高端礼品市场营销计划书

制作人：田201X年10月15日

目录

1. 状况分析 (3)

2. 发展目标 (4)

3. 前期筹备工作具体细则 (4)

3.1人员筹备 (4)

3.2建立销售平台 (5)

3.3数据收集、分析 (6)

3.4建立运作体系 (6)

4. 成本费用预算 (8)

5. 风险控制 (8)

6. 验收计划 (8)

7.总结 (9)

1. 状况分析

通过SWOT分析法我们可以大致了解到我们现今的状况，能够更好的定位自己，准确的提升优势、弥补劣势、避免威胁、抓住机会。

S优势

公司目前的优势在于，所有的一切市场活动基本尚未开启，一切都是还是“0”，就像一张白纸能够很好的反应我们的决策行为。公司的架构，人员的组建还未开始建立，能够很好的从一开始设定我们需要的团队。

对于产品，我们自信物美价廉，我们有充足的库存支持，过往其他公司对此产品的销售相当稳定并在市场上建立了良好的信誉和口碑，所以我们也有很好的榜样和范例。

前期将产品投入市场，所进行的小范围的推广实验反馈良好，其中的消费者对于我司产品有一定的信任。

W 劣势

公司目前的劣势在于：

1.没有很清晰的发展目标。

2.没有有效精准的销售渠道。

3.没有一支销售队伍。

4.没有可供利用的市场资源。

5.没有一个完善可持续发展的销售模式。

6.产品没有很好的进行推广，品牌不被大众所认识。

T 威胁

至于威胁，人才招聘困难是大部分企业都面临的问题。

在尝试各种营销方式后，效果都不如意。

没有清楚明确的定位，以及短中长期的规划。

没有在销售的同时，进行品牌的推广与管理。

在经营的同时没有做好成本的控制，导致资源的浪费。

O 机会

我们现有的机会在于我们自己本身的客户群，在开发整个市场之前，同时也要维护及跟进现有的客户。

2.发展目标

对于做任何一件事情来说我们首先需要的是目标，然而目标是在不同时期也要制定不同的目标，所以我们需要制定一个筹备期、短、中、长期的目标，至少我们现在需要一个筹备期3~5个月，短期4~1年的目标，这个目标是需要有根据、有数据支持的，但目前我们尚未有任何可用的数据作为参考。并且公司尚处在筹备期中。

综上所述，所以我们目前这3~5个月时间主要用来筹备，公司的人员筹备、各项数据的回收、销售平台的建立，运作系统的建立，以及包括各项制度、管理章程的拟定、培训体系建立等。这里所提到的都需要在未来的3~5个月内实现，否则会导致之后公司的顺利发展延后或受阻。

而短期目标在于逐渐成熟公司的整体运作，让整个销售顺利起跑，并可用过往的数据作为依托，改进或保持我们的经营方向，让公司实现利益的最大化，并让所有的市场活动能以结果为导向。在具体运营方面，需要直接和销售额及利润挂钩，所以这个时期更为主要的是如何在市场上顺利生存并得到更好的发展。让公司真正意义上的得到市场利益的反馈。

3.前期筹备工作具体细则

3.1 人员筹备

在人员筹备这个问题上，我们首先要考虑的是销售模式，不同的销售模式我们需要组建不同的销售队伍，在此除了直销的方式之外，我给出两套方案，一套是传统意义上的销售队伍，以下称之为传统型队伍。另一套是灵活、机动、独立、专攻型的销售队伍，以下称为专攻队伍。

传统型队伍

首先我们先来看看传统型队伍的筹备，传统队伍我们最少需要2组人员相互竞争、优胜劣汰，之后再进行重组，不管每组人员多少，每组都需要一个leader。对于薪酬福利，销售人员的基本薪酬应该在2500~5000，薪酬可由无责任底薪+提成+各种奖项或补贴形成+福利。而每组的leader则应高于其基本的销售人员，高于的这部分可由管理津贴形成，而底薪略高即可。福利至少每周1天休息，且转正之后享受国家的五险一金。假设每组成员1+4，共两组。业务员：4000/人/月，leader：5000/人/月。这里的人员成本就是每月42,000元。

不同的薪酬方案吸纳的将是不同的人才，不同的人才将缔造不同的绩效，如果按照这种传统的模式资源相对公平的分摊在每个人的头上。各种销售模式和方法都在尝试阶段，一个有效的销售人员的成长需要一定的培训，培养，及市场的考验，在如今各行各业招聘难的前提下，人员的留存也是一大困难。虽说铁打的营盘流水的兵，但人员在未产生绩效时就流失，这对公司前期无疑是一种打击，并且造成成本的浪费。

这种模式也有它的可行性，但前提是在于有一套良性的销售模式做支撑。对于公司现在处境来说，前期的成本太高，但是在未来，当我们实现某一销售渠道建立并日趋成熟时，这种模式便能很好的发挥出来。

专攻型队伍

接下来谈谈专攻型队伍，我的设计点基于本人长时间在市场销售的经验，这样的队伍是以结果为导向，降低人员成本，简单管理，容易复制，以及风险管控强几大特点。首先人员的配备上，重精不重量，以相对较高的薪酬待遇来吸引人才，用给予大部分人的资源有效的给予这少数的人。

人员配备有5人左右即可，主要分为两个方向，一个是发展更多的渠道，另一个是直接进行公关。

这里的渠道指的是帮助我们分销的关键人，比如开发各大银行的客户经理、高档会所的客户经理、协会的负责人、以各种高端为中心来开发。

而直接进行公关的。主要负责关系网及人脉网的建立，并建立出一个巨大可供持续开发的客户群，每周基础以每人100人左右的陌生客户为标准。准确快速的把客户分为4个等级以备开发。而真正进行谈判、促成的1~2人足矣。

这些人员的薪酬以3000~15000元不等，根据个人情况来制定，制定标准主要依据销售经验，现有客户，市场开发能力，公关能力高低，以及形象来制定。人员的成本看似和传统型的队伍差不多，甚至有可能更高，但这所产生的效应却大不一样，在公司的角度来说，人员的简单更有利于直接的管理，所有的管理手段都更加直接有效，这样的队伍对于公司来说风险更于管控，危机更容易及时处理，考核更加灵活直接，而且结果上更会是显而易见的。所以难点在于在前期人才的吸引上更加倾向于同业纳贤、引荐等、人才能力的把关也至关重要。好的销售人才本身是不愿意浪费时间的，所以一试便知能力高低。好的销售人员的能力各有千秋，把合适的人放在合适的岗位上就显得尤为重要。

小结：这两种人力架构其实是需要同步进行的，但前期的主要力度放在专攻型队伍上，这样能够加速我们销售。人才的吸纳是高绩效的前提，所以在前期筹备中这也是值得我们花时间、花成本去做的事情。