人力资源管理师三级复习资料整理
企业人力资源管理师三级复习资料
37、岗位规范的主要内容不包括(职务晋升规则)38、制定企业定员的基本方法不包括(按任务定员)39、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)40、(人员规划)是对企业人员总量、构成、流动的整体规划41、(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式42、岗位规范和工作说明书的区别不包括(适用范围不同)43、在巴克制中，(工人作业效率)反映了工人的努力程度44、企业劳动定员标准的特征不包括(精确性)45、(收入－利润＝成本)模式在企业经营预算中起主导作用。
46、费用预算与执行的原则是(分头预算)、总体控制、个案执行47、人力资源费用支出控制的基本原则不包括(合理性)48、领导者失败的原因往往在于(人格特质不合适)49、(应聘比)的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好50、五班四运转的轮休制循环期为(10)天51、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是(外部招聘)52、内部招募有效的方法是(推荐法)。
53、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是(布告法)54、(就业中介机构)承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业55、筛选简历时，应更多地关注(客观内容)56、在人员录用过程中，(录用决策)是最关键的问题57、在(多重淘汰式)人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过58、(招聘成本效益)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标59、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与(招聘总成本)之比。
60、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与(计划招聘)人数之比61、常用的信度评估系数不包括(外在一致性系数)62、(效度评估)是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
63、(预测效度)说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
64、“没有无用之人，只有没用好之人”体现(要素有用原理)的深刻内涵。
65、“大材小用”违背了人员配置的(.能位对应原理)66、(操作层)是一个单位或组织中能级最低的层次67、(作业组)是企业中最基本的协作关系和协作形式。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与岗位规范8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的根本概念〔一〕人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源方案的总称，是战略方案与战术方案的统一。
狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
可分为：长期规划〔≥5年〕、中期方案〔1～5年〕和短期方案〔≤1年〕〔二〕人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划〔三〕人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
〔四〕人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述〔一〕工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
〔二〕工作岗位分析的内容〔三〕工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源〔一〕书面资料〔二〕任职者的报告〔三〕同事的报告〔四〕直接的观察四、岗位标准和工作说明书〔一〕岗位标准1.岗位标准的概念岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位标准的主要内容〔1〕岗位劳动规那么：①时间规那么；②组织规那么；③岗位规那么；④协作规那么；⑤行为规那么。
〔2〕定员定额标准：〔3〕岗位培训标准：〔4〕岗位员工标准：3. 岗位标准的构造模式：P5⑴管理岗位知识能力标准：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
复习资料三级人力资源管理师复习重点
三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期规划（规划期限在1年至5年的）、短期计划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
企业人力资源管理师三级考试复习材料
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调.8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。
企业人力资源管理师三级内部复习资料 (史上最全 最新精华版)
企业人力资源管理师三级内部复习资料(史上最全最新精华版)人力资源师三级基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师三级考试重点复习资料1
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、（应知、技术业务能力规范{生产岗位；}参考性培训大纲和推荐教材）（指导性培训计划、培训规范．应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。
企业人力资源管理师三级-复习重点
企业人力资源管理师三级复习重点职业道德第一章人力资源规划第二章人员招聘及配置第三章培训及开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理第一章职业道德概述第一节道德及职业道德1．道德规范及法律规范的联系：①自从国家产生以来，道德及法律都是国家社会健康发展的重要保障；②道德及法律相辅相成、相互促进、共同发展；③道德和法律在内容上存在部分重叠现象。
2．道德能够弥补法律调节的不足：①在调节范围上，道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄；②在调节的主体上，法律代表着国家意志，通过国家司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们的行为，显然，道德调节的主体比法律广泛；③在调节的方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变自己的态度和言行，具有明显的自觉性、事前性特点。
3．道德评价具有扩散性和持久性的特点。
4．《公民道德建设实施纲要》规定：“要把道德特别是职业道德作为岗前和岗位培训的重要内容，帮助从业人员熟悉和了解及本职工作相关的道德规范，培养敬业精神。
要把遵守职业道德的情况作为考核、奖惩的重要指标，促使从业人员养成良好的职业习惯，树立行业新风。
”5．职业道德的基本要素：①职业理想；②职业态度；③职业义务；④职业纪律；⑤职业良心；⑥职业荣誉；⑦职业作风。
6．职业道德的特征：①鲜明的行业性；②适用范围上的有限性；③表现形式上的多样性；④一定的强制性；⑤相对的稳定性；⑥利益相关性。
第二节职业道德的社会功用7．职业道德的具体功能：①导向功能；②规范功能；③整合功能；④激励功能。
8．职业道德的社会作用：①有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序；②有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成；③有利于完善人格，促进人的全面发展。
第三节职业道德的历史发展9．我国传统职业道德的精华：①公忠为国的社会责任感；②恪尽职守的敬业精神；③自强不息，勇于革新的拼搏精神；④以礼待人的和谐精神；⑤诚实守信的基本要求；⑥见利思义、以义取利的价值取向。
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计ﻫ第一单元工作岗位分析一、人力资源规划得基本概念（一）人力资源规划得内涵广义：企业所有人力资源计划得总称，就是战略计划与战术计划得统一。
狭义:指为实施企业得发展战略，完成企业得生产经营目标,根据企业内外环境与条件变化,运用科学得方法 ,对企业人力资源得需求与供给进行预测,制定相宜得政策与措施,从而使企业人力资源供给与需求达到平衡,实现人力资源得合理配置,有效激励员工得过程。
可分为：长期规划(≥5年）、中期计划(1~５年)与短期计划（≤1年）(二)人力资源规划得内容ﻫ战略规划；组织规划；制度规划;人员规划;费用规划（三)人力资源规划与其它企业规划得关系Ｐ2人力资源规划就是企业规划中起决定性作用得规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统得关系二、工作岗位分析概述(一）工作岗位分析得概念就是对各类工作岗位得性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，以及员工承担本岗位任务应具备得资格条件所进行得系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范得过程。
(二）工作岗位分析得内容（三）工作分析得作用Ｐ3１、为招聘、选拔、任用合格得员工奠定了基础；2、为员工得考评、晋升提供了依据；3、就是企业单位改进工作设计、优化劳动环境得必要条件；4、就是制定有效得人力资源规划，进行各类人才供给与需求预测得重要前提；5、就是工作岗位评价得基础,而工作岗位评价又就是建立、健全企业单位薪酬制度得重要步骤。
三、工作岗位分析信息得主要来源（一)书面资料（二)任职者得报告(三）同事得报告(四)直接得观察四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、岗位规范得概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，就是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作得统一规定。
2、岗位规范得主要内容(１）岗位劳动规则:①时间规则;②组织规则；③岗位规则;④协作规则;⑤行为规则。
(2)定员定额标准：（３)岗位培训规范：（4)岗位员工规范:3、岗位规范得结构模式：Ｐ5⑴管理岗位知识能力规范:①职责要求；②知识要求；③能力要求;④经历要求。
⑵管理岗位培训规范：①指导性培训计划；②参考性培训大纲与推荐教材。
⑶生产岗位技术业务能力规范:①应知;②应会；③工作实例。
⑷生产岗位操作规范（生产岗位工作规范）⑸其它种类得岗位规范。
（二)工作说明书P61、工作说明书得概念就是组织对各类岗位得性质与特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，以及本岗位人员任职得资格条件等事项所作得统一规定。
2、工作说明书得分类:①岗位工作说明书:以岗位为对象。
②部门工作说明书:以某一部门或单位为对象。
③公司工作说明书:以公司为对象。
３、工作说明书得内容Ｐ6ﻫ（1)基本资料(2）岗位职责（3)监督与岗位关系（4）工作内容与要求(5）工作权限(6）劳动条件与环境(７）工作时间（8)资历（9）身体条件(１0)心里品质要求(11)专业知识与技能要求（1２）绩效考评方案设计题:2２分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：1、负责公司得劳资管理。
并按绩效考评情况实施奖罚:2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;4、负责向总经理提交人员鉴定、评价得结果;5、负责管理人事档案;6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办得其她任务.该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单.内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
答案要点人力资源部经理工作说明书(三)岗位规范与工作说明书得区别P7从所涉及得内容来瞧，工作说明书以岗位得“事”与“物"为中心；而岗位规范所涵盖得范围、所涉及得内容要比工作说明书广泛得多，有些内容还有所交叉.从突出得主题来瞧,岗位规范就是在岗位分析得基础上，解决“什么样得员工才能胜任本岗位工作"得问题,为招收、培训、考核、选拔、任用提供依据;而工作说明书则主要就是通过岗位系统分析，不但要分析“什么样得员工才能胜任”，还要正确回答“该岗位就是一个什么样得岗位？具体做什么、在什么环境与条件下做？如何做？”等问题。
从具体得结构形式来瞧，工作说明书不受标准化原则得限制，可从实际情况出发，不拘一格地设计；而岗位规范则按照企业标准化原则，统一制定并发布执行.简答题:在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？(1）根据工作岗位分析得总目标、总任务，对企业各类岗位得现状进行初步了解,掌握各种基本数据与资料.(2分）(2）设计岗位调查方案. (2分)(３）做好员工得思想工作，说明该工作岗位分析得目得与意义.(2分）（４）根据工作岗位分析得任务、程序,分解成若干工作单元与环节,以便逐项完成.（2分）（5)对工作分析得人员进行必要得培训。
(２分)【能力分析】一、工作岗位分析得程序(二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致得调查研究.在调查中,应灵活运用访谈、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位得各种数据资料.(三）总结与分析阶段首先对岗位调查得结果进行深入细致得分析，再采用文字图表等形式,作出全面得归纳与总结,并在此基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理得规章制度.例题:案例分析题李明就是国企M公司得人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理得重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作,进行工作岗位分析，编制全公司职工得工作说明书,以求为公司人力资源管理得各环节打下一个良好基础.另外,作为国企得人事主管，她此举还有一个最直接得目得,就就是想以此淘汰一大批不合格得人员，谁不能达到工作说明书得要求，就老老实实地下岗.但这项工作该如何进行呢?李明先就是联系了好几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司得要价就是公司领导无法接受得。
自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。
李明该如何做呢？您同意李明得做法吗？如果同意，请您帮李明设计工作岗位分析得步骤与程序。
参考答案:（1)同意李明得做法.工作岗位分析就是对企业各类岗位得性质、任务、职责、劳动条件与环境,以及员工承担本岗位任务应具备得资格条件所进行得系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件得过程.（2）工作岗位分析得步骤与程序：第一步，准备阶段:①根据工作岗位分析得总目标、总任务，对企业各类岗位得现状进行初步了解，掌握各种基本数据与资料.②设计岗位调查方案：明确岗位调查得目得。
确定调查得对象与单位。
确定调查项目。
确定调查表格与填写说明。
确定调查得时间、地点与方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工得思想工作，说明该工作岗位分析得目得与意义,建立友好合作得关系，使有关员工对岗位分析有良好得心理准备。
④根据工作岗位分析得任务、程序,分解成若干工作单元与环节,以便逐项完成。
⑤组织有关人员，学习并掌握调查得内容，熟悉具体得实施步骤与调查方法.第二步,调查阶段该阶段得主要任务就是根据调查方案，对岗位进行认真细致得调查研究。
在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位得各种数据资料。
对各项调查事项得重要程度、发生频率详细记录.第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位得特征与要求作出全面深入得考察，充分揭示其主要任务结构与关键影响因素，并在系统分析与归纳总结得基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理得规章制度。
习题:简述工作岗位分析得内容、作用与程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它得名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用得工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息得基础上，首先要对岗位存在得时间、空间范围作出科学得界定，然后再对岗位内在活动得内容进行系统得分析，即对岗位得名称、性质、任务、权责、程序、工作对象与工作资料，以及本岗位与相关岗位之间得联系与制约方式等因素逐一进行比较、分析与描述，并作出必要得总结与概括.２、在界定了岗位得工作范围与内容以后，应根据岗位自身得特点,明确岗位对员工得素质要求，提出本岗位员工所具备得，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面得资格与条件。
3、将上述岗位分析得研究成果，按照一定得程序与标准，以文字与图表得形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格得员工奠定了基础。
２、工作岗位分析为员工得考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析就是企业单位改进工作设计、优化劳动环境得必要条件。
4、工作岗位分析就是制定有效得人力资源规划,进行各类人才供给与需求预测得重要前提.５、工作岗位分析就是工作岗位评价得基础,而工作岗位评价又就是建立、健全企业单位薪酬制度得重要步骤。
程序：(一）准备阶段:具体任务就是了解情况,建立联系，设计岗位调查得方案，规定调查得范围、对象与方法.1、根据工作岗位分析得总目标、总任务,对企业各类岗位得现状进行初步了解，掌握各种基本数据与资料。
2、设计岗位调查方案:(1）明确岗位调查得目得。
（2）确定调查得对象与单位。
（3)确定调查项目.（4)确定调查表格与填写说明。
（5）确定调查得时间、地点与方法。
3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工得思想工作，说明该工作岗位分析得目得与意义，建立友好合作得关系,使有关员工对岗位分析有良好得心理准备。
4、根据工作岗位分析得任务、程序，分解成若干工作单元与环节,以便逐项完成。
５、组织有关人员，学习并掌握调查得内容，熟悉具体得实施步骤与调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查得经验。
（二）调查阶段:本阶段得主要任务就是根据调查方案,对岗位进行认真细致得调查研究。
(三)总结分析阶段：本阶段就是岗位分析得最后环节。
它首先对岗位调查得结果进行深入细致得分析，最后,再采用文字图表等形式，作出全面得归纳与总结。
二、起草与修改工作说明书得具体步骤P９第二单元工作岗位设计一、决定工作岗位存在得前提（受诸多因素制约与影响)二、工作岗位设计得基本原则P1５（一）明确任务目标得原则(二)合理分工协作得原则(三)责权利相对应得原则三、改进岗位设计得基本内容(一)岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化；２、工作丰富化(二）岗位工作得满负荷(三）岗位得工时制度Ｐ１8 （双重意义）(四）劳动环境得优化四、改进工作岗位设计得意义工作岗位设计应当满足：1、企业劳动分工与写作得需要；２、企业不断提高生产效率，增加产出得需要；3、劳动者在安全、健康、舒适得条件下从事劳动活动在生理上、心理上得需要。