知名企业进大学校园招聘计划方案

2016届大学校园招聘策划方案

一、招聘需求分析

（一）校园招聘开展背景分析

就2016届毕业生招聘情况及目前培养情况分析，我司自去年进行各大高校校园招聘共招聘应届毕业生x人，实习报到x人，现各部门剩余x人，其中本科毕业生x 人，大专毕业生x人。根据2016年校园招聘人员留存情况、2016年人员需求计划以及公司后期（新工厂的投产）发展规划，公司需要开展新一轮校园招聘补充人员需求以及为公司后期储备相应人才。根据国家“十二五”规划，汽贸定位要发展成为大型“汽车综合服务运营商”，到2015年成为西南片区最具规模、最具竞争力的汽车综合服务运营商，实现营业额突破100亿大关。能否抓住机遇，迎接挑战，获得发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。

校园招聘的方式主要由校园专场宣讲会及校园双选会构成。不管是在进行校园宣讲会还是校园双选会的过程中都是企业展示和宣传企业文化的良好机会，通过校园招聘可以向学校、学生及社会展示企业的实力、文化、产品，在这一过程中扩大企业的影响力并在学生中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响力。同时在进行校园招聘的过程中挖掘优秀人才，进行人才储备，可提升企业的人才层次及核心竞争力。在校园招聘过程中也让企业更好的了解学校对于人才的培养方式，为企业以后的校园招聘打下基础，并为企业与学校后期展开合作建立良好的关系。

（二）公司校园招聘人才现状分析

公司至2016年校园招聘改变薪酬策略以来，在留存人才方面的效果显著，历年留存率在x%左右，今年留存率为x%。虽然留存率与往年相比有所提升，但对大学生的留存仍然是不足的。对新进大学生留存不足方面存在的原因，除了不适应企业文化和另有发展之外，还存在以下原因：

第一，某些岗位的培养方式与职务及其学历层次的不符也是造成某些部门人员几乎全部离职的原因。例如，工程部的模具学徒、电气工程师、机械设计员，以及制造

的统计培养计划、储备干部和工艺工程师。由于他们的工作地点和环境都是前期需要

长期在车间，而他们认为以他们的学历不应该只限于在车间做简单的事情，应该可以

做更有技术含量且应该在办公室做事情。虽然面试时他们认为自己都能坚持长期在一

线，但经过与自己一起进来的大学生对比，其他人都是在办公室办公，而他们却在生

产现场，久了就开始动摇最初的理想。因此，现工程部今年x月入职的x名大学生，

现已有x人离职。与工程部岗位存在同一问题的还有制造部的统计员、工艺工程师、

储备干部，以及物流部的物流包装规划工程师等岗位。

针对这些在招聘中岗位针对性出现的问题，我部认为可以将某些招聘人才的培养方向设计得更有梯队。如下表：

原招聘岗位名称计划从以下基础岗位做起晋升梯队职位名称

机械设计员设备安装维护员安装维护员→安装维护组长/机械设计员→工装组领班模具学徒模具学徒模具学徒→模具师傅/模具设计员→模具组长→模具领班电气工程师电工电工→电工组长/电气工程师→电工领班

计划员/数据员

以制造统计员的名义，在制

造部煅练培养6个月至1

年，了解产品及生产工艺流

程表现好的就提至办公室的到制造/物流部/市场/财务，做计划、数据员或成本预核算，表现一般的则留在车间做统计员，提升竞争性。

岗位竞升通道:

统计员→数据员/计划员

统计员→成本核算/预算

成本核算/预算

车间领班储备干部通过招聘应届生回司，协助车间主任管理车间，在基层培养煅炼1年后从车间领班做起，发展方向制造管理层：

领班→主任→助理

工艺工程师工艺员通过招聘应届生回司，培养制造工艺员，也可往技术中心

工艺工程师方向发展：

工艺员→工艺工程师

质量工程师检验员检验员→质量工程师/检验领班

物流包装规划工

仓管员仓管员→物流包装规划工程师→仓管领班程师

试制车间技工试制车间技工（大专为主）试制车间技工→试制车间组长/产品工程师

结合以上情况及我司这几年来的招聘情况，我司在进行大学招聘的时，不仅要在结构层次上做一些调整，部分需要放至制造、工程、物流、品管培养的员工招聘，可

考虑选择更多的大专生而不是本科生。原因是，这几年招聘的本科生放在以上几个部

门，留任率很低，都是培养1-2年就离职，原因是他们工作地点在基层即生产现场，

而他们意向的工作都是在办公室，不用上夜班也没那么辛苦。然，大专生在心态上不

会将自己放得比本科生高，他们的实践操作动手能力比本科生要强，与此同时在就业

压力上比本科生大，所以大专生对获得企业工作的珍惜度及忠诚度要高，较能吃苦耐

劳和适应企业文化。

以上梯队岗位的弊端。虽然在大学生招聘后期的培养过程中使大学生感受到自己不断晋升的成就感，但新一代的大学生普遍存在的心理是急功近利的，当看自己到实

际工作中后看到的工作情况以及受老员工的影响易造成受企业的欺骗的情绪造成离

职。同时某些岗位在培养过程中晋升的梯队岗位较多会造成大学生对岗位晋升时间过

长的感觉。综上可以采取的一对措施是在进行每一个岗位介绍时给予一定的详细解释，

并将公司一些优秀员工的实际情况告知大学生，使大学生在一定程度上加深对梯队晋

升岗位的理解，并将校园招聘后期培养的风险降低。

第二，2016届新进大学生在培养方式上由于各个部门情况及培养方式不同，造成一种野蛮生长（无规范培养方式）现象。在新进大学生跟踪过程中发现许多新员工在

角色转换上任然没有很快的适应社会角色，与此同时各部门在培养大学生方面没有做

到准确的安排培养工作，使得大学生不适应企业工作导致离职。从理论上说新进大学

生由于才从学校步入社会由于环境的变化导致在角色转换上需要一定的时间，所以在

进行企业的前一个月在心态上起伏较大，容易造成离职。同时在融入企业的过程中如