业务部门负责人工作能力考核指标和标准
{业务管理}业务部门负责人工作能力考核指标及其标准
持老客户，但
析能力欠缺，
客户开发新客
理分析方案，善
提出分析方
不注意系统总
重要老客户关
户。
于发现和研究
案，能够总结
结经验，能够
系能够维持，
潜于客户、新业
市场开拓经
发现部分潜于
缺少经验总
务机会，能够不
验，老客户关
客户且开发
结，新客户开
断总结市场开 拓经验，积极联 络老客户和发 展新客户。
系维护稳定且 适当开发新客 户。
新。
工作有计划、有
工作有计划，
基本能按计划
工作计划性不
工作无头绪，
计划能 力
组织，安排得
有条理。
完成工作。
强，但尚能完
丢三拉四，效
当，效率高。
成工作。
率低下
能够创建和谐
和人相处融
和人相处较
能和大多数人
和他人难以合
的工作环境，说
洽，和集体团
好，遇事能主
和谐工作，有
作且给工作造
沟通协
服别人接受自
结协作，群众
于公司全局利
于公司全局利
局利益，做事
事不以本部门
基本能够不以
益，大部分事
益，主要事情
以本部门及本
及本人利益为
本部门及本人
情不以本部门
不以本部门及
人利益为中
大局意 识和合 作精神
中心，能够主动
协助同事出色
利益为中心，
能够和同事保
及本人利益为
中心，能够和
本人利益为中
心，根据同事
心，不能积极
响应同事的请
的完成工作。
学习能力很 差，很少吸收 新的业务知识 和管理知识。
部门负责人绩效考核评价表
部门负责人绩效考核评价表背景部门负责人是公司管理层中的重要一员，负责管理和决策部门的日常工作，对公司的发展起着重要的推动作用。
为了更好地衡量部门负责人的工作表现，公司需要制定一套科学、合理的绩效考核评价表。
考核指标考核指标应该全面反映部门负责人工作的方方面面，并与公司整体业绩的提升密切相关。
以下是建议的考核指标：1.部门销售业绩：部门负责人应该为部门的销售业绩负责，考核指标可以包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2.部门成本控制：在追求业绩增长的同时，部门负责人也需要保证部门的成本控制，考核指标可以包括部门预算执行情况、物料管理情况、人员管理情况等。
3.部门员工绩效：部门负责人应该为部门员工的绩效负责，考核指标可以包括员工工作量、工作效率、员工自我发展情况等。
4.部门创新能力：对于创新型企业来说，创新能力是非常重要的，部门负责人应该带领团队不断创新，考核指标可以包括新产品开发数量、技术创新数量等。
评分标准为了确保评分标准的客观性和公正性，公司应该制定明确的评分标准，并在考核前向部门负责人进行详细说明。
下面是一个建议的评分标准：1.A级（优秀）：部门负责人在所有考核指标上表现突出，成绩优异，能够为公司带来良好的业务增长和财务表现。
2.B级（良好）：部门负责人在大部分考核指标上表现良好，能够为公司带来一定的业务增长和财务表现。
3.C级（一般）：部门负责人表现较为一般，只能维持部门的基本运转，未能为公司带来显著的业务增长和财务表现。
4.D级（不合格）：部门负责人在多个考核指标上表现不佳，严重影响公司业务增长和财务表现。
评分过程为了确保评分过程的公正性，公司可以采用向多个评委分组进行考核的方式。
具体操作流程如下：1.针对每个考核指标，评委根据绩效评分标准给出相应的打分。
2.计算每个考核指标的平均分。
3.各考核指标平均分相加，得到总分。
4.根据总分进行排名，根据排名确定部门负责人的绩效等级。
总结部门负责人是公司的中坚力量，对公司的持续发展至关重要。
对企业部门负责人的考核评价
对企业部门负责人的考核评价作为公司管理层，对于企业部门负责人的考核评价，是提高企业整体绩效的关键之一。
对各部门的负责人进行定期的考核评价，可以促进他们充分发挥自身能力，并且为企业贡献更多的价值。
下面，我们将从考核时间、考核标准、考核方法等方面，对企业部门负责人的考核评价进行探讨。
考核时间考核时间应该是定期的、全年的和公开的。
既可以按照季度考核，也可以按照半年度或者年度考核。
对于企业部门负责人的绩效考核，应该在制定绩效目标的同时，确定考核评价的时间，比如年初就应该确定本年度的考核时间。
考核标准企业部门负责人的考核评价应该建立在量化、具体的绩效指标上。
根据不同部门的特点，考核的指标也不同，但是一般都要包括以下方面：业绩目标这是最重要的考核指标，应该对业绩目标进行量化。
例如，销售部门的业绩目标包括销售额、销售额同比增长率、销售利润率等。
而研发部门的业绩目标可能包括开发新产品或服务、申请专利、提高产品质量等。
团队管理企业部门负责人在日常工作中所承担的团队管理也应该成为考核指标之一。
团队建设、绩效评估、沟通交流、人员发展等，都应该纳入考核指标。
团队管理的优秀表现，不仅可以提高员工的工作效率，还可以增加员工的归属感，并且为企业打造一支高效的团队。
个人能力企业部门负责人的个人能力也是考核的重点。
这些能力包括领导才能、工作能力、判断力、沟通技巧、决策能力、团队协作能力等。
评估个人能力，可以帮助企业识别并提高各部门负责人的能力水平，并依据实际行业需求制定对应的培训计划。
考核方法考核方法可以根据企业部门负责人的职责、工作内容、业绩目标等方面进行选择。
目前常用的考核方法主要有以下几种：360度评估这种考核方法可以通过员工对部门负责人的匿名评估，包括上级、同事和下属，来评估被考核者的能力和业绩。
这种方法虽然具有客观性，但是也容易出现平均分现象，影响真实水平的评判。
关注点评估法关注点评估法是将考核内容分离开来进行评估，主要分为目标确定、关键事件记录和评估结果三个阶段。
业务部门绩效考核评分标准
从不请假或迟到早退
考虑工作的规律性和准时性
9.客户投பைடு நூலகம்情况
经调查核实情节较轻
偶尔客户提出意见、不热情
能够做到热情服务无投诉
热情服务自觉遵守廉政制度
起到表率作用
廉政情况及服务态度
10.临时交办工作
不能完成
能够完成但偶有差错
及时完成
较好完成
克服困难且出色完成
累计分数
3．主动性
考虑其在没有详尽指示下的工作能力，其应变才智，在没有监督下的工作情况
只能照章行事，遵从指示做事,需不断地监督
处理新事物经常出错，经常需要监督
经常性工作无需指示,处理新事物需要监督
多半场合流露机智，极少需要监督，主动从事改进
一直是主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
4．勤奋程度
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊
工作内容较多，工作效率较高。每季评审项目15项以上 ，其中作为A角评审项目10项以上 ，并能够提交评审报告
工作内容多 ，工作效率高。每年评审项目20项以上 ,其中作为A角评审项目15项以上 ,并能够提交评审报告
工作内容多 ，工作效率高。每年评审项目24项以上 ，其中作为A角评审项目20项以上 ,并能够提交评审报告
7。工作能力
不能够完成评审报告,或评审报告有重大缺陷 ，不能够熟练使用相关合同文本 ，反担保措施或保后跟踪明显存在漏洞 ,或工作存在其他重大失误
能够完成评审报告 ，无重大缺陷 ,基本掌握相关合同协议文本的使用 ,反担保措施或保后跟踪有不到位的情况
能完成评审报告且无重大缺陷 ，反担保措施设计较合理 ，能掌握相关合同协议文本的使用方法 ,反担保措施及保后跟踪基本到位
部门负责人考核方案
部门负责人考核方案1. 背景和目的在提高企业管理水平和员工绩效的过程中，部门负责人的作用至关重要。
通过有效的考核方案，可以鼓励和鼓励部门负责人为企业的成功做出奉献。
本文档旨在制定一套科学、公正、透明的部门负责人考核方案，以确保他们的工作能够符合企业战略目标，促进公司整体开展。
2. 考核指标和权重为了全面、客观地评估部门负责人的工作表现，我们将制定以下考核指标和权重：2.1 经营绩效考核部门负责人在其领导下的部门的经营绩效，包括但不限于销售额、本钱控制、利润增长等方面。
该指标的权重为30%。
2.2 团队管理与开展评估部门负责人在管理团队方面的表现，包括团队建设、员工培养和开展、团队气氛等。
该指标的权重为25%。
2.3 业务创新与改良评估部门负责人在推动业务创新和流程改良方面的表现，包括新产品和效劳的开发、业务流程的优化等。
该指标的权重为20%。
2.4 客户满意度评估部门负责人在提供客户满意度方面的努力和结果。
该指标的权重为15%。
2.5 个人素质和学习能力考核部门负责人的个人素质、学习能力和自我开展。
该指标的权重为10%。
2.6 领导力和沟通能力评估部门负责人在领导力和沟通能力方面的表现，包括团队领导、决策能力、沟通能力等。
该指标的权重为10%。
3. 考核流程3.1 目标设定每年初，由企业高层与部门负责人共同制定部门的年度工作目标，明确各项指标和权重。
3.2 绩效评估每季度末、年度末，进行绩效评估，根据考核指标和权重，对部门负责人进行综合评估。
在每次绩效评估后，组织专门的绩效反应会议，将评估结果与部门负责人进行沟通，帮助其了解自己的优势和缺乏之处。
3.4 奖惩措施根据绩效评估结果，对表现优秀的部门负责人给予奖励，如晋升、加薪等；对表现不佳的部门负责人采取相应的改良措施或处分措施。
4. 考核结果的运用4.1 职业开展考核结果将用于决定部门负责人的职业开展方向，为其提供适宜的培训和开展时机。
4.2 绩效考核奖励根据考核结果，给予部门负责人相应的绩效考核奖励，如年终奖金、股权鼓励等。
部门负责人考核评价办法
部门负责人考核评价办法一、考核目的为了促进公司各部门的发展和创造良好的工作氛围，制订出本考核评价办法。
其主要考核目的如下：1.确保各部门按照公司规定定期制定工作计划和年度计划，并按时完成任务；2.通过科学的考核指标和评价标准，为公司领导提供的更加全面、准确的评估各部门的情况；3.激励和推动部门负责人更加努力地工作、创造业绩，为公司发展做出贡献；4.帮助公司了解各部门运营状况，为未来优化公司人员配置和优化业务流程提供参考。
二、考核内容（一）任务完成情况1.完成计划任务比重（40分）：根据公司风险评估结果和业务需求，制定年度计划和季度计划，达成计划任务占总任务量的比重为100%，按比例计算分数；2.完成项目任务比重（20分）：完成项目任务占总任务量的比重，达成任务所占比重越高，相应得分越高；3.未完成任务率（-10分）：未按照公司要求按时完成任务且未做出有效解决方案的，将扣减10分。
（二）工作质量和效率1.工作质量（30分）：绩效考核中依照部门职责和工作性质的不同，在业务领域的指标化和量化考评的基础上，通过质量把握、技术指标、现场评估、工作经历、客户评价、成果贡献等多维度方式对部门工作质量进行评估；2.工作效率（10分）：完成工作任务所花费的时间越少、效率越高，相应得分会更高。
三、考核权重任务完成情况：60%工作质量和效率：40%四、考核评级标准1.优秀：90分及以上2.良好：75-89分3.一般：60-74分4.不及格：59分及以下五、其他1.考核周期为一个年度，每季度进行一次小范围的部门内部考核，年度评选出部门考核评价、工作效益贡献度高的优秀部门；2.除上述考评，还可针对部门工作的特殊性、门类进行量化计分模式的制定；3.考核结果不仅作为部门定级、定聘的重要依据，还作为资方、投资和各式机构评估部门、回顾、调整工作进展的重要参考。
4.考核评价办法需要定期进行修订完善，以满足公司业务发展和人员配置的需求。
部门负责人的考核评价和再评价规定
部门负责人的考核评价和再评价规定一、考核标准1.工作目标：根据部门的战略目标和绩效指标，设定部门负责人的工作目标，目标要具体明确，并与整体业务发展相符。
2.绩效考核：部门负责人的绩效考核主要体现在以下几个方面：-工作成果：通过量化指标和定性评价，对部门负责人的工作成果进行评估，包括完成项目、达成销售额、节约成本、提升团队能力等方面的成绩。
-领导能力：评估部门负责人在领导团队、决策能力、沟通协调能力等方面的能力表现，包括领导力的培养、员工激励和团队建设等。
-资源管理：评估部门负责人在资源利用和分配、风险管控等方面的能力表现，包括项目资源规划、成本控制、风险防控等。
-创新创效：评估部门负责人在创新思维、业务改进、效率提升等方面的能力表现，包括提出创新方案、推动工作流程优化、解决问题等。
3.评价指标：根据部门负责人的工作性质和职责，制定科学合理的评价指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、员工满意度等。
二、评价周期与方式1.评价周期：评价周期一般设置为半年或一年，根据实际情况和工作特点可以适当调整。
2.评价方式：评价方式可以采取多种形式，包括个人面谈、定期报告、360度评估等。
其中，个人面谈是最常用的方式，可以与部门负责人进行面对面的交流和反馈，及时发现问题和改进。
定期报告是监督评价的重要依据，需要部门负责人按时提交工作报告，汇报工作进展和成果。
360度评估是从多个角度对部门负责人进行评估，包括上级、下级、同事等参与评价。
三、再评价流程与机制1.反馈与沟通：评价结束后，应及时将评价结果反馈给部门负责人，与其进行深入交流，了解评价结果的依据和评价意见，听取其改进措施和建议。
2.制定改进计划：根据评价结果和反馈意见，部门负责人应制定改进计划，明确改进的重点和目标，并列出具体的实施措施和时间表。
3.跟踪与落实：上级领导应跟踪部门负责人的改进计划落实情况，定期检查并提供指导和支持，确保改进措施的有效实施。
4.再评价与总结：在下一次评价周期到来之前，应对部门负责人的改进情况进行再评价，评估其改进措施的效果和实施情况。
业务人员绩效考核指标
销售人员绩效考核
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。
2．销售人员行为考核标准。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标
含义
A
不同部门的业绩考核额度
B
行为考核额度
C
当月业绩考核指标
X
当月公司营业收入
Y
当月员工行为考核的分数
Z
当月员工考核挂钩收入的实际所得
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
定性指标
市场信息收集
60%
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则部门负责人绩效考核是企业管理的重要环节，对于激励和监督部门负责人的工作表现起着关键作用。
为了使绩效考核能够有效地实施，需要制定一套细则来明确考核的内容、标准和流程。
以下是一个关于部门负责人绩效考核实施细则的建议，供参考。
一、考核内容1.业绩指标：考核部门负责人在其负责的部门实现的目标和业绩，包括销售额、利润、市场份额等指标。
2.组织管理能力：考核部门负责人的组织领导能力、团队管理能力、人员培养能力等。
3.战略规划能力：考核部门负责人的战略思维和规划能力，包括对市场趋势和竞争对手的分析、发展战略的制定和执行能力。
4.客户满意度：考核部门负责人在客户关系管理方面的表现，包括客户投诉率、客户满意度调查等指标。
5.成本控制能力：考核部门负责人在成本控制和资源利用方面的能力，包括实际成本和预算成本的差异等指标。
二、考核标准1.根据企业的战略目标，制定相应的考核指标，并对每个指标进行量化和明确权重。
2.考核标准应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，使得各个部门负责人的考核结果能够客观公正地进行比较。
3.考核标准应该公开透明，所有部门负责人都应该清楚自己的考核标准和权重，以便于进行自评和自我调整。
三、考核流程1.考核周期：一般可以按照半年或者一年为一个考核周期，具体根据企业的要求确定。
2.考核方法：可以采用多种考核方法，如定量评估、定性评估、360度评估等，综合运用来全面评估部门负责人的工作绩效。
3.考核程序：考核程序应该包括自评、部门评估、上级评估和绩效奖励等环节，确保考核结果的客观性和公正性。
4.考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、奖励和激励的依据，也可以作为部门负责人工作目标的调整和绩效改进的反馈。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励机制：对于考核结果良好的部门负责人，可以给予奖励，如晋升、薪酬调整、股权激励等。
2.激励机制：对于考核结果不理想但有改进努力的部门负责人，可以通过培训和发展机会来激励其不断提升自己的能力。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度(总9页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company Onel-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除PJ绩效考核制度2018/1/25KPI绩效考核制度♦《考核内容》第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：（一）工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
（二）工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
（三）工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核（一）业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI （Key Performance Index,即关键业绩考评）。
（二）KPI确定方法① 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
③ 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
（二）能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
（三）满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核（一）对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
业务考核管理制度
业务考核管理制度一、制度目的为了规范和提高企业内部各项业务工作的执行效率和质量，确保企业各项业务工作的正常进行和达成既定目标，制定业务考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于企业内部所有部门和员工的日常工作业务考核管理。
三、业务考核指标1. 业务绩效考核：包括业务合同履行情况、业务利润情况、业务回款情况等。
2. 客户满意度考核：包括客户投诉情况、客户反馈情况、客户满意度调查结果等。
3. 人员考核：包括员工工作绩效、员工能力和素质、员工考核评价等。
4. 工作效率考核：包括工作进度和完成情况、工作效率和成果、工作时间和效率等。
四、业务考核程序1. 制定考核计划：根据公司年度目标和业务计划，各部门负责人制定年度业务考核计划，确定考核指标和考核标准。
2. 收集考核数据：各部门根据业务考核计划，及时收集相关业务数据和信息，保证数据的真实、准确和完整。
3. 评定业务绩效：由各部门负责人和考核人员对业务绩效进行评定，确保评定过程公正、客观和科学。
4. 客户满意度调查：定期进行客户满意度调查，收集客户反馈信息，对客户满意度进行评估。
5. 员工考核评价：由直接主管对员工的工作绩效和能力进行评估，确定员工的工作成绩和考核结果。
6. 汇总考核结果：由企业人力资源部门负责汇总各部门的业务考核结果，并进行综合评定。
五、业务考核结果1. 奖励措施：对业务绩效突出和优秀的部门和员工进行奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升等。
2. 激励机制：建立业务绩效和考核结果与薪酬关联机制，对业绩突出的员工给予薪酬奖励和晋升机会。
3. 培训支持：对有待改进的部门和员工给予针对性的培训和支持，提高其工作能力和绩效水平。
六、业务考核管理1. 考核监督：企业领导层负责对业务考核进行监督和审查，确保考核过程公正、客观和合理。
2. 定期评估：对业务考核制度进行定期评估，及时调整考核指标和标准，保证考核制度的科学和有效。
3. 辅助工具：建立考核辅助工具和系统，便于各部门和员工对业务数据和信息进行收集和管理。
部门负责人考核评价细则
部门负责人考核评价细则背景部门负责人的工作是企业中最重要的职位之一。
部门负责人需要对其领导的部门负责，负责实现企业发展目标、提高工作效率和质量。
因此，为了确保部门负责人能够为企业做出有效的贡献，需要制定一套科学合理的考核评价细则。
目的本文档的目的是为了建立企业部门负责人的考核评价体系，旨在提高部门负责人的工作效率、促进个人职业发展和为企业发展作出更大的贡献。
评价指标为了对部门负责人进行全面评价，本文档制定了以下评价指标：工作目标部门负责人的主要职责是对其领导的部门负责，负责实现企业发展目标。
因此，工作目标是建立评价指标的核心。
•对部门工作目标的完成情况进行评价，并给出得分，全年总分不超过30分。
团队管理部门负责人需要管理一个团队，配合上级领导完成企业目标。
因此，团队管理是评价部门负责人能力的重要指标。
•通过对团队管理的评价，给出部门负责人管理能力的得分，全年总分不超过20分。
业务能力部门负责人需要掌握相关业务知识和技能，并运用于实际工作中。
因此，业务能力是部门负责人综合能力的重要指标。
•对部门负责人的业务能力进行测评，并给出得分，全年总分不超过20分。
绩效考核绩效是部门负责人的关键环节。
通过对绩效的评价，能够反映出部门负责人的工作成果，同时也能够发现工作中的问题并加以改进。
•根据部门负责人的绩效考核情况，给出得分，全年总分不超过30分。
管理能力部门负责人需要善于管理，具备良好的管理能力。
通过对其管理能力的评价，可以更好地发现其潜在的管理能力，发挥其潜能。
•对部门负责人的管理能力进行评价，给出对应的得分，全年总分不超过20分。
评价方式为了确保评价结果的科学性和客观性，本文档制定了以下评价方式。
直接上级评价部门负责人的直接上级通常在企业中拥有较大的权威和决策权。
因此，部门负责人的直接上级对其工作进行评价，连带考评分值占比不超过50%。
团队成员评价部门负责人管理的团队是最直接的工作环境。
因此，团队成员对其工作的评价也是非常重要的。
部门负责人年度考核计划
部门负责人年度考核计划一、引言作为部门负责人，年度考核是我们工作的重要环节之一。
通过对部门负责人的综合评估，能够全面了解其在工作中的表现和能力，为进一步提升工作效率和团队凝聚力提供指导。
本文将介绍部门负责人年度考核计划的具体内容和执行步骤。
二、考核目标1. 确定工作目标：明确部门负责人的工作目标，包括完成的任务、时间节点和质量要求等。
2. 评估工作表现：通过考核指标，对部门负责人的工作表现进行评估，包括工作态度、工作质量、团队管理等方面。
3. 发现问题和不足：通过考核过程，发现部门负责人在工作中存在的问题和不足之处，为进一步提升提供改进方向。
三、考核内容1. 工作计划和执行情况：评估部门负责人的工作计划制定和执行情况，包括目标的制定和达成情况、工作进度的控制等。
2. 绩效评估和业绩贡献：评估部门负责人在工作中的绩效表现和业绩贡献，包括完成的任务数量和质量、团队绩效等。
3. 团队管理和协调能力：评估部门负责人在团队管理和协调方面的能力，包括团队建设、沟通协调、决策能力等。
4. 创新能力和问题解决：评估部门负责人在工作中的创新能力和问题解决能力，包括应对复杂问题的能力、创新思维等。
5. 职业素养和个人能力：评估部门负责人的职业素养和个人能力，包括自我学习能力、职业道德等。
四、考核步骤1. 目标设定：制定明确的工作目标，与部门负责人进行沟通，确保目标的合理性和可行性。
2. 考核指标确定：根据考核内容，确定相应的考核指标和评分标准，确保评估的客观性和公正性。
3. 信息收集：通过与部门负责人和团队成员的交流，收集相关数据和信息，包括工作报告、项目完成情况等。
4. 评估和打分：根据考核指标和信息收集结果，对部门负责人进行评估和打分，确保评估的准确性和科学性。
5. 反馈和改进：将评估结果与部门负责人进行反馈，指出存在的问题和不足之处，并提出改进建议，促使其进一步提升工作能力。
五、总结与展望部门负责人年度考核计划是对其工作的全面评估，旨在提高工作效率和团队凝聚力。
{业务管理}业务部门负责人工作能力考核指标及其标准
和他人难以合作且给工作造成负面影响，群众基础差，很难指挥调度下属。
团队发展
积极促进团队协作，于团队中是自然的核心人物，具备发展和提高团队成员技能和业绩水平的能力，且善于引导员工能力的积极发挥，能引导团队积极达到组织目标。
能较好促进团队协作，团队成员对其于团队中的号召力和领导地位比较认同，能够引导员工积极提高专业技能和业绩水平，调动员工的工作积极性，引导团队达到组织目标。
热爱本职工作，主动改进工作方法，能承担本职外的工作；能够自学新知识、新理论且运用于工作中。
能够研究自身的工作，且有壹定效果；能够要求提高自己，效果尚可。
工作热情壹般，推壹推、动壹动；偶尔能主动学习，效果不明显。
工作缺乏热情，不够主动，对问题熟视无睹，根本没有自己的见解和建议；业务水平几年如壹日不见提高且没有研究业务的愿望。
能够及时辨别和收集准确的市场信息且向领导反馈，分析能力欠缺，重要老客户关系能够维持，缺少经验总结，新客户开发能力相对不足，于公司帮助下能够完成60%之上增量目标。
无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户。
计划能力
工作有计划、有组织，安排得当，效率高。
工作有计划，有条理。
基本能按计划完成工作。
工作中的大部分行为达到公司的基本要求，但很少考虑通过自己的行为影响同事，于下属和同事中没有造成不好影响
工作中的大部分行为不能达到公司的基本要求，而且很少考虑通过自己的行为影响同事
虚心好学
有很强的上进心和学习欲望，经常主动向下属和其他同事虚心学习，主动改正错误且及时进行公开的自我检讨。
对于新知识愿意主动学习，发现自身不足后主动向其他同事虚心学习，发现错误后及时主动改正，公开的自我检讨不足。
部门及负责人绩效考核规范
部门及负责人绩效考核规范一、概述本考核规范旨在确保部门及负责人的绩效评估公正、科学，并激励他们为组织的成功做出贡献。
本规范适用于所有部门及负责人，以确保绩效评估的一致性和公平性。
二、考核指标1. 目标达成度：评估部门及负责人完成他们的工作目标的程度。
2. 工作质量：评估部门及负责人完成工作的质量和准确性。
3. 团队合作：评估部门及负责人与团队成员之间的合作和协作水平。
4. 问题解决能力：评估部门及负责人解决问题的能力和效率。
5. 创新能力：评估部门及负责人开展创新和改进工作的能力。
6. 领导能力：评估部门及负责人的领导能力和影响力。
三、考核流程1. 目标设定：年度开始时，部门及负责人应与上级共同设定符合组织目标的工作目标。
2. 绩效记录：通过定期的绩效评估记录，评估部门及负责人在每个指标上的表现。
3. 绩效评估：年度结束时，上级将根据绩效记录对部门及负责人进行全面绩效评估。
4. 绩效反馈：根据绩效评估结果，上级应向部门及负责人提供正面反馈和发展建议。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，组织将给予优秀表现的部门及负责人相应的奖励和激励措施。
四、考核结果处理1. 优秀表现：对于绩效评估结果达到优秀水平的部门及负责人，将获得奖励和激励，并得到相应的晋升机会。
2. 合格表现：对于绩效评估结果达到合格水平的部门及负责人，将继续保持当前职位。
3. 不合格表现：对于绩效评估结果不达标的部门及负责人，将接受相应的辅导和培训，并设定改进计划。
五、监督与改进1. 监督机制：人力资源部门将监督绩效考核的执行情况，并确保相关政策和程序的合规性。
2. 改进措施：根据绩效考核的结果和反馈，人力资源部门将定期评估和改进绩效考核的流程和指标。
六、其他事项本规范的实施和解释权归组织所有，人力资源部门将负责对规范进行解释和管理。
这份《部门及负责人绩效考核规范》的目的是确保对部门及负责人的绩效考核能够公正、科学地进行。
通过设定明确的考核指标、建立完整的考核流程以及采取相应的奖励和激励措施，期望能够激励部门及负责人积极工作，为组织的成功做出持续贡献。
部门负责人绩效考核指标
部门负责人绩效考核指标作为一个部门负责人，绩效考核是一个非常重要的环节。
它不仅能够评估我的工作表现，还能够指导我在工作中的发展方向。
下面是我个人对部门负责人绩效考核指标的一些想法。
一个优秀的部门负责人应该具备良好的领导能力。
领导能力包括对团队的激励和激励，以及对部门目标的明确规划和执行能力。
一个好的领导者应该能够鼓励团队成员积极参与工作，提高工作效率。
此外，领导者还应该能够制定清晰的工作目标，并监督团队成员的工作进展，确保项目按时完成。
一个出色的部门负责人应该具备良好的沟通能力。
沟通是一个团队协作的关键要素，一个好的部门负责人应该能够与团队成员保持良好的沟通，并确保信息的及时传递和理解。
此外，一个好的沟通者还应该能够与其他部门负责人进行有效的沟通和协调，以促进跨部门合作。
第三，一个卓越的部门负责人应该具备良好的决策能力。
在工作中，经常会出现需要做出重要决策的情况。
一个好的部门负责人应该能够准确地分析问题，并采取合适的决策。
此外，决策者还应该能够评估决策的风险和后果，并制定相应的措施来降低风险。
第四，一个杰出的部门负责人应该具备良好的问题解决能力。
在工作中，经常会遇到各种各样的问题和挑战。
一个好的部门负责人应该能够迅速识别问题，并采取适当的措施来解决问题。
此外，解决问题的能力还包括有效地管理和分配资源，以确保问题得到及时解决。
一个优秀的部门负责人应该具备良好的团队合作能力。
团队合作是一个部门能够取得成功的关键因素。
一个好的部门负责人应该能够鼓励团队成员之间的合作和协作，以实现共同的目标。
此外，团队合作还包括共享知识和经验，以提高整个团队的能力。
总的来说，部门负责人绩效考核指标应该包括领导能力、沟通能力、决策能力、问题解决能力和团队合作能力。
这些指标能够全面评估一个部门负责人的能力和表现。
一个优秀的部门负责人应该在这些方面有出色的表现，并以此为基础不断提升自己的能力和水平。
业务人员绩效考核指标
□尚需若干改进才能达到满意的地步
□需大幅度改进才能达到满意的地步
3．该员工的主要优点
4．该员工的主要缺点
5．绩效改进计划
6．该员工是否适应本职工作
□是
□否，如否，哪些工作较适合
7．该员工的晋升潜能、晋升方向
8．其他意见
主管签字：日期：
2．绩效审核
人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分.
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
业绩考核(定量)：实际完成销售额/计划完成销售额＊100％
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工作业绩
定量指标
销售完率
100％
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
五、考核程序
1．业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分)每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
考核标准为100％,每低于5％，扣除该项1分
定性指标
市场信息收集
60％
1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2．每月收集的有效信息不得低于1200条,每少一条扣1分
报表提交
5%
部门负责人月考核评价
部门负责人月考核评价背景为了提高部门运营效率，激励部门负责人的工作热情，以及全面了解部门工作进展情况，企业常常会对部门负责人进行月度考核评价。
这不仅是对部门负责人能力的全面检验，更是对企业运营管理质量的有效测评。
评价范围企业月度考核评价通常包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况考核者会根据部门负责人制定的工作计划，检查工作目标完成情况。
通过与计划相比较，评估完成情况所付出的努力是否足够，目标完成的时效和质量是否达标等。
2. 部门管理成效企业部门负责人需对本部门的管理、协调、沟通、执行和效率等方面进行全面考虑。
考核者通常会从员工绩效和士气、部门成本和效益、工作计划执行情况等多个方面进行评价。
3. 领导能力、团队建设和沟通协调能力成功的领导者需要有卓越的领导能力、优秀的团队建设和沟通协调能力。
考核者通过与员工的交流和领导者的能力来评估他们指导员工、建设团队和沟通协调的能力。
4. 公司文化认同度部门负责人是公司文化传播的推动者，社交能力、行为规范、公司文化的自我理解等方面的表现都会影响更广泛的公司文化建设工作。
因此，评估部门负责人的公司文化认同度也是一个关键指标。
评分标准企业月度考核评价的评分标准需要参考上述评价范围，并根据企业具体情况进行处理。
通常将每个评价方面细化为多个具体指标，然后给每个指标打分，并加权后，得到总分。
评分的详细过程在评估者与被评估者约定好后，按照工作流程执行，不得随意更改。
结论月度考核评价是企业管理中不可或缺的一个环节。
合理的评价范围和评分标准不仅可以帮助企业及时发现问题、提高效率，而且可以促进企业文化建设，提升团队士气和员工的工作动力。
部门岗位绩效考核指标
部门岗位绩效考核指标随着企业的快速发展和市场环境的变化，部门和员工的工作内容和要求也不断变化和调整，因此，工作绩效的考核成为提升企业管理水平和员工个人能力的重要手段。
对于部门岗位来讲，绩效考核是衡量部门业绩和员工工作能力的重要依据，部门岗位绩效考核指标意义重大，不仅可以对个人和团队进行绩效评估，同时对于企业的目标达成也有至关重要的作用。
部门绩效指标是部门工作效率和成果的反映，同时也是制定绩效评定及奖惩制度的基础。
各个企业对部门绩效指标的考核进行分类和划分，但一般来讲，包括收入增长、成本控制、利润增长、市场份额、客户满意度、员工反馈、团队合作等因素。
下面我们就来具体分析一下这些部门岗位绩效考核指标。
1.收入增长收入增长是企业经营和管理的基本目标之一，也是部门岗位绩效考核的常规指标。
收入的增长对企业发展具有重要的作用，在考核过程中需要考虑多方面的因素，如市场环境、客户需求、产品种类、品质、效率等，可以通过制定销售额、资金流增长等指标进行量化考核。
2.成本控制成本是企业运营过程中需要重点关注的一个方面。
合理控制成本能够提高企业竞争力和盈利能力，也是部门岗位绩效评定中不可忽视的因素。
通过制定成本效益分析、成本费用比率等指标，引导部门对成本进行高效的控制。
3.利润增长利润是企业运营过程中最核心的目标之一，企业的长远发展都需要建立在盈利的基础上才能实现。
部门绩效考核的利润增长指标多与销售额和成本控制挂钩。
只有通过价值创造和成本控制持续提升公司利润率，才能让企业有稳定的经营基础。
4.市场份额市场份额是企业维持和扩大市场竞争力的重要所在。
市场份额的增长不仅对于营销部门的销售业绩有直接影响，同时也反映了企业的业务市场拓展能力。
通过制定市场份额、市场占有率等指标，直接考量了企业的市场竞争力。
5.客户满意度客户是企业发展所依赖的对象之一。
客户满意度作为一个重要的部门岗位绩效考核指标，需要作为企业的运营和管理重要依据。
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能够对市场信息进行及时准确收集和处理分析，能够维持老客户，但不注意系统总结经验，可以发现部分潜在客户并开发之，但对新客户的需求研究能力不足，市场开拓方法的研究和掌握不足。
无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户。
执行能力
能够非常顺利地完成上级交办的各项工作，并且经常有创新。
能够顺利地完成上级交办的各项工作，有时能够有一定的创新。
能够比较顺利地完成上级交办的各项工作，但很少有创新。
能够完成上级交办的各项工作，但结果不是很圆满。
经常无法完成上级交办的工作。
能够及时辨别和收集准确的市场信息并向领导反馈，分析能力欠缺，重要老客户关系能够维持，缺少经验总结，新客户开发能力相对不足，在公司帮助下可以完成60%以上增量目标。
无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户。
计划能力
工作有计划、有组织，安排得当，效率高。
工作有计划，有条理。
基本能按计划完成工作。
附表1：业务部门负责人工作能力
考核指标
考核标准（得分）
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
基本合格（70－60）
差（60以下）
岗位专业技能
知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本职工作的技术技巧，经验丰富。
熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富。
在团队中拥有一定的号召力和影响力，能够做到团结并协助团队成员完成各自工作目标，最终达到组织目标。
尚能与人合作，但协调不善，需要协调或帮助才能带领员工完成目标。
无法与人协调，不受员工信赖，工作意愿低沉。
附表2：业务部门员工工作能力
考核指标
考核标准（得分）
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
能与大多数人和谐工作，有时协调性差，群众基础尚可，协调能力一般。
与他人难以合作并给工作造成负面影响，群众基础差，很难指挥调度下属。
团队发展
积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，具备发展和提高团队成员技能和业绩水平的能力，并善于引导员工能力的积极发挥，能引导团队积极达到组织目标。
能较好促进团队协作，团队成员对其在团队中的号召力和领导地位比较认同，能够引导员工积极提高专业技能和业绩水平，调动员工的工作积极性，引导团队达到组织目标。
基本合格（70－60）
差（60以下）
岗位专业技能
知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本职工作的技术技巧，经验丰富。
熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富。
具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术技巧。
有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够。
具备基本的客户信用风险意识，发现不利状况及时汇报，能够与客户建立关系，并能保持现有业务关系。
无客户管理意识，不了解客户信用状况，不能与客户建立良好关系。
附表3：职能部门负责人工作能力考核指标及其标准
考核指标
考核标准（得分）
优（100－90）
良（90－80）
中（80－70）
基本合格（70－60）
差（60以下）岗位专业技能知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本职工作的技术技巧，经验丰富。
熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富。
具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术技巧。
有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够。
尚未全面掌握本专业知识，没有经验。
客户管理
能够敏锐发现客户信用风险并采取措施规避，善于挖掘和引导客户需求并及时转化为实际销售，善于及时总结，改善客户关系。
能够随时关注客户信用风险并努力采取措施规避，能够引导客户需求并及时转化之，能够做到及时总结努力改善客户关系。
能够做到发现客户风险后及时采取措施规避，发现客户需求后及时引导，努力转化为实际销售，能够保持客户关系，避免恶化。
具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术技巧。
有一定岗位专业知识，对相关知识了解不够。
尚未全面掌握本专业知识，没有经验。
市场开拓能力
系统的市场状况分析判断能力，能够及时收集准确的市场信息并提出合理分析报告，善于发现和研究潜在客户、新业务机会，能够不断总结市场开拓经验，积极联络老客户和发展新客户。
尚未全面掌握本专业知识，没有经验。
市场开拓能力
系统的市场状况分析判断能力，能够及时收集准确的市场信息并提出合理分析报告，善于发现和研究潜在客户、新业务机会，能够不断总结市场开拓经验，积极联络老客户和发展新客户。
对市场分析工具有一定的运用能力，能够及时收集准确的市场信息并提出分析报告，能够总结市场开拓经验，老客户关系维护稳定并适当开发新客户。
能够对市场信息进行及时准确收集和处理分析，能够维持老客户，但不注意系统总结经验，可以发现部分潜在客户并开发之，但对新客户的需求研究能力不足，市场开拓方法的研究和掌握不足。
能够及时辨别和收集准确的市场信息并向领导反馈，分析能力欠缺，重要老客户关系能够维持，缺少经验总结，新客户开发能力相对不足，在公司帮助下可以完成60%以上增量目标。
工作计划性不强，但尚能完成工作。
工作无头绪，丢三拉四，效率低下。
沟通协调能力
能够创建和谐的工作环境，说服别人接受自己观点，能自如指挥调度下属，协调好各方面关系。
与人相处融洽，与集体团结协作，群众基础好，能够指挥调度下属，协调能力强。
与人相处较好，遇事能主动交涉并完成工作，基本能够指挥调度下属，协调能力较强。
沟通协调能力
能够创建和谐的工作环境，说服别人接受自己观点，群众威信高，能协调各方面关系。
与人相处融洽，与集体团结协作，群众基础好，协调能力强。
与人相处较好，遇事能主动交涉并完成工作，基本能够协调好各方的关系。
能与大多数人和谐工作，有时协调性差，群众基础尚可，协调能力一般。
与他人难以合作并给工作造成负面影响，群众基础差，很难协调好相关的关系。
创新能力
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新。
工作中能够努力学习，提出有效的新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识。