平衡计分卡及其在公共部门绩效评估中的应用

收稿日期:2005-11-02

作者简介:赵立波,中共青岛市委党校教授;张素琴,中国海洋大学2004级硕士研究生。

平衡计分卡及其在公共部门绩效评估中的应用

赵立波1　张素琴2

(1.中共青岛市委党校,山东青岛266071; 2.中国海洋大学,山东青岛266071)

〔摘　要〕新公共管理通过引入新的管理理念及考评技术解决公共部门考核难问题并取得一定进展,但这一问题远未根本解决。20世纪90年代后期,“平衡计分卡”理论与方法进入公共管理领域用以改造公共部门绩效评估,成为公共部门走出评估困境的一个有意义的新路径并取得实效。我国党政机关运用平衡计分卡应注意以下问题:将客户导向置于首要位置;形成绩效管理战略框架;依据部门职能合理设置评估维度及相关指标;注意组织、部门、个人三者的结合;重塑公共组织文化。 〔关键词〕平衡计分卡公共部门绩效评估

〔中图分类号〕D 035　〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-3642(2005)06-0072-04 一、“评估国”的兴起及其评估困境

从一般意义上说:只有能够被衡量的,才可能是有效率的。公共管理面临的却是:考核是世界性难题,公共部门尤其如此。“很少有什么问题像绩效鉴定那样令人使管理者感到苦恼,这确是一个最容易使人受到伤害的领域,因为没有人能想出更好的、

现实的替代办法……”

[1]

新公共管理试图通过引入新的管理理念及考评

技术解决上述问题。20世纪80年代以后,新公共管理把评估体系作为关系到政府治理水平和运作效率的核心制度安排,从企业引入绩效评估技术来改造政府考核从而推进政府效率的提高。英、美等国家是现代公共管理绩效评估的起源地,同时又是这方面改革最为持续、有效和最富影响力的典型国家。作为当代公共管理改革先驱的英国,在“雷纳评审”、“部长管理信息系统”、“财务新方案”、“下一步行动计划”、“公民宪章”、“竞争求质量”等重大改革措施和步骤的实施过程中,都高度重视组织绩效评估。1986年至1989年三年间,英国政府各部门为评估

拟出的绩效指标总数就翻了一倍。进入90年代,在英、美的带动、示范与影响下,公共组织绩效评估在其他国家得到广泛应用,据经济合作与发展组织统计,公共组织绩效评估在丹麦、芬兰、挪威、新西兰、加拿大等国家都得到广泛应用。例如,荷兰新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估,以提高效率和服务质量;澳大利亚的公共组织绩效评估与具体的改革计划和措施融为一体,成为政府行政改革的一个重要组成部分。另外,这一行动在亚洲也是方兴未艾。20世纪90年代开始,日本、韩国等国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外的新的挑战。

由新公共管理引发的绩效评估热潮导致以下几个变革与发展趋势:一是绩效评估的理论支撑不断完善,绩效管理、标杆管理等理论不仅理论日趋成熟,而且与实践结合日益紧密。二是绩效评估逐步走向制度化、法制化。如美国政府1993年颁布了《政府绩效与结果法》,英国则在1997年颁布的《地

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方政府法》中规定,地方政府必须实行最佳绩效评价制度。三是绩效评估主体的多元化,在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与,同时由单纯的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。四是绩效管理的理念、方法和技术向世界主要发达国家扩展,形成了一种世界性的潮流。

评估热潮“创造了一个‘评估性国家’”,然而“评估国”的兴起并没有解决政府评估的两难困境,正如著名公共管理学家温森特・怀特指出的那样:“评估很关键但又问题颇多”,“许多问题植根于问题重重且自相矛盾的改革理论前提之中,而另一些问题是非预期后果。”[2]新公共管理倡导的“三E(经济、效率、效益)”标准、结果导向等的绩效评估无论在理论上还是在实践上均存在一些内在的矛盾,突出表现是:以“三E”为中心的效率追求与政府承担的公平、公正等价值追求的矛盾;强调结果导向与政府诸多目标模糊难以量化的矛盾;政府任期限制导致的“短期目标”与政府使命战略性、长期性的矛盾;组织整体目标与员工个人业绩的矛盾等。面对上述矛盾,20世纪90年代后期,一部分人将一种来自企业管理的“平衡计分卡”理论与方法引入公共管理领域,用以改造公共部门绩效评估、走出评估困境。

二、平衡计分卡及其在公共部门的应用

1.平衡计分卡的提出

1992年,哈佛商学院教授罗伯特・卡普兰(Rober t Kaplan)和复兴方案公司总裁戴维・诺顿(Dav id.Nor to n)在《哈佛商业评论》上合作发表了第一篇关于平衡计分卡的文章,并被称为“七十五年来最具影响力的战略管理工具”。平衡计分卡(the Balanced Scorecar d,简称BSC)是一种着眼于组织发展战略有效性的管理理念和系统管理方法。传统的企业绩效衡量主要采用财务方面的指标,平衡计分卡则强调从财务和非财务的角度综合评估绩效。其核心思想就是通过财务(Financial)、客户(Custom er)、内部流程(Internal Business Pro cess)、学习与成长(Learning and Grow th)四方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系体现组织的战略实施和战略修正过程,并通过这四方面的指标实现与战略目标密切相关的绩效管理。

财务层面。可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。具体指标设置有利润、投资回报率、净资产收益率、资产负债率等。客户层面。该层面体现了企业对外界客户的反应,只有了解并不断满足客户需求,企业才能获得持续增长的经济源泉。可以把企业的使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标,并将这些目标传达给整个企业。具体衡量指标有:客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率、以及在目标市场中所占的份额等。内部业务流程层面。企业财务目标的实现、顾客需求的满足,以及股东价值的追求,都需要靠其内部良好的业务流程来支持,主要包括三个方面的指标:企业创新能力的指标、生产经营业绩的指标、售后服务业绩的指标。学习和成长层面。企业的学习与成长有三个主要来源:人、系统和组织程序。上述三个层面一般会揭示人、系统、程序的实际能力和实现突破性业绩所必需的能力之间的巨大的差距。为了弥补这个差距,企业必须投资于员工技术的再造、信息技术和系统的加强、组织程序和日常工作的理顺。具体指标可以包括员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。运用这些指标,就可以对企业长期发展能力或创造未来价值的能力加以系统评估。

2.平衡计分卡的优点及其对公共部门绩效评估困境的解决

平衡计分卡是基于战略管理的管理理念与技术,从使命、价值观、远景与战略出发,从四个层面对公共部门进行全方位的定量化绩效考核。它强调的平衡思想要求公共部门在权力行使过程中注意平衡内部因素(流程与职工创新)与外部因素(纳税人与服务对象)、财务指标与非财务指标、驱动指标(流程管理与学习成长)与滞后指标(顾客与财务指标),以达到既注重短期绩效又保证长期核心能力的培育,避免了过去单纯关键绩效考核指标体系的缺陷。平衡计分卡的理念以及由其理念发展出来的相应的方法和技术,有助于解决公共部门绩效评估所面临的困境。

首先,平衡计分卡从使命、价值观出发制定量化的绩效考核指标,从而在效率追求与价值追求之间寻求平衡。其次,平衡计分卡强调绩效源于流程

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