他们自己打分，有些下属少的部门，部门负责人干 脆直接拿着考核表问员工，“这一项完成了么？”“早完成了，已 经交给您了。”“哦，好的，这个给你打A。”“那第二项呢？”“这 个财务部门提供资料太晚了，我现在只完成了初稿，没有定稿， 不过这不是我的原因，是财务部耽误了。”“哦，那也给你打个A， 你看行吗？” 就这样，轰轰烈烈的绩效考核就完成了，所有信息和数据再一次 被集中到人力资源部。
2015-5-12
14
绩效管理宣讲
问题三
?
我们热爱绩效考核吗？
通过绩效考核提升员工的职业能力和工作绩效从而使 企业战略目标得以达成。能够做到这种境界的企业实 际上并不多，我看过一项统计，在国内实行绩效考核 的企业中，有75％的企业做的并不成功。
2015-5-12
15
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效管理宣讲
总结绩效考核不能得到有效实施的原因， 最耳熟能详的无非是：
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26
绩效管理宣讲
当人力资源部拿到数据进行分析的时候才发现，其实这些数据大 部分都不真实。比如；绩效考核制度规定：绩效考核结果实行强 制分布，一个部门得A的人数不能超过10%，但实际的结果却是 90%的人都得到了A。这难道就是我们要的绩效考核？ 这个案例只是杜撰的，但我可以肯定地说，他每天都在很多个企 业一模一样地上演。 公司绩效考核马上就要实施了。如果我们的考核决策者、推动者、 考核者和被考核者不认真领会绩效考核的要义，不热爱绩效考核， 这个案例就是提前写好的剧本。
2015-5-12 12
绩效管理宣讲
我们公司正处在一个什么样的背景呢？
1、管理基础比较薄弱。公司企业内部管理基本上还处 于规范化初期。管理基础比较薄弱，很多工作缺乏明 确的标准和相应的制度，甚至缺乏制定标准所需要的 基础数据。 2、承受能力问题。虽然公司面临着大好的前景，从长 远来看会有一个相当不错的发展前景，但客观地说， 公司目前无论从营业收入还是从盈利能力上讲，都不 能算是一个效益好的企业，积累不多，无法承受较高 的管理成本。 3、公司生产经营正处于扩张阶段。在这一阶段，经营 比管理更为优先。公司各级经营者往往会觉得同样的 时间、精力花在经营上可能比花在管理上能得到更多 的回报，因此往往不愿意在管理上花太多的精力和时 间。 2015-5-12 13
绩效管理宣讲
那么接下来的问题是： 怎样的绩效考核导入方式适合我们？
第一步，绩效考核实践可重点考核“该做的事情有没有做”。通过 考核明确每个员工的职责和工作边界，让每个员工明白我在考核 期应当做什么？哪些是我的责任？使整个组织确保“诸事有人做”， 通过考核解决工作扯皮、责任推诿的现象。 第二步，可重点考核“该做的事情有没有做好”。通过考核不断地 找出问题和差距，使工作得到持续改善，提高工作质量，最终使 企业员工做好每件事。 第三步，重点考核“还能做什么”，“还想做什么”。将原来由于能 力或精力不足没有做的或还能够进一步创新完善的工作做起来， 持续创新发展，并通过考核不断发现员工的工作潜能和工作兴趣 所在，了解员工的长处和短处，实现人力资源的优化配置，使公 司每个员工做到“人尽其才”。
2015-5-12 10
绩效管理宣讲
第五个观点：绩效考核需要持续改进。
绩效考核体系并不是一旦确定下来就一 成不变，而是需要持续改进。 可以说，绩效考核只有开始，没有结束。
2015-5-12
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绩效管理宣讲
问题二
?
怎样的绩效考核导入方式适合我们
绩效考核的展开步骤是： 第一，明确企业的使命和战略目标； 第二，找出实现企业战略目标的驱动因素； 第三，从驱动因素中提取企业级的关键绩效指标； 第四，将企业级的关键绩效指标分解为职能部门的关键绩 效指标； 第五，从部门关键绩效指标和员工职位说明书中提取员工 的绩效考核指标。 最后，员工的绩效考核指标通过绩效计划、绩效实施与管理、 绩效评价、绩效反馈及绩效结果运用进入绩效考核流程， 实施对员工的绩效考核。
绩效管理宣讲
他们是这么说的，那么他们又是怎么做的呢？他们通常采取把责 任下移的手段，来对付绩效考核制度。比如制度规定应该由公司 副总给部门负责人制定目标，但实际上大多数都是部门负责人自 己给自己制定目标，然后派员工拿去找副总签字，副总往往只是 简单看上一眼就把自己的大名签在上面；对于员工也是这样，制 度规定部门负责人应与员工进行充分沟通，然后双方就绩效目标 达成一致，但实际上，经常是员工自己给自己制定绩效目标，然 后请部门负责人签字。 终于在拖延了近一个月的时间之后，所有部门和员工的绩效目标 都制定完成并汇集到了人力资源部。似乎绩效考核这件事就到此 为止了。 于是，部门负责人又回到了原来的工作轨迹，继续埋头干自己熟 悉的事务性工作，置绩效考核制度关于绩效沟通的规定于不顾， 中间几乎从不与员工提及绩效目标的事情，既不看员工的绩效目 标文件，也不关心员工是否按当初制定的绩效目标在履职。
耀眼的光环遮掩了一切,哪怕 是不好的习惯或错误的决策, 也在光环下变的渺小,无足轻 重,但恰恰是光环使管理层对 人法产生那巨大的误差…
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绩效管理宣讲
考核人职业要求
你竟敢顶撞我 ,往哪儿跑
救命!
2015-5-12
22
绩效管理宣讲 绩效考核宣
绩效沟通
你一天到晚干什么吃 的这点小事都干不好
2015-5-12
4
绩效管理宣讲 那么到底什么是绩效考核呢？
当下人力资源管理业界比较认同的一个绩效考核定义 是这样描述的：绩效考核是一个完整的系统，在这个 体系中，组织、直线经理和员工全部参与进来，直线 经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、直线经 理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等 管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下， 直线经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要 的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标， 从而实现组织的远景规划和战略目标。
2015-5-12
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绩效管理宣讲
第二个观点：考核者与员工是合作伙伴。 在几乎所有的现代绩效考核体系设计中， 都规定绩效考核目标的确定，是考核者 和员工协商一致的结果，而工作职责是 由考核者和员工之间达成的绩效协议来 保证履行的。这与以前绩效考核所给人 的考核者和员工是严格的对立面的印象 有着很大的不同。
2015-5-12
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绩效管理宣讲
第三个观点：员工是绩效的主人。 员工是绩效的主人，员工的绩效是在考 核者的辅导和帮助下，经由自己的努力 而独立创造的。在创造绩效的过程中， 员工的能力也得到了提高，并且具备了 挑战更高绩效目标的能力。这个时候， 考核者需要帮助员工设定更具挑战性的 绩效目标，使员工在绩效考核中不断体 验到挑战高绩效目标的成就感。