如何防止核心人才流失
如何调动本部门员工积极性,减少部门可能出现的人才流失
中层干部如何调动本部门员工积极性，减少人才流失 如何调动员工的积极性，就是领导者如何对员工进行激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
对于这个问题，作为公司一名中层干部，在多年工作实践的基础上，结合长期理论学习总结出几下几个方面内容。
一是坚持公司文化教育，促使员工工作动机升华。
员工的思想认识层面是发挥工作积极性的基本因素。
提高员工的思想认识层面离不开经常不断地进行公司文化教育，抵制和消除消极因素。
对部门员工进行经常性的信念教育，使员工以公司发展为己任。
对职工的教育，坚持持之以恒、循序渐进的原则，采取理论联系实际的方法，做到通俗易懂和贴近生活、以事说理、以理解惑。
通过公司文化教育，全面提高员工的主人翁意识，使员工能够站在公司的角度去认识事务、克服困难、积极工作，自觉地把个体工作与公司发展融为一体，产生比较稳定持久的驱动力。
二是分析员工的需求状况，实施以人为本的亲情教育。
人们从事各种活动的内在原因，是为了满足各种各样的不同需求。
人们的需求是复杂多样、千差万别的。
要想做好员工的思想政治工作，提高员工积极性，就必须经常不断地科学地分析员工的需求状况，实施以人为本的亲情教育。
调动员工工作积极性，就是要采取各种措施，不断满足他们的需求，实施切实的亲情教育。
要真正从思想上重视解决好员工最基本的问题。
对部门员工的红白喜事以及家庭纠纷给以具有人情味的关怀。
部门内部定期评先选优，进行精神和物质奖励，都能较好地调动职工的积极性。
三是掌握员工思想动态，分层次进行针对性教育。
在目前多元化发展的社会中，员工的思想随着社会的变化也处于多元性发展变化中，调动员工的积极性就必须准确掌握其思想发展动态，进行有针对性的教育。
要掌握各个时期员工的思想动态转化规律，加强思想政治工作，促进消极因素转化，克服不良思想发展，避免出现不良思想恶性循环。
人才流失防止措施
人才流失防止措施一、建立人才发展计划人才的流失与缺乏长期规划和发展机会密切相关。
为了防止人才流失，组织和企业应该建立全面的人才发展计划。
这项计划应包括职业发展路径、培训机会、晋升途径等，以激励员工提升自己的技能和能力，并为他们提供长期的发展前景。
二、提供有竞争力的薪酬和福利制度人才流失往往与薪酬和福利不符员工期望密切相关。
为了留住优秀人才，企业和组织应该建立起有竞争力的薪酬和福利制度，例如提供具有吸引力的薪资水平、加强员工福利待遇、建立全面的福利保障体系等，从而确保员工的收益与价值相匹配。
三、建立良好的工作环境和企业文化一个良好的工作环境和企业文化对于留住人才非常重要。
企业应该为员工提供一个积极向上、有发展和学习机会的工作环境。
此外，建立开放和透明的沟通渠道，加强员工与管理层的沟通，以及提供灵活的工作时间和工作条件等，都有助于提高员工对企业的归属感和满意度。
四、加强员工关系管理人才流失也与员工关系的状况密切相关。
为了防止人才流失，组织和企业应加强对员工关系的管理。
建立起良好的人际关系，加强团队合作精神，提供适当的激励和奖惩机制，以及提供员工发展和成长的机会等，都是维持良好员工关系的重要手段。
五、注重员工培训和发展为了防止人才流失，组织和企业应该注重员工培训和发展。
通过提供全面的培训计划和机会，帮助员工提升专业技能和职业素养，提供职业发展的机会，满足员工对个人成长和发展的需求，从而增加员工对企业的忠诚度和归属感。
六、建立员工认可制度企业和组织应该建立一个公平、透明的员工认可制度，通过奖励与表彰优秀员工，激励他们不断进步和创新。
这样不仅可以激发员工的积极性和热情，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失的发生。
七、保持良好的企业声誉企业的声誉对于吸引和留住人才至关重要。
一个有良好声誉的企业将会吸引更多的人才愿意加入，并能够留住现有的优秀员工。
因此，企业应该注重塑造良好的企业形象，保持良好的社会责任感，提高企业竞争力，从而提高员工对企业的认可度和忠诚度。
人力资源管理人才流失的原因及预防对策
人力资源管理人才流失的原因及预防对策人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的关键性课题。
本文就企业人才流失现状以及危害进行了分析，分析了其产生原因，并且重点阐述了其预防措施与应对策略。
标签：人力资源；企业管理；薪酬管理21世纪，面对高新技术的飞速发展和国民经济的蓬勃进程，我国企业在发展中普遍面临着竞争严峻带来的相关问题。
这些问题的出现主要是由于市场经济发展的不确定性、制度改革进程快以及人才流失严重等。
其中人才浪失现象是最为严重的，也是制约着企业经济发展的关键所在，人作为各种技术的拥有者和承担人，其在企业发展的地位与作用毋庸置疑。
企业只有具备更多有利于企业发展的有用人才，在未来才能占据市场的主动地位，赢得更广阔的发展前景。
因此，在目前管理工作中做好人力资源管理十分重要，这对于吸引和挽留先进人才有着至关重要的作用。
一、人才流失现状和危害二十一世纪是一个知识经济时代，是一个人才支配财富的新时代。
在这种环境下，人才对于企业而言十分重要，是促进国民经济和企业效益健康持续发展的关键要素。
就目前企业管理工作而言，无论是从哪个工作角度去出发和探讨，人才都是首要因素，是决定企业未来发展前景的关键所在。
可以这么说，企业之间的差距无论是从哪个方面去研究，都是人与人之间的差距，也是人与人之间的竞争。
人才在竞争之中是一个关键环节，但是在工作中我们该怎样引进更多的人才，如何挽留和激励更多的人才参与到企业建设和发展中来，才是人力资源管理的關键问题所在。
然而在目前的社会发展中，随着经济体制的进一步完善和社会发展进程的加快，我国各企业人才流失状况日趋严峻，根据过去多年的数据调查结果显示，在我国众多企业发展中，企业管理阶层工作人员中仅仅只有百分之十的人群坚定自己在工作中不会离开岗位，而其他人则都若有若无的表现出一有机会，自己便会另谋高就。
国有企业人才流失的对策
通过定期调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方 面的满意度，评估改进措施的实际效果。
招聘与培训成本
对比实施对策前后招聘与培训成本的变化，评估对策在降低人才 流失方面的经济效益。
收集反馈意见，持续改进方案
员工座谈会
定期组织员工座谈会，鼓励员工提出对现有政策和措施的意见和建议，以便及时发现并解决问题。
营造积极向上的企业氛围
倡导团队协作、创新进取的企业精神，鼓励员工积 极参与团队活动和企业建设，增强企业凝聚力。
举办企业文化活动
定期举办各类企业文化活动，如团队建设、 庆典仪式等，增强员工归属感和忠诚度。
05
预期效果评估与持续改进 计划
设定评估指标和周期
人才流失率
以年度为周期，统计企业人才流失率，评估对策实施效果。
A 深化理论研究
继续深化对国有企业人才流失问题 的理论研究，探索更多有效的对策
和方法。
B
C
D
促进国际交流与合作
加强与国际同行的交流与合作，共同研究 和应对国有企业人才流失这一全球性课题 。
强化政策支持
呼吁政府和相关部门加大对国有企业人才 流失问题的政策支持力度，为企业吸引和 留住人才创造良好环境。
THANKS
研究目的和意义
研究目的
探讨国有企业人才流失的原因，提出有效对策，降低人才流失率，提高国有企业竞争力。
研究意义
本研究有助于丰富和完善国有企业人力资源管理理论，为国有企业制定有效的人才流失对策提供参考 。
02
国有企业人才流失原因分 析
薪酬待遇低
市场竞争力不足
国有企业在薪酬待遇方面往往缺乏市场竞争 力，难以吸引和留住优秀人才。
企业文化不适应
有效管理人才流失的策略
有效管理人才流失的策略人才是企业发展的重要资源，然而，现代社会竞争激烈，各家企业都在争夺人才。
因此，如何有效地管理人才，防止人才流失，成为许多企业面临的重要问题。
本文将探讨几种有效管理人才流失的策略。
一、提供良好的薪酬福利待遇薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
公司应该根据员工的表现和贡献，给予合理而有竞争力的薪水。
此外，额外的奖金、绩效提成、股票期权等激励机制也能够激发员工的积极性和忠诚度。
此外，提供健全的社会福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假等，也能够满足员工的基本需求，增加员工的工作满意度。
二、设置职业发展通道人才普遍追求个人成长和职业发展。
企业应该建立完善的职业发展通道，使员工能够看到自己在企业中的前途和发展空间。
公司可以制定职业发展计划，提供培训机会和专业发展指导，帮助员工不断提升自己的能力和技能，实现个人职业发展的目标。
此外，公司还可以通过内部晋升、激励机制等方式，为员工提供更多的晋升机会，激励他们留在企业中。
三、加强沟通和关怀建立良好的管理沟通机制是减少人才流失的关键。
公司应该加强领导和员工之间的沟通，了解员工的需求、关注他们的情感体验，并及时解决问题。
此外，还可以设置员工关怀机制，如定期员工满意度调查、员工关怀活动等，让员工感受到公司的关心和尊重。
四、营造积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
公司应该构建积极向上、团结友爱、激励奋进的企业文化氛围。
通过开展团队活动、组织员工培训和交流等形式，增强员工间的归属感和凝聚力。
同时，公司应该注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够工作生活两不误，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供个人发展机会人才倾向于在有发展机会的企业工作。
公司应该为员工提供个人发展机会和挑战，让他们能够积极主动地学习和成长。
此外，公司还可以鼓励员工参与行业交流和学术研究，提供展示自己才华的平台，让员工感受到自身价值的实现。
如何防止人才流失
如何防⽌⼈才流失 员⼯⼤量的流失，对企业来说是最头痛的事，如何减少员⼯的流失，就显得特别重要，作为资深职业顾问结合⾃⼰的管理实践谈⼀些体会。
今天⼩编为⼤家推荐防⽌⼈才流失的⽅法。
防⽌⼈才流失的⽅法 1、招聘严把关 如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员⼯，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。
如果招进来的员⼯有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在⼯作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的⼈即使能⼒⾮常出⾊也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成⾃⾝成长的跳板，⼀有机会就会弃企业⽽去。
所以，⼀定要抓好招聘关，设⽴基本职业道德规范标准，并实施相应的⼼理测评及背景调查，从⼈员选⽤阶段就把控住员⼯的基本素质。
2、重视⼈才培养，做好⼈才的职业发展通道 当员⼯看到⾃⼰在企业⾥再⽆发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能⼒、想成长的员⼯就会萌⽣去意。
所以，正确地引导员⼯，科学设计员⼯职业发展通道是⼈才培养特别需要关注的问题。
在条件允许的情况下，企业可以逐步建⽴⼈才梯队，对于关键岗位员⼯要建⽴起后备⼲部制度，逐步培养⼈才，合理设计⼈才发展的通道，让员⼯能清晰地看到⾃⼰的上升空间，从⽽安⼼⼯作。
3、真诚对待员⼯ 企业都希望员⼯对企业忠诚，但忠诚是相互的，⼀味地要求员⼯忠诚⽽忽略了企业对员⼯的忠诚，最终必将失去员⼯的信任。
所以，要建⽴透明的制度，公平地对待每⼀位员⼯，不搞暗箱操作;对员⼯的承诺⼀定要兑现，不能说⼀套做⼀套。
5、流程标准化，降低对个⼈的依赖 企业各项⼯作的开展⽆疑离不开员⼯个⼈的操作，但是企业千万不要把⾃⼰弄到某项⼯作离开了某个员⼯就⽆法运转的地步。
企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能⼒出⾊的核⼼员⼯的依赖，弱化核⼼员⼯对企业资源的控制，避免出现因核⼼员⼯流失给企业造成⽆可挽回的损失。
5、建⽴员⼯认同的企业⽂化 许多企业疑惑，为什么给了⾜够⾼的薪⽔，可还留不住⼈，关键的就是忽略了企业⽂化在⼯作中的重要性。
人才流失原因及预防措施
人才流失原因及预防措施人才流失，一直是企业和组织关注的重要问题。
无论是科技企业、金融机构还是教育部门，都面临着人才的流失风险。
这种流失给组织带来许多挑战，例如知识损失、成本增加和业绩下降等。
一. 原因分析1. 缺乏发展机会人才流失的一个主要原因是缺乏发展机会。
当人才在组织中感觉到自己的能力和潜力无法得到充分发挥时，他们就会寻找其他机会。
这种情况下，组织需要提供更多的培训和晋升机会，以激发人才的潜力，并让他们感到被重视。
2. 不良管理和领导糟糕的管理和领导是导致人才流失的另一个主要原因。
如果员工感到自己没有受到公平的对待，或者受到粗暴的管理和领导方式的影响，他们很可能选择离开。
因此，为了防止人才流失，组织需要提供良好的管理和领导，建立一个积极的工作环境。
3. 缺乏认可和奖励缺乏认可和奖励是导致人才流失的另一个常见原因。
当员工感到他们的努力没有得到应有的回报时，他们会感到沮丧和不被重视。
因此，组织需要建立一个公正的奖励制度，以激励员工的积极性和创造力。
二. 预防措施1. 提供发展机会为了预防人才流失，组织应该提供多样化的发展机会，例如培训课程、工作轮岗和项目经验等。
这些机会能够激发员工的兴趣和动力，让他们感到自己在组织中的价值。
2. 建立积极的工作环境组织应该建立一个积极的工作环境，让员工感到被理解和支持。
这可以通过改善沟通、提供反馈和培养良好的团队关系来实现。
一个积极的工作环境能够增强员工的工作满意度，并减少人才流失的风险。
3. 建立公正的奖励制度建立一个公正的奖励制度是预防人才流失的关键。
组织应该根据员工的工作表现和贡献来奖励他们，激励他们继续努力工作。
此外，透明和公正的晋升制度也是关键因素之一，可以让员工感到他们的努力和才能得到了认可和回报。
结论人才流失是一个持续存在的问题，可能对组织产生负面的影响。
为了避免人才流失，组织应该重视员工的发展和福利，提供多样化的发展机会和公正的奖励制度。
同时，建立积极的工作环境和良好的管理和领导也是防止人才流失的重要因素之一。
人才流失防控措施
人才流失防控措施标题：人才流失防控措施：保障机密信息、提升员工福利、培养发展机会引言：在现代社会，人才是企业最宝贵的资源之一。
然而，随着经济的发展和社会变革的不断推进，人才流失问题日益引起关注。
人才流失不仅会给企业带来直接损失，还可能导致技术、知识和机密信息的外泄，进而威胁国家的安全和竞争力。
因此，制定有效的人才流失防控措施对于企业以及整个社会的可持续发展具有重要意义。
一、加强知识产权保护，防范技术流失知识产权的保护对于公司重要的专利、商业机密等资产具有关键作用。
为防止人才流失带来的技术流失，企业应采取以下措施：建立完善的知识产权保护制度，加强对知识产权的监管和保密工作；加强技术创新能力，提高技术人员的自主创新能力，提供合理的创新激励机制；加强员工教育和培训，提高员工对知识产权保护重要性的认识，增强知识产权保护意识。
二、提供优厚的员工福利，增加人才留存率员工福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。
企业应注重提高员工福利待遇，包括薪资、福利及职业发展等方面，以增加员工的满意度和忠诚度。
具体措施包括：提供具有竞争力的薪资待遇，根据员工贡献进行合理薪酬分配；提供完善的福利制度，包括健康保险、子女教育支持等；提供良好的工作环境和人性化管理政策，提高员工的工作满意度和工作积极性。
三、提供广阔的职业发展机会，激发人才潜力职业发展机会是员工在企业中持续发展的动力。
企业应关注并满足员工的职业发展需求，以提高员工的归属感和忠诚度。
具体措施包括：建立完善的职业发展规划体系，为员工提供职业晋升的机会和平台；积极开展内部培训和技能提升计划，提高员工的专业素养和竞争力；鼓励员工参与行业内外的学术交流和知识分享，拓宽职业发展的视野和机会。
四、强化企业文化建设，加强员工凝聚力企业文化是组织内部的精神纽带，可以有效增加员工的凝聚力和归属感。
企业应注重企业文化的建设，提高员工对企业的认同感和忠诚度。
具体措施包括：塑造积极向上的企业形象和价值观，激发员工的使命感和自豪感；建立融洽的企业内部沟通渠道，加强员工与企业的互动和交流；开展多样化的员工活动和福利项目，增强员工团队合作和凝聚力。
防止人才流失保障措施
防止人才流失保障措施
为了防止人才流失，保障和留住优秀人才，可以采取以下措施：
1. 提供良好的薪资和福利待遇。
合理调整薪资水平，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
同时，提供完善的福利保障，如医疗保险、养老金等，增加员工的福利感。
2. 提供发展和晋升机会。
优秀人才希望能够在工作中得到发展并有晋升的机会。
公司应该为员工提供学习和培训的机会，提升员工的专业能力和职业素养。
同时，建立完善的晋升机制，让员工能够通过自身的努力获得晋升和发展的机会。
3. 创建良好的工作环境和企业文化。
建立积极向上、和谐稳定的工作环境，营造团队合作和员工成长的氛围。
同时，树立公平公正的企业文化，让员工能够感到自己被认可和尊重。
4. 加强员工关怀和沟通。
及时关注员工的需求和想法，积极解决员工的问题和困扰。
建立良好的沟通机制，鼓励员工提出建议和意见，增强员工的参与感和归属感。
5. 提供员工发展和个人成长的平台。
为员工提供广阔的发展空间和个人成长的机会，让员工能够不断提升自己的能力和价值。
同时，建立激励机制，以奖励优秀的表现和成果，激发员工的工作动力。
通过以上措施的落实，可以有效防止人才流失，保障和留住优秀人才。
公司应该重视员工的发展和福利待遇，打造良好的工
作环境和企业文化，加强员工关怀和沟通，为员工提供发展和个人成长的机会，让员工能够在公司得到认可和尊重，从而增强员工的归属感和忠诚度。
人才流失的危害和对策
人才流失的危害和对策
人才流失指的是一国或一地区的优秀人才离开本地，到其他地方寻求更好的发展机会的现象。
这种现象对一个社会、一个行业或一个企业都可能带来不良的影响。
以下是人才流失的一些危害以及对策：
危害：
1. 经济发展受损：人才是经济的核心推动力量，流失大量优秀人才可能导致本地经济的停滞或减缓发展。
2. 创新能力下降：优秀的人才通常是创新的源泉，流失会使得创新能力受到削弱，影响科技和产业的进步。
3. 社会结构不稳：大量人才的流失可能导致社会结构的不稳定，可能引发社会不满情绪，影响社会和谐。
4. 企业竞争力降低：企业失去关键人才，将导致企业的竞争力下降，影响其在市场上的地位。
对策：
1. 提高薪酬和福利：提高人才的薪酬和福利待遇，使其更有动力留在本地，减少因薪资待遇不足而选择离开的情况。
2. 改善工作环境：优化工作环境，包括提供良好的职业发展机会、工作氛围和平衡的工作与生活。
3. 加强教育培训：加大对本地人才的培训力度，提高其专业技能和综合素质，使其更具竞争力。
4. 推动创新和科研：加强创新和科研力度，为人才提供更多的创新平台和机会，留住具有创新精神的人才。
5. 制定政策支持：政府可以通过制定相关政策，提供税收、就业等方面的优惠政策，吸引和留住人才。
6. 建立人才交流平台：促进本地和其他地区的人才交流，建立合作平台，使人才能够在不同地区间更自由地流动。
人才流失是一个复杂的社会问题，需要综合施策，充分发挥政府、企业和个人的作用，以保持和吸引优秀人才，推动经济和社会的可持续发展。
解决行业人才流失问题的对策与建议
解决行业人才流失问题的对策与建议一级标题：引言人才流失是当前许多行业所面临的挑战之一。
随着经济发展和市场竞争的加剧，企业在留住并吸引优秀人才方面面临越来越大的压力。
本文将探讨解决行业人才流失问题的对策与建议。
二级标题1：提供良好待遇和福利为了留住优秀人才，企业需要提供具有竞争力的薪资待遇和福利制度。
工资水平应该能够满足员工生活需求，并且有一定程度的增长空间。
此外，公司还可以考虑提供额外奖金、股权激励计划以及灵活的工作时间安排等福利措施，以增强员工对公司的归属感。
二级标题2：建设良好工作环境创造一个良好、公正、公平、透明和谐稳定的工作环境对于留住人才至关重要。
首先，领导者应该具备良好管理能力，并注重激励员工实现个人职业发展目标。
其次，公司应该建立明确的晋升机制和培训计划，为员工提供良好的发展空间和机会。
此外，充分沟通、合理安排工作量以及团队内部合作也是营造良好工作环境的重要因素。
二级标题3：加强员工关怀和心理健康支持关怀员工并提供心理健康支持也是防止人才流失的重要举措之一。
企业可以开展员工福利活动、定期进行职业规划指导，并定期进行有效沟通与反馈。
此外，提供个人成长方面的培训课程或资源，并鼓励员工保持平衡生活和职业发展有助于改善员工满意度并减少人才流失。
二级标题4：构建良好领导团队一个优秀的领导团队对于留住人才至关重要。
领导者应具备较高管理智慧及过硬专业知识，并向下属传递积极能量。
他们应该能够给予员工足够信任、认可并赋予更多责任，同时提供必要资源和指导来帮助他们取得成功。
优秀领导团队不仅能够激励员工，也会为整个企业树立良好的形象和声誉，从而减少人才流失。
二级标题5：定期开展员工满意度调研留住人才需要了解员工对公司的满意度，并及时针对问题进行改进。
定期开展匿名调查或面谈可以帮助企业发现存在的问题并采取相应纠正措施。
除了关注薪酬待遇和晋升机会外，还应该了解员工对于公司文化、团队氛围以及上下级之间的沟通等方面是否满意。
如何防止公司人才流失
如何防止公司人才流失随着社会和经济的迅速发展，企业竞争日益激烈，人才成为企业最宝贵的财富和核心竞争力。
然而，企业人才流失在当今社会成为了一大难题，给企业带来了不少的困扰和损失。
如何防止公司人才流失，成为了企业管理者们需要面对和解决的问题。
一、提高员工福利待遇提高员工福利待遇是企业防止人才流失的常用方法之一。
目前很多企业都在不断地加强员工福利方面的工作，比如提高薪资待遇、在保险等方面提供更为优厚的福利，加强员工培训、提供更好的晋升机会等。
这些措施可以大幅度提高员工的满意度，减少人才的流失。
二、加强企业文化建设企业文化的建设不仅可以提高员工的凝聚力和归属感，还可以大大地增强员工的忠诚度，为企业的长远发展打下坚实的基础。
通过不断地加强企业文化的建设和传承，管理者们可以使员工更好地认识和理解企业文化，从而更加融入到企业的大家庭里，减少人才的流失。
三、加强员工培训和晋升机会员工的晋升机会和培训机会对于员工的个人发展和企业的长期发展都是至关重要的。
如果员工感觉自己的个人发展没有得到足够的支持和关注，他们就会选择辞职并去寻求更好的发展机会。
因此，加强员工培训和提供更多的晋升机会，可以让员工更加感到企业的关注和支持，减少人才的流失。
四、建立良好的工作环境良好的工作环境是员工留在企业的重要因素之一。
建立一个舒适、和谐和稳定的工作环境，加强员工之间的沟通和协作，可以让员工更加愿意留在企业并为企业的发展贡献自己的力量。
五、激励员工发挥个人潜能提高员工自我价值感和激励员工发挥个人潜能，也是企业防止人才流失的有效方法之一。
管理者们可以通过各种方式，比如晋升、激励计划、股权激励等来激励员工发挥自己的潜能和创造力，使他们感到自己在企业中得到了肯定和认可。
总之，防止公司人才流失是企业管理者们需要面对的一个大问题。
通过加强员工福利待遇、提高企业文化建设、加强员工培训和晋升机会、建立良好的工作环境和激励员工发挥个人潜能等方法，可以有效地减少员工的流失，维护企业的稳定和长远发展。
员工竞业禁止协议如何防止人才流失
员工竞业禁止协议如何防止人才流失在现代职场中，保持人才的稳定性和竞争优势对于一个公司至关重要。
为了防止人才流失，许多企业采用了员工竞业禁止协议。
本文将讨论员工竞业禁止协议的作用以及如何有效地防止人才流失。
一、员工竞业禁止协议的作用员工竞业禁止协议是一种法律文档，通过约束离职员工在一定时间内不得加入竞争对手来保护公司的商业利益。
这种协议可以有效防止公司的核心竞争优势被竞争对手窃取，并降低人才外流对公司的影响。
员工竞业禁止协议的作用有以下几点：1. 保护核心竞争力：一些员工拥有独特的技能或知识，他们的离职对公司的竞争优势可能造成较大的损失。
员工竞业禁止协议可以防止这些员工直接加入竞争对手，并保护公司的核心竞争力。
2. 保护商业机密：员工在离职后可能将公司的商业机密带走，并与竞争对手分享。
员工竞业禁止协议可以要求离职员工保守公司的商业机密，防止其泄露给竞争对手。
3. 提高员工忠诚度：通过签署员工竞业禁止协议，公司向员工传递了对他们价值的肯定和信任，增强了员工对公司的忠诚度，降低了员工流失的风险。
二、如何有效防止人才流失虽然员工竞业禁止协议可以有效防止人才流失，但制定和实施协议也需要考虑以下几个因素：1. 合理的约束期限：协议中约定的禁止竞业的时间应该合理，过长的期限可能会限制员工的职业发展，被认为是不公平和不合理的。
通常，约束期限在1-3年之间较为常见。
2. 明确的约束范围：协议需要明确约束离职员工的竞业行为范围，避免过于宽泛或模糊的表述。
只有明确约束范围，协议才具有可执行性和合法性。
3. 适度的经济补偿：一些公司为了确保员工遵守竞业禁止协议，愿意提供适度的经济补偿。
这样可以增加员工与公司达成协议的意愿，降低未来纠纷的发生。
4. 保护个人权益：员工竞业禁止协议必须尊重员工的权益，遵守劳动法律的规定。
协议不得限制员工合法的职业发展，侵犯员工的个人权益。
5. 协议的合法性和可执行性：协议需要符合法律的规定，否则将无法强制执行。
防止人才流失的具体措施
防止人才流失的具体措施
1.提供有竞争力的薪资和福利待遇，确保员工薪酬水平与市场
保持一致或超过行业平均水平。
2.提供培训和发展机会，如内部培训课程、外部培训和进修学
习计划。
这样可以帮助员工提升技能、职业发展和晋升机会。
3.提供良好的工作环境和员工福利，如健康保险、弹性工作时间、员工关怀计划等，以增加员工的工作满意度和福利感。
4.建立积极的企业文化，营造合作、开放和支持的工作氛围。
员工会更有动力留在一个积极、友好的工作环境中。
5.提供有挑战性的工作任务和项目，让员工能够持续发展和成长，避免工作变得单调和乏味。
6.建立良好的沟通机制，包括经常性的员工反馈会议、匿名调
查和定期的员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，并及时采取行动解决问题。
7.为员工提供平衡工作与生活的机会，如灵活的工作安排、假
期计划和家庭支持政策，以提高员工的工作满意度和保持工作家庭平衡。
8.激励员工的创造力和创新能力，提供奖励和认可机制，以鼓
励员工提出新的想法和解决方案，促进员工的积极参与和投入。
9.建立良好的员工关系，完善员工投诉处理机制，及时解决员工的问题和困扰，保持员工对公司的信任和忠诚。
10.定期进行员工满意度调查和离职调查，了解员工的离职原因和意见，及时采取改进措施，提高员工的留存率。
论文：浅谈企业人才流失问题及如何留住人才的对策
摘要：人才是现代企业竞争的根本。
目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。
本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，同时也研究得出了防止人才流失的关键策略。
关键词：现代企业，人才流失，策略21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。
企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。
如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。
一、人才流失对企业的影响1、成本增加（1）招聘成本增加。
企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。
如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。
那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。
在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。
据人力资源门户的网站的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。
如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。
为此，IBM支付给猎头公司300万美元。
(2)新员工的培训成本。
对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。
在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。
如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。
人才利用方面存在的问题及对策建议
人才利用方面存在的问题及对策建议
人才利用方面存在的问题主要包括：
1.人才配置结构不合理：部分行业或地区的人才配置过于集中，而其他行业或地区则存在人才短缺的现象。
2.人才素质不适应市场需求：部分人才所具备的技能和知识结构与市场需求不匹配，造成就业难、招聘难的问题。
3.人才流失严重：由于薪资待遇、发展空间等方面的原因，部分优秀人才选择离开本国或本地区，前往其他国家或地区发展。
4.人才创新能力不足：部分人才缺乏创新意识和创新能力，无法在科技创新、产业升级等方面发挥应有的作用。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：
1.优化人才配置结构：通过政策和市场的调节，优化人才配置结构，使得人才能够更加均衡地分布到各个行业和地区。
2.提升人才素质：加强教育和培训，提升人才的技能和知识结构，使其更加适应市场需求。
3.防止人才流失：提高薪资待遇和发展空间，为优秀人才提供更好的发展机会和工作环境，防止人才流失。
4.激发人才创新能力：通过政策和项目的引导，激发人才的创新意识和创新能力，推动科技创新和产业升级。
以上内容仅供参考，具体对策建议应根据实际情况制定。
国有企业如何防止人才流失
国有企业如何防止人才流失国有企业是国家控制和经营的企业，拥有一定的资源和市场优势。
然而，随着市场竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才流失不仅会导致国有企业的竞争力下降，还会浪费企业培养的人才资源。
因此，国有企业应采取相应措施来防止人才流失。
首先，国有企业应优化人才培养和激励机制。
国有企业要加强对人才的培养，建立健全的培训和发展体系，提供多样化的培训机会，增加员工的技能和知识储备。
同时，国有企业还应设立相应的晋升通道，确保员工在企业内部有良好的职业发展空间。
此外，国有企业应设立激励机制，如提供薪资福利、股权激励、职业发展规划等，并根据员工的表现进行奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
其次，国有企业应建立良好的企业文化。
企业文化对于吸引和留住人才具有重要作用。
国有企业要树立良好的企业形象，传递积极的企业价值观，营造人才喜爱的工作环境。
例如，国有企业可以通过组织各类文体活动、开展员工关怀和培训、创造良好的工作氛围等方式来提高员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，国有企业还应加强与员工的沟通，包括听取员工的意见和建议，为员工提供更多的参与和决策权，增强员工对企业发展的参与感和归属感。
再次，国有企业应加强与高校及科研机构的合作。
高校与科研机构是人才的重要源泉，国有企业应与其建立良好的合作关系，共同培养和吸引人才。
国有企业可以与高校合作开展实践基地建设、创新项目合作等，为学生和研究人员提供实践和发展的机会，吸引他们加入企业。
此外，国有企业也可以设立奖学金、优先录用毕业生等方式，吸引优秀人才加入企业。
最后，国有企业应加强对人才流失的监测和分析。
国有企业应设立专门的人才管理部门，对人才储备、流动情况进行统计和分析，及时发现人才流失的趋势和原因，并采取相应的措施进行干预和改善。
此外，国有企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，并根据调查结果进行有针对性的改善和优化。
综上所述，国有企业面临人才流失的挑战，但通过优化人才培养和激励机制、建立良好的企业文化、加强与高校及科研机构的合作以及加强人才流失监测和分析等措施，国有企业可以有效地防止人才流失，提高企业的竞争力和可持续发展。
浅谈如何防止人才流失
浅谈如何防止人才流失人才流失就是指一个企业的职工在自身需要及职业发展不能得到满足的情况下主动辞职,另谋出路的现象,人们通常形象地称之为跳槽。
随着具有中国特色的社会主义市场经济体系逐步确立，人才的合理有序流动已经成为一个不可阻挡的潮流，人才的权益在法律的保护下也日臻完善。
在此日益规范的人才供给形势下，依法合理地留住人才，最大限度地防止人才流失对于确保企业健康稳步可持续发展就显得尤为重要。
作为一个已存续50多年以煤炭为主业的经济实体丰城矿务局近年来也同样面临人才流失的困扰，如企业优秀人才奔贵州，走内蒙，下新疆等地煤炭企业的例子比比皆是。
面对这人才流失的严峻形势，企业应审时度势，善谋遏制人才流失之策，有效解决这个影响企业发展的战略性问题。
笔者不揣冒昧，着重从公平合理的现代薪酬分配，人才的选拔、考核、激励、职称评聘机制，以人为本的和谐企业文化，安全、健康、积极的生活环境及真挚的感情五个方面深入阐述如何防止人才流失。
一、建立公平合理的现代薪酬分配制度，防止人才流失西汉史学家司马迁在《史记》中曾有句经典的话：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。
马克思的辩证唯物主义也曾有言：物质是第一性的，精神是第二性的，经济基础决定上层建筑。
由此可见，中外都深刻认识到物质的基础性作用，所以薪酬待遇无疑对防止人才流失起着至关重要的作用。
然而，因受计划经济思维的影响较深，国有企业（国有控股企业）在发展企业的思想观念上没有与时俱进，这直接导致其在薪酬分配方面有较大的硬伤。
例如，企业内部绩效考评机制较为凌乱,工作不能量化考核,不能有效地根据人才的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪酬考量，这严重地挫伤了人才的工作积极性。
这种薪酬制度无视人才的功利性，在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才。
笔者认为应建立公平合理的现代薪酬分配制度，加强工资制度改革，实现薪酬市场化。
同时，要不遗余力地避免吃大锅饭及吃“白食”的现象，防止重创人才工作积极性的事情出现。
防止人才流失的措施
防止人才流失的措施流失人才是对任何组织都具有负面影响的重要问题。
人才流失不仅带来了人力资源的损失，还可能导致组织失去竞争优势。
因此，组织需要采取措施来防止人才流失，并提高员工的工作满意度。
本文将介绍一些可以帮助组织防止人才流失的措施。
1. 提供良好的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
为了防止人才流失，组织应该确保员工的薪酬与市场相符，并提供有竞争力的福利计划。
此外，组织还可以根据员工的表现给予奖金、股票期权等激励措施，以激发员工的工作动力和归属感。
2. 提供职业发展机会职业发展机会是吸引和留住有潜力的员工的关键因素之一。
组织应该积极地为员工提供职业发展的机会和培训计划，包括定期的培训课程、跨部门的轮岗、职业规划指导等。
通过这些措施，员工可以不断提升自己的技能和知识，在组织中获得更多的晋升机会，从而增加了员工留在组织中的动力。
3. 建立良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住员工的重要因素之一。
组织应该创造一个积极、合作和支持的工作环境，给予员工足够的自由度和承认，让员工能够在工作中发挥自己的才能。
此外，组织还应该根据员工的需求和意见，制定合理的工作制度和政策，建立一个公平和公正的工作环境。
这样可以增加员工对组织的忠诚度和归属感，减少人才流失的风险。
4. 建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道对于组织防止人才流失非常重要。
组织应该定期与员工进行交流，听取员工的意见和建议。
此外，组织还可以通过开展员工满意度调查、组织内部的反馈渠道等方式，了解员工的需求和问题，并及时采取相应的改进措施。
良好的沟通可以增加员工的参与感和归属感，减少员工的不满和离职的可能性。
5. 提供平衡的工作和生活工作和生活的平衡是吸引和留住员工的重要因素之一。
组织应该关注员工的工作负荷和压力，提供灵活的工作安排，支持员工平衡工作和生活的需要。
此外，组织还可以提供健身设施、员工活动等福利措施，帮助员工放松身心，增强工作满意度和幸福感。
如何更好地防止人才流失
如何更好地防止人才流失企业员工流失率高对企业和个人的长远发展来说都是不利的，因此，企业要及时提出针对性的解决方案。
一、建立有效的招聘机制企业在招聘过程中要给员工清晰的表述职位名称、岗位职责、任职资格等基本内容；同时还可以描述下企业和职业发展的远景。
通过对基本内容和发展前景的描述，让求职者进一步了解自己所应聘的岗位。
企业招聘初期要把薪酬、福利方面的大概内容告知应聘者；在员工入职前要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加清晰，避免应聘者在以后的工作中对薪酬、福利方面产生异议。
二、建立完善的激励体系完善企业的激励体系可以从薪酬福利体系和奖罚制度两方面着手：1.薪酬福利体系。
企业可以通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。
通过岗位测评来评价员工的工作能力，能给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。
2.明确的奖罚制度。
从而提高员工的工作积极性，让员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会有相应的福利政策。
合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。
三、建立完善的人文关怀体系首先要尊重员工、相信员工，其次要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。
企业从员工的工作状态、工作效率等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到企业当中。
因为在企业管理中，管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。
四、建立完善的晋升制度对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则会带给员工一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥自己的工作积极性。
另外，企业要实施行政管理职位和技术职务并存的双重晋升通道。
双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径。
泽亚管理咨询认为对于特别优秀的人，企业可以采取破格提拔的晋升方式提拔和任命，让这些优秀人才有更大的舞台施展自己的才能。
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非常时期，如何防止核心人才流失马上又到年底了，“拿到年终奖就跳槽”已悄然列入部分员工的日程。
从人力资源成本的角度来说，这种员工又可按以下标准分为两类：如果另聘别人替代他的成本低于继续留用他的成本，那他就属于不必留的一类人。
反之，他就是值得挽留的一类人。
这后一类人中，替代成本远远高于留用成本的，就是核心员工。
1、企业，为什么留马上又到年底了，“拿到年终奖就跳槽”已悄然列入部分员工的日程。
从人力资源成本的角度来说，这种员工又可按以下标准分为两类：如果另聘别人替代他的成本低于继续留用他的成本，那他就属于不必留的一类人。
反之，他就是值得挽留的一类人。
这后一类人中，替代成本远远高于留用成本的，就是核心员工。
以上分类回答了年底留人的第一个关键问题，即如何判断什么样的人要留。
这个问题看似简单，但在实际操作上，“核心员工”往往被片面地等同于职务高，或资格老，或能力强，甚或学历高。
因此我们首先需要强调，“核心员工”的判断标准。
核心人才的判断标准可以用两个维度来表示，如下图：维度之一是其为企业做出价值贡献的大小，即横向的“高贡献/低贡献”，维度之二是市场上该类人才的可获得性，即“唯一性/普遍性”。
其中，“高唯一性、高贡献”的员工，掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富，培养周期长，直接关系到公司的核心能力，他们是企业的核心人力资本，也是企业需要留住的重中之重，留住这部分人对企业来说具有战略意义。
对于“高唯一性、贡献一般”的员工，虽然不是重要职务，但是专业特殊，市场上再去寻找同类人才比较困难，或者需要企业付出更大的成本，因此也属于需要关注之列。
而对于“高贡献、高普遍性”员工，市场上寻找类似人才虽然不难，但是，这类人员也掌握着公司核心的知识和技能，且平时对企业贡献大，这类人的轻易离去对企业文化的伤害不可小觑，因此，他们的去留也都是需要慎重对待。
2、员工，为什么走当员工提交辞呈，老板找他谈心的第一个问题几乎都是“你为什么要走？”。
虽然知道原因并不一定就能解决问题，但只要有员工要离职，作为企业老板，总还是应该了解一下其中缘由，毕竟想留的人走了，对企业来说大小都是损失，这个时候深入交流，借助第三方视角对身在其中的问题作一些深入认识，或许能听到很多平时不可能听到的声音，帮助自身不断改进，这样也算是对遗憾的一种弥补。
不过，往往由于没有掌握应有的沟通技巧，此时此刻，提问者想要通过问题分析和解决来留人，而回答者只是倾向于提供能够正面强化自己辞职合理性的理由，这种情况下，双方大都说不到一起去——想留的没能全面了解人才离职的原因，想走的不由自主抱怨或搪塞一番，最终还是要走。
可见，这个问题一旦拿出来问，为时晚矣！作为企业方，如果确实想留，不如不问，换个角度站到员工立场考虑一下去留的问题，而后把该做的做到，并向员工开诚布公表明诚意，如果这时员工还是要走，则大可顺其自然。
那么，怎样才能提前分析出可能导致核心员工离职的原因，从而事先改进加以避免呢？一般提供的线索不外乎“待遇”、“前途”和“满足/成就感”，相应的对策是“利益留人”、“事业留人”和“感情留人”。
然而，员工的个体差异，使得任何一般性分析的有效性大打折扣——待遇当然是越高越好，那么究竟多高才够高？前途当然要一片光明，但行业能保证多少，企业又能承诺多少？工作中的满足/成就感必不可少，但不同的人却有截然不同的情感偏好。
因此，企业能做的，第一，要真正了解问题所在，还须进行深入的个案分析，而不宜套用公式；第二，是把该做的做到，简单一句话，内涵却丰富，容后详述。
3、两条法则：黄金法则和白金法则个案分析遵循的原则，就是伦理学上所说的“黄金法则”和“白金法则”，分别是“己所不欲，勿施于人”和“己所欲，施于人”。
要做到这两条，首先需要管理者和HR设身处地，换位思考——如果我是这位员工，以他的秉性、好恶、背景、能力、目标、境遇等个人情况来看，我不想要什么？我又想要什么？之所以舍弃公式化的分析，转而强调原则问题，是为了端正态度，厘清思路，进而才有可能根据实际情况采用形式不同但精神实质相同的有效办法，留住核心员工。
个案分析涉及到人的需求问题。
人的需求理论上讲有马斯洛的七个层次，从最基础的生存的需求到最高的爱的需求、自我实现的需求。
通俗讲，积极的方面，就（续致信网上一页内容）是薪酬待遇需要提升、工作需要轮换、职业生涯需要发展、个人价值需要肯定。
反过来从消极的角度，就是物价涨了、CPI涨了、但是员工能拿到的钱太少了；分工制度的发展让员工的工作范围越来越小，有的工作确实非常枯燥，常年做下来就是容易疲倦，不想做了；而且做了这么久，也没见提升，不提升，薪酬就上不去，职业前途一片黑暗，干与不干无非就是钱的差别而已，不如离去、离去；工作这么辛苦、前途如此渺茫，再加上文化如此恶劣、老板/上司如此难以理喻，受了这么多煎熬，终于到了年关，杨白劳准备走了。
以我们的“黄金法则”和“白金法则”，就是要做到薪水就别给员工糊弄少了，在企业财务能力能够满足的前提下，与员工争利不如与员工分利；太枯燥的工作就考虑适当轮换，虽然管理要付出成本，但不论从员工还是从企业长期来看，总是值得的；职业发展是个系统工程，说难挺难，定期晋级评审，薪酬待遇还要相对提高，企业成本又需要多付一块，说易也易，为员工搭建几条发展的路而已，适当投入而已；而最难做到的是企业文化，如果员工觉得是自己与企业的文化融合上遇到障碍，难以解开，这时就需要甄别企业文化与员工个人的价值观、理念之间的差异性质，如果差异虽然很大但性质是可以相容的，则尚有商讨的余地。
4、三个态度：求同、成美、共赢留人的具体做法有很多技巧，但是最根本的是企业需要把握以下三个基本点：第一，是求同存异，不是非此即彼。
在员工为什么走的问题上，听得比较多的有企业文化的问题，企业文化不适应、企业文化难融入、企业文化说一套做一套、企业没文化、企业文化专制，等等。
企业文化是比较虚，讲精神、讲价值、讲感受，要评判起来似乎很难，但是企业文化又是看得见摸得着的，一言一行、一举一动，都是文化，它就是我们生活中的空气。
时下企业文化成了一种时尚，是企业都讲文化，但这也说明另一种现象，企业真的了解什么是文化吗？企业真的有文化吗？企业的文化是真的吗？越来越多的企业注意自身文化建设，越来越多的企业注重企业文化的发展，整套的Logo、口号、标语，整套的公司理念宣传，整套的企业文化宣誓形式，但是最最核心的理念不在这儿：核心的东西具备了，这些都是锦上添花，核心的内容缺失，这些就都只是摆设！核心是什么？核心就是企业领导人的所思所想所认同，核心就是他们的所言所行！但是，也看到更多的现象是企业一边讲文化，一边把员工置于自己的对立面，把自己封闭起来，企业不是将文化引导用于求同存异、共同发展，而是错用在了对员工的限制或者压制上，用文化来限制员工的自由，打着企业文化的旗帜实行精神专制，以企业文化的强势来压制员工的正当利益，等等。
企业和员工的关系本不应被如此对立对此倒置，而应求同存异，共谋发展。
第二，是成人之美，不是过河拆桥。
从企业的角度说，追求利润的最大化是天生的使命，对一个负责任的企业来说，员工不仅是为实现利润的工具，还具有其自身存在的意义。
很多关于“工具人”的理念还在一些企业延续，员工对于企业而言就是会说话的工具，员工的任务就是按照企业的意图去活动，这时候员工是被动的，而企业所谓的核心员工，不过是这些工具当中的高级品而已。
这种理念虽然落后，而且逐渐被抛弃，但在一些企业的固有概念里仍徘徊着这些思想的影子。
要真正以情留人，把人当工具、甚至过河拆桥是绝对行不通的。
第三，是互利共赢，不是零和博弈。
老板和员工，不是对立的关系，老板和员工的利益更不是此消彼长的关系，不是零和博弈的关系：如果对立了，就肯定不对了。
零和博弈的结果是一方的收益意味着另一方的损失，双方的收益和损失之和永远是“零”，双方不存在合作的可能。
零和博弈的结果是一方吃掉另一方，企业想着把员工压在底下，企业自身发展了，员工没有什么利益和发展可言，一切的合作都是暂时的、不长久的。
企业如此选择的结果就会造成员工同企业对立，对企业没有归属感、责任感，对企业损失漠不关心，甚至为了自身利益损害企业利益，企业与员工之间成了黑猫与老鼠的关系，相互之间没有信任可言。
在财散人聚还是散财聚人的问题，需要企业有长远的眼光，能看到利润的绝对值而非相对比重，与员工共同把蛋糕做大。
5、四条基本策略对于年底核心员工的离职，可以把握以下四个策略：第一，沟通，王顾左右而言他离职是个尴尬的话题，也是个容易牵扯太多纠葛的话题，领导者知道核心员工要走，第一反应再大，也务必按奈。
对于核心员工尚未主动提过离职、但从其他信息渠道获知有离职意向的，领导者务必尽快选择恰当的时机，与其进行正面沟通，但在具体谈话中，只要员工未提，不要主动提起“为什么离职”之类，只表关心、表关注，而且一切自然。
对于已经提交离职申请的，初次正面沟通，可先当作子虚乌有，只蜻蜓点水，表关心、关注，转移话题，“王顾左右而言他”，了解其当前工作生活实际情况、了解其发展意向等等。
在试图与员工的沟通中，要注意做到镇定自如，泰然自若，不要给员工造成因为要走、所以格外不同的感觉。
第二，离职真相，务必道听途说企业领导者能从员工正面沟通中获知离职真相的微乎其微，加上中国人特有的“面子”问题，大家都更愿意在离别时留点余地，所以，如果想找到核心人员离职的关键问题所在并且有针对性的进行解决，最好的方式莫过于“道听途说”：让员工平时较为亲近、信任的上级与其进行侧面交流，了解其真实意图，不回避重要甚至尖锐问题，也不承诺薪酬，针对个人职业发展可予以疏导。
第三，晋级或轮岗，一变应万变一般员工离职的薪酬平均涨幅在15%，但对于职业发展要求更为迫切的员工来说，这15%的薪水远不及晋级或者岗位轮换更具有吸引力。
如果工作倦怠难以避免，还因此要流失核心人才，不如让新的成员来接替这一工作，增加整体工作的热情，让原岗位人员转岗，内部流动，将当前岗位的工作经验带给新的岗位、新的同事，丰富大家的经验，一举多得。
对于建立了员工职业发展体系的企业，一年一度的晋级放在年底此时再好不过。
职级的晋升代表着企业对自己工作表现和工作能力的肯定，将职级与薪酬挂钩，还意味着职级的晋升会带来薪酬的增加、市场竞争能力的增加，用晋级的方式肯定员工、激励员工、留住员工，比直接涨薪水的方式来得更有效，也更漂亮。
第四，小别为了长聚，顺其自然对于去意已决的核心员工，企业不可能强留，但可以保持开放的态度，欢迎其随时归来：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，但不论如何，我们可以好聚好散、好散再好聚。
这并不是说企业毫无原则，而是在告诉员工：我们是成熟的，我们是自信的，我们是有能力、有未来的，成为我们的一员是明智而且值得的。