职业生涯规划理论
第三讲职业生涯规划理论
兴兴趣趣 能能力力 人人格格
人职匹配
自自 我我
人人职职匹匹配配
工工 作作分
分分
分析
析析
析
企业需要 岗位需要 职业需要
❖ 该理论将个人特质与工作要求视为静态的关系, 低估了一个人的学习和成长的潜能,以及若干年 后工作要求改变的可能性。有如下缺点:
❖ ——忽略人格动态的发展,缺乏个人动机、需求 及社会因素的考虑。
第第三三讲讲 职职业业生生涯涯规规划划基基本本理理论论
★我们的30年——30年间青年就业观念发生大变化
1.70年代:“我是革命的一块砖,哪里需要哪里搬”,有自己 的理想,但服从国家分配。
“只要是非农业户口,不管是初中毕业还是高中毕业,全部包 分配,没有一个人待业。” (就业无忧,国家全包” )
★我们的30年——30年间青年就业观念发生大变化
金斯伯格的职业意识和追求的三阶段理论
现实期 17岁以后
尝试期 11-17岁
幻想期 11岁以前
❖ 1.幻想期(Fantasy,11岁以前) ❖ 儿童们对大千世界,特别是对于他们所看到或接触到的各类职业
工作者,充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是: 单纯凭自己的兴趣爱好,不考虑自身的条件、能力水平和社会需 要与机遇,完全处于幻想之中。 ❖ 2.尝试期(Tentative,11~17岁) ❖ 人们初步懂得社会生产和生活的经验。有职业兴趣,开始更多、 客观地审视自身各方面的条件和能力;开始注意职业角色的社会 地位、社会意义,以及社会对该职业的需要。 ❖ 3.现实期(Realistic,17岁以后) ❖ 即将步入社会劳动,能够客观地把自己的职业愿望或要求,同自 己的主观条件、能力,以及社会现实的职业需要紧密联系和协调 起来,寻找合适于自己的职业角色。此期已有具体的、现实的职 业目标。表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 ❖ 金斯伯格的职业发展论,事实上是前期职业生涯发展的不同阶段, 也就是说实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发 展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛 的影响
职业生涯规划的基本理论
职业生涯规划的基本理论
一、职业选择基本理论
㈠特性—因素论
⒈基本理论观点
⒉指导策略
⒊指导方法
⒋评价
㈡人格类型论
⒈基本理论观点
⒉指导策略
⒊指导方法
⒋评价
㈢职业选择基本理论评述
二、职业生涯发展基本理论
㈠金斯帕格职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈡萨帕职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈢格林豪斯职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈣职业发展基本理论评述
医学职业特点及对从业者的素质要求一、医学职业活动特点
㈠职业含义
㈡职业活动的基本特性
⒈社会性
⒉经济性
⒊技术性
⒋稳定性
⒌促进性
⒍规范性
㈢职业活动的作用
⒈为个人提供物质生活资料
⒉满足个体多种需要
⒊影响个体的性格、兴趣和能力等
⒋影响个人及家庭的社会地位
㈣医学职业活动的特点
⒈从稳定性的角度看
⒉从经济性角度看
⒊从知识、技术的视角看
⒋从职业流动的角度看
⒌从职业道德的角度看
⒍从社会地位和社会声望的角度看
⒎从职业寿命的角度看
二、医学职业对从业人员的素质要求
㈠基础工作
⒈基础研究的重要意义
⒉基础研究对从业人员的素质要求
㈡临床工作
⒈医:医生的职业特点及对从业者的素质要求
⑴内科系统
⑵外科系统
⒉技:医学技术人员职业特点及对从业者的要求
⑴检验技术人员
⑵影像技术人员
⑶放射技术人员
⒊护:护理人员的工作特点及对从业者的要求
⒋医学职业活动对其他从业人员的素质要求您多多费心了!。
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为,如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情, 使他的动机、能力、价值观统一起来,并能深刻而清晰地回答以 下三个问题,他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么?(自己的动机和需要) 我到底能做什么?(自己的才能和能力) 我到底为什么做这件事?(自己的态度和价值观)
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是:不同个体有不同 的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求,所以,个体在进行职业决策时,应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25~40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术,提高工作能力;了解和学习组织 纪律和规范,逐步适应工作,融入组织;为未来的职业成功 作好准备。
③建立期(26~45岁)。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期:a.尝试/稳定期(26~30岁), 个体对初步选定的职业和目标进行反思,如有问题则重新选 择职业,并逐渐趋于稳定;
b.巩固期(31~40岁),个体确定属于自己的职业目标, 并努力去实现;c.挫折/精进期(41~45岁),在这一阶段, 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近,在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标,因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标,处于一个转折期。
帕森斯指出,实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求,并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
第3讲 职业生涯基本理论
E企业型人(persuader)的特点 • • • • • 追寻领导与社会影响 有抱负 言语说服能力 销售 管理
E型代表人物
微软总裁 鲍尔默
30
C事务型人(organizer)的特点
• • • • • • 讲求实际 可以被控制 保守 喜欢结构性、程序化的工作 职员 会计
课堂讨论: 你究竟是什么样的人?(人格类型)
你喜欢做什么?你在休闲与业余生活中有什么嗜好? (兴趣) 你能够做什么?(能力与技能) 你最愿意做什么?(价值观) 兴趣、能力与价值观到底哪个更重要?
链接:霍兰德理论的应用
职业自我探索量表 (SDS)的使用 自我实施、自我评分、自我解释;1971年第一版, 最近一版在1994;以霍兰德的RIASEC类型为框架; 共228个题目,约30分钟完成,分为4部分,每部分 的题目都以RIASEC分组,产生6个分数,每个分数 代表一种类型,得出3字母的霍兰德代码,与《职业 索引》一起使用。 登陆作网上测评
I型代表人物
25
A艺术型人(creator)的特点
• • • • • • • • 自我表达 有想象力 内省 追求美感价值 创造性的 感觉寻求 编辑、作家 工艺美术工作者
A型代表人物
27
S社会型人(helper)的特点
• • • • • • •
社会相互作用 对人感兴趣 良好的人际沟通技能 社区服务取向 教师 护士 学校辅导员
E岛上的人喜欢与他人一 起工作,影响、说服、管 理和领导别人,为工作单 位争取经济回报
六种人格类型
Realistic(技术型/实用性) Investigative(研究型) Artistic (艺术型) Social(社会型) Enterprising(企业型/管理型/功利型) Conventional(传统型)
职业生涯发展及选择理论
职业生涯发展及选择理论以下是几种常见的职业生涯发展及选择理论:1. 霍兰德理论(Holland theory)霍兰德理论将个体和工作环境分为六种类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
根据个体的性格特点,可以确定最适合的职业类型。
2. 萨普查理论(Super theory)萨普查理论认为职业发展是一个连续的过程,个人会经历多个发展阶段。
这些阶段包括成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和退出阶段。
个体在每个阶段都会经历不同的需求和目标,需要根据不同的阶段做出相应的职业选择。
3. 克鲁贡理论(Krumboltz theory)克鲁贡理论认为个人职业决策受到四个因素的影响:遗传因素、环境因素、学习经验和行动取向。
这种理论强调个体在不同的环境中学习和获取经验,在不同的情况下做出职业选择。
4. 理性选择理论(Rational choice theory)理性选择理论认为个体会根据自己的利益和目标,权衡不同的职业选择。
个体会根据自身的能力、兴趣和价值观,选择能够满足自己需求的职业。
5. 社会认知理论(Social cognitive theory)社会认知理论认为个体通过观察和模仿他人来学习职业知识和技能。
个体会通过观察他人的成功经验和错误来制定自己的职业决策。
这些职业生涯发展及选择理论为个体提供了各种各样的观点和方法,帮助个体了解自己的特点和需求,并在职业发展中做出合适的决策。
在进行职业选择时1.个人性格特点:个体应该了解自己的兴趣、价值观和能力,将这些与所选择的职业类型进行匹配。
2.职业市场需求:个体应该了解当前职业市场的需求和趋势,选择具有发展前景和就业机会的职业道路。
3.学习和培训机会:个体应该选择能够提供适当学习和培训机会的职业,以不断提升自己的技能和知识。
4.职业满意度和工作生活平衡:个体应该考虑自己对于工作满意度和工作生活平衡的需求,并选择与自己价值观和目标相符的职业。
总的来说,职业生涯发展及选择理论为个体提供了一种系统性的方法来理解自己的特点和需求,并根据这些特点和需求做出职业选择。
职业生涯规划理论集合9篇
职业生涯规划理论集合9篇【篇1】职业生涯规划理论一、引言古语有云:志不定,天下无可成之事。
制定职业生涯规划对于每个人,尤其是在校高中学生是非常重要的。
只有当我们制定了明确的规划书,我们才会有奋斗的目标和方向,才能时刻检验自己的所作所为是否正确,才能为自己谋得精彩人生!二、自我分析通过冷静的自我剖析,理性的思考,我对自己的性格及自己的未来有了一个更透彻,更全面的认识。
这使我写下了如下的职业规划书:职业兴趣:我的职业兴趣是当一名教师,理想的职业岗位是高级中学数学教师。
我希望自己将来有一份稳定体面的工作,而教师无疑是最佳选择,我现在是一名优秀的高一学生,希望高中毕业后能考上一所重点师范大学。
职业能力:我相信通过高中三年的数学学习和研究生阶段的学习,在数学专业方面,我的能力会得到极大的提高。
个人特质:我的个性比较温和,有耐心,有极强的责任心,与同学关系相处融洽,但是不太善于和陌生人交流,我选择教师这个职业,从一定意义上讲,也是希望可以锻炼自己与他人,尤其是与不同的学生交流的能力。
职业价值观:我认为,无论从事什么职业,最重要的一点是喜欢并可以胜任这份工作,我认为教师是一个比较适合我的工作,工作环境相对单纯。
同时,可能是当了太多年学生的缘故,我特别喜欢学校浓厚的学习氛围,我认为处在一群求学的学生当中,可以保持一种进取的心态,积极向上的精神面貌,有时间,有能力,也有优势进一步丰富自己,充实自己。
胜任能力:优势:1、基础扎实,专业知识丰富2、责任心强,有耐心3、人缘好,与周围的人相处融洽劣势:1、不擅长与陌生人沟通2、缺乏实际工作经验,社会经验三、职业分析:通过与家人的集体讨论以及在人才市场所作的调查,在结合自身的兴趣和能力,我对影响自己职业选择的因素和相关情况作了如下分析:家庭环境分析:我出生在农村,父母是普通农民,不存在为我安排好工作的可能,所以毕业后必须自己找工作。
我们整个家族对教育是十分重视的,他们认为只有通过教育才可以获得好的工作,父母希望我可以找份稳定的,待遇不错的工作,教师对他们而言实在是个不错的选择,我的两位表姐也从事教育事业,应该说,她们的工作经历也影响了我的职业选择。
职业生涯规划的基本理论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
输入阶段
输出阶段淡出阶段(从出 Nhomakorabea到从业前)
(从就业到退休前)
(退休以后)
输出自己的智慧、
精力渐衰,但阅历渐
输入信息、知识、经
丰、经验渐多,逐步退出
知识、服务、才干;进
验、技能,为从业做重要准
境;此时属于职业状态分化的阶
或由于自身骄傲或工作差错受
到批评。
段。
输出阶段的三段论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷
职业状况 面临着新的工作环境的挑战、新的工作技能的挑战、原同 级同事的嫉妒,领导会提出新的要求,表面的风光隐藏着一定 的职业风波。 此时会有倚老卖老、不求上进的状态出现,挂在嘴边的话 是“此事我早已了解”或“我再熟悉不过了”,对同事的发展 出现心理不平衡,此时如作职业平移或变更更合适。 由于个体原因或客观原因,遭受上级批评,或受降级处分, 工作状态进入波谷,此时如能重新振奋精神,有希望进入第二 次“三三三”发展状态。
再适应阶段的三段论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
职业发展的“三三三”理论
大学生职业生涯发展与规划
职业,适应角色的转换。
备;认识环境和社会,锻造 行知识的再输入、经验 该阶段是“夕阳无限好”
的再积累、能力的再锻
自己的各种能力。
阶段,有更加广阔的时间
造。
和空间实现以往的夙愿。
职业生涯的“三三三”理论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
职业生涯规划的理论基础
技能矩阵表格
非常愿意使用
非常熟练
可以胜任
比较愿意使用
愿意使用
最好不用
很不愿意
不胜任
能力分析—— 成就事件
分析你具备的能力: 回忆你的成就事件,描述的越详细越好。成就来源于
工作、学校、课外活动、爱好、志愿者经历等。
成就事件引导语: 写下生活中令你有成就感的至少10个具体事件,不用
考虑是否挣钱,或者事件有多大。 只要符合以下两条标准,就可以被视为“成就”: (1)你喜欢做这件事 (2)你对结果感到自豪
个人成功和社会责任
信托责任
比尔·盖茨
沃伦·巴菲特
财富·教育
教育的本质
不是谋生 财富的本质是唤起兴趣 是社会信托责任是。鼓舞精神
是为了承担责任。
树立正确的职业价值观
职业价值观是个人追求的与工作 有关的目标,亦即个人的内在需求及 在从事活动时所追求的工作特质或属 性,它是人生价值观在职业问题上的 反映。
个人价值观探索
重要价值观列表:
真实的“价值”需要具备以下基本要素:
1)选择
它是你自由选择的,没有来自任何人或任何方面的压力吗? 它是从众多的价值观中挑选出来的吗? 它是在你思考了所做选择的结果后被挑选出来的吗?
2)珍视
你是否珍爱你的价值观,或者为你的选择感到自豪? 你愿意公开向其他人承认你的价值观吗?
3)行动
你的行动是否与你选择的价值观一致? 你是否始终如一地根据你的价值观来行动?
分析:价值观与职业匹配度
将重要的价值观与几个选择职业进行匹配 最合适 3 合适 2 一般1 不确定? 不合适 0 非常不合适 -1
工作
目前的软 件工程师
价值观
工作生活平衡
职业生涯规划的基本理论
四、舒伯的生涯发展理论
舒伯于1953年提出“生涯”的概念,他把生涯发展看成一个持续渐进的过程,由童 年时代开始一直伴随个人的一生。
舒伯的生涯发展理论将生涯的过程分为成长阶段(0~14岁)、探索阶段(15~24 岁)、建立阶段(25~44岁)、维持阶段(45~65岁)和衰退阶段(65岁以上)五个 阶段,而生涯发展的过程在每个阶段都有其独特的职责和角色,以及不同的发展任务, 且前一阶段发展任务的完成情况会影响下一阶段的发展。
管理者等
常规型
与文件档案、图书资料、统计报
① 喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥 表相关的各类科室工作,如会计、
和领导,自己不谋求领导职务;
出纳、统计人员;打字员;办公
② 不喜欢冒险和竞争;
室人员;秘书和文书;图书管理
③ 工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律
员;旅游、外贸职员、保管员、 邮递员、审计人员、人事职员等
3
帕森斯将选择职业的过程分为三步:
第一步
第二步
评价求职
第三步
者的生理和 心理特点。 通过心理测 量及其他测 评手段获得
是分析各 种职业对人 的要求,并 向求职者提 供有关的职
是人职匹 配。在了解 求职者的特 性和职业的 各项指标的
4
二、霍兰德的职业兴趣理论
约翰•霍兰德是美国约翰•霍普金斯大学的 心理学教授,美国著名的职业指导专家。他于 1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理 论。
生活 型
18
大学生职业生涯规划与就业指导
10
2.尝试期 (11~17岁)
尝试期是接受中等教育,由少年 向青年过渡的时期。在这一时期,人 的心理和生理均在迅速成长、发育和 变化,逐渐出现了独立的意识,产生 了基本的价值观,知识逐步累积,能 力显著增强,初步获得了社会生活经 验。
职业生涯规划概念及理论
职业生涯规划概念及理论职业生涯规划,指在职业生涯的不同阶段,个人通过系统性地、有目的地进行自我评估、职业研究、职业目标制定、制定职业行动计划、实施和评估的过程,最终达成个人职业发展目标的一种可操作性的方法或过程。
一、职业生涯规划的意义职业生涯规划对于个人和组织都具有重要的意义。
首先,对于个人来说,能够进行职业生涯规划,可以协助个人明确自己职业的方向和目标,制定相应的职业计划,并积极主动地去实施,提高自己的职业竞争力。
其次,职业生涯规划还可以协助个人更好地了解自己的职业需要和价值观,从而更好地选择自己的职业路径和职业生涯轨迹。
对于组织来说,职业生涯规划同样具有很大的意义。
组织可以通过职业生涯规划协助员工进行个人职业发展,从而提高员工的工作积极性和工作满意度,进而提高组织的绩效和生产力。
二、职业生涯规划的理论基础职业生涯规划理论有很多,其中较为流行和经典的包括哈维尔职业理论、霍兰德职业环境理论、克鲁格尔职业理论和超级理论。
哈维尔职业理论认为,个体职业生涯发展的过程,可以分为成熟、成长和稳定三个阶段。
成熟阶段是个体由依赖于他人发展到自我意识清晰的过程;成长阶段是个体在探索和确认自己职业目标之时期;稳定阶段则代表着个体已经达到职业高峰,且职业生活已经相对稳定。
霍兰德职业环境理论则主要强调职业与人格之间的关系。
他认为,职业和人格有六种匹配的类型:现实型、研究型、艺术型、社交型、企业型和常规型。
克鲁格尔职业理论强调的是适合环境与适合个人这两个概念之间的关系。
他认为,个人发展的职业生涯应该是在满足自身条件的情况下,选取最适合自己的职业以获得最大的成就感和心理上的满足感。
超级理论将职业生涯规划看作是一个由内向外的过程,即从自我发现、职业探索、职业确认到职业行动四个阶段依次展开。
三、职业生涯规划实施的步骤职业生涯规划的实施过程十分重要,大致可以分为以下几个步骤:1. 自我评估:自我评估是职业生涯规划过程中的关键一步,可以通过了解自己的个人兴趣、技能和价值观等信息,为接下来的职业决策提供基础。
职业生涯规划的理论 帕森斯特质因素理论
职业生涯规划始于美国的职业辅导运动,早在 1908年,帕森斯就在波士顿创设了职业局,专门辅导 青年去认识自己的能力和志趣,了解工作所需的条件以 便寻求合适的工作,达到人职匹配,他也因此而获得了 “辅导之父”的美称。
特质因素理论:职业选择的三大要素
1
个人特质:应清楚地了解自己的兴趣、能力、态度、价值观和其他身心特征。
帕森斯认为,高水平的自我评价、职业和就业信息,再加上 专业的咨询专家,是帮助人们解决职业生涯问题的核心。
3. 最后,要以人职匹配作为职业指导的最终目标。帕森斯认为只有这样, 人才能适应工作,并能使个人和社会同时得益。
制定生涯决策时需要掌握有关个人及其各种选择的良好信息。 最关键的一步是,人要仔细运用逻辑和推理的技能来决定哪种选 择最佳。一个人如果缺乏对自己和职业或工作的信息,或者推理 技能不足,那么他就会做出不适宜的职业选择。
素质和知识经验、工作环
2
境、薪酬、晋升机会及发,得出个人 特质与外界条件相协调和匹配的最佳职业。
帕森斯的理论强调
1. 在做出职业选择之前首先要评估个人的能力,因为个人选择职业的关 键就在于个人的特质与特定行业的要求是否相配;
2. 其次,要进行职业调查,即强调对工作进行分析,包括研究工作情形、 参观工作场所、与工作人员进行交谈;
2
外界条件:把握好职业选择成功的条件、所需知识以及自己在不同工作岗位上的优 势和劣势、机会和前途。
3
上述两者平衡:帕森斯认为职业选择的关键在于个人特质与职业的匹配。
特质因素理论:职业选择和生涯规划的原则
了解自我:即对自我进行
探索,包括了解个人的性
格、能力、资源、优势和
1
劣势等内容。
了解工作:了解职业能力
职业生涯规划五大理论
职业生涯规划-五大理论1000字职业生涯规划是指个人根据自身特点和职业目标,通过各种方法和手段,规划和管理自己的职业生涯。
而要进行有效的职业生涯规划,需要依据相关的职业生涯规划理论。
下面将介绍五大职业生涯规划理论。
一、霍兰德职业兴趣理论霍兰德职业兴趣理论认为个人的职业兴趣可以分为六种类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣类型分别对应了不同的职业领域,如现实型对应了现实型工作,如技术工人和司机;而研究型对应了科学和研究领域,如科学家和工程师。
通过对自身职业兴趣类型的了解,个人可以更好地选择适合自己的职业,并且在职业生涯发展过程中更容易找到自己的职业定位。
二、帕森斯职业划分理论帕森斯职业划分理论认为,每个职业都有其独特的技能和培训要求,而这些技能和培训要求将具有相似特征的职业集合在一起。
例如,医生、律师和会计师这些职业都有明确的技能和培训要求,并且属于“专家”职业领域。
因此,通过对职业进行分类和划分,个人可以更好地了解不同职业领域之间的相似点和差异,从而更好地进行自我评估和职业选择。
三、托曼职业价值观理论托曼职业价值观理论认为,每个人对职业有不同的价值观,例如对工作的成就感、挑战性、地位和社会关系的看法。
职业选择应该与个人的价值观相一致,这有助于个人达到职业成功,并获得满足感和幸福感。
因此,通过对自身的职业价值观进行认知和评估,个人可以更好地了解自己的职业目标,从而在职业规划中做出更恰当的决策。
四、莱文职业生涯阶段理论莱文职业生涯阶段理论认为,个人职业生涯可以分为五个阶段:探索阶段、建立经验阶段、建立稳固性阶段、改变阶段和成就和满足阶段。
每个阶段都有其独特的职业需求和挑战,例如在探索阶段,个人需要了解自己想要做什么,并开始寻找适合自己的职业;而在建立稳固性阶段,个人需要建立自己的职业稳定性,并开始为未来做准备。
因此,通过了解自己所处的职业生涯阶段,个人可以更好地规划自己的职业生涯,为未来做好准备。
职业生涯规划-职业生涯理论
而产生的。
发展历程
经历了职业指导、职业发展、职业 生涯管理等阶段,逐渐形成了完善 的理论体系和实践方法。
未来趋势
随着社会和经济的发展,职业生涯 规划将更加注重个人发展和心理健 康,同时也将更加智能化和个性化。
02
职业生涯理论
职业选择理论
职业生涯规划-职业生涯理论
目录
• 职业生涯规划概述 • 职业生涯理论 • 职业生涯规划方法与工具 • 职业生涯规划实践与案例
01
职业生涯规划概述
定义与特点
1 2
定义
职业生涯规划是指个人在职业发展中,确定职业 目标、制定实现目标的计划和行动方案的过程。
特点
个性化、系统性、动态性、可行性。
3
目的
实现职业目标,提高职业满意度和幸福感。
详细描述
个人职业生涯规划案例可以包括个人的教育 背景、职业经历、职业目标、实现目标的计 划和行动,以及最终的职业成果和成就。这 些案例可以帮助人们了解不同职业发展路径 的特点和要求,以及如何制定适合自己的职 业规划。
企业员工职业生涯规划案例
总结词
企业员工职业生涯规划案例展示了企业如何 帮助员工实现职业发展,提高员工的满意度 和忠诚度。
帕森斯职业选择理论
该理论强调个人特质与职业需求的匹配,通过评估个人的兴趣、能力和价值观 来选择适合的职业。
霍兰德职业兴趣理论
霍兰德认为职业兴趣是影响个人职业选择的重要因素,他将职业兴趣分为实际 型、研究型、艺术型、社会型和企业家型,帮助个人了解自己的职业倾向。
职业发展理论
萨柏的职业生涯发展理论
萨柏认为职业生涯是一个长期发展的过程,分为成长、探索、建立、维持和衰退 五个段,每个阶段都有不同的特点和任务。
职业生涯规划的基本 理论
上)
退休后的生活
ห้องสมุดไป่ตู้
五、舒伯生涯发展理论
【舒伯的理论】
一个人一生中扮演的诸多角色就 像彩虹一样具有许多色带。为了综合 阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相 互影响,舒伯提出“生涯彩虹图理 论”,引入生命广度、生命空间的概 念,展示了不同发展阶段各种角色的 相互作用、不同生涯发展阶段角色的 继承与更替。
六、后现代生涯理论
探索阶段(15~24岁)
主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索,完成择业 和初步就业
建立阶段(25~44岁)
选择一个合适的工作领域谋求发展,这是绝大多数人职业生涯周期 中的核心部分
维持阶段(45~64岁)
开发新的技能,维护已经获得的成就和社会地位,维持家庭和工 作的和谐
衰退阶段(65岁及以 逐步退出职业和结束职业,开发社会角色,减少权利和责任,适应
六、后现代生涯理论
(三)生涯建构理论
建构是一种行动,不同的生涯阶段有不同的 生涯任务,这些任务促使个体主动去完成它们,从 而建构个人生涯。 生涯建构理论的一个重要概念是生涯适应力。 生涯适应力是个体与环境交互作用的结果, 是一种可以培养,并能帮助个体前进的能力,包括 生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信4个维度。
(一)生涯混沌理论
生涯混沌理论承认人类的局限性,认为不可预测性和 不确定性是生涯发展的本质特征。其观点包括: (1)生涯是一个复杂开放的动态系统。 (2)生涯是一个非线性动态变化的过程。 (3)生涯是稳定与不稳定的统一。 (4)生涯发展具有主动适应的特征,每个人在一定程度 上都可以按自己的剧本塑造自身的生涯历程。 (5)提升“生涯灵性”才能以不变应万变。
(1)相邻关系,如RI,IR,IA,AI,AS,SA,SE,ES,EC, CE,RC和CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 多,如实用型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往,这两种 职业环境中也都较少与人接触。 (2)相隔关系,如RA,RE,IC,IS,AR,AE,SI,SC,EA, ER,CI和CS,属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 相邻关系少。 (3)相对关系,如RS、IE、AC,SR,EI和CA,属于这种关 系的两种类型的个体在六边形上处于对角位置,其共同点少。 一个人同时对处于相对关系的两种兴趣都很浓的情况较为少见。
职业生涯规划理论
舒伯的职业生涯发展理论
舒伯(1953)根据自己“生涯发展型态研 究”的结果,参照布勒(bueller)的分类, 也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定 、保持与衰退五个阶段,其中有三个阶段与 金斯伯格的分类相近,只是年龄与内容稍有 不同舒伯增加了就业 就业以及退休阶段的生涯发 就业 展,
成长阶段:由出生至14岁,该阶段孩童开始发展 自我概念,开始以各种不同的方式来表达自己的 需要,且经过对现实世界不断地尝试,修饰他自 己的角色。 这个阶段发展的任务是:发展自我形象,发展对 工作世界的正确态度,并了解工作的意义。这个 阶段共包括三个时期:一是幻想期(4岁至10岁) ,它以“需要”为主要考虑因素,在这个时期幻 想中的角色扮演很重要;二是兴趣期(11岁至12 岁),它以“喜好”为主要考虑因素,喜好是个 体抱负与活动的主要决定因素;三是能力期(13 岁至14岁):它以“能力”为主要考虑因素,能 力逐渐具有重要作用。
职业锚理论
职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。 1961年、1962年、1963年的美国麻省理工学院斯 隆学院44名毕业生,自愿形成了一个专门小组, 愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展 和组织职业管理的研究与调查,并且在1973年返 回麻省理工学院,就他们演变中的职业与生活接 受面谈和调查。 施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及 团队的调查中,形成了自己的一些看法,并提出 了职业锚的概念。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主 要决定于4个条件: ①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下,职业概 率同职业需求量呈正相关。 ②择业者的竞争能力,即择业者自身工作能力和求职就业 能力,竞争力越强,获得职业的可能性越大。 ③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在 其他条件一定的情况下,竞争系数越大,职业概率越小。 ④其他随机因素。 因此,职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 。
大学生职业生涯规划的职业规划理论
大学生职业生涯规划的职业规划理论职业规划是指个体通过明确目标、评估自身条件和制定可行的职业发展路径,以达到职业成功和个人满意度的过程。
在大学生阶段,职业规划尤为重要,它为大学生提供了一个有序的发展框架,帮助他们更好地应对职业市场的挑战。
一、霍兰德职业兴趣理论(Holland's RIASEC Theory)霍兰德职业兴趣理论是职业规划中常用的理论之一。
根据这一理论,个体的兴趣和职业之间存在着一定的关联性。
理论将人们的性格特点和兴趣分成了六类,分别是现实型(R型)、研究型(I型)、艺术型(A型)、社会型(S型)、企业型(E型)和常规型(C型)。
大学生可以通过了解自己的兴趣类型,选择与之匹配的职业方向。
二、弗兰克-帕森斯职业生涯理论(Frank-Parsons Career Theory)弗兰克-帕森斯职业生涯理论认为,职业规划应该从个体的兴趣、能力、价值观和个性等方面出发,进行全面的评估,以了解自己的优势和劣势。
然后,通过对职业市场的了解和就业前景的研究,制定适合个体的职业发展策略。
该理论强调个体在职业规划过程中要积极主动地主导自己的发展,不断提升自己的职业能力。
三、Super职业生命周期理论(Super's Career Development Theory)Super职业生命周期理论将职业发展看作一个持续的生命周期过程。
该理论提出了生涯发展的五个阶段:探索期、发展期、稳定期、下滑期和退出期。
大学生处于职业发展的探索期阶段,在这个阶段,他们应该积极地尝试不同的职业机会,了解自己的兴趣和能力,并逐渐确定自己的职业目标。
四、建构主义职业理论(Constructivist Career Theory)建构主义职业理论认为,个体的职业决策不仅仅受到个体内在因素的影响,还受到社会和文化环境的影响。
个体的职业发展是一个不断建构和重建自我形象的过程。
大学生在职业规划过程中,应该积极地与他人进行交流和互动,探索不同的职业选择,并根据自身的价值观和兴趣进行自我定位和选择。
职业生涯规划基本的理论
职业生涯规划基本的理论
第一节 职业选择理论
一、帕森斯特质因素理论 二、霍兰德人格类型理论 三、施恩的职业锚理论
职业生涯规划基本的理论
一、帕森斯特质因素理论
(一)基本观点 (二)在职业生涯规划中的应用 (三)综合评价
职业生涯规划基本的理论
(一)基本观点
• 特质因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。其理论前提是每 个人都有一系列独特的特性,他们是可以客观而有效地进行测量的; 每一种职业都有其特定的因素,不同职业需要具备不同特性的人员; 选择一种职业是一个相当易行的过程,而且人职匹配是可能的;个人 特性与工作要求之间配合得愈紧密,职业成功的可能性就愈大。
• 企业型(Enterprising Type,E) 喜欢冒险活动,喜欢领导和支配别人,或善于 为了达到个人或组织的目的而去说服别人,喜欢从事那些包含着大量以影响 他人为目的的语言活动的职业。这类职业主要有商业管理、律师、政治运动 领袖、营销人员、管理人员、律师以及公共关系管理者等。
• 事务型(Conventional,Type,C) 喜欢组织和处理数据,喜欢固定的、有秩 序的工作或活动,希望确切地知道工作的要求和标准,具有良好的控制能为, 相当保守,一般按常规办事,往往要服从于组织的需要。这类职业主要有办 公室工作人员、会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书和档案文书等。
• 但是,特质因素理论将个人与工作进行匹配,其前提是个人的特质和 工作的性质是固定不变的。而事实上,这两者都是在变化之中的,所 以从发展的观点看,特质因素理论存在一定的缺陷。其次,特质因素 理论注重心理测量工具的使用,这一点也招到了很大的质疑。因为心 理测量工具本身存在信度与效度的问题。此外,它强调理性的适配, 而忽略了情感在决策中的影响作用。
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职业生涯规划理论职业生涯规划理论四、实操步骤一:职业生涯诊断职业生涯必须理想与实际相结合,职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己,并且进一步详估内外环境的优势、限制,在衡外情,量己力的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向。
只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合,才能在现实中趋利避害,使职业生涯规划更具实际意义。
1、诊断的内容1.1自我分析1、个人部份健康情形身体是否有病痛,是否有不良的生活习惯,是否有影响健康的活动,生活是否正常,有没有养生之道, 自我充实是否有专长,经常阅读和收集资料吗,是否正在培养其他技能,休闲管理是否有固定的休闲活动,有助于身心和工作吗,是否有休闲计划,2、事业部份财富所得薪资多少,有储蓄吗,有动产、有价证券吗,有不动产吗,价值多少,有外快吗,社会阶层现在的职位是什么,还有升迁的机会吗,是否有升迁的准备呢,内外在的人际关系如何,自我实现喜欢现在的工作吗,理由是什么,有完成人生理想的准备吗,3、家庭部份生活品质居家环境如何,有没有计划换房子,家庭的布置和设备如何,有心灵或精神文化的生活吗,小孩、夫妻、父母有学习计划吗, 家庭关系夫妻和谐吗,是否拥有共同的发展目标,是否有共同或个别的创业计划,父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何,是否常与家人相处、沟通、活动、旅游,家人健康家里有小孩吗,小孩多大,健康吗,需要托人照顾吗,配偶的健康如何,家里有老人吗,有需要你照顾的家人吗,1.2环境分析1、友伴条件朋友要多量化、多样化、且有能力2、行业条件注意社会当前及未来需要的行业3、企业条件公司有改革计划吗,公司需要什么人才,4、地区条件视行业和企业而定5、社会注意政治、法律、经济、社会与文化、教育等条件,该社会的特性及潜在的市场条件1.3关键成就因素分析1、人脉家族关系、姻亲关系、同事(同学)关系、社会关系沟通与自我推销2、金脉薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产(动产、不动产)、信用(与为人和职位有关)储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位3、知脉知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测(洞察)力、敏锐力做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划1.4关键问题分析1、问题发生的领域是家庭问题、自我问题、还是工作问题;或是其中两者或三者的共同作用,2、问题的难度是否学习新技能,是否需要全神贯注,是否需要个人改变态度与价值观3、自己与组织的相互配合情况自己是否做出贡献,是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长,和其他组织人员的团结协作怎样,组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等2、诊断的方法1诊断方法体系方式评价者评价内容评价标准自我评价本人1.自己的才能是否充分施展对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意3.对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力家庭评价父母、配偶、子女等家庭成员1.是否能够理解和肯定是否能够给予支持和帮助根据家庭文化企业评价上级、平级、下级1.是否有下级、平级同事的赏是否有上级的肯定和表彰3.是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大4.是否有工资待遇的提高根据企业文化及其总体经营结果社会评价社会舆论社会组织1.是否有社会舆论的支持和好评是否有社会组织的承认和奖励根据社会文化职业生涯规划理论职业规划2常用的6种诊断工具这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。
诊断过程是从具体到一般,而不是从一般到具体。
自我访谈记录给每人发一份提纲,其中有11道问及他们自己情况的问题,要他们提供有关自己生活(有关的人、地、事件)他们经历过的转折以及未来的设想,并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料斯特朗,坎贝尔个人兴趣调查问卷这份包含有325项的问卷填答后,就能据此确定他们对职业,专业领域,交往的人物类型等的喜恶倾向,为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据奥尔波特,弗农,林赛价值观问卷此问卷中列有多种相互矛盾的价值观,每人需对之做出45种选择,从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度重要人物访谈记录每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人,就自己的情况提出一些问题,看看这些旁观者对自己的看法。
这两次访谈过程需要录音生活方式描述每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段,把自己的生活方式描绘一番五、实操步骤二:确定职业生涯发展目标和成功标准1、确定职业发展周期每个人的职业发展都需要经过几个阶段,个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为五个阶段:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段,但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的,每个人都会有自己的特点。
职业生涯规划管理一般来说,职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容: 企业组织中的绝大多数职员,其中包括受过良好教育的职员,都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。
为了实现这种愿望和要求,他们不断地追求理想的职业,根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要,制定自己的职业规划,我们把它称为个人职业生涯规划。
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划,它包括选择什么职业,以及在什么地区和什么单位从事这种职业,还包括在这个职业队伍中担负什么职务等一般来说,个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。
个人通过职业生涯规划,可以使自己的一生职业有个方向,从而努力地围绕这个方向,充分地发挥自己的潜能,使自己走向成功。
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下,企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点,了解他们成长和发展的方向及兴趣,不断地增强他们的满意感,并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来,制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划,我们把它称为职员职业生涯管理。
总之,职业生涯规划既要体现职员发展的需要,又要体现企业发展的需要。
年度工作计划格式(范文)一、为什么要写工作计划:1、计划是提高工作效率的有效手段工作有两种形式:一、消极式的工作(救火式的工作:灾难和错误已经发生后再赶快处理)二、积极式的工作(防火式的工作:预见灾难和错误,提前计划,消除错误)写工作计划实际上就是对我们自己工作的一次盘点,年度工作计划格式:1、让自己做到清清楚楚、明明白白,计划是我们走向积极式工作的起点。
2、计划能力是各级干部管理水平的体现个人的发展要讲长远的职业规划,对于一个不断发展壮大,人员不断增加的企业和组织来说,计划显得尤为迫切。
企业小的时候,还可以不用写计划。
因为企业的问题并不多,沟通与协调起来也比较简单,只需要少数几个领导人就把发现的问题解决了。
但是企业大了,人员多了,部门多了,问题也多了,沟通也更困难了,领导精力这时也显得有限。
计划的重要性就体现出来了。
记得当时,总经理在中高层干部的例会上问大家:“有谁了解就业部的工作”,现场顿时鸦雀无声,没有人回答。
几秒钟后,才有位片区负责人举起手来,然后又有一位部门负责人迟疑的举了一下手;总经理接着又问大家:“又有谁了解咨询部的工作”,这一次没有人回答;接连再问了几个部门,还是没有人回答。
现场陷入了沉默,大家都在思考:为什么企业会出现那么多的问题。
这时,总经理说话了:“为什么我们的工作会出现那么多问题,为什么我们会抱怨其他部门,为什么我们对领导有意见………,停顿片刻”,“因为……我们的工作是无形的,谁都不知道对方在做什么,平级之间不知道,上下级之间也不知道,领导也不知道,这样能把工作做好吗,能没有问题吗,显然不可能。
问题是必然会发生的。
所以我们需要把我们的工作‘化无形为有形’,如何化,工作计划就是一种很好的工具~”。
参加了这次例会的人,听了这番话没有不深深被触动的。
3、通过工作计划变被动等事做变为自动自发式的做事(个人驱动—系统驱动)有了工作计划,我们不需要再等主管或领导的吩咐,只是在某些需要决策的事情上请示主管或领导就可以了。
我们可以做到整体的统筹安排,个人的工作效率自然也就提高了,通过工作计划变个人驱动的为系统驱动的管理模式,这是企业成长的必经之路。
二、工作计划怎么写首先要申明一点:工作计划不是写出来的,而是做出来的。
计划的内容远比形式来的重要。
我们拒绝华丽的词藻,欢迎实实在在的内容。
简单、清楚、可操作是工作计划要达到的基本要求。
如何才能做出一分良好的工作呢,总结当时会议上大家的发言和后来的一些说话,主要是要做到写出工作计划的四个要素。
工作计划四大要素:(1)工作内容 (做什么:WHAT)(2)工作方法 (怎么做:HOW)(3)工作分工 (谁来做:WHO)(4)工作进度 (什么做完:WHEN)缺少其中任何一个要素,那么这个工作计划就是不完整的、不可操作的,不可检查的的。
最后就会走入形式主义,陷入“为了写计划而写计划,丧失写计划的目的”。
在企业里难免就会出现“没什么必要写计划的声音”,我们改变自己的努力就可能会走入失败。
三、如何保证工作计划得到执行工作计划写出来,目的就是要执行。
执行可不是人们通常所认为的“我的方案已经拿出来了,执行是执行人员的事情。
出了问题也是执行人员自身的水平问题”。
执行不力,或者无法执行跟方案其实有很大关系,如果一开始,我们不了解现实情况,没有去做足够的调查和了解。
那么这个方案先天就会给其后的执行埋下隐患。
同样的道理,我们的计划能不能真正得到贯彻执行,不仅仅是执行人员的问题,也是写计划的人的问题。
首先,要调查实际情况,根据本部门结合企业现实情况,做出的计划才会被很好执行。
其次,各部门每月工作计划应该拿到例会上进行公开讨论。
目的有两个:其一、是通过每个人的智慧检查方案的可行性;其二、每个部门的工作难免会涉及到其他部门,通过讨论赢得上级支持和同级其他部门的协作。
另外,工作计划应该是可以调整的。
当工作计划的执行偏离或违背了我们的目的时,需要对其做出调整,不能为了计划而计划。
还有,在工作计划的执行过程中,部门主管要经常跟踪检查执行情况和进度。
发现问题时,就地解决并继续前进。
因为中层干部既是管理人员,同时还是一个执行人员。
不应该仅仅只是做所谓的方向和原则的管理而不深入问题和现场。
最后,修订后的工作计划应该有企业领导审核与签字,并负责跟踪执行和检查。
工作计划书格式工作计划书的格式应包括标题、正文和落款三项。