领导风格与管理模式
企业管理中的领导风格与管理理念
企业管理中的领导风格与管理理念随着时代的发展和社会的进步，企业管理也在不断演变。
在企业内部，领导风格和管理理念起着至关重要的作用。
不同的领导风格和管理理念对企业的发展和员工的积极性有着直接影响。
本文将探讨企业管理中的领导风格和管理理念，并分析其对企业的影响。
一、领导风格的选择领导风格是指领导者在处理员工事务时所展现的行为和态度。
不同的领导风格适用于不同的组织和情境。
在企业管理中，常见的领导风格有权威型、民主型和亲和型。
权威型领导者通常具有明确的目标和严格的管理要求，能够有效地激励员工，但可能会导致员工的压力和紧张感。
民主型领导者注重员工的参与和决策权，能够激发员工的创造力和积极性，但可能会在管理上显得缺乏效率。
亲和型领导者注重员工的情感需求，能够建立良好的人际关系，但可能会在决策上显得犹豫不决。
因此，选择适合自己和组织的领导风格至关重要。
二、管理理念的引领管理理念是指在企业管理中所倡导的理念和价值观。
不同的管理理念对企业的发展和员工的激励有着不同的影响。
在当今社会，以人为本的管理理念逐渐兴起，认为员工是企业最重要的资产，应该给予他们尊重和关怀。
这种管理理念注重员工的发展和成长，通过培训和奖励机制来激励员工的创新和积极性。
另外，持续改进的管理理念也备受关注，强调企业应不断反思和改进自身的经营模式和业务流程，以适应不断变化的市场环境。
这种管理理念注重企业的学习和创新能力，能够帮助企业保持竞争优势。
三、领导风格与管理理念的结合在实际的企业管理中，领导风格和管理理念往往是相互结合的。
不同的领导风格需要搭配相应的管理理念，才能取得最佳效果。
例如，权威型领导者可以结合以绩效为导向的管理理念，通过设定明确的目标和奖励制度来激励员工的工作积极性。
民主型领导者可以结合以参与为核心的管理理念，促进员工共同参与决策和问题解决，提高员工的自主性和责任感。
亲和型领导者可以结合以关怀为基础的管理理念，加强与员工的沟通和支持，塑造积极的工作氛围。
三种领导风格与管理比较
三种领导风格与管理比较三种领导风格管理者的行为特征可以说是一种管理模式的集中反映。
领导风格可以划分为三种类型，我们分别以鲨鱼、金鱼、马鱼来形象化指代：鲨鱼式管理者看重权力、严厉无情、强调竞争、成就高于一切；金鱼式管理者则表现为所谓的“仁慈权威者”形象，回避竞争、人情至上，只想获得普遍的好评，无个性、不自信、易受影响，往往效率低、业绩差；马鱼式管理者则是信念坚定，追求公平，既关心工作成果，更关心员工成长，他们用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理者形象。
三种管理的比较1.在对员工的态度上鲨鱼式管理对属下员工缺乏同情心，傲慢、严厉，无视下属的要求，只罚不赏，不接受批评，强调和要求员工忠诚，对员工过于苛刻，压抑下属的技能，对员工的新见解不感兴趣，疏远下属，与下属保持距离，只关心业绩，任务成果至上。
金鱼式管理对属下员工富有同情心，重人缘，过于纵容、讨好员工，老好人主义，渴望员工忠诚，对员工多赞美，少批评，缺乏主见，过于依赖下属的技能，过于在意下属的感受，对工作业绩缺乏关心，友谊、人情至上。
马鱼式管理尊重下属，对属下员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求，赏罚分明，善于听从下属的意见，勇于面对各种批评，努力赢得员工忠诚，对员工坦率公平，善待下属技能，鼓励员工创新，对下属的业绩和下属的感受同等关心，与下属保持密切关系，成果与人情并重。
2.在管理组织上鲨鱼式管理是君主式管理，管理层次等级分明，自上而下惟我独尊，追求权力，极少授权，甚至滥用职权，独享工作计划和目标，在整个组织中，居高临下。
金鱼式管理是放纵式管理，在管理组织中不讲等级，过度授权，不喜欢权力，甚至误解权力的作用，缺乏明确的计划与目标。
马鱼式管理是蛛网式管理，在管理组织中既强调等级，更注重协调，适度用权，适度放权，必要时授权，注重和员工共享计划和目标，在组织中是指挥与协调中心。
3.在管理决策上鲨鱼式管理，过于自信，个人主义严重，缺乏民主。
简述四种领导风格
简述四种领导风格
领导风格是领导体制中十分重要的一环，它既能很好地表达领导者的思想和想法，也能促进团队和组织朝着设定的方向发展。
这里我要就常用的四种领导风格进行简单的阐述，对于建筑领域来说，也可以在建筑实践中得到有效的应用，从而实现规划的目标。
第一种是指导型领导风格，它是倡导领导与跟随者之间建立友善良好的劳动关系，以加强整体的情感交流及其学习能力。
此种领导方式的操作方式是允许跟随者更加充分地发挥自身的价值，特别是发现潜在的能力，激发他们在建筑设计、施工审查等各个方面拥有更强大的实现能力。
其次是协作型领导风格，它充分利用组织中所有成员的专业能力和能力，帮助
完成工作任务。
这种领导风格下组织内部形成了协调有序的氛围，在开展建筑设计、修建活动、施工检查等方面充分提出了尊重、反思和互助的声音，从而促进了工作的积极性。
第三种是授权型领导风格，它鼓励成员自行解决问题，充分发挥其决策能力和
创造性思维，使之成为学习型组织，促进进步。
此类领导风格藉由领导者选择让员工完成适当任务，帮助员工发掘及激励内在潜能，使建筑施工、设计等方面的工作变得更加灵活，应对突发的突发状况。
最后是支配型领导风格。
这类型的领导会以强硬的方式严格管理背后的团队，
实行强制统一的模式，通过口头指令的形式，从而控制团队的行动，完成规定的任务，同时也为建筑行业规定了较为严格的要求，如确保施工质量、安全要求、施工进度等方面，使建筑行业更加规范化。
总而言之，四种领导风格各有优劣，适用于不同场合，在建筑行业领域，也需
要根据各项具体情况，恰当灵活地运用这四种领导风格，最大程度提高工作效率，实现最终的预期目标。
企业的领导风格
企业的领导风格企业的领导风格是指企业领导人在组织中展现的领导特点和行为方式。
不同的领导风格会影响企业的组织文化、员工工作态度和团队效能。
下面将介绍几种常见的领导风格。
首先是传统的指令型领导风格。
这种领导风格强调领导人对员工的指导和控制。
领导者会直接下达指令，员工需要按照指令执行。
这种领导风格适用于工作任务重复、员工技能要求较低的情况下。
优点是提高工作效率，缺点是员工的创新能力较弱，可能导致员工士气低下和对工作缺乏热情。
其次是民主型领导风格。
这种领导风格注重员工的参与和意见的征求。
领导者会给员工提供决策的机会，鼓励员工的创造性思维，并尊重员工的意见和决策。
民主型领导风格能够提高员工的参与感和责任感，激发员工的创造力和动力。
然而，这种风格可能会导致决策时间较长，且员工的意见可能不一致。
再次是教练型领导风格。
这种领导风格注重领导者对员工的培养和发展。
领导者会关注员工的个人发展需求，并提供培训和指导。
教练型领导风格能够激发员工的学习热情和发展潜力，提高员工的工作技能和能力。
然而，这种风格可能会导致领导者花费较多的时间和精力在培养员工上，有时忽视了工作的紧急性和效率。
最后是变革型领导风格。
这种领导风格注重领导者对组织的变革和发展。
领导者会积极寻求创新和改进，鼓励员工改变旧有的工作方式和思维模式。
变革型领导风格能够提高组织的竞争力和适应能力，激发员工的创新和团队合作精神。
然而，这种领导风格需要领导者具有良好的沟通能力和战略眼光，同时也需要员工对变革持有较高的接受度和适应能力。
不同的企业和领导者会根据不同的情况选择和组合不同的领导风格。
例如，在紧急时期可能需要采用指令型领导风格，以提高工作效率；在创新和变革时期可能需要采用变革型领导风格，以激发创新和团队合作。
领导者还可以根据员工的性格特点和个人需求，灵活调整领导风格，以达到更好的管理效果。
总之，企业的领导风格是一种重要的管理要素，能够影响企业的组织文化和员工的工作态度。
七大领导风格
七大领导风格领导，作为一个团队的核心，其风格直接影响着团队的凝聚力和执行力。
在现实中，常见的领导风格可以分为七大类，它们分别是权威型、民主型、亲和型、教练型、燃烧型、变革型和助人型。
每一种风格在不同的场合和情境下都有其独特的适用性和效果。
下面我们来一一了解。
一.权威型领导风格权威型领导风格也称为指导型领导风格，它通常是一种单向的管理风格，即领导者下达指令并期待被下属执行。
这种风格适用于团队非常稳定且领导者具有高度才智的情况。
在团队中，权威型领导可以帮助员工集中精力，并提高工作效率。
通过明确给出工作指令，领导可以使员工专注于任务，以确保高水平的工作绩效和生产力。
二.民主型领导风格民主型领导风格也称为合作型领导风格，它强调的是团队合作和员工协作的力量，更加注重员工参与、共享和参与决策。
这种风格适用于交叉学科的团队、创新团队和需要集体决策的环境中。
民主型领导在团队中鼓励员工表达自己的想法和见解，并对这些意见进行探讨和讨论。
这样可以互相促进彼此的发展和建立更加完善的实践系统，员工可以更加自主的创造和发展。
三.亲和型领导风格亲和型领导风格也称为领导型领导风格，它侧重于提供支持、保护和激励员工，并构建良好的人际关系。
这种风格适用于业务与人才管理密切相关的领域。
在亲和型领导者的领导下，员工感受到更多的支持和帮助，它们通常稳定地进行工作，并在团队中建立了深度和互信的关系。
这种领导风格可以帮助组织和个体之间建立良好的合作关系。
四.教练型领导风格教练型领导风格强调了领导者以导师的模式来帮助和辅助员工。
教练型领导者会与员工共同制定目标并明确期望，这种风格适用于跟踪工作进程和成绩的环境中。
当员工和领导达成一致的工作方式，并共同实现业务目标时，员工可以获得非常重要而且有价值的指导和支持。
这种风格还有利于推动员工的发展，并制定支持企业发展的长期计划。
五.燃烧型领导风格燃烧型领导风格也叫团队建设型领导风格，它的主要目标是激励员工，使其拥有自身的信心、意愿和动力，从而成功完成工作。
《领导力学：领导风格、领导行为和领导力量模型》
《领导力学：领导风格、领导行为和领导力量模型》领导力学是一门十分重要的管理学学科，它研究领导者如何有效地影响他们的团队，并提出如何培养优秀领导者的方法。
在这门学科中，有三个主要的研究领域：领导风格、领导行为和领导力量模型。
一、领导风格领导风格是指领导者的行为方式和思考方式。
它决定了领导者如何与员工、客户和其他利益相关方进行沟通和交流。
领导风格的分类方法很多，其中最为常见的是“任务导向型”和“人民导向型”。
任务导向型领导者主要关注任务的完成和工作绩效的提高。
他们通常会制定明确的目标和计划，并监控团队的进展情况。
他们的领导风格要求员工快速地完成任务，因此有时候会出现对下属的压力比较大。
人民导向型领导者主张关注每个员工个人的需求和利益，并创建一个良好的工作环境和团队氛围。
他们注重人与人之间的信任和合作，因此往往比较擅长解决内部矛盾和纷争。
二、领导行为领导行为是指领导者在做出决策、激励下属和管理业务上展现出的行为模式。
它主要涉及到领导者如何管理组织和人员、如何与员工交流、如何激励员工、如何发展自己和员工的能力等问题。
在这方面，有两种主流理论：情境领导理论和参与式领导理论。
情境领导理论认为领导者的行为是与特定情境有关的。
领导者们的行为必须适应当前的环境，以便有效地完成任务并达到组织的目标。
参与式领导理论则主张领导者与下属之间应该保持一定程度的互动和合作。
领导者应该与下属共同制定目标和计划，激发下属的参与意愿和创造力，以便推动任务的完成和组织的发展。
三、领导力量模型领导力量模型是指领导者通过影响和掌控关键方面的业务、资源和金融资产等来实现领导力的一种模型。
这种领导力可以通过领导者在组织中的权力地位来实现。
权力地位一般包括以下几点：1. 职位权力：指领导者在组织中的权力地位，通常由职位、职级和职责等因素决定。
2. 专家权力：指领导者在组织中拥有的专业知识和技能，这种“权力”通常是因为领导者在某个领域表现出色而获得的。
企业成功必备：领导风格与管理模式
企业成功必备：领导风格与管理模式企业的成功与否，往往与领导的风格和管理模式有着密切的关系。
一个优秀的领导者能够引领团队面对各种挑战，保持团队的凝聚力和战斗力，从而能够使企业取得成功。
在如今日新月异的商业环境中，企业的领导者需要具备一定的领导风格和管理模式，才能应对各种复杂情况，使企业蓬勃发展。
首先，领导风格对于企业的成功至关重要。
不同的领导风格能够激发员工的潜力，发挥其最大的价值。
例如，激励型领导风格能够通过激发员工的内在动力，使员工自觉地为企业的发展付出努力。
这种领导风格能够建立良好的员工关系，增强团队凝聚力和向心力。
在企业面临困难时，激励型领导者能够带领团队克服困难，取得成功。
与此相对的是指令型领导风格，这种领导风格注重命令和控制。
这种风格适用于工作流程规范、任务明确的工作环境。
在这种环境下，领导者需要明确地传达指令，员工需要按照领导者的指令执行任务。
这种领导风格能够确保任务的顺利进行，提高工作效率和质量。
除了领导风格外，管理模式也对企业的成功有着重要的影响。
管理模式是指企业管理运作的方式和方法。
在当今的商业环境下，灵活的管理模式被认为是企业成功的关键之一。
灵活的管理模式能够适应不断变化的商业环境，帮助企业及时调整策略和资源配置，从而保持竞争优势。
例如，敏捷管理是一种灵活的管理模式。
这种管理模式注重快速决策和反馈，能够帮助企业快速适应市场变化。
敏捷管理将工作分解为小的可控制的任务，通过短周期的迭代开发和反馈，不断优化工作流程和产品质量。
这种管理模式能够提高企业的创新能力和反应速度。
除了敏捷管理外，变革型管理也是企业成功必备的管理模式之一。
变革型管理强调通过改变和创新来推动企业进步。
变革型管理者能够敏锐地发现机会和挑战，积极主动地进行组织变革，使企业能够适应变化的市场环境。
这种管理模式能够推动企业的发展，使其具备持续的竞争优势。
综上所述，企业的成功离不开优秀的领导者和适应性强的管理模式。
领导者需要具备合适的领导风格，激发员工的潜力，提高团队的凝聚力和向心力。
职场技巧如何应对不同的领导风格
职场技巧如何应对不同的领导风格在职场中，不同的领导拥有不同的管理风格和方法。
作为下属，了解并应对不同的领导风格能够更好地与领导沟通、合作和进步。
本文将就如何应对不同的领导风格提供一些建议。
领导风格可以分为事务型、赋能型和激励型三类。
事务型领导风格是指关注任务和绩效目标的领导，他们倾向于明确指导下属，规范工作流程，注重目标达成。
应对事务型领导风格，以下几点建议可能会有所帮助：1.了解和遵守规则：事务型领导通常倾向于制定详细的工作流程和规定，了解并遵守这些规则可以更好地融入团队，完成任务。
2.及时汇报进展：事务型领导关注任务的完成情况，及时向领导汇报工作进展，包括遇到的问题和解决方案，有助于领导更好地了解团队的工作状况。
3.高效执行任务：事务型领导习惯于给予具体指导，追求高效执行任务。
遵循领导的指示，高质量完成任务能够获得领导的认可和信任。
赋能型领导风格是指关注下属潜力和能力发展的领导，他们倾向于提供资源支持和发展机会，帮助下属发挥潜力。
应对赋能型领导风格，以下几点建议可能会有所帮助：1.提出自己的需求：赋能型领导习惯于提供发展机会和资源支持，作为下属，可以主动提出自己的需求和职业发展目标，寻求领导的帮助和支持。
2.学习与自我发展：赋能型领导注重下属的能力发展，作为下属，应积极学习，提升自己的专业水平和技能，不断追求进步。
3.善于沟通和反馈：赋能型领导倾向于倾听和关注下属的意见和反馈，保持与领导的良好沟通，提供真实和有建设性的反馈，有助于个人成长和团队合作。
激励型领导风格是指通过激发下属的积极性和参与度来达成目标的领导，他们倾向于激励、赞赏和带领团队。
应对激励型领导风格，以下几点建议可能会有所帮助：1.积极参与并展示能力：激励型领导关注团队的积极参与和个人价值的发挥，积极投入工作、展示个人能力和贡献，与团队一起达成目标。
2.善于团队合作：激励型领导擅长鼓励和引导团队成员之间的合作和协作，作为下属，需善于与他人合作，积极参与团队活动，提供支持和帮助。
领导风格与管理模式
领导风格与管理模式文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）领导风格与管理模式良性循环与企业成功一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。
为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。
而要想成功，企业就需要能干的员工。
怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。
当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。
通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。
这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。
要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。
让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。
从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。
多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。
西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。
从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。
西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。
所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。
通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。
宝洁公司是另一个类似的例子。
该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。
领导方式与管理模式
领导方式与管理模式在管理发展史上，人们对领导者的行为进行了大量的研究，归纳出诸多领导方式与领导风格。
下面，择其要者进行介绍。
这些不同的方式、风格，将启示你进行有效领导，有助于形成你自己的、独有的领导方式与领导风格。
同时，也有助于你识别别人的领导风格，使你更好地与人打交道(特别是你的上司)，更好地选拔人、使用人。
一、领导方式的连续性罗俐特·坦纳鲍姆和沃伦·施米特认为领导方式存在着连续性。
成功的领导者依据管理对象的不同而在一延长线的不同点上运作。
从完全以领导为中心的低点趋向完全以职工为中心的高点。
这种运动、运作存在着一种灵活性，领导者对一些员工可以采取独断的方式，而对另一些员工则采取民主的方式或参与的方式。
二、几种领导方式由管理学家怀特和李皮特提出。
他们认为存在三种基本领导方式。
——专断独裁方式。
采用这种方式的领导者往往个性坚强，甚至刚愎自用，决定所有政策，发号施令，要人不折不扣依从，为人教条而且独断，凭恃实施奖惩的权力进行领导。
——民主方式。
采用这种方式的领导者认为下属是平等的人，应该受到尊重，他们就拟议的行动和决策同下属磋商，主要政策集体讨论决定，鼓励下属参与。
——放任方式。
这种领导喜欢松散管理，极少运用权力，鼓励下属独立行事。
下属自己确定工作目标及其行动，管理者只提供信息，充当群体与外部环境的联系人。
四种领导方式说：——“专制-权威式”：专制、采用自上而下的沟通方式，很少信任下属。
对人采用恐惧与惩罚的方法，偶而兼用奖赏，决策权集中于自己。
——“开明-权威式”：对下属有一定信任和信心，并用奖赏和惩罚，允许一定的自下而上的沟通，授予下级一定的决策权，但牢牢掌握政策性控制。
——“协商式”：对下属抱有相当大的信任和信心，通常设法采纳下属意见;采用奖赏，偶尔用惩罚和一定程度的参与;进行上下双向沟通;在最高层制定主要政策和总体决策的同时，允许低层部门作出具体问题决策，在某些情况下进行协商。
管理者的领导风格和管理风格
管理者的领导风格和管理风格在组织中，管理者的领导风格和管理风格对于团队的表现和绩效起着至关重要的作用。
不同的领导风格和管理风格会对员工产生不同的影响，从而影响团队的合作效果和绩效结果。
本文将探讨几种常见的管理者的领导风格和管理风格，并分析其特点和适用场景。
一、命令型领导风格和管理风格命令型的领导风格和管理风格侧重于领导者对下属的指导和控制。
管理者通常会通过发出明确的指令和命令来指导团队的工作，对于工作的执行过程进行严格的监督和管理。
这种风格适用于有明确任务目标和时间限制的工作环境，如紧急任务、危机处理等。
命令型领导风格能够确保工作的高效完成，但可能会削弱员工的创造性思维和自主性，导致员工的积极性下降。
二、民主式领导风格和管理风格民主式的领导风格和管理风格倡导员工参与决策和团队管理的过程。
管理者通常会鼓励员工发表自己的意见和建议，尊重员工的参与和贡献，并基于员工的意见和建议做出决策。
这种风格适用于注重员工参与和团队合作的工作环境，如创新团队、研发团队等。
民主式领导风格能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
三、亲和型领导风格和管理风格亲和型的领导风格和管理风格侧重于关心和关怀员工的情感需求。
管理者通常会与员工建立亲密的关系，倾听员工的问题和困扰，并提供必要的支持和关注。
这种风格适用于重视人际关系和员工情感的工作环境，如销售团队、客户服务团队等。
亲和型领导风格能够提高员工的工作满意度和情感认同感，增强员工的工作动力和团队凝聚力。
四、变革型领导风格和管理风格变革型的领导风格和管理风格侧重于激发员工的潜力和创新能力。
管理者通常会鼓励员工挑战现有的工作方式和思维模式，推动组织的变革和创新。
这种风格适用于需要追求变革和创新的工作环境，如科技公司、创业团队等。
变革型领导风格能够激发员工的创新思维和团队的创造力，推动组织的发展和进步。
总结起来，管理者的领导风格和管理风格对于团队的表现和绩效具有重要影响。
08现代管理学(第7章-领导)
7.2.3 领导情境理论
1. 费德勒的权变理论
S = f( L,F,E )
S——领导方式 L——领导者特质 F——追随者特质 E——环境
费德勒将影响领导的因素具体化为三个：
职位权力：权威与权力的大小 任务结构：下达任务的明确程度和下属责任心 上下级关系：下属对领导者的追随程度
费德勒将这三种因素通过排列组合，列出了八种领导环 境，认为，前三种情景属于有利情境，适合于任务型管理 方式，最后一种情境属于不利情景，只能采用任务型管理， 中间四种情景适合于关系型管理。
负强化：预先告知某种行为会得到的不良后果，以
期减少这种行为的发生。
忽视：对某种行为不予理睬，以期这种行为自然消
退。
惩罚：用不好的后果来惩治某种行为，以期这种行
为不再发生。
7.4 沟通
7.4.1 沟通的内涵
1.沟通的定义 人与人之间传达思想、交换信息的过程。
2. 沟通的形式
工具式沟通
——通过信息的传达，将传达者自己的知识、 经验、意见与要求告诉接受者，以影响接受者 的思想及态度，改变其行为，达成组织目标。
一般来说，如果双方出以公心，这样的沟通 是有效的，但如果有一方另有企图，那就另当 别论了。
满足式沟通
——表达情感，消除内心的紧张， 以求的对方的同情、支持、友谊和谅解 等，从而确立或改善与对方的人际关系。
由此，他提出了四种领导方式：
（1）指示型领导方式 提出要求，指明方向，对如何完成任务作
出具体指导。 ——适应于能力一般的员工
（2）支持型领导方式
对下属友善，并对他们的需求表现 出关怀。
——适应于能力强，但渴望关怀的员 工。
（3）参与型领导方式 与下属共同协商，探讨，让下属参与决策
领导风格与管理模式
领导风格与管理模式良性循环与企业成功一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。
为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。
而要想成功，企业就需要能干的员工。
怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。
当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。
通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。
这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。
要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。
让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。
从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。
多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。
西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。
从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。
西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。
所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。
通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。
宝洁公司是另一个类似的例子。
该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。
有效的领导风格与团队管理模式
有效的领导风格与团队管理模式领导风格与团队管理模式是一个组织内部相互关联的核心概念，它直接影响着组织的工作效率和团队成员的发展。
有效的领导风格和团队管理模式是如何塑造一个积极的工作环境和卓越的团队表现的呢？一、领导风格的重要性有效的领导风格是一个领导者成功与否的关键因素。
领导风格决定了组织内部的氛围和文化，同时也塑造了团队成员的态度和工作行为。
严密的层级结构和僵化的领导方式往往不利于团队的创新和发展，而开放、灵活和鼓励参与的领导风格则能够激发出团队成员的潜能，提高工作效率和创造力。
二、不同的领导风格不同的领导风格适用于不同的工作环境和文化。
参与式领导风格强调领导者与团队成员之间的互动和合作，鼓励他们参与决策和解决问题的过程。
这种领导风格能够增加团队成员的参与感和责任感，提高工作满意度和工作效率。
指令式领导风格则强调领导者对团队成员的指导和控制。
在特定的工作环境中，这种领导风格可以提高工作效率和执行力，但过度的指令和控制往往会导致员工的不满和创新能力的压抑。
变革式领导风格则注重领导者的愿景和激励能力。
这种领导风格着重于提供明确的目标和方向，鼓励团队成员超越自己的能力并追求卓越。
这种领导风格适用于需要进行变革和创新的组织。
三、团队管理模式的重要性团队管理模式是一种管理团队成员和优化工作流程的方法。
有效的团队管理模式可以提高工作效率和团队合作，同时也能够增强团队成员的发展和成长。
一种广泛应用的团队管理模式是“敏捷管理”。
敏捷管理强调团队成员的自我组织能力和反馈机制，鼓励快速决策和适应变化的能力。
这种管理模式适用于需要迅速响应市场需求和快速创新的组织。
另一种常见的团队管理模式是“情绪智商管理”。
情绪智商管理强调团队成员的情绪表达和情绪管理能力。
领导者需要激发团队成员的积极情绪和减少负面情绪的影响。
这种管理模式可以提高团队的凝聚力和合作效果。
四、有效的领导风格与团队管理模式的结合有效的领导风格和团队管理模式需要根据组织的目标和团队成员的需求进行灵活的结合。
办公室金字塔管理方案
办公室金字塔管理方案金字塔管理方案是一种常见的组织管理模式，它以金字塔形来表示组织的层级结构，将权力和责任逐级分配。
下面是一种办公室金字塔管理方案的示范，包括组织结构、沟通方式和领导风格等方面。
一、组织结构：1. 高层管理人员：包括总经理、部门经理等，他们负责制定整体战略方向和重大决策，对下属进行指导和评估。
2. 中层管理人员：部门主管、项目经理等，他们负责转化高层管理人员的战略方向，具体组织、分配和监督工作。
3. 基层员工：负责具体的工作内容和任务执行，根据上级的指示完成工作。
二、沟通方式：1. 上下级沟通：上级主动地和下级进行定期的沟通，了解工作进展和存在的问题，提供指导和支持。
2. 同级沟通：同级之间加强合作与沟通，保持信息的畅通，互相借鉴经验，协调处理共同的问题。
3. 跨部门沟通：各部门之间进行必要的沟通和协调，确保资源的有效利用和协同工作的顺利进行。
三、领导风格：1. 目标导向：领导者明确制定目标，并向下级传达清晰的指导，激励员工积极工作并追求高绩效。
2. 团队合作：鼓励员工之间的合作与协作，培养良好的团队精神，共同追求组织目标。
3. 激励奖惩：通过激励机制和奖励制度鼓励员工积极性，同时对不合规的行为进行及时纠正和惩罚。
四、关注重点：1. 领导能力培养：不断提升领导者的能力和素质，注重培养团队管理和人际沟通等方面的技能。
2. 员工激励机制：建立激励机制，如薪酬激励、晋升机制等，提升员工的工作积极性和效率。
3. 绩效评估：建立完善的绩效评估机制，对员工的工作绩效进行客观评估，提供反馈和改进机会。
五、优势和注意事项：1. 优势：金字塔管理方案分工明确，责任清晰，能够提高组织效率和工作质量。
2. 注意事项：管理者应注意保持与下级员工的沟通和信任关系，关注员工的需求和发展，避免出现下级员工的压力和不满情绪。
总之，办公室金字塔管理方案能够建立明确的组织结构、有效的沟通方式和适当的领导风格，促进组织的协调与发展，提高工作效率和员工满意度。
企业管理中的领导风格与管理方式
企业管理中的领导风格与管理方式在现代商业领域中，良好的企业管理是企业成功的关键。
一个高效的管理团队能够有效地组织和指导员工，提高生产力和团队合作，最终实现企业的目标。
在企业管理中，领导风格和管理方式是至关重要的因素，会直接影响着整个企业的运营和发展。
本文将探讨企业管理中的领导风格与管理方式的重要性，并对几种常见的领导风格进行分析。
领导风格和管理方式是企业经营者或领导者在管理组织时展现的能力和方式。
不同的领导风格和管理方式对组织的员工行为和工作环境产生不同的影响。
因此，选择合适的领导风格和管理方式对于一个企业的成功非常重要。
首先，一个好的领导风格和管理方式能够激励员工的积极性和工作效率。
领导者的风格和方式会直接影响员工的工作态度和动力。
如果领导者能够以积极的方式激励员工，并给予他们适当的奖励和认可，员工会更有动力和热情地投入工作。
相反，如果领导者过于压抑和严苛，员工可能感到压力太大，从而降低工作效率。
因此，选择能够激励员工的领导风格和管理方式，对于提高企业的生产力和员工的工作满意度非常关键。
其次，不同的领导风格和管理方式适用于不同的组织和情境。
企业的组织结构、文化和业务模式等都会影响到领导者的选择。
比如，在创新型企业中，采用开放和民主的领导风格能够激发员工的创造力和创新能力。
而在传统行业，需要更加保守和命令式的领导风格来维持组织的稳定和秩序。
因此，在选择领导风格和管理方式时，企业需要综合考虑自身的特点和目标，以及员工的特点和需求。
接下来，我们来分析几种常见的领导风格。
第一种是权威型领导风格。
权威型领导者通常具有强烈的目标感和领导力，能够明确指导员工，并对他们进行监督和控制。
这种领导风格适用于管理团队比较弱势的情况，能够提供清晰的方向和决策，并确保组织的目标达成。
然而，过度依赖权威型领导方式可能导致员工对领导者的依赖和不作为，限制组织的创新和发展。
另一种是民主型领导风格。
民主型领导者注重员工的参与和意见，给予员工更多的自主权和决策权。
如何选择最佳领导风格
如何选择最佳领导风格在组织和管理团队中，领导风格是至关重要的因素之一。
不同的领导风格适用于不同的情境和团队类型。
在选择最佳领导风格时，领导者需要考虑多个因素，如团队成员特点、任务性质、组织文化等。
本文将介绍几种常见的领导风格，并探讨如何根据具体情况选择最佳领导风格。
1. 指令型领导风格指令型领导风格是一种强有力的、以命令为导向的风格。
这种风格适用于紧急情况或团队成员技能水平较低的情况下。
在这种风格下，领导者会明确指示团队成员的责任和任务，并提供详细的指导和反馈。
这样做可以确保任务的高效完成和团队成员的工作积极性。
2. 亲和型领导风格亲和型领导风格是一种关注员工情感和关系的风格。
在这种风格下，领导者注重建立良好的人际关系，通过倾听、支持和理解来与团队成员建立起亲近感。
这种领导风格适用于需要充分发挥团队协作和合作能力的情况，可以增强团队凝聚力和员工的满意度。
3. 民主型领导风格民主型领导风格强调团队成员之间的平等和参与程度。
在这种风格下，领导者会鼓励团队成员积极参与决策和问题解决的过程，并充分尊重他们的意见和建议。
这种风格适用于创新型团队或需要团队成员发挥主动性和创造力的情况下。
它可以提高团队成员的工作参与度和工作满意度。
4. 变革型领导风格变革型领导风格以鼓励和激励员工为核心。
这种风格下，领导者会激发团队成员的潜力，并通过设定激励目标和提供发展机会来帮助他们成长。
变革型领导风格适用于需要团队成员全情投入和积极追求卓越的情况下，可以激发团队的创新和竞争力。
在选择最佳领导风格时，领导者应该综合考虑以下几个因素：1. 团队成员特点：不同的领导风格适用于不同类型的员工。
领导者需要了解团队成员的特点、优势和需求，以选择最适合团队的风格。
2. 任务性质：不同的任务需要不同的领导风格。
对于复杂的任务，领导者可能需要采取更加指令型的风格，以确保任务的完成。
而对于创新性的任务，领导者需要采取更加民主型的风格，以鼓励团队成员的主动性和创造力。
解析成功企业家的领导风格与管理哲学
解析成功企业家的领导风格与管理哲学成功企业家在业界的崛起往往与他们独特的领导风格和管理哲学密不可分。
这些企业家不仅在商业上取得了巨大的成功，而且对行业和社会产生了深远的影响。
本文将探讨几位成功企业家的领导风格和管理哲学，并分析其成功的原因。
一、乔布斯（Steve Jobs）的激情领导风格与创新管理哲学乔布斯是苹果公司的创始人之一，也是现代科技产业中最具影响力的企业家之一。
乔布斯以其激情四溢的领导风格和创新的管理哲学而闻名于世。
他不断鼓励团队成员挑战自己，追求卓越，并引导团队投身于技术的前沿。
乔布斯相信，在科技行业，只有不断超越自我，才能实现长远的成功。
乔布斯注重用户体验，在设计产品时秉持着"简约至上"的原则。
他着重强调产品的美感和易用性，与团队共同追求卓越的设计。
他也非常注重公司内部的文化建设，要求团队成员分享共同的价值观和目标。
这种激情的领导风格和创新的管理哲学成就了苹果公司的成功。
二、杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）的长期思维与创业精神杰夫·贝索斯是亚马逊公司的创始人和首席执行官。
他以他长期思维和创业精神而为人所知。
贝索斯相信，一个成功的企业家应该有勇气面对风险和失败，同时要有清晰的长期目标并坚持不懈地追求。
他强调，长期的投资才能实现持续的创新和成长。
贝索斯的领导风格注重团队建设和激励。
他鼓励员工充分发挥个人能力，以及进行大胆的试验和创新。
他倡导的"不断坚持"的信念，激励员工追求卓越，并在竞争激烈的市场中保持领先地位。
贝索斯的长期思维和创业精神是亚马逊公司崛起的关键因素。
三、马云（Jack Ma）的敢于突破与使命感马云是阿里巴巴集团的创始人和前首席执行官。
他以其敢于突破和使命感而广为人知。
马云认为，企业家应该敢于创新，并迎接困难和挑战。
他坚信，成功的企业家需要有大胆的愿景，并带领团队实现这一愿景。
马云强调企业的社会责任和使命感。
领导力和管理风格对于企业绩效的影响
领导力和管理风格对于企业绩效的影响一、引言领导力和管理风格是组织管理中的两个重要概念。
企业领导者需要具备卓越的领导力和科学的管理思维，才能带领企业不断发展、壮大。
本文从领导力和管理风格两个方面，探讨它们对于企业绩效的影响。
二、领导力对企业绩效的影响领导力是指领导者在组织管理中，能够影响和导向员工行为的能力。
优秀的领导力对于企业绩效具有重要的影响。
以下是领导力对企业绩效的影响：1.激励员工：优秀的领导者能够激励员工发挥自己的能力，让他们充满干劲地为企业发展贡献自己的力量。
2.规划未来：领导者必须能够看到企业未来的发展趋势，制定有前瞻性的战略规划，以推动企业发展。
3.培养人才：优秀的领导者能够培养和提升员工的能力，让员工不断成长，在发展中推动企业的持续发展。
4.增强企业凝聚力：优秀的领导者能够激发员工的归属感和凝聚力，让整个企业更加紧密地团结在一起，为企业追求更高的目标。
三、管理风格对企业绩效的影响管理风格是企业管理者在日常管理中所采用的基本思想、理论和方法。
企业的管理风格对于企业绩效具有重要的影响。
以下是管理风格对企业绩效的影响：1.强化企业文化：管理风格决定了企业的文化氛围，影响着企业内部的信息流动和决策流程。
若管理风格偏向自由、开放，则企业的文化氛围也会更趋向于自由、开放；若管理风格更加严谨、规范，则企业会更加强调规范守则。
而合适的文化氛围有助于推动企业发展，增强企业凝聚力和竞争力。
2.提升员工积极性：管理风格还能够提升员工的积极性。
如果企业管理层采取权威式的管理风格，则员工的积极性和热情会受到影响，甚至可能造成负面影响。
而如果采取合适的管理风格，例如理论型的管理模式，则能够激发员工的潜力，提升员工的积极性和自我价值实现感。
3.促进沟通交流：适当的管理风格还能促进企业内部的沟通交流。
如果企业采取顶层设计风格，强调下达指令，忽略员工的自我定位与自主性，则容易造成信息不畅、沟通不畅、部门之间的协作不良等问题。
雷军的领导风格与组织管理能力
雷军的领导风格与组织管理能力雷军是中国知名企业家，也是小米科技的创始人和CEO。
在业界，雷军以其独特的领导风格和卓越的组织管理能力而闻名。
本文将重点探讨雷军的领导风格以及他的组织管理能力，以期给读者提供一个全面的了解。
一、雷军的领导风格雷军作为一位领导者，注重激励和激发团队成员的潜力。
他以身作则，不仅要求团队成员具备高度的执行力，还要求他们有创新思维和敢于冒险的勇气。
雷军鼓励员工不惧失败，追求卓越。
他善于发现每个人的优点，并通过激发其内在的动力来激发团队的创造力和创新精神。
雷军的领导风格强调团队协作和沟通。
他经常与员工进行面对面的交流，鼓励他们提出观点和建议。
他倡导开放式的沟通氛围，使得团队成员可以畅所欲言地分享自己的想法和意见。
这种平等和开放的沟通方式有效地促进了团队的合作和交流。
另外，雷军注重培养人才。
他相信优秀的人才是企业成功的关键。
因此，雷军通过建立良好的培训体系和激励机制来吸引和留住优秀的员工。
他还鼓励员工在工作中不断学习和成长，为他们提供发展的机会和空间。
雷军相信，只有打造一个学习型的组织，才能引领企业走向成功。
二、雷军的组织管理能力雷军在组织管理方面展现出了卓越的能力。
他善于树立明确的组织目标和战略，将其传达给整个团队。
他清晰地将组织愿景和目标传达给员工，并引导他们朝着共同的目标努力。
雷军强调团队的凝聚力和目标的一致性，使得团队成员能够理解并追随组织的使命。
雷军注重高效的决策和执行。
他通过建立有效的决策机制和执行体系，确保决策能够快速落地并得到有效执行。
他要求员工快速决策、勇于担当，并为他们提供必要的资源和支持。
雷军强调执行力的重要性，他认为只有高效执行才能推动企业快速成长。
雷军对创新持开放态度。
他鼓励员工提出新的想法和方法，并鼓励他们大胆尝试和创新。
雷军注重技术创新和商业模式创新，他鼓励员工在技术上保持先进和领先，并不断挑战和突破自己。
他相信，只有通过创新，企业才能在不断变化的市场中保持竞争优势。
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领导风格与管理模式良性循环与企业成功一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。
为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。
而要想成功，企业就需要能干的员工。
怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。
当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。
通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。
这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。
要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。
让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。
从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。
多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。
西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。
从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。
西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。
所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。
通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。
宝洁公司是另一个类似的例子。
该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。
宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。
它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。
建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。
发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。
独特的领导风格一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。
一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。
每个企业都要发展自己独特的领导力品牌，没有现成的公式来告诉你正确或错误。
但还是有些原则是应该遵循的，其中最为重要的一点是：你的领导风格应该时时刻刻在整个企业贯彻，而不应是所谓的“情境领导”———根据具体的工作情境，考虑员工的经验、决策的时间期限、工作的类型等来决定如何管理。
这些因素对于管理者的行为多少应该有些影响，但更多的情况下情境领导给员工带来的是混乱和疏远。
这会让员工不能确定自己将受到怎样的对待，而这是他们所不希望的，员工希望能够参与决策，或至少要有知情权。
更聪明的作法是发展一种基于总体准则和特征的、适合所有经理人和各种领导情境的领导力品牌。
例如，通用电气（ge）在整个公司推行“4e”领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力（energy）来迎接和应对变革，有能力创造激励（energizes）别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒（edge），有不断执行（execute）的能力。
摩托罗拉也把这“4e”作为自己领导力品牌的一部分，但他们加上了第五个“e”———职业道德（ethicaltahavior）。
无论是ge还是摩托罗拉，都把领导风格作为贯穿企业上下的信条。
培养“高潜力”的管理人才有两种培养领导人才的方式：聚焦高层管理者和全员参与的领导力。
传统的聚焦高层管理者的作法是首先发掘出一组表现出高层领导所需技巧和能力的“高潜力”管理人才，这些人才在企业的各个职位?a href='/wenzhang/xihuan' title=进入有关'喜欢'的话题target=_blank>喜欢系鞫竦霉赜诠疽滴竦母鞣矫婢椋偈父龌岜谎“蔚椒浅８卟愕闹拔唬渲幸蝗俗钪毡谎∥狢eo。
这种方法被全球的大型企业使用了几十年，ibm、ge和百事公司因为成功使用这种培养方法而受到尊敬和模仿。
这种培养领导力的方法对于那些权力高度集中的、等级分明的企业无疑是正确的模式。
但是，这种方法并非对所有的企业都适用，尤其对那些想建立与员工良性循环关系的企业更是如此。
全员参与的管理模式鼓励企业上下的所有员工培养领导技巧，担任领导角色和承担领导责任。
它不是从高层发掘和推荐一组潜在的领导人，而是通过组织架构、工作设计和发展计划来为各级人才成为领导提供机会。
全员参与的管理模式如果不是慎重地实施，也会导致混乱。
领导者需要准则、制度和大方向来指引他们，但又不能削弱他们的积极性。
他们需要空间来运作，但他们也需要知道哪些界限没得到批准就不能逾越。
总之，必须达到一个平衡，既鼓励领导力的展现，又不会扼杀它———一个既紧又松，既褒扬主动性，又有严格的检查和平衡的制度。
变化的环境，不变的品牌有些管理行为在经济上升时期是正确的，但在经济衰退时期就不适用了。
优秀的管理者根据经济发展的不同周期调整自己的领导行为，但是他们始终坚持企业的基本领导力品牌。
例如，在经济不景气时，经理人对于成本控制、新产品投资、尤其是人力资本待遇都要进行艰难的决策。
如果必须裁员，也要以尊重员工和利于长期的方式进行，让被裁员工“软着陆”。
艰难时期一般不是专注成长机会和未来愿景的时期，但领导不能完全忽视这些东西。
在经济衰退时，企业常常拥有很多极大机会去超越竞争对手，提升竞争地位。
例如：在经济紧张时期建立新的能力，为顾客提供非凡的服务来改善与顾客的关系，并在经济条件改善时迅速崛起。
总之，为了保持这种良性循环，企业无论在何种经济情况下都不应抛弃自己的独特的管理模式。
当环境变化时需要改变的，是管理技巧、业务实践和业务模式。
管理者如何应对挫折心理挫折是社会生活中普遍存在的一种客观现象，它往往使人痛苦、消极甚至一蹶不振。
但挫折的产生是不以人的主观意志为转移的，每个人都难免会遭受挫折。
作为管理者，应该如何面对挫折心理呢？首先，管理者应该认真分析原因、调整目标、改变方法。
把遭受挫折时产生的敌对、愤怒的消极情绪转化为奋发图强、积极进取的精神，通过努力克服困难，实现自己的目标。
当不能实现目标时，不妨尝试改换另一种途径。
若是目标太高，则调整目标使之切合实际；如果原先确定的目标受到生理、物质和环境条件等因素的限制而无法达到，就拟定一个新目标来取代它。
其次，受挫后要转移视线，防止消极心理出现。
受挫后，如果用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪，把它们埋在心底，强迫自己流露出正常的情绪状态，这对身体健康是有害的。
所以，应当加强挫折心理的自我预防和调节，笔者建议几种方法，希望能对大家有所帮助。
合理宣泄。
心里有委屈和怒气时以平缓的方式倾诉出来；有疙瘩和误会时开诚布公地交换意见；有意见和矛盾时摆事实讲道理，以理服人。
必要时也可在适当的场合大哭一场，宣泄情绪，缓解压力。
理智消解。
遇到挫折后先冷静反省，总结教训，双方争执之时先理智地站在对方的角度设想一下。
礼让为先，三思而行，扩大理性思考，强化合理信念，就可以调节情绪，预防不良行为的发生。
替代升华。
将挫折变为一股进取的力量，释放到有利于社会的替代行为目标上去，并竭力实现这个崇高的目标。
这是一种高级的情感宣泄方式，也叫艺术升华。
注意转移。
当出现挫折后，全面考虑，从长计议，用有利的一面来安慰自己。
挫折是每个人都会遇到的，因此，管理者应当正确认识和对待，并采取适当的方法妥善处理，这对于提高工作效率，激发工作热情，都有积极作用。
而挫折也会对人产生教育作用，使人吸取教训，逆境奋起。
谈判桌上的信任与信任感据说古代有位宋元君，听说了一位石匠的趣事。
那位石匠帮人家干活，他的一个朋友鼻子上沾了一滴白泥灰，薄如蝉翼。
当然，此时洗一把脸就可以抹掉，可石匠的朋友嫌费事，拉过石匠来帮忙。
只听得石匠抡起大斧子一声呼啸，白泥灰被削得干干净净，鼻子却连根汗毛都没损伤！宋元君听得津津有味，决定见识一下石匠的技艺，于是就派人将石匠找来。
这位宋元君给自己的鼻子上也抹了一块白泥灰，并要石匠帮他把白泥灰砍下来。
“这怎么能行？”石匠大惊失色，“斧子抡起来，有万钧之力，差之毫厘，就会出人命，请问国君真的相信我不会失手吗？即使我不会失手，难道你真的自信你面对大斧子能一动不动吗？”这些话宋元君却一点没有料到，傻愣愣呆坐在座位上说不出话来。
“唉，”石匠心里叹道：“我的朋友啊，只有你相信我不能失手，又能在我利斧前面不改色心不跳。
可惜你死得太早了，在这世上，我只有寂寥。
”当前，许多经济学家和社会学家都认为，我们的社会面临严重的信任危机。
这则关于石匠的小寓言告诉我们，信任的确很重要，但也很困难。
信任不是单方的，而是相互的。
作为高度复杂的智力游戏，商业谈判过程的信任更为重要，它不仅是谈判活动能够顺利进行的条件，也是谈判结果能够达到双赢、交易费用能够降低的保证。
那么，如何处理谈判过程中的信任问题呢？我们有如下的三条建议：第一条建议：提升自身在对方心中的信任感。
信任与信任感不同。
信任是一个是否接受和认可对方的主观判断，最终只有“是”或者“否”两种结果；而信任感是信任的基础，是谈判者打动对方并赢得信任的心理铺垫，可以是从“低”到“高”的连续变化过程。
同时，我们也要注意到，信任感是可以改变和管理的。
例如，一位原来比较拖沓的员工为了重新赢得老板的信任，必须从双方交往中点点滴滴的事情?a href='/wenzhang/xihuan' title=进入有关'喜欢'的话题target=_blank>喜欢匣郏鸾?a href='/wenzhang/gaibian' title=进入有关'改变'的话题target=_blank>改变自己在老板心目中的信任感。
然而，谈判的竞争性特点很容易使得谈判桌旁的双方充满了敌视和不信任，冲散相互的信任感。
20世纪80年代，美国和墨西哥两国曾经为天然气一事举行过洽谈。
美国想以低价购买墨西哥的天然气，其能源部长拒绝批准美国石油财团关于墨西哥天然气价格上涨的提议。
由于此时墨西哥的天然气不可能有别的买主，因此，这位部长以为墨西哥会降低要价。
但是，墨西哥人所热切关心的是，不仅要为他们的天然气争个好价格，而且要对方对他们表示谈判的诚意和信任。
而美国此时的做法却恰恰似乎是有意要威胁墨西哥，为此墨西哥政府极为愤怒，认为宁可动手烧掉天然气也不肯卖给美国。