挑战性工作压力对员工职业成长的影响
挑战性-阻碍性压力源研究综述
挑战性-阻碍性压力源研究综述挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习过程中面临的具有挑战性和阻碍性特征的压力源。
这些压力源可能来自于工作任务、角色期望、人际关系、组织结构等方面，对个体的工作表现和心理健康产生重要影响。
本文将从研究综述的角度，对挑战性-阻碍性压力源的定义、分类、影响和应对策略进行综述和总结。
挑战性-阻碍性压力源是指个体在工作或学习中所面临的能够激发其积极应对行为和心理资源的压力源。
挑战性压力源是指个体感受到的具有动力作用、能够促进个体发展和提高工作表现的压力源；阻碍性压力源是指个体感受到的具有负面影响、能够阻碍个体发展和影响工作表现的压力源。
根据研究的内容和方法，挑战性-阻碍性压力源可以分为以下几类：1. 工作任务压力源：包括工作要求、工作量、时间压力等。
这些压力源能够激发个体的工作动力和积极应对行为，促进工作表现的提高。
2. 角色压力源：包括角色冲突、角色模糊、角色期望等。
这些压力源能够对个体的角色认同和心理健康产生负面影响，降低工作满意度。
3. 人际关系压力源：包括与同事、上级、下级之间的关系紧张、冲突等。
这些压力源会对个体的工作积极性和团队合作产生负面影响。
4. 组织结构压力源：包括组织文化、权力结构、职业前景等。
这些压力源会对个体的组织认同和工作满意度产生影响。
挑战性-阻碍性压力源对个体的影响主要体现在两个方面：工作表现和心理健康。
2. 心理健康影响：挑战性压力源有助于个体的自我成长和发展，提高个体的幸福感和满意度；而阻碍性压力源会给个体带来压力和焦虑，严重时还会导致心理健康问题。
个体面对挑战性-阻碍性压力源时，可以采取以下应对策略：1. 问题导向策略：主动寻求解决问题的方法和途径，改变现状，提高工作表现。
2. 情绪导向策略：关注和调节自身的情绪反应，寻求心理平衡，保护心理健康。
3. 社会支持策略：寻求与他人的合作和帮助，增强工作满意度和团队合作。
4. 自我反思策略：及时反思自身的行为和表现，调整自己的态度和行为方式。
压力对工作绩效的影响及应对方法
压力对工作绩效的影响及应对方法在现代社会中，工作压力已成为许多职场人士面临的普遍问题。
压力的存在对工作绩效产生深远的影响，因此掌握应对压力的方法显得尤为重要。
本文将探讨压力对工作绩效的影响，以及一些应对压力的方法，以帮助人们更好地处理工作中的压力和提高工作绩效。
一、压力对工作绩效的影响1.1 单调重复性工作当工作内容乏味、单调，缺乏创造力和挑战性时，员工容易感受到压力。
长期的重复工作容易导致员工失去兴趣和动力，影响工作的质量和效率。
1.2 时间管理不当时间管理能力的欠缺也是一种压力源，员工如果不能妥善安排自己的时间，容易陷入工作的紧迫感和时间压力中。
这可能导致员工匆忙完成工作，从而影响工作的质量。
1.3 大量工作量高强度的工作负荷往往会导致员工感到压力倍增，无法妥善处理工作和个人生活之间的平衡。
如果员工长时间处于工作紧张状态，可能导致疲劳、效率下降，从而降低工作绩效。
1.4 职业发展压力职业发展压力可能来自于对晋升的渴望、高额的工作目标、内部竞争等。
这种压力会导致员工焦虑和紧张，影响他们的工作表现。
二、应对压力的方法2.1 建立合理的工作计划合理的工作计划是应对压力的基础。
员工可以根据工作内容制定详细的计划，并根据优先级合理安排任务的完成顺序。
这样能够让员工更好地掌控自己的工作进度，减少时间压力的产生。
2.2 保持积极的态度积极的态度能够帮助员工更好地应对压力。
员工应该积极面对工作中的挑战，并抱有一种解决问题的心态。
适度的乐观能够帮助员工更好地克服工作带来的压力，提高工作绩效。
2.3 寻找工作的乐趣无论工作是多么繁重，员工都可以通过寻找工作的乐趣来缓解压力。
员工可以尝试创新，寻找工作中的乐趣，并将其转化为一种动力来推动工作的进行。
这样能够提高员工对工作的投入度和工作绩效。
2.4 接受适当的培训和提升培训和提升是应对压力的有效途径之一。
员工可以通过参加培训课程或自我学习，提升自己的技能和知识水平。
克服困难的重要性及对个人增值的影响
克服困难的重要性及对个人增值的影响人生中充满了各种各样的困难和挑战，这些困难可能来自于工作、学业、人际关系、家庭等方面。
然而，克服困难对个人的成长和增值有着重要的影响。
本文将探讨克服困难的重要性以及它对个人的积极影响，并提供一些解答和帮助来应对不同的困难情况。
一、困难的重要性克服困难是个人成长和发展的重要一环。
困难是人生中的一种常态，而面对困难并积极应对，是个人成长的必经之路。
困难可以帮助我们锻炼意志力和毅力，让我们更加坚韧和有韧性。
通过克服困难，我们能够发现自己的潜力和能力，提升自信心，并且更好地适应未来的挑战。
二、职业困难1. 工作压力工作压力是许多人面临的常见问题。
要应对工作压力，首先要认识到自己的压力来源，并找到合适的应对方法。
建立良好的时间管理和工作计划，合理分配任务，避免工作紧张和焦虑。
同时，培养良好的心理调节能力，如通过运动、放松技巧和与他人交流来减轻压力。
2. 职业发展困境在职业发展过程中，我们可能会遇到挫折和困境。
要克服职业发展困境，首先要明确自己的目标和职业规划。
寻找适合自己的培训和学习机会，提升自己的专业技能和知识。
此外，建立良好的人际关系网络，寻求导师或mentor 的帮助和指导，从他们的经验中学习，并寻找适合自己的职业机会。
三、学业困难1. 学习压力学习压力是学生常常面临的问题。
要应对学习压力，首先要制定合理的学习计划，并合理分配时间。
培养良好的学习习惯，如集中注意力、做好笔记、定期复习等。
同时，寻求帮助和支持，如请教老师、参加学习小组或寻找辅导资源，共同解决学习中遇到的问题。
2. 学习效果不佳如果学习效果不佳，可以反思自己的学习方法和策略。
尝试不同的学习方法，如多样化的学习资料、参加学习讨论、利用科技工具等。
同时，培养自己的学习兴趣和动力，找到与学习内容相关的实际应用，提高学习的积极性和主动性。
四、人际关系困难1. 冲突和矛盾人际关系中的冲突和矛盾是常见的问题。
要解决人际关系困难，首先要学会倾听和尊重他人的观点和感受。
工作压力对员工的影响及管理
工作压力对员工的影响及管理在当今快节奏的工作环境中，工作压力已成为员工面临的普遍问题。
适度的压力可以激发员工的积极性和创造力，但过度的压力则可能对员工的身心健康和工作表现产生负面影响。
因此，了解工作压力对员工的影响，并采取有效的管理措施，对于企业和员工个人都具有重要意义。
工作压力对员工的影响是多方面的。
首先，在生理方面，长期处于高压状态下的员工容易出现疲劳、失眠、头痛、消化不良等身体不适症状。
这些健康问题不仅会影响员工的工作效率，还可能导致更严重的疾病，如心血管疾病、抑郁症等。
其次，在心理方面，工作压力可能引发焦虑、抑郁、情绪波动等心理问题。
员工可能会感到烦躁、易怒、缺乏自信，甚至对工作产生厌倦和恐惧。
再者，从工作表现来看，过大的压力会使员工注意力不集中，决策能力下降，工作失误增多，创新能力和工作满意度降低。
同时，工作压力还会对员工的人际关系产生不良影响。
压力大的员工可能会变得孤僻、冷漠，与同事和上级之间的沟通和合作出现障碍，进而影响团队的凝聚力和工作氛围。
那么，工作压力是如何产生的呢？一方面，工作本身的特点是导致压力的重要因素。
例如，工作任务过重、工作时间过长、工作难度过高、工作环境恶劣等，都可能给员工带来巨大的压力。
另一方面，组织因素也不容忽视。
不合理的组织架构、不公正的绩效考核制度、缺乏职业发展机会、紧张的工作氛围等，都可能让员工感到压抑和无助。
此外，员工个人的因素也会影响对压力的感知和应对能力。
比如，个人的性格特点、应对方式、家庭状况、经济状况等，都会在一定程度上影响工作压力的感受和处理方式。
为了减轻工作压力对员工的负面影响，企业和员工个人都需要采取有效的管理措施。
对于企业来说，首先要合理设计工作任务和工作流程。
避免给员工安排过多过重的工作任务，确保工作的难度和员工的能力相匹配。
同时，优化工作流程，减少不必要的繁琐环节，提高工作效率。
其次，建立公平合理的绩效考核制度和薪酬体系。
让员工的付出和回报成正比，激发员工的工作积极性。
不稳定的工作环境会对员工产生哪些影响？
不稳定的工作环境会对员工产生哪些影响？在当今竞争激烈的职场环境中，许多员工都不得不面对工作环境的不稳定性。
不稳定的工作环境，不仅会对员工的工作效率产生负面影响，还可能对员工的身心健康造成潜在的危害。
本文将从多个角度探讨不稳定的工作环境对员工的影响，并提供一些解决方案以帮助员工应对这种挑战。
一、对员工的心理影响1. 压力与焦虑：不稳定的工作环境常常伴随着不确定性和变动性，使员工面临更大的工作压力和焦虑。
这种不稳定性可能源于组织内部的改变，如组织结构的调整、人员流动等，也可能来自外部的变动，如市场竞争的加剧、行业变革等。
员工在不断适应新的工作要求和变化中，往往处于一种紧张和不安的状态。
2. 自我价值感的下降：不稳定的工作环境可能导致员工对自身能力和价值的怀疑。
在频繁的组织变革中，员工可能会经历角色和职责的调整，甚至可能被重新安排到新的岗位。
这种不断的变动可能会让员工产生对自己的不确定感，影响其自信心和自我认同。
3. 激励和动力的减弱：员工在不稳定的工作环境中往往难以保持持续的动力和激情。
由于环境的变动性，员工可能无法预测自己的工作成果和回报，进而减弱了其对工作的积极性和动力。
这种情况下，员工可能会感到沮丧和无助，对工作的投入程度也会逐渐下降。
二、对员工的生理健康的影响1. 睡眠质量下降：不稳定的工作环境会带来各种压力和焦虑，进而影响员工的睡眠质量。
长期的焦虑和压力可能导致员工失眠、多梦、夜醒等睡眠问题。
有研究表明，睡眠质量不佳与许多健康问题的发生有着密切的关联，如免疫力下降、心血管疾病等。
2. 免疫系统削弱：在不稳定的工作环境下，员工的免疫系统可能会受到一定程度的抑制。
长期的压力和焦虑可能导致免疫系统功能下降，使员工更容易感染疾病。
此外，免疫系统的削弱还可能导致员工更容易出现疲劳、乏力等身体症状。
3. 代谢紊乱：不稳定的工作环境还可能对员工的代谢产生不良影响。
长期的压力和焦虑可能导致员工的食欲改变、消化系统紊乱，甚至影响员工的体重、血糖和血脂等身体指标。
工作总结个人成长的机会与挑战
工作总结个人成长的机会与挑战在工作中，每个人都会面临各种机会和挑战。
这些机会和挑战不仅对个人的职业发展有着重要的影响，同时也对个人的成长和成就感产生着深远的影响。
本文将探讨工作中个人成长的机会与挑战，并分析如何应对和利用这些机会与挑战。
一、机会1. 学习机会工作中的机会之一就是学习机会。
在工作中，我们会接触到各种各样的知识和技能，通过学习和实践，我们可以不断提升自己的专业能力和技术水平。
例如，参加培训课程、研讨会和工作坊，与同事交流经验等，都是提升自己的学习机会。
2. 晋升机会工作中的另一个机会是晋升机会。
通过不断努力和表现出色，我们有机会获得更高级别的职位和更多的责任。
晋升机会不仅可以提升个人的地位和收入，还可以增加个人的自信心和成就感。
3. 拓展人际关系的机会工作中的机会还包括拓展人际关系的机会。
与不同背景和经验的人合作，可以帮助我们开阔眼界，学习不同的观点和思维方式。
通过建立良好的人际关系，我们可以获得更多的资源和支持，提升自己的影响力和人脉。
二、挑战1. 工作压力工作中的挑战之一是工作压力。
随着职位的提升和责任的增加，我们可能会面临更多的工作压力。
工作压力可能来自于工作量的增加、时间的紧迫、任务的复杂性等。
如何有效地管理工作压力，保持良好的工作状态，是一个需要面对和解决的挑战。
2. 适应新环境在工作中，我们可能会面临适应新环境的挑战。
例如，调动到新的部门或团队，需要适应新的工作方式和团队文化。
适应新环境需要我们具备灵活性和适应性，同时也需要我们主动融入团队，与同事建立良好的合作关系。
3. 技能匹配工作中的挑战还包括技能匹配的问题。
随着工作的变化和发展，我们可能需要不断学习新的技能和知识，以适应工作的需求。
技能匹配的挑战在于如何及时获取所需的技能和知识，并将其应用到实际工作中。
三、应对与利用机会与挑战的方法1. 持续学习面对机会和挑战，持续学习是最重要的应对方法之一。
通过学习，我们可以不断提升自己的能力和知识，增加应对挑战的能力。
挑战取向的影响你的挑战取向如何影响你的职业发展
挑战取向的影响你的挑战取向如何影响你的职业发展挑战取向的影响与职业发展挑战取向，即个人对面对挑战的态度和方法的取向。
一个人的挑战取向直接关系到其职业发展的轨迹和成就。
本文将探讨挑战取向对职业发展的影响，并分析如何有效利用挑战取向来推动个人职业的进步。
一、挑战取向的定义挑战取向是指个体在面对困难、挑战和压力时的态度和方式。
每个人的挑战取向可以分为两种：一种是以避免为导向的安逸取向，另一种是以接纳为导向的挑战取向。
前者倾向于回避挑战，追求舒适和安逸；后者则更加愿意接受挑战，积极寻求成长与突破。
二、挑战取向对职业发展的影响1. 挑战取向决定了目标的追求拥有挑战取向的人更加追求高难度的目标，对自己有更高的期望和要求。
他们愿意接受挑战，从中寻求成长和突破，从而能够更有效地推动职业发展。
2. 挑战取向培养了积极的心态挑战取向的人更加乐观、积极，对困难和挫折有更强的抵抗力。
他们将困难视为机遇和成长的契机，能够保持积极向上的心态，在职业发展中更有韧性和坚持力。
3. 挑战取向激发了创新与学习能力挑战取向的人更加善于学习和创新。
他们愿意尝试新事物，勇于冒险，勇于面对不确定性，这使得他们能够不断提升自己的能力，适应职业发展中的各种变化和挑战。
4. 挑战取向提高了抗压能力职业发展过程中难免会面临压力和挑战，而挑战取向的人更具抗压能力。
他们能够保持冷静，迎接挑战，从容应对问题和困难，更好地应对工作中的压力，推动职业发展。
三、如何塑造积极的挑战取向1. 定目标：设定具体、挑战性的目标，激励自己不断超越。
2. 接受失败：将失败视为学习的机会，总结经验教训并尝试新的方法。
3. 持续学习：不断学习新知识、技能和经验，提升自己的专业能力。
4. 积极态度：保持积极的心态，相信自己能够克服各种挑战和困难。
5. 寻求支持：与志同道合的人交流，互相支持和鼓励，共同成长。
四、案例分析：职业发展中的挑战取向转变以小明为例，他在刚开始工作时具有安逸取向，对挑战和压力回避。
压力型体制的特点,实践挑战及发展路径
压力型体制的特点,实践挑战及发展路径压力型体制是指一种在工作环境中存在高度压力和竞争的管理方式和文化。
这种体制在现代经济和社会中普遍存在，特点如下：1. 高强度工作：压力型体制下，员工通常需要在有限的时间内完成大量任务，并承担较高的工作量。
这给员工带来了巨大的心理和身体压力。
2. 激烈竞争：在压力型体制中，员工之间存在着激烈的竞争，包括晋升机会、薪资待遇、资源分配等方面。
这种竞争导致了员工之间的紧张关系和相互之间的战略和倾轧。
3. 绩效导向：压力型体制非常注重员工的绩效表现，通过绩效评估和激励制度来激发员工的工作动力和干劲。
这使得员工在工作中更加注重结果和成果。
然而，压力型体制也面临一些实践挑战：1. 健康问题：长期处于高压力工作环境下容易导致员工身心健康问题，如焦虑、抑郁、心理压力过大等。
这不仅对员工本人的健康造成了威胁，也会对企业的绩效和员工流失率产生负面影响。
2. 创新受限：压力型体制通常过于强调结果和绩效，往往忽略了员工的创新能力和潜在机会。
员工缺乏自主性和创造力，难以发挥潜力，从而限制了企业的创新和发展。
3. 缺乏工作满足感：压力型体制可能导致员工对工作失去兴趣和满足感，他们更多地将工作视为一种负担而非乐趣。
这会影响员工的工作动力和忠诚度，进而影响企业的整体绩效。
为了改善压力型体制，以下是一些发展路径：1. 倡导工作生活平衡：企业可以提倡员工在工作与生活之间取得平衡，通过灵活的工作安排和假期政策来减轻员工的工作压力。
2. 培养积极健康的工作文化：企业应该鼓励员工之间的合作与支持，营造积极向上的工作氛围。
此外，可以提供员工健康管理和心理辅导服务，帮助他们更好地应对压力。
3. 强调员工发展与成长：企业应该重视员工的职业发展和培训，提供机会让员工不断学习和成长，从而增强他们的自信心和能力。
4. 营造创新氛围：企业应该鼓励员工提出新想法和创新解决方案，给予他们一定的自主权和决策权，以激发员工的创造力和创新能力。
职业生涯规划中的职业倦怠与职业重塑
职业生涯规划中的职业倦怠与职业重塑职业倦怠和职业重塑是职业生涯规划中两个重要的主题。
职业倦怠指的是在工作过程中出现的疲劳、厌倦、对工作失去兴趣等负面情绪，而职业重塑则是指在职业生涯中主动调整和改变自己的职业方向。
本文将探讨职业倦怠的原因、影响以及如何应对职业倦怠的挑战，并介绍职业重塑的意义和方法。
一、职业倦怠的原因职业倦怠的原因可以多种多样，包括以下几个方面：1. 工作压力过大：长期面对高强度的工作压力，可能导致个人心理和身体的疲劳，产生职业倦怠。
2. 缺乏发展机会：如果一个人长期没有得到晋升或提升的机会，在岗位上没有发展空间，容易导致对工作的失去兴趣。
3. 薪酬不公平：工资待遇不合理或与自己的付出不相符，容易引发对工作的不满和倦怠。
4. 工作内容单调乏味：如果一个人长时间从事单调重复的工作，无法得到新的挑战和成长，可能导致职业倦怠。
二、职业倦怠的影响职业倦怠会对个人和组织产生一系列的负面影响：1. 个人效率下降：职业倦怠者常常感到疲惫和无法集中精力，工作效率明显降低。
2. 创造力和创新力受限：职业倦怠者对工作失去了热情和动力，很难产生创新思维和新的解决方案。
3. 出勤率下降：倦怠状态下的员工容易因为身体不适或不愿意上班而出勤率下降，给组织造成损失。
4. 职业生涯停滞：职业倦怠者缺乏进一步的发展动力，可能导致个人职业的停滞不前。
三、应对职业倦怠的挑战职业倦怠是常见的职业问题，需要积极应对和解决。
以下是一些应对职业倦怠的方法：1. 寻找工作动力：激发内在的工作动力，思考提升个人职业能力和发展的可能性，寻找工作的意义和价值。
2. 寻求工作满足感：关注自己在工作中所取得的成就和进步，寻找工作中的满足感和乐趣。
3. 寻找支持和帮助：与同事、上级或专业人士交流，寻求职业上的支持和建议，共同探索解决方案。
4. 平衡工作与生活：在工作之外培养自己的兴趣爱好，保持身心健康，提高工作生活的平衡度。
四、职业重塑的意义和方法职业重塑是指在职业生涯中主动调整和改变自己的职业方向，以寻求更好的发展和满足。
压力和情绪对工作表现的影响
压力和情绪对工作表现的影响在现代社会，工作压力和情绪不断困扰着每个人。
这两者不仅对个人身心健康产生影响，更会对工作表现造成不良的影响。
本文将探讨压力和情绪对工作表现的影响，并提供一些建议来应对这些挑战。
一、压力对工作表现的影响1.身体影响：压力过大会导致身体疲惫、精力不济，使得工作效率降低。
长期紧张的工作状态会引发身体不适，如头痛、失眠等，进而影响工作表现。
2.注意力分散：面对压力，人们常常难以专注于任务。
思维被杂念干扰，难以做到高效完成工作。
而工作的迟滞会进一步加剧压力，形成恶性循环。
3.创造力下降：压力会限制思维的广度和深度，使得创造力受到抑制。
对于需要创新思维的工作岗位来说，压力可能成为绊脚石，导致工作表现下降。
二、情绪对工作表现的影响1.情绪影响决策：情绪不稳定的员工在决策时容易受到情绪的左右，做出不理性或不准确的决策。
这将不利于企业的长期发展，降低工作效率。
2.沟通和协作受阻：情绪化的员工在与同事或客户的沟通中易产生冲突，造成合作困难。
对于需要团队合作的工作来说，情绪问题将无疑对工作表现造成负面影响。
3.客户服务质量下降：情绪问题容易影响员工对客户的处理和服务态度。
情绪低落的员工或许无法提供高质量的服务，导致客户流失和企业形象受损。
三、应对压力和情绪的方法1.寻找压力释放途径：积极寻找适合自己的压力释放方式，如体育锻炼、阅读、听音乐等。
运动可以释放压力，阅读和艺术欣赏则能调节情绪，同时提升工作表现。
2.培养情绪管理能力：学会管理自己的情绪，遇到困难时保持冷静。
可以通过参加情绪管理培训、与他人分享经验等方式来提升情绪管理能力。
3.寻求支持与帮助：不要独自承担压力和负面情绪，及时向家人、朋友或专业辅导人员倾诉。
他们的支持和建议可以缓解心理负担，提升工作表现。
4.合理规划工作时间和任务：避免过度工作，合理分配工作任务和时间。
制定优先级，合理安排工作和休息时间，避免工作压力过大。
结论压力和情绪不可避免地会对工作表现产生影响。
工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应
工作压力对员工创造力的影响调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应吴士健1,高文超1,权 英2(1.山东科技大学经济管理学院;2.山东科技大学文法学院,山东青岛266590)收稿日期:2020-07-04 修回日期:2020-10-15基金项目:山东省自然科学基金项目(Z R 2019MG 030);山东社会科学规划研究项目(18C J J J 35)作者简介:吴士健(1977-),男,山东齐河人,博士,山东科技大学经济管理学院教授,研究方向为组织行为与人力资源管理;高文超(1995-),女,山东青岛人,山东科技大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源管理;权英(1977-),女,吉林永吉人,山东科技大学文法学院副教授,研究方向为组织行为管理㊂摘 要:应用资源保存理论㊁调节焦点理论和社会认知理论,基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析,探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响,检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应㊂研究结果表明:挑战性压力对员工创造力有积极影响,阻碍性压力对员工创造力有消极影响;挑战性压力正向影响促进型调节焦点,负向影响防御型调节焦点,阻碍性压力的作用效果与之相反;促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用;调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著㊂关键词:工作压力;调节焦点;创造力自我效能感;员工创造力D O I :10.6049/k j j b yd c .2020070800 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2021)04-0132-09T he I m p a c t of W o r k P r e s s u r e o n E m p l o y e e s 'C r e a t i v i t yT h e C h a i n M e d i a t i n g E f f e c t o f R e g u l a t o r y F o c u s a n d C r e a t i v e S e l f -e f f i c a c yW u S h i j i a n 1,G 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n c e p r e s s u r e n e g a t i v e l y af f e c t s e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .C h a l l e ng e p r e s s u r e p o s i t i v e l y af f e c t s t h e p r o -m o t i o n f o c u s a n d n eg a t i v e l y a f f e c t s th e p r e v e n ti o n f o c u s ,w h i l e h i n d r a n c e p r e s s u r e h a s t h e o p po s i t e e f f e c t .P r o m o t i o n f o -c u s a n d p r e v e n t i o n f o c u s b o t h m e d i a t e t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y.C r e a t i v e s e l f -e f f i -c a c y a l s o m e d i a t e s t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m p l o y e e s 'c r e a t i v i t y .T h e i n t e r m e d i a r y c h a i n b e t w e e n r e g -u l a t o r y f o c u s a n d c r e a t i v e s e l f -e f f i c a c y p l a y s a s i g n i f i c a n t r o l e i n m e d i a t i n g t h e r e l a t i o n s h i p be t w e e n w o r k p r e s s u r e a n d e m -p l o y e e s 'c r e a t i v i t y.K e y Wo r d s :W o r k P r e s s u r e ;R e g u l a t o r y F o c u s ;C r e a t i v e S e l f -e f f i c a c y ;E m p l o y e e s 'C r e a t i v i t y 0 引言随着全球经济一体化的持续推进,企业竞争日趋激烈,为了获得竞争优势,企业必须不断创新以满足消费者需求㊂作为企业中最基本的工作单元,员工承担了更多责任与要求,压力也紧随其后㊂因工作过载/欠载㊁角色要求㊁任务要求㊁沟通障碍等带来的组织压力在日常工作中广泛存在,并伴随企业发展不断增大[1]㊂由于工作压力普遍存在于组织和工作环境中,员工在开展生产活动时其工作态度和行为必然受到影响[2]㊂越来越多的研究开始关注工作压力对员工工作结果的影响,并将压力分为挑战性压力和阻碍性压力[3]㊂根据资源保存理论,个体会竭尽所能去获取㊁保存和维持现有资源,在外部环境和内部需求的共同作用下作出不同选择以提高资源储量与抗风险能力㊂在激烈的竞争环境下,员工想通过发挥创造力以获取更多价值性资源,而挑战性压力与阻碍性压力因性质不同,体现了两种完全不同的外部环境,因此有必要对工作压力进行分类研究,以明晰它们分别会对员工创造力产生怎样的影响㊂此外,研究表明,个体因素在压力影响员工创造力的过程中起重要作用,即个体特质会调节压力对员工创造力的影响,如高尽责型员工在面对阻碍性压力时其创造力较低,高情绪稳定型特质对挑战性压力促进员工创造力及阻碍性压力削弱员工创造力均有缓解作用[4];个体的积极情绪和消极情绪均可以中介挑战性压力对员工创造力的影响,而阻碍性工作压力仅能通过积极情绪对员工创造力产生影响[5]㊂调节焦点和创造力自我效能感作为个人行事风格的特质体现,均有助于个体更好地应对复杂的创新情境㊂首先,调节焦点作为一种自我调节体系,以促进型与防御型调节为基础对个体行为倾向进行划分,由此产生不同的事件应对方式,可以作为解释工作压力与个人结果关系的重要干预机制[6],但实证研究却鲜少探究调节焦点作为中介路径在工作压力与员工创造力间的作用㊂根据调节焦点理论,情境因素会触发个体不同的调节焦点,个体在努力达成目标时形成不同策略㊂当员工面对是否进行创新抉择时,不同压力类型会对上述两类调节焦点产生不同作用,进而促使员工调节自身行为以达到理想目标,因此调节焦点将中介工作压力与员工创造力关系㊂其次,创造力自我效能感即对自身能否取得创新成果的信念也会在面对不同类型工作压力时被不同程度地激发㊂根据社会认知理论,自我效能感影响个体认知与行为关系并调节㊁指导人们的行为㊂有研究表明,特定领域的自我效能感在个体认知与特定行为间发挥重要的中介作用[7]㊂创造力自我效能感因外界压力情境不同而产生变化,且在员工面对创新风险时能持续激发员工创造力,因此创造力自我效能感会中介工作压力与员工创造力关系㊂再次,人的主体因素(如信念)㊁行为与环境相互影响,个体在压力作用下启动调节焦点,而后调节反馈结果将进一步影响创造力自我效能感,而且调节焦点和创造力自我效能感均通过调节个体行为进而影响创造力发挥㊂鉴于此,调节焦点和创造力自我效能感可能在工作压力与员工创造力间起链式中介作用㊂综上所述,本文以资源保存理论㊁调节焦点理论和社会认知理论为基础,综合考虑个人特质对工作压力与员工创造力关系的作用机制,构建一个链式中介模型,引入调节焦点和创造力自我效能感作为中介变量,分析二者在工作压力与员工创造力关系中产生的中介效应及链式中介效应,有效区分两种类型工作压力与员工创造力的关系,深入剖析工作压力对员工创造力的作用过程和作用机理,以丰富工作压力对员工创造力作用规律的研究㊂1研究假设与理论推演1.1工作压力与员工创造力工作压力有积极和消极之分㊂C a v a n a u g h[3]提出工作压力源二维模型,将压力划分为挑战性压力和阻碍性压力㊂挑战性压力是指员工有信心克服的一类压力,主要源于高要求工作标准㊁严格的时间限制和重要岗位职责等因素,面对挑战性压力的良好解决能够提升员工工作能力,更自如地解决工作问题,并在事业上实现良好发展[3]㊂阻碍性压力是指员工认为自己难以应对的一类压力,主要源于岗位职责划分不明确㊁上下级信息通道闭塞和工作保障不充分等因素,而员工无法通过自身努力来化解,进而妨碍员工达成工作目标,限制自身能力提升[3]㊂有关压力二维结构的研究表明,挑战性压力能够显著正向影响工作自我效能感[8]㊁工作态度和行为[9]㊁工作投入㊁工作满意度[10]等,而阻碍性压力则相反[8-10]㊂员工创造力被解释为员工在工作环境中展现出的开创性解决问题的能力和提出有价值的想法[11]㊂基于对周围环境的感知与体验,个体会根据自身资源条件判断能否应对当前情境,由此产生相应行为㊂从上述已有研究成果看,员工创造力在面对不同类型压力时也会展现出不同结果㊂根据资源保存理论,个体乐于获取并保持他们的资源存量,资源缺失会影响员工态度和行为㊂挑战性压力会对个人工作任务完成时间㊁完成情况以及员工智力等提出要求,并与工作机会息息相关[12],员工也会从中感受到工作挑战性,同时获取收益与回报㊂克服挑战性压力可为员工个人成长带来积极影响和正向反馈,员工由此也会更加认可自己的工作,愿意将更多资源投入到工作中[13]㊂当员工工作投入大㊁较少受外界影响时,有助于产生创造性想法与创造性解决问题,提高自身创造力水平㊂阻碍性压力与员工工作任务无关,但会阻碍员工工作任务完成进程,且其不具备潜在的收益性并会产生资源消耗,所以员工在面对阻碍性压力时往往会降低工作投入以减少不必要的资源损耗㊂这将导致员工按照最低标准完成任务,不愿意主动尝试新的解决方法,表现出低水平创造力㊂因此,提出如下假设:H1a:挑战性压力对员工创造力有积极影响;H1b:阻碍性压力对员工创造力有消极影响㊂1.2调节焦点的中介作用调节焦点理论建立在对目标与追求两个基本动机引导的区分上:一是成长与进步动机,二是安全与保障动机㊂由此,调节焦点可划分为促进型调节焦点和防御型调节焦点㊂调节焦点的差异导致了人们在追求目标的过程中出现战略倾向性差异㊂促进型调节焦点关注的是有无正面结果,致力于期望与成就实现,倾向于进取型策略;防御型调节焦点关注的是有无负面结果,致力于责任完成和安全感获取,倾向于规避型策略㊂调节焦点是一种通过情境因素诱发的可塑性心理状态[14]㊂大量研究关注了领导行为对调节焦点的影响,变革型领导㊁公仆型领导㊁交易型领导㊁伦理型领导㊁领㊃331㊃第4期吴士健,高文超,权英:工作压力对员工创造力的影响导反馈等都会影响员工的调节焦点[15],而工作压力作为重要的组织情境,对调节焦点的影响并未受到广泛关注㊂当今市场竞争日益激烈,员工在充满竞争的工作环境下会承受更多压力,因此有必要研究压力如何对员工态度与行为产生影响㊂个体通过自我调节对压力作出反应[16]㊂挑战性压力强调员工自我成长和潜在收益,压力一旦被克服,员工的绩效评估与发展前景就会得到大幅提升,这与促进型调节焦点关注正面结果相一致㊂挑战性压力能够唤起员工的成长需要,员工因此采取进取型策略以寻找进步空间,通过抓住发展机会,从而激发促进型调节焦点;阻碍性压力不仅无法带来收益,可能还会妨碍个体成长[17],是员工不得不面对但又无法克服的压力,这与防御型调节焦点关注负面结果相一致㊂阻碍性压力会导致潜在损失或伤害,从而激发员工的安全感需要,因此员工倾向于采取规避型策略以避免损失,如仅仅履行最低工作职责,较少考虑工作执行过程与结果优化,从而激发防御型调节焦点㊂促进型调节焦点系统与防御型调节焦点系统同时存在且分别刺激个体采用进取或规避型策略应对问题,由于个体渴望积极结果与回避消极结果的两种倾向在目标追求过程中仅有一方占据主导地位,所以两种调节焦点可能依赖情境因素呈现出此消彼长的发展态势㊂员工在承受挑战性工作压力时会更多地感知潜在收益,而对潜在损失不敏感,更渴望积极结果,从而最大程度地激发促进型调节焦点,削弱防御型调节焦点;相反,员工在承受阻碍性压力时会更多地感知潜在损失,而对潜在收益不敏感,警惕出现消极结果,因此会更大程度地激发防御型调节焦点,弱化促进型调节焦点㊂所以,在挑战性压力的影响下,当促进型调节焦点被诱发的同时,防御型调节焦点会被抑制;在阻碍性压力的影响下,当防御型调节焦点被激发的同时,促进型调节焦点会被抑制㊂因此,提出如下假设:H2a:挑战性压力对促进型调节焦点有正向影响; H2b:阻碍性压力对促进型调节焦点有负向影响; H3a:挑战性压力对防御型调节焦点有负向影响; H3b:阻碍性压力对防御型调节焦点有正向影响㊂调节焦点对人们的态度与行为起重要的预测作用[14,16],压力作为一种情境因素会影响个体的调节焦点,而员工会根据调节焦点调整自身行为表现[16]㊂创新通常意味着不确定性和风险性,处于促进型调节焦点下的个体在实现目标过程中更关注积极结果,其极情绪易被激发,更倾向于改变现状并萌生创造性思维和想法㊂同时,员工愿意冒险进行创新㊁改革等探索性行为,具有较高的风险偏好与较强创造力㊂处于防御型调节焦点下的个体基于安全感需要,往往疏于学习并尽力规避创造性挑战[18],避免出现错误与承担失败风险,拥有较低水平的风险偏好,且行动更为保守㊁不愿尝试新方法,只求按部就班和维持原状[17],进而阻碍其创造力发挥㊂调节焦点由环境与任务框架中的信息线索所诱发,在很多作用机制中充当中介变量[15]㊂J o h n s o n 等[19]发现,学习目标导向通过防御型调节焦点影响绩效,绩效目标导向通过促进型调节焦点影响绩效;李磊等[20-21]的研究证明了领导行为可以通过员工的调节焦点进而对其态度㊁行为和创造力产生影响;王兢岩(2010)也发现,促进型调节焦点在积极反馈与员工创新行为㊁组织公民行为以及任务绩效之间发挥中介作用㊂由以上分析可以推测,工作压力可以通过影响员工调节焦点进而对其创造力产生效用㊂基于此,提出如下假设:H4a:促进型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H4b:促进型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系;H5a:防御型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H5b:防御型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系㊂1.3创造力自我效能感的中介作用B a n d u r a于1977年提出自我效能感概念,同时指出,自我效能感会随具体任务和环境而变化㊂创造力自我效能感是具体到创造力领域的自我效能感,是指个体对于自己在工作中有创造性表现和取得创造性成果的信心[8]㊂个体的创造力自我效能感在压力情境下会产生变化㊂挑战性压力意味着管理者将更多甚至更重要的任务交给员工,被员工知觉为组织对自身的信任与授权㊁对其能力的认可和期望[22],有助于激发员工工作胜任感,因此愿意付出更多努力完成任务,在工作上表现出积极的态度和行为,员工的创造力自我效能感得到提升㊂M cC a u l e y(1994)发现某些工作带来的回报足以抵消其压力导致的不适感;T i e r n e y&F a r m e r[7]也发现,工作复杂性对员工的创造力自我效能感能够产生正向影响㊂领导给予员工创造性工作的支持越大,员工的创造力自我效能感就越高[23]㊂相反,阻碍性压力使得员工无法通过自身努力化解工作中的潜在威胁,这种不可控性导致个体产生对自身能力的怀疑[24]㊂同时,阻碍性压力也会消耗员工的认知资源,促使员工产生情绪耗竭[25],在工作中表现出消极态度和行为,破会员工的创造力自我效能感㊂R o d e l l&J u d g e(2009)指出,当员工面对阻碍性压力时会产生退缩等低自我效能感表现㊂基于此,提出如下假设:H6a:挑战性压力对创造力自我效能感有正向影响;H6b:阻碍性压力对创造力自我效能感有负向影响㊂自我效能感属于领域与情景概念,是指个人对特定方面的成就表现具有高度的预测能力㊂根据社会认知理论,创造力自我效能感是个体设置创造性目标和㊃431㊃科技进步与对策2021年面对困难时持续努力的重要驱动力,创造性活动过程与结果具有未知性和不可预测性,需要内在力量帮助员工确定从事工作的意义以持续不断地推进创造性活动㊂创造力自我效能感能够为员工创造性活动提供心理支持,为个体源源不断地提供动力,使员工能积极应对创新活动中出现的困难和风险,对其产生与执行创造性想法具有较强激励作用[26]㊂创造力自我效能感作为员工创造力的内驱力,对员工创造性活动有积极影响[27]㊂创造力自我效能感较强的员工对从事的创造性活动拥有更强信心,在面对挑战和阻碍时也更为乐观,能够积极寻找解决困难的办法,持续推进活动进展㊂另外,他们更乐于学习和实践,尝试用新知识处理问题,创造力水平较高㊂社会认知理论强调外在环境与个体行为会通过自我效能感进行桥接,因此很多学者将创造力自我效能感作为连接组织情境与员工创造力的中介因素进行研究㊂杜鹏程等[28]发现个体感知的差错反感文化会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为;黄秋风等[29]检验了变革型领导可以通过创造力自我效能感影响员工创新行为;张勇等[30]发现,挑战性-阻碍性压力能够通过自我效能感的中介作用对创造力产生影响;马璐等[31]证明创造力自我效能感会部分中介差错取向与员工创新行为㊂由此可以推测,创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力影响员工创造力过程中发挥重要中介作用㊂基于此,提出如下假设:H7a:创造力自我效能感能够中介挑战性压力与员工创造力关系;H7b:创造力自我效能感能够中介阻碍性压力与员工创造力关系㊂1.4调节焦点与创造力自我效能感调节焦点作为个体处事过程中进行自我调节的关键因素[32],会影响个体对任务的控制感,而控制感和自我效能感具有强相关性[33]㊂因此,在创造力领域,当个体面对不同状况进行自我调节时,调节焦点会影响个体对创造力的控制感,从而对创造力自我效能感产生影响㊂促进型调节焦点主导型员工对环境中的积极信息较敏感,更容易感知和回忆起成功的工作经历,即使面对有难度的创新任务也拥有较强的控制感,愿意承担风险,创造力自我效能感较高;防御型调节焦点主导型个体对环境中的消极信息更敏感,更容易感知和回忆起失败的工作经历,面对创新任务时控制感较低,缺乏攻克困难㊁达成目标的信心,创造力自我效能感较低㊂另外,促进型调节焦点主导型员工更倾向于关注问题的积极方面,降低负面结果的感知,学习意愿和问题解决能力较强,乐于探索㊁尝试并积极提出创造性的问题解决方法,在创造过程中不断提高自身能力,创造力自我效能感也随之提升;防御型调节焦点主导型员工较为保守,更加关注问题的消极方面,拥有更多负面影响的感知,不愿采纳新方法解决问题,出于安全感需要会回避工作挑战,缺乏通过试错提高自身能力的动机,创造力自我效能感水平较低㊂已有学者发现调节焦点会对员工的信息感知和冒险倾向等个人特质产生影响㊂如H a m s t r a等(2014)发现,促进型调节焦点主导型员工对绩效奖励规则等积极信息更敏感;G i n o等(2011)发现,促进型调节焦点主导型员工更乐于面对风险㊁积极尝试㊂还有很多学者研究了个人因素对创造力自我效能感的影响㊂如王艳平等[34]发现,大五人格特质中的外倾性㊁开放性对创造力自我效能感有正向影响,神经质对创造力自我效能感有负向影响;贾绪计等[35]证明,创造性人格对创造力自我效能感产生显著正向影响;T o t a w a r&N a m b u d i r i等(2014)发现,处于积极情绪下的个体创造力自我效能感比处于消极情绪下的更高㊂基于此,提出如下假设:H8:促进型调节焦点对创造力自我效能感有正向影响;H9:防御型调节焦点对创造力自我效能感有负向影响㊂由以上假设分析,构建本研究概念模型如图1所示㊂图1概念模型㊃531㊃第4期吴士健,高文超,权英:工作压力对员工创造力的影响2研究设计2.1变量测量为了保证问卷信度和效度,本文选择成熟量表作为测量工具,对6个变量进行测量并采用李克特5点评分法㊂挑战性压力和阻碍性压力测量采用C a v a n a u g h 等[3]编制的挑战性-阻碍性压力量表,分别包含6个和5个题项,C r o n b a c h'sα系数分别为0.912㊁0.857;促进型调节和防御型调节焦点测量采用N e u b e r t等[36]开发的WR F量表,分别包含9个题项,C r o n b a c h'sα系数分别为0.913㊁0.928;创造力自我效能感测量采用T i e r n e y&F a r m e r[7]开发的包括3个题项的单维员工创造力自我效能感量表,C r o n b a c h'sα系数为0.910;员工创造力测量采用G e o r g e&Z h o u[37]开发的员工创造力量表,总共包括13个条目,C r o n b a c h'sα系数为0.944㊂鉴于以往研究,性别㊁年龄㊁受教育程度㊁工作时间会影响员工创造力,因此选取上述4个变量作为本研究控制变量㊂2.2数据描述性统计结果本次研究以山东省高新技术企业员工为调查对象,样本涵盖济南㊁青岛㊁烟台等市,涉及电子信息㊁生物医药㊁机械制造等多个技术领域㊂为了避免共同方法偏差问题,在问卷中加入标记变量一同测量,共发放并收取问卷369份,剔除46份有明显反应倾向的问卷后,有效问卷数量为323份,有效率为87.53%㊂调研对象统计信息如表1所示㊂表1样本人口统计学特征特征变量人口统计变量人数百分比(%)性别男18958.51女13441.49年龄20~30岁15949.2331~40岁11635.9141~50岁4012.3850岁以上82.48婚姻状况未婚13842.72已婚18557.28学历专科及以下257.74本科18156.04硕士9730.03博士及以上206.19在本企业工作时间1年及以下5918.272~5年12438.396~10年11334.9810年以上278.36由表1可知,被调查员工中男性高于女性;本科及硕士学历者约占86.1%,即大都受过良好教育,年龄在40岁以下的约占85.14%,基本反映了当前高新技术企业员工现状㊂调查对象在企业工作时间5年以下的约占56.66%,说明企业员工流动性较大㊂3结果分析3.1相关性分析变量均值㊁标准差和P e a r s o n相关性系数如表2所示,初步反映了变量相关性㊂结果显示,与研究假设无冲突,证实假设具有一定可靠性㊂表2变量均值、标准差及相关性系数变量均值S D1234567891.性别1.4100.4932.年龄1.6810.7840.0683.受教育程度2.3470.7120.0630.0724.工作时间2.3340.8700.0630.659**0.206**5.挑战性压力3.6830.7240.0670.0730.0080.0636.阻碍性压力3.2330.830-0.141*-0.144**-0.001-0.043-0.497**7.促进型调节焦点3.8050.6730.0220.0000.0470.0740.377**-0.360**8.防御型调节焦点3.3960.928-0.107-0.171**-0.063-0.135*-0.424**0.462**-0.450**9.创造力自我效能3.5780.7910.0950.0250.0000.0250.551**-0.435**0.443**-0.316**10.员工创造力3.6640.6550.0610.0550.0240.0250.555**-0.411**0.407**-0.372**0.409**注:*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示p<0.001,下同3.2信效度检验与共同方差检验运用S P S S22.0测量挑战性压力㊁阻碍性压力㊁促进型调节焦点㊁防御型调节焦点㊁创造力自我效能感以及员工创造力6个变量的C r o n b a c h'sα系数,最小值为0.857,运算得到其组成信度最小值为0.898,均大于0.8,说明量表有良好信度㊂各变量平均萃取方差的A V E值均大于0.606,说明问卷具有良好收敛信度㊂运用AMO S21.0进行验证性因子分析,对各变量进行区分效度检验,结果如表3所示㊂可以发现,与其它因子模型相比,六因子模型的拟合效果最佳,证明各变量间有良好的区分效度㊂此外,采用H a r m a n单因素检验方法进行主成分分析,未旋转时得到第一主成分的贡献率为28.640%,低于40%,说明本次调查不存在严重的共同方法偏差问题㊂3.3结构方程模型检验运用AMO S21.0分析员工工作压力影响员工创造力的过程,从整体上估计工作压力通过中介变量影响员工创造力的拟合程度㊂图2展现了挑战性压力与阻碍性压力对员工创造力的影响路径,其中,多重链式中介模型较好地对数据进行了拟合(χ2/d f=2.795,㊃631㊃科技进步与对策2021年。
挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响
挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响作者：徐虹杨红艳张妍来源：《当代经济管理》2021年第12期[摘要]文章基于资源保存理论和工作要求-资源模型，构建了挑战性-阻断性工作压力与员工创新行为之间有调节的中介效应模型，并以429名服务企业一线员工为研究对象进行了实证检验。
研究发现：挑战性工作压力正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则负向影响员工创新行为;自我损耗中介了挑战性-阻断性工作压力对员工创新行为的影响。
具体而言，挑战性工作压力通过降低自我損耗间接正向影响员工创新行为，而阻断性工作压力则通过提升自我损耗间接负向影响员工创新行为。
领导支持感调节挑战性-阻断性工作压力与自我损耗间的关系，当领导支持感较高时，挑战性工作压力与自我损耗的负向关系增强，阻断性压力与自我损耗的正向关系减弱。
研究为服务企业提升员工创新行为进而提高管理绩效提供了改进方向和路径。
[关键词]挑战性工作压力;阻断性工作压力;自我损耗;领导支持感;员工创新行为[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号]1673-0461（2021）12-0058-08一、引言员工创新行为是指员工在工作中产生创新构想，并努力将之付诸实践的行为[1]。
员工创新是企业创新的基础[2]，也是企业获取竞争优势的关键手段[3]，能够帮助企业在提高服务效率的同时，吸引新顾客，留住老顾客[4]。
近年来，如何激发员工的创新行为，成为了许多企业十分关注的话题[5]。
学界也从影响员工创新行为的个体因素[6]、组织因素[7]和工作特征因素[8]等方面开展了大量研究，但以往研究更强调工作自主性等有利的工作环境对员工创新行为的积极影响，而对于工作压力与员工创新行为的关系，现有研究却仍未得出一致的结论[9-10]。
并且现有关于工作压力与员工创新行为关系的研究大多关注压力水平的高低对员工创新行为的不同作用，但不同属性的工作压力究竟会对员工创新行为产生何种影响，以及背后的作用机制是什么却尚未得到充分探索[9]。
压力管理对工作和生活的意义何在
压力管理对工作和生活的意义何在在如今快节奏的社会中，压力似乎已经成为了我们生活和工作中如影随形的“伙伴”。
无论是职场上的竞争挑战，还是生活中的琐碎烦恼，都可能给我们带来不同程度的压力。
而正确地进行压力管理，对于我们实现工作与生活的平衡，保持身心健康，以及提升个人的幸福感和成就感，都具有极其重要的意义。
首先，良好的压力管理能够显著提高我们在工作中的表现和效率。
当我们面临工作压力时，如果不能有效地应对，很容易陷入焦虑、紧张甚至是恐惧的情绪中。
这种负面情绪会干扰我们的思维，使我们难以集中精力，从而影响工作的质量和进度。
相反，如果我们能够合理地管理压力，将其转化为动力，就能激发我们的潜能，让我们更加专注和投入地完成工作任务。
比如，在面对一个重要的项目截止日期时，适度的压力可以促使我们提前规划、合理安排时间，并充分发挥自己的能力。
我们会更加积极主动地寻找解决问题的方法，提高工作效率，从而按时甚至提前完成任务。
而且，能够管理好压力的人，在面对工作中的突发情况和变化时，能够保持冷静，灵活应对，展现出更强的应变能力和决策能力。
其次，压力管理有助于改善我们在工作中的人际关系。
在一个充满压力的工作环境中，人们往往容易变得急躁、易怒，如果不能控制好自己的情绪，就可能会与同事发生冲突，影响团队的和谐与合作。
而通过有效的压力管理，我们能够保持平和的心态，以更加友善、包容和理解的态度对待同事，增强彼此之间的信任和支持。
当我们在工作中遇到困难时，能够以积极的心态向同事寻求帮助，而不是因为压力而封闭自己或者对他人产生不满。
同时，我们也能够更好地倾听和回应同事的需求，共同营造一个积极向上、团结协作的工作氛围。
这种良好的人际关系不仅能够提高工作的愉悦度，还有助于提升整个团队的工作效率和业绩。
再者，压力管理对于我们的身体健康至关重要。
长期处于高强度的压力之下，会对我们的身体造成诸多不良影响。
比如，可能导致失眠、头痛、消化不良、心血管疾病等健康问题。
职业压力与员工工作生活平衡
职业压力与员工工作生活平衡在当今快节奏的工作环境中，职业压力已成为许多员工面临的普遍问题。
它不仅影响着员工的工作效率和职业发展，还对其个人生活和身心健康造成了诸多挑战。
而如何在承受职业压力的同时，实现工作与生活的平衡，成为了一个备受关注的重要议题。
职业压力的来源多种多样。
高强度的工作任务和紧迫的工作期限是常见的压力源之一。
当员工面临堆积如山的工作和不断逼近的截止日期时，焦虑和紧张感便会油然而生。
长时间的工作导致的过度劳累也是压力的重要成因。
为了完成工作，许多人不得不牺牲休息时间，长期处于疲劳状态，这无疑对身心都是一种巨大的消耗。
此外，复杂的人际关系、职业发展的瓶颈、工作环境的不适等因素，都可能给员工带来不同程度的压力。
职业压力对员工的影响是多方面且深远的。
首先，它会直接影响员工的身心健康。
长期处于高压状态下，容易导致焦虑、抑郁等心理问题，甚至引发身体上的疾病，如高血压、心脏病等。
其次，职业压力会降低员工的工作满意度。
当工作带来的是无尽的压力而非成就感和满足感时，员工对工作的热情和投入度会大打折扣，进而影响工作质量和效率。
再者，压力过大还可能破坏员工的人际关系。
在疲惫和焦虑的状态下，人们往往难以保持良好的情绪和沟通方式，从而影响与同事、家人和朋友的关系。
实现工作生活平衡对于员工来说具有至关重要的意义。
一方面，它有助于提高生活质量。
当员工能够合理分配工作和生活的时间，就能有更多的机会去陪伴家人、朋友，参与自己喜欢的活动，从而获得更多的快乐和满足感。
另一方面，工作生活平衡能够提升工作绩效。
在工作之余得到充分的休息和放松，员工能够以更饱满的精神状态和更高的效率投入到工作中，创新能力和解决问题的能力也会相应提高。
此外，良好的工作生活平衡还有利于员工的职业发展。
它能够让员工保持清晰的头脑和积极的心态，更好地规划自己的职业生涯，把握发展机遇。
然而，要实现工作生活平衡并非易事，需要员工自身和企业共同努力。
从员工自身角度来看，首先要学会合理安排时间。
职业压力对员工创新能力的影响
职业压力对员工创新能力的影响在当今竞争激烈的职场环境中，职业压力已成为员工普遍面临的问题。
而这种压力对于员工创新能力的影响，也日益受到企业和研究者的关注。
职业压力，简单来说，是指员工在工作中所面临的各种要求、挑战和不确定性所带来的心理负担。
它可能源于工作任务的繁重、工作时间的紧张、职业发展的瓶颈、人际关系的复杂等多个方面。
当职业压力处于适度水平时，它对员工创新能力可能会产生一定的积极影响。
适度的压力可以激发员工的动力和紧迫感，促使他们更加专注于工作，积极思考解决问题的方法。
这种情况下，员工可能会更加努力地挖掘自身的潜力，尝试新的思路和方法，从而提升创新能力。
比如，在一个项目交付日期临近的情况下，员工可能会在有限的时间内迅速整合资源，想出更高效的解决方案，展现出创新的思维和行动。
然而，当职业压力超过一定限度时，其对员工创新能力的负面影响便逐渐显现出来。
高强度的职业压力首先会影响员工的身心健康。
长期处于高度紧张和焦虑的状态，容易导致员工出现疲劳、失眠、焦虑甚至抑郁等问题。
而身体和心理的不适，必然会削弱员工的精力和注意力，使其难以集中精力进行创造性的思考。
职业压力过大还会限制员工的思维模式。
在巨大的压力下，员工往往更倾向于遵循已有的规则和流程，采取保守的解决方案，以尽快完成任务，减少风险。
他们没有足够的时间和精力去探索新的可能性，创新的想法也难以产生。
此外，过度的职业压力会破坏团队内部的合作氛围。
员工可能会变得过于关注个人任务的完成，而忽视与同事的交流与合作。
创新往往需要不同思维的碰撞和团队成员之间的协作，缺乏良好的合作环境，创新能力自然难以得到发挥。
为了减轻职业压力对员工创新能力的负面影响，企业和员工自身都可以采取一些措施。
企业方面，可以通过合理的工作安排和任务分配，避免员工负担过重。
同时，建立良好的沟通机制，让员工有机会表达自己的想法和困扰，及时给予支持和帮助。
提供丰富的培训和发展机会，有助于员工提升自身能力，增强应对压力的信心。
职场压力与员工工作投入的关系分析
职场压力与员工工作投入的关系分析第一章引言在当今竞争激烈的职场环境中，压力已成为员工工作中不可避免的一部分。
职场压力对员工的工作投入产生着深远的影响。
本文将从三个方面分析职场压力对员工工作投入的影响，并提出相关解决方案。
第二章职场压力对员工工作投入的消极影响2.1 心理健康问题职场压力过大可能导致员工出现焦虑、抑郁等心理健康问题，严重时可能产生工作失职的行为。
2.2 减少工作投入职场压力使员工缺乏动力和热情，降低了他们对工作的投入程度，影响工作质量和效率。
2.3 减少工作满意度过度的职场压力会使员工对工作环境产生厌恶情绪，从而降低他们对工作的满意度，增加离职的可能性。
第三章职场压力对员工工作投入的积极影响3.1 激发员工潜能适量的职场压力可以激发员工的积极性，使他们挖掘和发挥自己的潜力，充分利用资源，提高工作投入水平。
3.2 锻炼应对能力职场压力可以使员工学会应对各种困难和挑战的能力，增强他们的适应性，提升工作投入水平。
3.3 增加工作成就感适度的职场压力能够为员工提供不断挑战自我的机会，当完成工作时，他们会获得成就感，激发更高的工作投入。
第四章解决职场压力的方法4.1 建立有效的工作支持系统组织可以通过提供交流渠道、培训机会和心理咨询等方式，为员工提供必要的支持，帮助他们减轻职场压力。
4.2 增强员工的情绪管理能力员工可以通过学习情绪管理技巧，如调节自己的情绪反应和寻找适当的应对策略，更好地应对职场压力，并保持良好的工作投入状态。
4.3 建立合理的工作负荷分配机制组织应合理分配工作任务和资源，避免员工过度累积工作压力，从而更好地维系员工的工作投入。
第五章结论职场压力与员工工作投入之间存在着复杂而多样的关系。
适度的职场压力可以激发员工的潜力，并增加他们的工作投入。
然而，过度的职场压力可能导致员工产生心理健康问题，降低工作投入水平。
为此，组织需要采取措施来解决职场压力问题，如建立有效的工作支持系统、提升员工的情绪管理能力以及合理分配工作负荷。
职业压力对员工工作积极性的影响
职业压力对员工工作积极性的影响在当今竞争激烈的职场环境中，职业压力已成为员工普遍面临的问题。
这种压力来源广泛，如高强度的工作任务、紧张的工作节奏、复杂的人际关系、职业发展的瓶颈等。
而职业压力对员工的工作积极性产生着深远的影响，值得我们深入探讨。
职业压力过大会显著降低员工的工作积极性。
当员工长期处于高压状态下，身心俱疲，容易产生焦虑、抑郁等负面情绪。
例如，在销售行业，员工往往面临着巨大的业绩压力，如果连续几个月未能完成销售指标，他们可能会感到极度的挫败和沮丧，对工作失去热情和动力。
这种负面情绪不仅会影响员工当下的工作状态，还可能形成一种长期的心理负担，使其在未来的工作中也难以积极投入。
高强度的职业压力还会导致员工的工作效率下降。
以软件开发为例，为了赶项目进度，程序员可能需要长时间加班，甚至牺牲周末和节假日。
在这种高强度的工作压力下，他们的身体和精神都处于极度疲劳的状态，思维变得迟缓，工作中容易出现失误，代码质量也难以保证。
久而久之，员工会对自己的工作能力产生怀疑，从而降低工作的积极性。
此外，职业压力过大还可能破坏员工之间的团队合作氛围。
当每个人都忙于应对自己的工作压力时，往往会缺乏时间和精力去与同事沟通和协作。
比如在一个项目团队中，如果成员之间因为压力而缺乏有效的交流，就容易出现工作衔接不畅、任务分配不合理等问题，进而影响整个项目的进展。
这种不良的团队合作体验会让员工感到沮丧和失落，对工作的积极性也会大打折扣。
然而，适度的职业压力并非一无是处，它在一定程度上能够激发员工的工作积极性。
适度的压力可以让员工感受到工作的挑战性，促使他们不断提升自己的能力和素质。
比如，在市场营销领域，企业为员工设定具有一定难度但通过努力可以实现的销售目标，这会激发员工的斗志，促使他们积极寻找新的客户资源，创新营销方式，以达到目标。
适度的职业压力还能增强员工的责任感和使命感。
当员工意识到自己的工作对于团队和企业的重要性时，他们会更加专注和投入。
工作中的困难和挑战
创新思维
在工作中，需要有创新思 维，能够发现和创造新的 机遇，提高自己的创新能 力。
保持积极态度
乐观向上
坚持不懈
在工作中，需要保持乐观向上的态度 ，积极面对工作中的挑战和困难。
在工作中，需要坚持不懈，持之以恒 地努力，不轻易放弃。
热情投入
对工作充满热情，全身心投入工作， 提高自己的工作积极性。
04 总结与展望
保持学习心态
不断学习新知识，提升自己的专 业技能和综合素质。
关注行业动态和趋势，了解最新 的技术和理念，保持与时俱进。
参加培训、交流等活动，拓展视 野，与同行共同成长。
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时间管理困难
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时间管理是提高工作效 • · 率的关键，但也是一项 挑战。时间管理困难可 能导致工作效率低下、 工作质量下降以及压力 增大。
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1. 优先级不明确： 无法 明确任务的优先级可能 导致时间分配不合理， 重要任务被延误，而次 要任务却占用大量时间 。
2. 时间浪费： 工作中经 常会出现一些时间浪费 的现象，如频繁切换任 务、处理不必要的事务 等。这些行为可能导致 工作效率降低，时间不 够用。
2. 工作质量： 为了按时 完成任务，员工可能会 牺牲工作质量。他们可 能会采取简化工作流程 、减少检查次数等措施 ，从而影响工作成果。
3. 身心健康： 工作量过 大还可能对员工的身心 健康造成负面影响。长 时间的工作可能导致疲 劳、失眠、焦虑等问题 ，影响员工的生活质量 。
沟通难题
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沟通是工作中不可或缺 • · 的一环，但也是容易出 现问题的地方。沟通难 题可能导致工作效率低 下、工作重复甚至产生 误解。
职业抗压能力差会给个人发展带来哪些隐患
职业抗压能力差会给个人发展带来哪些隐患在当今竞争激烈的职场环境中，职业抗压能力成为了一项至关重要的素质。
然而，许多人却在面对工作压力时表现出较差的抗压能力，这无疑给他们的个人发展埋下了诸多隐患。
职业抗压能力差首先会导致个人情绪的失控。
当工作中的压力如潮水般涌来，抗压能力不足的人往往难以保持冷静和理智，容易陷入焦虑、抑郁、愤怒等负面情绪的漩涡。
长时间被这些情绪所困扰，不仅会影响工作效率，还会对身心健康造成极大的损害。
比如，因为工作任务繁重而感到焦虑，可能会出现失眠、食欲不振等症状，进而影响到第二天的工作状态，形成一个恶性循环。
工作表现不佳是另一个明显的隐患。
抗压能力差的人在面对困难和挑战时，容易产生退缩和逃避的心理，无法充分发挥自己的能力和潜力。
他们可能会频繁出错，无法按时完成任务，或者完成的质量不达标。
这不仅会让上级对其工作能力产生质疑，还可能会失去重要的项目机会，从而影响职业晋升的道路。
职业抗压能力差还会影响人际关系的处理。
在高压的工作环境中，情绪容易波动，可能会因为一点小事就与同事发生冲突，或者对同事的帮助和支持表现出冷漠和拒绝。
长此以往，会在团队中被孤立，失去他人的信任和合作，进而影响整个团队的工作氛围和效率。
同时，职业发展的机会也会因此减少。
在面对具有挑战性的工作任务或者晋升机会时，抗压能力差的人往往会因为害怕失败和承担责任而犹豫不决，甚至主动放弃。
而那些具有较强抗压能力的人则会勇敢地迎接挑战，展现出自己的能力和价值，从而更容易获得上级的赏识和提拔。
再者，抗压能力差可能会导致职业选择的局限性。
由于无法承受较大的工作压力，他们可能只能选择一些相对轻松但发展空间有限的工作，错过了那些能够带来更高回报和更大成长的机会。
此外，频繁的工作变动也可能成为常态。
当在一个工作环境中感到压力过大时，他们可能会选择跳槽来逃避。
然而，这种频繁的跳槽并不能从根本上解决问题，反而会让自己的职业履历变得不够稳定，给未来的雇主留下不好的印象。
工作压力对员工行为的影响
工作压力对员工行为的影响引言在当今的社会中，工作已经成为了我们的生活必不可少的一部分，工作的压力也成为了许多人所面临的问题，这种压力不仅会影响我们的身体和心理健康，还会对我们的行为产生影响。
因此，本篇文章将从不同的角度来讨论工作压力对员工行为的影响。
第一章工作压力的定义及表现形式工作压力是指在工作环境中所感受到的心理和生理上的压力，它来自于工作本身以及工作环境的复杂性、不确定性和挑战性。
工作压力可以出现在不同的层面，如个人、组织和社会层面。
而它的表现形式主要包括以下几个方面：1. 躯体方面：头痛、胃痛、心悸、失眠等。
2. 行为方面：工作难以集中、反应迟钝、健忘、沮丧、容易烦躁，有时还会表现出攻击性、抑郁、消沉、敌对等消极行为。
3. 思维方面：决策困难、注意力不集中、思维迟钝，出现记忆力下降等。
第二章工作压力对员工行为的负面影响1. 工作效率下降当员工感受到工作压力时，他们的注意力会受到干扰，导致任务完成时间延长，效率下降。
除此之外，员工的工作动机也会降低，随着时间的推移，工作成果可能会出现更严重的问题。
2. 敌对行为增加工作压力对员工的心理健康产生影响，当他们感到被迫承担越来越多的工作任务时会产生敌对的行为。
如焦虑、挑剔和愤怒等情绪的出现，将对企业内部的人际关系造成影响，继而影响整个企业的稳定和正常的运作。
3. 工作满意度降低工作压力的增加也将导致员工的工作满意度降低。
当员工感到无法承受压力时，他们可能会开始寻求新的工作机会，或者更愿意接受其他更低的待遇来换取较少的工作压力。
第三章工作压力对员工行为的积极影响尽管工作压力对员工的影响通常是负面的，但是在某些情况下，工作压力也可以对员工的行为产生积极影响。
1. 提高员工的动力和决策适度的工作压力能够激励员工积极进取，提高工作效率和生产力。
而在面临挑战时，员工可能会更加积极地思考并做出决策，从而对企业的发展产生积极的贡献。
2. 增加员工的创造性当员工感到工作压力时，会激发出他们的创造性思维，帮助企业研发新产品或创新的工艺。
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挑战性工作压力对员工职业成长的影响
发表时间：2019-06-11T17:36:35.460Z 来源：《电力设备》2019年第3期作者：高鑫[导读] 摘要：文章通过对233名科研院所的员工进行问卷调查, 探讨了挑战性工作压力对员工职业成长的影响, 并采用层级回归法检验了职业自我效能的中介作用。
（国网太原供电公司山西太原 030000）摘要：文章通过对233名科研院所的员工进行问卷调查, 探讨了挑战性工作压力对员工职业成长的影响, 并采用层级回归法检验了职业自我效能的中介作用。
研究表明, 挑战性工作压力对员工的职业成长具有显著的影响, 员工的职业自我效能感在挑战性工作压力与职业成长之间起到完全中介作用。
关键词：挑战性压力; 职业成长; 职业自我效能;
一、文献回顾与研究假设
1.挑战性工作压力与职业成长。
工作压力是员工在工作中实际面临的工作需求超出心理预期时所产生的心理感受。
Lazarus等人 (1984) 认为个体所处的环境超出了个体能够承受的范围是压力产生的关键。
挑战性压力表示那些被视为获取奖励和成长机会的工作压力, 一直被视为职业成功、工作满意度与职业适应性等职业成长结果变量的重要影响因素 (Klehe et al., 2011) 。
根于压力的转换理论, 挑战性压力能够诱发个体的积极情绪, 提升个体对当前工作的积极评价。
尤其, 在当前无边际的职业生涯中, 个体在职业生涯中几乎不可能一直处于一个组织中 (Zhong et al., 2015) 。
为了实现职业的可持续发展, 对于个体而言, 寻找良好的工作机会成为必要。
挑战性工作压力与工作本身的潜力息息相关, 因此能够提高个体对当前工作潜力的评价。
因此, 提出假设假设1:挑战性工作压力对员工职业成长有正向影响。
假设1-1:挑战性工作压力对员工的数量职业成长有正向影响; 假设1-2:挑战性工作压力对员工的质量职业成长有正向影响。
2.职业自我效能感的中介作用。
依据认知评价理论, 员工对工作需求的评价会对员工的认知与情感产生影响, 进而影响员工选择的压力应对策略。
挑战性压力是员工调动现有资源能够应对的工作需求, 因而员工评价此类压力时会产生积极的心理预期, 而积极的心理预期会带来员工积极的态度与行为结果(Glendon et al., 2016) 。
而依据Bandura的相关理论, 积极的情绪状态与高水平的自我效能感存在显著的相关关系。
当员工面临工作压力时, 首先将会判断工作压力的类型, 当员工认为当前所拥有的资源能够应对当前的工作压力, 即该类型的工作压力为挑战性工作压力, 个体则会提高自我效能感水平。
Stucliffe和V ogus (2003) 强调自我效能感通常拥有更高水平的竞争意识, 而这些促使个体增强对于当前工作任务的控制感, 并且促使个体去学习掌握完成工作所需要的各项技能。
研究结果显示个体职业成功与职业决策自我效能感存在显著的正向相关关系, 证明了高自我效能感的员工能够更加娴熟的掌控自我生活, 并且拥有更高水平的职业决策技能, 以保证自身的职业决策成功 (Bullock et al., 2014) 。
实证研究的结果同样证明了自我效能感与职业成长存在显著的正向相关关系 (Riggs, 2017) 。
随着个体自我效能感的提升, 员工会在工作中付出更多的努力,以进一步提高工作带给自身的效应。
因此, 提出假设: 假设2:职业自我效能感在挑战性工作压力与职业成长之间发挥中介作用。
假设2-1:职业自我效能在在挑战性工作压力与数量职业成长之间发挥中介作用; 假设2-2:职业自我效能在在挑战性工作压力与质量职业成长之间发挥中介作用。
二、研究设计
1.样本选择。
研究以某单位工作人员为研究对象。
将问卷发放给相关部门的人事负责人, 为保护填答人的个人隐私, 由人事负责人将问卷密封后转交给填答人, 并且填答人的作答为匿名进行。
此次研究共发出问卷261份, 回收有效问卷233份, 有效问卷回收率89.2%。
其中男性227人, 占比97.4%, 女性6人, 占比2.6%;已婚89人, 占比38.2%, 未婚144人, 占比61.8%;本科以下学历的填答者28人, 占比12%, 拥有本科学历者194人, 占比83.3%, 拥有硕士学历者11人, 占比4.7%;管理岗位的工作人员为157人, 占比67.4%, 其他工作岗位的工作人员为76人, 占比32.6%;填答者的平均年龄为29.017±5.18岁, 在当前单位的平均工作年限为5.108±4.04年, 总平均工作年限为7.86±6.2年。
2.测量方法的选择。
(1)挑战性工作压力。
挑战性工作压力使用Zhang (2014) 开发的测量工具。
该量表包含6个题项, 采用Likert 5点量表的形式对员工所面临的挑战性工作压力进行测量。
其中1表示该压力事件从未出现, 5表示该压力事件出现的十分频繁。
该量表的一致性信度系数α=0.852。
(2)职业自我效能感。
采用SSharon等 (2007) 开发的量表。
该量表包含4个题项, 采用Likert 5点量表的形式测量员工的职业自我效能感。
分值1至5逐次递升, 1=“非常不同意”, 2=“不同意”, 3=“中立”, 4=“同意”, 5=“非常同意”。
该量表的一致性信度系数α=0.809。
(3)职业成长。
采用张莉等 (2017) 所开发的组织内职业成长量表。
该量表包含2个维度, 6个题项。
其中数量职业成长维度包含4个题项,主要指;员工在目前单位的薪资、管理职位或技术职位、管理的幅度或者指导的幅度以及晋升的发展状况, 该维度一致性系数α=0.926。
质量成长维度包含2个题项, 主要指员工对目前工作未来发展愿景的评价, 该维度的一致性系数α=0.86。
(4)控制变量包括性别 (“1”=男, “2”=女) 、婚姻状况 (“1”=已婚, “2”=未婚) 、教育程度 (“1”=大专及以下, “2”=本科, “3”=硕士及以上) 、岗位工作年限与岗位 (“1”=管理岗位, “2”=非管理岗位) 这5个变量。
三、数据分析与假设检验
1.共同方法偏差检验。
由于本次研究所使用的问卷数据是在单一时间内通过自陈氏量表获得, 因而存在共同方法偏差问题。
通过Hraman单因子分析法讲本研究所包含的变量进行检验, 单因子方差变异量为33.185%, 表明本次调查数据并不存在严重的共同方法偏差问题。
表1 职业自我效能的中介作用分析 (N=233)。