HR有话说：你知道面试前要做什么准备工作

HR有话说：你知道面试前要做什么准备工作每个企业在正式的现场面试之前，HR都需要准备好简历相关材料、用人单位以及场地。

首先，HR会提前把候选人的简历准备好，并标记出相关重要的信息及疑点，以在面谈时可以提问。

同时，要将面试邀约安排表及候选人简历发至用人部门的领导(及部门面试官)过目，让其了解所面试的岗位、人数及候选人大概情况，并从简历中的某些细节与其做一些基本的沟通。

另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些作出标识的地方大概包括： (1)应聘者简历上提及的工作衔接出现空挡的原因

对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显的标识，并询问原因。

并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。

(2)简历上就工作经验一栏提及频繁转换工作

对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。

(3)最近的培训进修的情况

面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。

对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。

(4)离开上一家公司的真正原因

应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素，是否在本公司中亦存在?

面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。

(5)在上一家公司的工作绩效和发展情况

应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?

本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

(6)内容前后矛盾或不合常理的地方及时作出标志

这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等，对感到矛盾的地方一定要及时了解，避免简历上有作假的嫌疑。

对上述几点需要作出标志的地方，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查，了解真实情况。

沟通工作：对简历中不清楚或有疑义的地方，通过电话面试取

得的，及时和用人部门领导沟通，若无法告知，则统一在面试时提问。

工作安排：面试官须在场，据面试安排表提前做好本部门及个

人的工作安排，预留出面试的时间。

面试问题提纲：用人部门面试官根据候选人简历情况及与人资

部的沟通，列好须提问候选人的相关问题。

根据面试人数的多少，准备相应的面试场所。

大体上会有：简历、面试安排表、应聘登记表、面试试题、相

应的白纸、笔、电脑、投影仪等。

面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当

而有效的面试方法，在面试中能够更有效的找到匹配度更高的求职者。

非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问。

一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构

化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。”

结构化面谈是指有标准答案的面试提问。

其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现

其个性。例如，“薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。”

是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的

回答。情景面试的可靠性和有效性较高。

行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预

测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。

是指由一组人员对应聘者进行面试。

小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应

聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。

面试之前总会容易出现小纰漏，要善于发现问题然后及时解决它，其中，常见的小问题有以下几种情况：

提前做关于面试时间的沟通协调工作，才能避免面试时用人部

门领导不在等问题。先与用人部门沟通，确保这个面试时间是ok的。

住址、不能接受的上班班次、目前薪资及薪资期望、离职原因

等硬性条件不匹配。所以要尽量确保候选人的这些信息与岗位的匹配。