企业年度人力资源成本预算分析及编制
人力资源成本预算
人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。
合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。
本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。
一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。
该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。
二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。
2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。
3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。
4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。
三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。
这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。
2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。
预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。
3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。
预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。
4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。
四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。
从人力资源成本投入产出比看人员定编
根 据 人 力 资 源 投 入 产 出 比 的 历 史数据 由当 年 各 业 务的收 入 及 利 润 指标 测 算 出 各事 业 部所
酬调 查 数据 预 计 本 企 业 年度 人 均 人 力资 源 成本
,
能承 受 的 人 力资 源 成本 计 人 力 资 源 成本 如 表
。
案 例企 业
年度 预
水 平 当然也 可 不 结合行 业 数据 而 更 多地 考虑 企
,
收入 目标的完成 情 况 和 运 营成本的控 制直 接 影 响
到 利 润 目 标 的达 成
。
因此
,
案 例 中该 企 业 在定 编
、
之 前 需 要 首 先 明 确 各 事 业 部 的长 期 战 略 盈 利 模
目 的 并 保 证 人 力 资 源 投入 产 出 的 合 理 性 和 竞 争
,
式
、
年 度 业 务 目标
,
引 导 管 理 人 员 及 员 工 的 业 绩 意 识 使 大 家更 为 关 注 企 业 任 务 目 标 和 发 展 方 向 为 企 业 创造 更 好 的
,
业绩
。
第四
,
,
易于操作
。
企业
日日
确 实需 要 深入
人 均 售收 入
销 售收 入
人数
,
了解业 务
但是 无论如何也不可能 了解每个细
这 样 一 种 宏观 控 制 人 力 资 源 成 本 的 定
,
年 度 各 事 业 部人 力 资 源 在 各 部 门分 布情 况 的历 史数据
职 能部 门
事业 部
销售部 门 技 术 部 门 维护部 门 客服 部 门
合计
操作
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
人力资源部门年度预算分析报告
人力资源部门年度预算分析报告一、引言人力资源部门作为企业重要的管理职能部门之一，其年度预算的制定对于企业的经营和发展有着重要的指导作用。
本报告将对人力资源部门的年度预算进行分析，并给出相应的建议和措施，以期实现预算的有效执行和资源的最优配置。
二、预算收入分析1. 职工福利费用职工福利是企业为员工提供的各类福利待遇，包括薪酬、福利金、社保等方面。
根据去年的数据分析，职工福利费用占整体预算的比例xx%，预计今年将增加xx%。
这主要是由于薪酬和社保费用上涨等因素所致。
2. 培训和开发费用培训和开发是提升员工能力和素质的重要手段，也是优化企业人力资源的重要渠道之一。
根据去年的预算分析，培训和开发费用占整体预算的比例为xx%，预计今年将增加xx%。
这是因为企业加强员工培训和开发的需求增加，以适应市场竞争的变化。
3. 人力资源信息系统费用人力资源信息系统是现代企业管理的重要工具，可以提高管理效率、降低成本。
根据去年的数据分析，人力资源信息系统费用占整体预算的比例为xx%，预计今年将增加xx%。
这是由于企业对信息化管理的重视程度提高，需要投入更多的资金进行系统更新和维护等方面的工作。
三、预算支出分析1. 人员成本人员成本是人力资源部门最主要的支出之一，包括员工薪资、社保等方面。
根据去年的数据分析，人员成本占整体预算的比例为xx%。
预计今年人员成本将增加xx%。
这是由于薪资上涨和用工需求增加等因素所致。
2. 培训和教育费用培训和教育费用是提升员工能力和素质的必要支出，也是人力资源部门的重要职责之一。
根据去年的预算分析，培训和教育费用占整体预算的比例为xx%。
预计今年将增加xx%。
这是因为企业重视员工的培训和发展，需要投入更多的资源来提升员工的能力和素质。
3. 社会保险及福利费用社会保险和福利费用是企业为员工提供的各类保险和福利待遇的支出。
根据去年的数据分析，社会保险及福利费用占整体预算的比例为xx%。
预计今年将增加xx%。
某公司人力资源部年度费用预算方案
通过编制年度费用预算，可以合理规划和控制人力资源部各项费用的 支出，提高部门整体运营效率，同时也有助于公司实现可持续发展。
02
人力资源部年度费用预算 方案
工资福利费用预算
固定工资
根据部门员工岗位、职级、市场薪资水 平等因素确定。
社保公积金
按照国家规定为员工缴纳五险一金。
绩效奖金
根据员工绩效表现、公司业绩、部门业 绩等因素确定。
包括请律师进行法律咨询的费用 。
仲裁诉讼费用
包括因劳动纠纷而进行仲裁或诉讼 的费用。
赔偿费用
包括因劳动纠纷而支付给员工的赔 偿费用。
其他支出费用预算
01
02
03
行政办公费用
包括文具、耗材、设备维 修等费用。
差旅费用
包括部门员工因公出差所 产生的交通、住宿等费用 。
通讯费用
包括部门员工使用公司提 供的手机通讯所产生的费 用。
定期对预算执行情况进行检查和分析，及 时发现问题并采取措施进行纠正，确保预 算执行的顺利进行。
预算控制措施
建立预算管理制度
制定预算管理制度，明确预算的编 制、审批、执行和考核等流程和标 准，规范预算行为，确保预算的有
效执行。
强化内部审计与监督
建立内部审计机制，对预算执行情 况进行监督和检查，及时发现和纠 正违规行为，确保预算的合理使用
福利补贴
包括节日礼品、生日礼物、健康体检等 。
招聘培训费用预算
01
招聘费用
包括招聘平台费用、招聘会费 用、猎头公司佣金等。
02
培训费用
包括内部培训师授课费用、外 部培训机构课程费用、员工参
加外部培训的费用等。
03
测评费用
企业年度人力成本预算怎么做(很详细)
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
年度人力成本预算计划
年度人力成本预算计划年度人力成本预算计划是一项重要的管理工具，用于规划和控制企业在人力资源方面的开支和投资。
本文将详细介绍年度人力成本预算计划的制定过程和内容，以及其在企业运营中的作用和意义。
一、引言人力成本是企业运营中的重要支出，合理的人力成本预算可以有效控制企业的开支，提高员工的满意度和生产力。
年度人力成本预算计划旨在通过全面的预测和分析，合理安排和分配企业的人力资源，实现最佳的资源配置和运用。
二、制定年度人力成本预算计划的步骤1. 收集数据和信息在制定年度人力成本预算计划之前，需要收集和分析大量的数据和信息，包括企业过去的人力成本数据、员工薪资水平、福利待遇、招聘和培训费用等。
同时，需要了解行业的人力成本水平和趋势，以及市场和竞争对手的情况。
2. 分析和预测人力需求根据企业的战略目标和业务计划，分析和预测未来一年的人力需求。
这包括员工数量、岗位职责、技能需求等方面的预测。
同时，需要考虑员工流失率、招聘周期和培训时间等因素。
3. 确定人力成本要素在制定年度人力成本预算计划时，需要确定各项人力成本要素，包括员工薪资、福利待遇、奖金、加班费用、招聘费用、培训费用等。
根据企业的财务状况和人力资源策略，合理制定这些成本要素的预算。
4. 制定人力成本控制措施人力成本预算计划不仅是一份计划，还应该包括相应的控制措施。
这些措施可以包括严格的招聘政策、合理的薪酬体系、有效的绩效评估和激励机制等。
通过这些措施，可以控制和降低人力成本的开支。
5. 定期监控和修订预算计划年度人力成本预算计划不是一成不变的，企业需要定期监控和修订计划，以适应外部环境和内部变化。
通过与实际情况的比较和分析，及时修订和调整预算计划，确保其有效性和可操作性。
三、年度人力成本预算计划的内容1. 人力需求预测根据企业的业务计划和战略目标，预测未来一年的人力需求。
包括员工数量、各岗位职责和需求等。
2. 人力成本要素预算根据企业的财务状况和人力资源策略，制定各项人力成本要素的预算。
部门年度成本总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，成本控制成为企业提高盈利能力的关键因素。
本报告旨在全面总结我部门在过去一年中的成本控制情况，分析成本构成，找出成本控制的亮点与不足，并提出改进措施，为下一年的成本管理工作提供参考。
二、成本构成分析1. 人力成本：人力成本占部门总成本的比例最高，主要支出包括员工工资、福利、培训等。
过去一年，我们通过优化人力资源配置，提高员工工作效率，有效控制了人力成本的增长。
2. 物料成本：物料成本主要涉及生产过程中所需的原材料、辅助材料等。
本年度，我们积极与供应商谈判，降低采购价格，并通过改进生产工艺，减少材料损耗，实现了物料成本的合理控制。
3. 能源成本：能源成本包括水、电、燃气等。
通过实施节能减排措施，如合理使用设备、加强能源管理，我们有效降低了能源成本。
4. 其他成本：其他成本包括办公费用、差旅费用、设备折旧等。
通过加强预算管理，严格控制各项费用支出，我们确保了其他成本的合理控制。
三、成本控制亮点1. 优化人力资源配置：通过岗位调整、人员培训等方式，提高员工工作效率，降低人力成本。
2. 加强物料采购管理：与供应商建立长期合作关系，降低采购价格，同时严格把控材料质量，减少浪费。
3. 实施节能减排措施：通过设备更新、节能减排技术改造等方式，降低能源成本。
4. 加强预算管理：制定合理的预算，严格控制各项费用支出，确保成本合理控制。
四、成本控制不足1. 人力成本仍有上升空间：随着市场竞争加剧，人力成本上升压力较大，需进一步优化人力资源配置，提高员工工作效率。
2. 物料成本控制需加强：部分物料采购价格较高，需进一步降低采购成本，减少浪费。
3. 能源成本控制需持续改进：节能减排工作需持续加强，降低能源消耗。
4. 预算执行需加强监督：部分费用支出超出预算，需加强预算执行监督，确保预算合理使用。
五、改进措施1. 加强人力资源管理：通过优化人力资源配置、提高员工工作效率，降低人力成本。
如何制定合理的人力资源规划预算
如何制定合理的人力资源规划预算人力资源规划预算是组织在人力资源管理过程中的一项重要工作，它能够为企业提供合理的人力资源配置，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中保持良好竞争力。
本文将介绍如何制定合理的人力资源规划预算，以及相关的方法和步骤。
一、人力资源规划预算的重要性人力资源规划预算是企业实施人力资源管理的基础，它对企业的发展和竞争力具有重要影响。
它能够帮助企业确定人力资源投入的范围和规模，合理配置和利用人力资源，提高组织的运行效率和绩效。
同时，制定合理的人力资源规划预算，还能够降低人力成本，避免人力资源浪费和缺乏。
二、制定人力资源规划预算的方法1. 分析企业的人力资源需求企业在制定人力资源规划预算前，需要充分了解企业的战略目标和发展需求，明确企业所需要的人力资源类型、数量和质量。
通过调查企业的人力资源现状和环境，分析未来的业务需求和人力资源缺口，制定合理的人力资源规划目标。
2. 分析人力资源需求的变化趋势根据企业的战略规划和市场环境的变化，分析企业人力资源需求的变化趋势。
考虑到组织的生命周期、市场需求的波动以及技术的发展等因素，预测未来人力资源需求的变化，并对其进行合理的预估。
3. 分析当前的人力资源情况通过对企业现有人力资源的统计和分析，了解企业目前的人力资源结构、数量和质量等情况。
基于对现有人力资源的评估，确定企业所面临的人力资源问题和挑战，为制定合理的预算提供依据。
4. 制定人力资源投入计划根据前面的分析结果，确定企业的人力资源投入计划。
包括人力资源供应途径的选择、人才引进和培养计划、人力资源开发和激励计划等。
制定合理的人力资源投入计划，使之与企业的战略目标和业务发展相匹配。
5. 编制人力资源预算根据人力资源投入计划，制定人力资源预算。
主要包括人力资源成本预算、人力资源培训和开发预算、人力资源信息系统的建设预算等。
预算编制要考虑到企业的财务状况和可用资源，并确保预算的合理性和可行性。
三、制定人力资源规划预算的步骤1. 收集相关数据和信息首先，搜集与人力资源规划预算相关的数据和信息。
人力资源预算
人力资源预算年底了HR从业者都在忙三件事：总结、计划、预算。
本人的文章：如何做好年度人力资源规划！做了分析，今天就接着来聊聊预算的事情。
人力资源预算是人力资源管理的基础工作职责，也是衡量人力资源工作成效的重要标准。
现在都流行数据化、数字化人力资源，人力资源费用预算是个好的切入点。
Part1：概念澄清一、人力资源费用预算是人力资源部门根据企业发展战略，以及企业前一年度人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用所进行的预测。
人力资源费用包括人工成本和人力资源管理成本。
二、人工成本是指公司在一个生产经营周期（通常为1年）内，支付给员工的全部费用。
包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
三、人力资源管理成本是指公司在一个生产经营周期（通常为1年）内，为保障人力资源活动正常开展所产生的项目费用或经费总和。
Part2：内容一、人工成本1、获取成本：是指公司在招募和录用员工过程中发生的成本，通常说的招聘费。
¨预算项目：猎头费、广告费、材料费、劳务费、管理费、差旅住宿费、测评费、签字费、安置费等项目，涉及到员工招募、选拔、测评、录用、入职安置一切可能会产生的费用。
2、开发成本：是指为提高员工的知识技能素质，增加公司人力资源价值产生的费用，通常说的培训费。
¨预算项目：讲师费、培训场地费、材料费、差旅费、调研费等项目。
3、使用成本：是指使用员工支付的费用，通常说的工资。
¨预算项目：包括固定工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、年终奖等。
4、保障成本：是指为保障人力资源价值存在或提升而产生的费用，通常说的福利费。
¨预算项目：养老保险费、补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、公积金、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金、员工基金、工会费、高温费用、员工商业保险等。
4、离职成本：是指员工离开公司产生的费用，通常说的离职补偿。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告1. 简介人力资源管理成本预算报告是指对人力资源管理活动涉及的各项费用进行预估和分析的报告。
该报告旨在提供详细的信息，帮助企业评估和控制人力资源管理成本，并为未来的决策和规划提供参考依据。
2. 成本预算的重要性人力资源管理是企业中不可或缺的部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
对这些活动进行成本预算的重要性如下所示：2.1 降低成本成本预算能够帮助企业识别和评估人力资源管理中的成本项目，帮助企业找出节约成本的方法和途径。
通过合理的成本控制，企业能够降低人力资源管理活动的成本，提高整体经济效益。
2.2 提高效率成本预算可以帮助企业评估人力资源管理活动的效果和效率。
通过对招聘、培训等活动进行成本预算，企业能够识别出低效率的环节，并采取相应的措施进行改进，提高整体的工作效率和绩效。
2.3 决策依据成本预算为企业提供了决策的依据。
通过预算分析，企业能够了解不同人力资源管理活动的成本构成和变化趋势，为企业未来的决策和规划提供重要的参考，并确保决策的合理性和可行性。
3. 成本预算报告的内容成本预算报告通常包括以下内容：3.1 人力资源管理活动报告将涉及的人力资源管理活动进行详细展示，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面的费用。
3.2 费用项目和预算报告将列出各个人力资源管理活动所涉及的具体费用项目，并对每个项目进行预算。
费用项目包括但不限于：•人员招聘费用：包括招聘渠道费用、面试费用、招聘人员薪资等。
•培训费用：包括培训课程费用、培训师费用、培训场地费用等。
•绩效管理费用：包括绩效评估费用、奖励费用等。
•薪资福利费用：包括员工薪资、社会保险费用、福利待遇等。
3.3 成本分析和比较报告将对各个费用项目进行成本分析和比较。
通过分析不同费用项目的成本构成和变化趋势，企业可以找出节约成本的途径，并进行成本效益分析，评估不同费用项目的成本效益。
3.4 预算执行和监控报告将对成本预算的执行和监控进行分析。
人力成本年度总结(3篇)
第1篇一、年度人力成本概述2023年度，我国企业面临复杂多变的经济环境，人力成本管理成为企业关注的焦点。
本年度，我司在人力成本控制方面取得了显著成效，现将年度人力成本总结如下：二、人力成本构成分析1. 薪酬成本：本年度薪酬成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
这主要得益于优化人员结构、提高人均效能以及合理调整薪酬体系等因素。
2. 福利成本：福利成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
通过实施弹性福利制度，降低员工福利成本，同时提升员工满意度。
3. 社会保险及公积金：本年度社会保险及公积金成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期上升XX%。
这主要受政策调整及企业规模扩大等因素影响。
4. 培训成本：培训成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期上升XX%。
随着企业对人才培养的重视，培训投入持续增加。
5. 招聘及离职成本：招聘及离职成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
通过优化招聘流程、加强员工关系管理，降低招聘及离职成本。
三、人力成本控制措施1. 优化人员结构：通过定岗定编，优化人员结构，提高人均效能，降低薪酬成本。
2. 加强绩效考核：完善绩效考核体系，激发员工积极性，提高工作效率，降低人力成本。
3. 实施弹性福利制度：根据员工需求，提供个性化的福利方案，降低福利成本。
4. 加强培训体系建设：提升员工技能水平，提高人均效能，降低培训成本。
5. 优化招聘流程：提高招聘效率，降低招聘成本。
6. 加强员工关系管理：降低员工离职率，降低离职成本。
四、存在问题及改进措施1. 薪酬成本占比仍较高：未来将继续优化薪酬体系，提高人均效能，降低薪酬成本。
2. 福利成本控制需加强：继续实施弹性福利制度，提高员工满意度，降低福利成本。
3. 培训成本需合理控制：根据企业发展战略，合理规划培训投入，提高培训效果。
4. 招聘及离职成本需降低：优化招聘流程，加强员工关系管理，降低招聘及离职成本。
人力资源部门年度预算执行情况分析
人力资源部门年度预算执行情况分析首部分: 引言在现代企业管理中，人力资源部门起着至关重要的作用。
年度预算是企业管理的重要组成部分，对于人力资源部门而言，准确评估和执行预算对保证部门运营的顺利进行具有重要意义。
本文将针对XX公司人力资源部门在过去一年的年度预算执行情况进行分析，旨在全面了解和评估部门预算执行的情况，并提出改进建议，提高管理效率。
第一部分: 预算策划与编制在年度预算执行分析之前，我们先来了解一下XX公司人力资源部门的预算策划与编制情况。
人力资源部门的预算策划应基于公司整体战略目标和发展需求，同时考虑到员工福利、招聘、培训、绩效评估等多个方面。
预算编制阶段需要明确目标、分析需求、评估成本，并与其他部门进行协调沟通，制定出合理且可执行的预算计划。
第二部分: 预算执行情况分析人力资源部门的预算执行情况对于整个企业运营至关重要。
在过去一年中，XX公司人力资源部门在预算执行方面表现如何呢？1. 人力资源培训根据预算计划，人力资源部门在培训方面投入了XX万元。
通过对去年培训项目及收益的评估，发现实际培训费用为XX万元，略超出预算。
在这个阶段，我们需要对这种超支情况进行分析，并找出原因，以避免类似情况的再次发生。
2. 招聘与人员离职率预算计划中，招聘费用被控制在XX万元范围内。
然而，在实际执行中，招聘费用超出了预算，并且与之相关的人员离职率也超出了预期。
对于这一情况，我们需要对招聘流程以及员工流失的原因进行深入的分析，并提出改进方案，以降低成本和提升员工满意度。
3. 绩效评估与激励措施XX公司一直强调绩效评估与激励措施的重要性。
然而，在预算执行过程中，我们发现绩效评估方面的费用和激励措施的执行力度都低于预期。
针对这一问题，我们需要评估绩效评估工具和激励方案的有效性，并提出改进意见，以提高员工的工作动力和激情。
第三部分: 改进建议基于以上对人力资源部门年度预算执行情况的分析，我们提出以下改进建议，以提高未来的预算执行效果：1. 加强预算管理能力为了更好地执行预算，人力资源部门需要加强其预算管理能力。
人力资源计划和预算编制
人力资源计划和预算编制人力资源计划是组织管理中重要的一环，通过合理的计划和预算编制，可以为企业提供合适的人力资源支持，以应对不断变化的市场需求和竞争压力。
本文将探讨人力资源计划和预算编制的重要性、方法和实施步骤。
一、人力资源计划的重要性人力资源计划对于企业的持续发展至关重要。
首先，它有助于确保企业拥有足够数量和合适质量的员工。
通过对未来业务需求的预测和分析，可以合理安排员工数量，避免人力过剩或不足的情况发生。
其次，人力资源计划可以帮助企业有效地应对人员变动。
员工的离职、退休、升职等变化是企业难以避免的，而人力资源计划可以提前预知并做出相应调整，以确保组织运转的稳定性和连续性。
第三，人力资源计划有助于提高员工的工作效率和绩效。
通过合理的培训和发展计划，员工能够不断提升自己的技能和能力，进而更好地适应工作需求，提高工作质量和效率。
二、人力资源计划方法1. 分析业务需求：了解企业目前的业务情况和未来的发展方向，通过市场调研、竞争分析等手段，预测未来的人力需求。
2. 分析现有人力资源：对现有员工进行评估，了解其技能、能力、潜力等情况，从中发现和培养潜力员工，为企业未来的发展做好准备。
3. 制定招聘计划：根据业务需求和现有人力资源情况，制定相应的招聘计划，明确需要招聘的岗位、数量及要求，同时结合外部市场条件和人才供给状况制定合理的招聘策略。
4. 设计培训和发展计划：根据员工的能力和岗位要求，设计相应的培训和发展计划，提升员工的综合素质和能力水平。
5. 实施监控与调整：在实施人力资源计划过程中，需要及时监控和评估计划的执行情况，发现问题并及时进行调整和优化。
三、预算编制步骤1. 收集预算所需数据：收集与人力资源相关的数据包括员工工资、福利、招聘费用、培训费用等，同时需要了解公司整体财务状况和预测的业务增长情况。
2. 制定预算目标：明确人力资源预算的目标，如节约成本、提高绩效等，与企业整体战略目标相一致。
3. 估算预算数额：根据收集到的数据和目标，进行详细的预算估算，包括人力成本、招聘费用、培训开支等各项费用。
企业年度人力资源成本预算分析与编制
报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力.
(三）人员招聘审核权限（如表2—1所示）
表2-1招聘审核权限表
审批分类
主管
部门经理
分管副总
人力资源部
总裁
需
求
确
认
编制内
一般员工/操作人员
√
√Δ
〇
□
一般管理/技术/
业务人员
√
√Δ
Δ
□
部门经理以上
√
□
编制外
一般员工及辅助
后勤人员
√
Δ
□
2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3．空职成本,指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响,从而造成企业的损失。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
1
制度名称
人力资源成本预算管理制度
受控状态
编号
执行部门
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用,包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因(如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
2．人力资源部应建立全面预算管理簿,按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。
第11条HR成本预算执行控制
1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督,预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。
人力资源预算的编制
人力资源预算的编制人力资源预算是指企业在一定时期内，为了实现人力资源管理目标和战略，对人力资源相关的费用、数量、结构等进行合理的预测、计划和控制的过程。
编制人力资源预算可以帮助企业合理安排和控制人力资源的利用和开支，以实现企业的长远发展目标。
一、人力资源预算的重要性人力资源预算对企业管理具有重要的意义。
首先，人力资源预算是企业战略目标实现的重要手段。
预算可以帮助企业制定合理的人力资源目标，在人力资源的数量、结构和质量等方面进行有效管理，从而达到企业的战略目标。
其次，人力资源预算可以帮助企业控制成本。
通过预算的制定，企业可以对人力资源开支进行合理分配和控制，减少不必要的浪费和成本支出。
最后，人力资源预算有助于提高员工的工作积极性和满意度。
预算制定过程中的参与和沟通可以增强员工的参与感和认同感，提高工作积极性和满意度。
二、人力资源预算的编制步骤1. 确定预算编制的时间范围：一般按照企业的财务年度制定，也可以根据企业的需求和管理模式进行调整。
2. 收集相关数据：包括企业的人力资源需求、现有人力资源状况、员工薪酬福利、培训和发展等方面的数据。
可以通过问卷调查、面试、统计数据等方式收集。
3. 分析与评估：对收集到的数据进行分析和评估，了解当前状况和未来趋势，确定合理的人力资源目标和指标。
4. 制定人力资源预算：根据目标和指标，制定人力资源预算，包括各项费用预算、人力资源的增减规模、人力资源结构和配置等内容。
预算要具体、可操作、符合企业战略。
5. 沟通与调整：人力资源预算的制定是一个动态的过程，需要与各个部门进行沟通和协商，根据实际情况进行调整和修订，确保预算的合理性和可行性。
6. 实施与控制：将人力资源预算落实到具体的操作层面，建立相关的绩效考核体系和控制机制，确保预算的执行和达成。
三、人力资源预算的相关内容1. 人力资源需求预算：根据企业的发展战略和业务规模，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和结构，包括招聘、解雇、调动等方面。
从人力资源成本投入产出比看人员定编
从人力资源成本投入产出比看人员定编人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事,也是企业管理中的一个棘手问题。
在薪酬预算相对固定的情况下,定岗定编工作是人力资源成本的直接影响因素.本文以一家ＩT企业为案例,探讨基于人力资源成本投入产出比的定编方法．某IT企业拥有三个处于不同发展阶段的事业部,每个事业部均负责独立的业务,有独立的业务部门、技术部门、维护部门、客户服务部门及职能部门。
该企业在每年1月完成当年的编制核定工作,采取的办法是由各部门撰写编制计划和详细的岗位说明书上报人力资源部审批，也就是根据组织结构和业务分工定编的方法。
在以往的每个财政年度预算中，企业的人力资源部门与各业务部门对于岗位、编制等预算数字都要进行反复交涉，最终交涉的结果已经没有固定的、科学的编制计算方法来指导,而更多的是双方在讨价还价中互相妥协,致使人力资源部门面对着各部门上报的编制预算无从下手,直觉上似乎人手用得太多了，可是面对着一个一个清晰的岗位名称和岗位说明书却又无计可施.２007年初，企业已完成当年业务方向、任务目标的确定工作，虽然业务发展方向不变,但与20０6年相比各业务的任务目标均有所调整，对人员编制也提出了新的要求。
这次,人力资源部改变了原来的定编办法,采用基于人力资源投入产出比的方法开展定编工作，并取得了一定的效果.基于人力资源投入产出比定编的优劣势分析以人力资源投入产出比进行定编的方法,其依据是将企业当年（或当阶段）的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度(或历史同期)的任务目标相比较,结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史劳动生产率的比例关系,即可初步计算出当年(或当阶段)的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门编制。
简单地说就是首先对公司的总体业绩指标做出预测,然后确定企业所能够接受的新的人力资源成本，最后按照一定的规则分配给各个部门,确定各部门的编制及人力资源预算。
人力资源预算编制
分析偏差
调整预算计划
定期对实际执行情况与预算计划进行对比 分析，找出偏差和原因，及时进行调整和 修正。
根据分析结果和实际情况，对原有的人力 资源预算计划进行调整和修正，确保预算 计划的合理性和可行性。
人力资源预算的实施与控制的关系
01
实施是控制的基础
只有先制定和实施了人力资源预算计划，才能对其进行有效的控制和监
人力资源预算编制
目 录
• 人力资源预算概述 • 人力资源预算的编制方法 • 人力资源预算的科目与分类 • 人力资源预算的审核与批准 • 人力资源预算的实施与控制 • 人力资源预算的调整与优化
01
人力资源预算概述
人力资源预算的定义
人力资源预算是指企业根据发展规划 和战略要求，对未来一段时间内人力 资源的投入、使用和产出所做的财务 规划和预测。
人力资源预算的调整流程
预算调整的申请
当出现特殊情况或内外部环境 发生重大变化时，预算责任人 可以向预算管理部门提出预算
调整申请。
预算调整的审批
预算管理部门对预算调整申请 进行审核，根据实际情况判断 是否需要进行调整。
预算调整的实施
经过审批后，预算管理部门根 据审核结果对预算进行调整， 并通知相关责任人执行。
编制预算草案
根据确定的预算指标和企业的人力资源计划，编制人力 资源预算草案。
审核和批准
将编制好的人力资源预算草案提交给相关部门进行审核 和批准，以确保预算的合理性和可行性。
执行和监督
在预算获得批准后，企业需要严格执行预算，并对预算 的执行情况进行监督和调整，以确保预算目标的实现。
02
人力资源预算的编制方 法
04
人力资源预算的审核与 批准
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
1．1．2 人力资源成本预算管理制度
制度名称
人力资源成本预算管理制度
第5条 制定依据
1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的外部变化因素。
第2章 HR成本预算的编制
第6条 HR成本所包含的容具体如表1-4所示。
表1-4 HR成本构成一览表
费用项目
费用容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本
开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
（四）离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
二、人力资源成本的构成
根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1HR成本一览表
一级科目
二级科目
三级科目
人力资源成本
1．取得成本
（1）招聘成本
（2）选择成本
（3）录用成本
（4）安置成本
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
2．开发成本
（1）岗前培训成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
（4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本
4．离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
三、人力资源成本各级科目说明
（一）取得成本
取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第3条 围
HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第4条 工作期间规定
人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
（三）使用成本
使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
第1章 企业成本费用的构成
1．1 人力资源成本
1．1．1 人力资源成本构成分析方案
方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态
编 号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
受控状态
编 号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章 总则
第1条 目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。
第2条 预算职责分工
1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。