中国金融电子化公司薪酬体系设计
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司的薪酬体系是指公司为吸引和留住员工而建立的一整套薪资、福利和支持服务方案，为员工提供绩效奖励和职业发展机会，提升企业的竞争力和员工的福利水平。
一个科学合理的薪酬体系需要根据公司的实际情况和业务需求，制定相应的薪酬标准、考核体系和薪资结构，具体内容如下：一、薪酬标准薪酬标准是指公司为各级员工规定的基本工资水平和福利待遇，是公司薪酬体系的基础。
其应考虑以下几个方面：1.行业平均水平行业平均工资水平是薪酬设计的重要参考指标，这需要公司对市场进行调研和分析，以便提供合适的薪资水平。
此外，公司还可以通过了解同行业其他企业的薪酬标准，作为参考。
2.工作岗位的薪资水平根据员工的职位、工作性质、工作经验、能力等因素，设定不同层级的薪资水平，员工的核心工资、绩效工资、调整幅度和年终奖金应根据不同层级来确定。
3.人力成本占比公司应合理控制人力成本，人力成本应计算为公司总成本的比例。
公司需要考虑薪酬支出对企业财务状况的影响，尽量避免影响运营效益。
二、员工考核体系员工考核体系是对员工绩效表现做出综合评价的一种考核机制。
金融公司的员工考核应包括岗位技能、工作表现、能力和业绩等方面。
其应考虑以下几个方面：1.目标管理制定员工目标，根据目标实现情况，为员工进行绩效评估和奖惩。
2.能力和表现通过工作成就、创新能力、领导能力、协作能力和团队意识等方面考核员工表现，评估绩效得分。
3.业绩考核根据业绩目标和交易规模，衡量员工实现的业绩水平，对绩效进行量化分析。
业绩考核既包括公司的营业收入和利润额，也包括员工个人业绩表现。
三、薪资结构薪资结构是一个完整的系统，包括基本工资、补贴、奖金、福利待遇等。
其应考虑以下几个方面：1.基本工资基本工资是员工在所有薪资形式中最基本的薪酬形式，它是预期成本和生活成本的平衡。
员工的基本薪资应由公司根据员工的学历、经验和市场情况来控制。
2.补贴公司可以给予员工一些补贴，如住房补贴、交通补贴、餐补等。
金融行业的薪酬管理制度
金融行业的薪酬管理制度金融行业是现代社会的重要组成部分，其薪酬管理制度对于吸引和留住优秀人才、确保行业稳定发展具有重要意义。
本文将从薪酬结构、绩效考核和激励机制等方面探讨金融行业的薪酬管理制度。
一、薪酬结构金融行业的薪酬结构通常分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
首先，基本工资是员工的固定收入，通常根据员工的岗位、工作年限、工作职责等来确定。
基本工资能够保障员工的基本生活需求，并给予员工稳定的薪酬回报。
其次，绩效奖金是根据员工的工作业绩来确定的，通常以个人及团队的绩效为基础。
通过设立合理的绩效考核指标，可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体绩效。
最后，福利待遇包括社保、住房公积金、医疗保险、年假等。
金融行业通常提供完善的福利待遇，以确保员工的身心健康及福利需求。
二、绩效考核绩效考核是金融行业薪酬管理中的重要环节。
合理的绩效考核能够客观公正地评价员工的工作表现，为企业制定科学的激励政策提供依据。
金融行业的绩效考核一般采取定期面谈和数据分析相结合的方式。
面谈环节可以给员工提供机会阐明工作中的困难和问题，与领导进行沟通，促进员工与企业的良好互动。
数据分析方面，通过收集、整理和分析员工的绩效数据，能够客观地评估员工的工作能力和工作态度。
在绩效考核中，应该注重量化指标和定性评价的结合。
量化指标可以客观地反映员工的工作成果，但也要注意避免过分追求数字上的突出表现，而忽视员工的全面发展和潜力。
三、激励机制金融行业的激励机制是薪酬管理的重要组成部分。
通过激励机制能够激励员工积极工作、提高绩效，进而促进企业的长期发展。
金融行业常用的激励机制包括股票期权、绩效奖金、晋升机会等。
股票期权使得员工能够以相对低廉的价格购买公司的股票，并在未来获得利润。
这种激励方式可以提高员工对企业发展的认同感和忠诚度。
绩效奖金是根据员工绩效评估结果发放的额外激励，能够直接激励员工的工作积极性。
晋升机会是一种通过晋升给予员工更高工资和更广阔发展空间的激励方式，可以促使员工不断提升自己的工作能力和业绩。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司作为现代经济的重要支柱，其薪酬体系一直备受关注。
一个公平、合理且具有竞争力的薪酬体系不仅是企业吸引和留住人才的关键，还能激发员工的积极性和创造力。
本文将从金融公司薪酬体系的概述、具体构成、优势与不足以及优化建议等方面进行详细解析。
一、金融公司薪酬体系概述金融公司薪酬体系是指企业为激发员工积极性、提高企业效益而制定的一系列关于员工薪酬待遇、福利和激励的政策。
金融公司薪酬体系的核心目标是确保薪酬的公平性、竞争性和激励性，从而提高整体员工的满意度和工作效率。
二、金融公司薪酬体系的具体构成1.基本工资：基本工资是金融公司员工薪酬的主要部分，一般与岗位、职级和工作经验等因素挂钩，确保员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在工作中取得的业绩和贡献来发放的，旨在激发员工的积极性和创造力，提高工作质量。
3.福利待遇：福利待遇包括企业为员工提供的各种福利和待遇，如五险一金、节假日福利、体检福利等，旨在提高员工的工作满意度和生活质量。
4.股权激励：股权激励是将公司股权作为激励手段，鼓励员工为企业长期发展贡献力量，提高企业的核心竞争力。
三、金融公司薪酬体系的优势与不足1.优势1) 公平性与竞争力：一个设计合理的金融公司薪酬体系可以确保员工在同等条件下获得公平的待遇，提高员工的工作积极性。
2) 激发员工积极性与创造力：通过绩效奖金等激励措施，激发员工在工作中发挥更大的潜能，为企业创造更多价值。
3) 吸引与留住人才：具有竞争力的薪酬体系有助于金融公司吸引优秀人才，同时也能留住现有人才，提高整体人才素质。
2.不足1) 薪酬结构单一：许多金融公司的薪酬体系过于单一，缺乏多样性，不能全面满足员工的需求。
2) 绩效评估不够科学合理：部分金融公司在绩效评估方面存在一定的主观性和不公正现象，导致员工对薪酬体系的不满。
3) 激励机制不够完善：金融公司在激励机制方面仍有待加强，以充分调动员工的积极性和创造力。
金融公司薪酬体系表
以下是一份金融公司的薪酬体系表，仅供参考：
一、基本工资
初级员工：2000-4000元/月
中级员工：4000-6000元/月
高级员工：6000-8000元/月
经理级别：8000-10000元/月
高级经理及以上级别：10000元以上/月
二、奖金
年终奖金：根据年度绩效评估结果，给予不同级别的员工不同金额的年终奖金。
项目奖金：根据项目完成情况，给予参与项目的员工一定比例的项目奖金。
销售奖金：针对销售岗位的员工，根据销售业绩给予一定比例的销售奖金。
三、福利待遇
五险一金：公司为员工缴纳五险一金。
年度体检：每年组织一次免费体检。
培训计划：公司为员工提供各类培训机会。
员工旅游：每年组织一次员工旅游。
节日福利：公司为员工发放各种节日礼品。
餐饮补贴：公司为员工提供一定额度的餐饮补贴。
通讯补贴：公司为员工提供一定额度的通讯补贴。
其他补贴：公司为员工提供其他补贴，如交通补贴、住房补贴等。
四、晋升机制
定期评估员工表现，根据员工表现和绩效评估结果晋升员工职位。
提供内部培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力。
为员工提供良好的职业发展规划和晋升机会，鼓励员工不断成长和发展。
五、薪酬调整机制
根据市场变化和公司发展情况，定期调整员工薪酬。
根据员工个人表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予加薪或晋升机会。
对市场薪酬水平进行调查和分析，确保公司薪酬体系具有竞争力和吸引力。
(完整版)金融行业薪资方案
(完整版)金融行业薪资方案金融行业薪资方案
根据金融行业的特点和需求，我们设计了以下薪资方案，旨在吸引和激励金融人才的发展：
1. 基本工资
- 建议根据员工的资历、工作经验和岗位层级确定基本工资水平。
- 基本工资应该能够满足员工的生活需求，并具有一定的竞争力，以保持员工的稳定性和满意度。
2. 绩效奖金
- 建议设立绩效考核制度来评估员工的工作表现。
- 根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金作为员工的激励和奖励机制。
- 绩效奖金的金额应该与员工的绩效表现成正比，并通过公正的评估和评审程序进行确定。
3. 奖励机制
- 建议设立奖励机制，以激励员工在工作中的出色表现。
- 奖励可以是额外的奖金、特别福利或荣誉称号等形式。
- 奖励机制应该公平、透明，鼓励和奖励员工的创新和贡献。
4. 职业发展和晋升机会
- 建议提供职业发展和晋升的机会，以激励员工提升自己的专业水平和能力。
- 可以设立培训计划、导师制度和晋升通道等，为员工提供成长和发展的机会。
- 职业发展和晋升机会可以作为一种长期的激励机制，使员工积极进取和持续投入工作。
以上是我们设计的金融行业薪资方案的主要要点。
根据具体情况和企业需求，可以进行适当的调整和优化。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司薪酬体系是公司为吸引、留住和激励员工而制定的一套薪酬和绩效管理制度。
一个良好的薪酬体系可以帮助金融公司吸引和留住优秀的人才，激励员工取得优秀的绩效，并与公司的战略目标相一致。
下面是一个金融公司薪酬体系表的参考内容：1. 岗位分类和级别划分：- 将公司的工作岗位按照不同的职能和级别进行分类，并制定相应的薪酬水平。
常见的岗位分类包括管理岗、技术岗、销售岗等。
- 对不同级别的岗位，根据其职责和要求划分不同的级别，例如高级经理、中级经理、初级经理等。
不同级别的岗位应有相应的薪酬差异。
2. 薪酬结构和组成：- 薪酬结构应包括基本薪酬、奖金和福利等组成部分。
基本薪酬根据岗位级别和市场薪酬水平确定，奖金可以根据个人和团队的绩效进行发放。
- 福利可以包括五险一金、带薪休假、员工股权计划等，根据公司的实际情况和员工需求进行确定。
- 此外，还可以考虑其他激励措施，如提供培训和晋升机会等。
3. 绩效评估和奖励机制：- 金融公司可以建立绩效评估机制，根据员工的工作贡献和绩效，将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估可以多方面考量，如工作目标达成情况、客户满意度、团队协作等。
- 根据绩效评估结果，金融公司可以设立奖金制度，对表现优秀的员工进行奖励，激励他们进一步提高工作绩效。
4. 薪酬调整机制：- 薪酬调整机制应根据市场薪酬趋势、公司的财务状况以及员工的表现进行调整。
定期进行薪酬调研，了解市场的薪酬水平以及竞争对手的激励措施。
- 薪酬调整可以分为普遍涨薪和个别调整两种形式。
普遍涨薪可以根据市场标准进行，而个别调整则针对个人的工作表现或职位变动等情况进行。
5. 公司文化和价值观：- 金融公司的薪酬体系应与公司的文化和价值观相一致。
公司可以根据自身的文化和价值观，将员工的价值观与公司的目标紧密联系起来，形成共同的价值观基础。
- 公司可以通过各种方式来加强员工对公司文化和价值观的认同，如组织团队活动、举办内部培训和讲座等。
金融公司薪酬制度
【金融公司薪酬制度】在金融行业中，薪酬制度是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
一家良好的薪酬制度可以激励员工的积极性，提高工作质量和效率，进而增加公司的竞争力。
本文将探讨金融公司薪酬制度的重要性、设计原则以及一些常见的薪酬组成和分配方式。
一、薪酬制度的重要性薪酬制度在金融公司中具有重要的意义。
首先，它是吸引和留住人才的重要手段。
金融行业竞争激烈，出色的员工往往受到其他公司的追逐。
一个公正、透明、合理的薪酬制度可以向外界展示公司对员工的认可和重视，增加员工的归属感和忠诚度。
其次，薪酬制度可以提高员工的工作动力和投入度。
金融公司的工作往往需要高度的专业知识和技能，员工的努力和创造力是公司成功的基石。
一个合理的薪酬制度可以激励员工在工作中更加积极主动，并提供良好的晋升机会，进一步激发员工的工作动力。
最后，薪酬制度有助于提高公司的绩效。
一个科学的薪酬制度可以帮助公司制定明确的目标和激励机制，对业绩进行量化和评估，从而提高员工和团队的绩效水平，为公司的发展打下坚实基础。
二、薪酬制度的设计原则设计一个有效的金融公司薪酬制度应遵循以下原则：1. 公平与公正：薪酬应根据员工的贡献和表现进行评估和分配，避免任意主观判断。
合理的薪酬差距可以激励员工的努力和创造力，但过大的差距可能引发员工的不满和动摇。
2. 灵活与激励：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据公司的实际情况和发展需求进行调整。
同时，薪酬制度应能够有效激励员工的努力、创新和协作，以推动公司的可持续发展。
3. 可量化与可衡量：薪酬制度应具备可量化和可衡量的标准，能够对员工的个人绩效进行明确的评估和奖励。
这样不仅可以增加制度的透明度，还能提高员工的工作动力。
4. 效益与成本：薪酬制度应符合公司的经济效益和可持续发展的要求，不能给公司带来过大的负担。
同时，薪酬制度也应与员工的能力和市场行情相匹配，确保公司的薪酬水平具备竞争力。
三、常见的薪酬组成和分配方式薪酬的组成和分配方式因公司而异，但通常包括以下几个方面：1. 固定薪酬：包括基本工资和津贴等固定性待遇，是员工的稳定收入来源。
金融公司薪资管理制度
金融公司薪资管理制度第一章总则第一条为规范金融公司的薪资管理，提高员工的工作积极性和工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于金融公司所有员工的薪资管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等相关事项。
第三条金融公司的薪资管理原则是公平、公正、合理，根据员工的工作表现和业绩进行评价和确定。
公司将通过薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，共同发展和成长。
第四条金融公司将根据公司的经营状况、市场环境和员工的工作表现适时对薪资管理制度进行调整和完善，以保证其持续有效运行。
第二章薪资体系第五条金融公司将建立完整的薪资体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成部分。
其中，基本工资是员工的基本报酬，绩效工资是根据员工的工作表现和业绩确定的额外报酬，奖金是根据员工个人或团队取得的突出成绩或贡献给予的奖励，福利待遇是公司为员工提供的各种福利措施。
第六条金融公司将根据员工的岗位等级、工作职责、工作表现和业绩进行薪酬测算和核定，不同等级、不同职责、不同表现和业绩的员工将获得相应的薪酬报酬。
第七条金融公司将建立健全的薪资调整机制，根据公司的经营状况和员工的工作表现适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
第八条金融公司将定期进行薪酬调查和分析，了解行业和市场的薪酬水平和变化趋势，为薪酬管理制度的调整和完善提供参考依据。
第三章薪资计算第九条基本工资是金融公司员工的基本报酬，根据员工的岗位等级和工作职责确定，每月按时发放。
第十条绩效工资是金融公司根据员工的工作表现和业绩确定的额外报酬，经评定后结合基本工资一起发放。
第十一条奖金是金融公司对员工个人或团队取得的突出成绩或贡献给予的奖励，根据具体情况确定和发放。
第十二条福利待遇是金融公司为员工提供的各种福利措施，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
第四章薪资福利第十三条金融公司将按照国家相关规定为员工购买社会保险和住房公积金，确保员工享有基本的社会保障。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司薪酬体系是该公司用来规范员工薪酬的体系，旨在激励员工的努力工作和提高绩效，以实现公司的目标。
一个合理和有效的薪酬体系可以帮助公司吸引和留住优秀人才，激发员工的工作动力，提高工作效率。
以下是金融公司薪酬体系表的参考内容：1. 基本薪资：基本薪资是员工的固定薪资，其数额可以根据员工的职级、工作经验和市场行情来确定。
基本薪资应该公正合理，相对应地反映员工的职责和贡献。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来确定的，可以根据公司设定的绩效考核指标或目标完成情况来确定。
这种奖金的发放可以针对个人、团队或整个部门。
3. 提成制度：对于销售人员和市场营销人员，可以设置提成制度来激励他们的业绩。
提成的计算一般基于销售额、利润额或其他相关指标，可以根据公司的业务模式和市场竞争情况来确定。
4. 股权激励计划：股权激励计划可以帮助公司吸引和留住高级管理人员和关键人才。
这种计划通常会向员工提供股票、期权或其他股权形式，以使员工与公司的利益相一致。
5. 非货币激励：除了货币激励之外，金融公司还可以为员工提供其他形式的激励，例如优秀员工旅游、员工关怀计划、福利待遇等。
这些激励可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对公司的认同感。
6. 薪酬调整机制：金融公司的薪酬体系应该建立一个薪酬调整机制，以应对市场变化和公司内外环境的影响。
这种机制可以包括定期的薪酬调整、跟踪市场行情、根据员工的职级和绩效调整薪资等。
7. 透明度和公平性：金融公司的薪酬体系应该具有透明度和公平性，员工应该清楚地知道薪酬体系的原则和依据，并且他们的薪酬应该根据一定的规则和标准来确定，不受个人偏好或主观因素的影响。
8. 监督和评估：金融公司的薪酬体系应该设立一套监督和评估机制，以确保薪酬体系的有效性和公正性。
这种机制可以包括中立的评估委员会、外部咨询公司的评估、员工的反馈和投诉渠道等。
金融公司薪酬体系的制定应该综合考虑公司的战略目标、组织架构、市场竞争情况和员工的需求。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司薪酬体系表是一个涵盖金融公司内部员工薪资结构和激励机制的重要工具。
它确保公司能够提供具有竞争力和公平性的薪酬体系，以吸引、留住和激励高素质的员工。
薪酬体系表的设计需要根据公司的战略目标、市场情况和员工需求来确定，以确保其能够满足公司和员工的双重利益。
薪酬体系表一般包括以下几个方面：1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪资，它通常基于员工的职位、工作职责和工作经验等因素来确定。
金融公司往往会根据岗位的难度和市场需求来确定不同职位的基本薪酬水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效来确定的奖金。
金融公司通常会设定一套绩效评估和奖励体系，根据员工在某一特定时期内的工作表现来确定绩效奖金的额度。
这可以激励员工提高工作效率和业绩，并促进个人和团队的发展。
3. 年度奖金：年度奖金是一种根据公司整体业绩和员工贡献而设定的奖金制度。
金融公司通常会将某一特定时期内的公司利润与员工绩效相结合，以决定年度奖金的发放额度。
这能够激励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
4. 股权激励：股权激励是金融公司常用的激励机制之一。
通过给予员工公司股票或股票期权，金融公司可以使员工从公司股东的角度思考问题，并与公司的长期发展紧密联系在一起。
股权激励可以激励员工长期留任并为公司做出更大的贡献。
5. 其他福利和激励措施：金融公司还可以提供其他形式的福利和激励措施来吸引和激励员工，如补充医疗保险、养老金计划、弹性工作时间等。
这些福利和激励措施可以满足员工的个人需求，并提高员工的满意度和忠诚度。
这些元素相互结合，形成了一个完整的金融公司薪酬体系表。
然而，薪酬体系的设计不仅仅是为了满足员工的需求，也需要考虑公司的财务状况、行业竞争力和法律法规等因素。
在制定薪酬体系表时，金融公司需要进行详细的市场调研和薪酬分析，以了解行业内的薪酬水平和潜在的竞争对手。
此外，公司还需要制定公平公正的薪酬标准，以确保员工能够获得公平合理的报酬。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表是一种用于描述金融公司员工薪酬结构和薪酬政策的工具。
它可以帮助金融公司制定公平、合理和具有竞争力的薪酬方案，吸引和留住优秀的员工。
下面是一个金融公司薪酬体系表的参考内容：1.职位层级：列出金融公司内不同职位的层级，如高级管理层、中级管理层、专业人员和辅助人员等。
对于每个职位层级，应该有明确的责任和要求。
2.薪酬组成：描述员工薪酬的各个组成部分，如基本工资、年终奖金、绩效奖金、股权激励计划、福利和补贴等。
对于每个组成部分，应该说明其计算方法和发放频率。
3.基本工资范围：列出不同职位层级的基本工资范围。
基本工资应该根据员工的工作经验、学历和技能水平进行调整。
对于每个职位层级，应该明确基本工资的最低和最高水平。
4.年终奖金计算方法：描述年终奖金的计算方法。
年终奖金通常是根据员工的年度绩效评估和公司的业绩表现来确定的。
应该说明绩效评估的标准和权重，以及奖金的计算公式。
5.绩效奖金计划：说明公司的绩效奖金计划。
绩效奖金可以根据员工的个人目标和公司的整体目标来确定，通常与年终奖金分开计算。
应该说明绩效评估的周期和标准，以及奖金的计算方法。
6.股权激励计划：描述公司的股权激励计划。
股权激励可以帮助公司吸引和留住高级管理人员，并与公司的长期增长目标相一致。
应该说明股权激励计划的条件、发放规则和解决方案。
7.福利和补贴：列出公司提供的福利和补贴，如医疗保险、养老金计划、带薪休假、子女教育津贴等。
应该说明福利和补贴的具体内容和资格要求。
8.薪酬政策：描述公司的薪酬政策和原则。
薪酬政策应该公平、公正和透明，保证员工的薪酬与其贡献和表现相匹配。
应该说明公司对薪酬的管理和调整原则。
9.薪酬平台：介绍公司使用的薪酬平台和工资发放系统。
薪酬平台可以帮助公司管理和计算员工的薪酬，提高工资发放的效率和准确性。
10.薪酬沟通：说明公司的薪酬沟通政策。
薪酬沟通应该及时、透明和有效，帮助员工了解其薪酬结构和发展机会。
中国金融电子化公司薪酬体系设计
中国金融电子化公司薪酬体系设计中国金融电子化公司（以下简称金电公司）隶属于中国人民银行，多年来金电公司一直有两块牌子，一块是事业单位，在中编委登记注册；一块是企业，在工商局注册。
这种集两种身份于一体的状况，给公司经营管理带来一定困难，造成公司发展方向不确定，管理方式不明确，职能定位不固定，政策依据不连贯，财务收入无保证。
金电公司的这种状况，已经不适应市场经济的发展，必须进行彻底的改革。
在人力资源管理方面，金电公司请来外部专家为公司重新设计薪酬体系。
金电公司薪酬现状分析通过对金电公司实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料的分析，发现金电公司的薪酬体系存在如下问题。
第一，薪酬结构复杂，逻辑关系不清在金电公司薪酬结构中，各种固定性补贴项目繁多，属于典型的事业单位工资体系。
金电公司的基本工资可看作是由三项构成：基本工资、基本津贴和岗位津贴。
基本工资和基本津贴（基本津贴可看作是基本工资的补充），约占工资总额的17.5％，岗位津贴（可简单看作是岗位工资部分），约占工资总额的8.5％。
各种固定补贴项目共有10项，分别为菜篮补贴、未纳津贴、物价补贴、住房补贴、生活补贴、津补贴、职务补贴、通讯费、交通费、伙食补贴，名目繁多，其比重远超过了基本工资部分，约占工资总额的55％。
以动态项目列支的只有奖金一项，但奖金核定时既没有与个人绩效挂钩，又没有与公司效益挂钩，实际发放只与职位对应，形成了固定工资中的一部分，根本没有起到应有的作用，这部分数额占工资总额的12％。
工资构成中以医疗和劳保福利性质列支的项目占工资总额的6.6％，也以固定工资形式发放。
另外一项为工龄工资，不到工资总额的0.3％，而且也是名实不符。
这样一个项目繁多、逻辑关系不清、名实不符的工资体系，使员工对自己的收入很难形成一个清晰、完整的认识，从而大大影响了工资本身的劳动补偿和激励作用。
第二，薪酬的层级划分没有与组织和业务相结合金电公司的职能部门和业务部门，采用的是两种不同的标准体系进行层级划分的，而且每种体系中与公司的组织、业务和岗位联系很小，不能全面反映“按劳分配、按能分配和按贡献分配”相结合的综合分配原则，也不符合现代经济组织人力资源管理的基本原则。
金融业公司薪酬设计方案(详细)
金融银行业薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表摘要：一、金融公司薪酬体系的构成二、金融公司薪酬体系的设计原则三、金融公司薪酬体系的实际应用四、金融公司薪酬体系的优势与不足五、金融公司薪酬体系的完善建议正文：金融公司薪酬体系是金融行业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住人才具有关键作用。
本文将从金融公司薪酬体系的构成、设计原则、实际应用、优势与不足以及完善建议等方面进行阐述。
一、金融公司薪酬体系的构成金融公司的薪酬体系主要包括以下几个部分：1.基本薪酬：根据员工的职位、级别和工作年限等因素确定的固定工资。
2.绩效薪酬：根据员工的工作业绩、贡献和绩效评估结果等因素确定的浮动工资。
3.激励薪酬：包括股票期权、股票激励、奖金等，旨在激励员工提高工作绩效，促进公司业绩增长。
4.福利待遇：包括五险一金、补充医疗保险、员工活动、培训等，旨在提供员工一定的生活保障，提高员工的工作满意度。
二、金融公司薪酬体系的设计原则金融公司薪酬体系的设计应遵循以下原则：1.公平性：确保员工在薪酬方面得到公平对待，激发员工的工作积极性和创造力。
2.竞争性：保持薪酬水平与市场水平相当，以吸引和留住优秀人才。
3.激励性：通过绩效薪酬、激励薪酬等方式，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
4.可持续性：确保薪酬体系在公司财务可持续的基础上运作，避免因薪酬问题导致公司财务风险。
三、金融公司薪酬体系的实际应用金融公司在薪酬体系设计过程中，需要根据自身特点和业务需求进行实际应用，主要包括以下几个方面：1.职位评估：对不同职位进行评估，确定职位的价值和相应的薪酬水平。
2.绩效考核：制定合理的绩效考核标准和流程，确保绩效薪酬的合理分配。
3.薪酬调查：定期进行薪酬市场调查，了解市场薪酬水平，为薪酬体系设计提供参考依据。
4.薪酬结构优化：根据公司战略和业务发展需要，不断优化薪酬结构，提高薪酬体系的激励作用。
四、金融公司薪酬体系的优势与不足金融公司薪酬体系的优势主要体现在：1.吸引优秀人才：通过具有竞争力的薪酬水平，吸引优秀人才加入公司。
金融国企薪酬方案
金融国企薪酬方案导言近年来，随着中国国有金融企业的日益发展，如何设计合理的薪酬体系成为了管理层亟需解决的问题。
常规的薪酬制度不再满足大型金融国企的需要，需要制定更加具有竞争力的薪酬方案，以吸引和留住人才。
本文将从金融国企薪酬方案的制定和要素入手，探讨如何建立科学合理的薪酬体系，帮助各金融国企更好地吸引和激励人才。
薪酬方案制定要素岗位评估岗位评估是金融国企制定薪酬方案的第一步，也是最重要的一步。
组织需要评估每个岗位的重要性、难度和需求程度，以确立员工应得的基本薪酬水平。
岗位评估应该综合考虑工作任务、职责要求、工作时间、工作环境等不同方面的因素，制定科学、合理的评估标准。
薪酬等级划分确定了岗位级别后，就需要将该岗位归入相应的薪酬等级。
对不同的薪酬等级，应该分别制定合适的薪酬水平和津贴、福利等附加收入，以满足员工的不同需求。
等级划分需要根据当地的市场水平、企业财务情况等因素进行科学的制定，同时需要注重考虑员工的能力、工作经验、岗位责任等因素，以达到最大化的激励效果。
调薪机制为员工提供公正、透明的调薪机制，是国企薪酬方案的核心要素之一。
调薪机制应该与员工的表现和企业业绩的关系密切相连，鼓励员工为企业创造更大的价值。
调薪机制应该根据岗位层次、个人贡献、市场薪酬水平等因素进行设计和制定，使得优秀的员工能够得到合理的回报。
福利待遇除了薪酬，金融国企还需要提供丰厚的福利待遇，包括社交保险、医疗保险、住房补贴、节日福利等。
这些福利待遇能够增强员工的归属感，提高员工的满意度，进而激发他们更好地工作。
福利待遇应该根据员工的实际需求进行制定，并需要与市场行情进行适当的比较和参照。
金融国企薪酬方案实行效果制定完善的薪酬方案不仅可以帮助金融国企更好地吸引和激励人才，还可以提升企业的绩效和竞争力。
合理的薪酬方案能够使员工更加积极主动地工作，提供更高效的服务，并实现企业的发展目标。
同时，良好的薪酬方案还可以帮助企业构建一支忠诚、稳定的员工队伍，增强组织的核心竞争力。
金融国企薪酬方案
金融国企薪酬方案背景介绍在当今社会，金融业是一个非常重要的行业。
国有企业在该领域占据着重要的地位，并且在雇佣员工方面也有自己的一套体系。
薪酬作为一个极为重要的员工福利待遇，必须设计得体，以满足企业和员工的需求。
本文将介绍金融国企薪酬方案的具体情况。
方案概述在制定金融国企的薪酬方案时，应综合考虑企业的实际情况、员工的需求、市场行情等因素，注重激励机制和公平性。
具体包括以下方面：基本薪酬基本薪酬是组成薪酬体系的核心部分。
在金融国企中，基本薪酬一般按照员工岗位、工作年限、学历等方面进行区分。
同时，也应对员工的绩效表现进行考核，给予相应的薪酬调整。
绩效奖金金融国企采用绩效奖金的方式激励员工工作积极性和创造性。
绩效奖金应在目标明确、评估公平、奖励及时的原则下进行发放。
对于绩效优异的员工应当进行奖励，并充分展现其工作成就。
职务津贴是指企业对于特殊职位或特定岗位的员工给予的额外补贴。
例如，金融国企的高管往往担负着重要的决策和领导任务，应当得到相应的职务津贴。
福利待遇除了薪酬以外，金融国企还应给予员工一定的福利待遇，如社会保险、带薪休假、延长产假、子女教育补贴等。
此外，企业还应当为员工提供良好的职业发展和培训机会，以不断提升员工的综合素质。
实施方案在实施金融国企薪酬方案时，应注意以下问题：合理性金融国企薪酬方案应当具有合理性，不能过于超出行业平均水平，同时也不能过于低于市场价格。
从经济效益考虑，薪酬总额不宜超过企业营业收入的合理比例。
公平性金融国企应当确保薪酬激励制度的公正性和合理性，给员工公平公正的薪酬待遇。
尤其要注意防止个人关系和好恶对薪酬激励的影响，保证获得工资的员工是与工作成果直接相关的。
企业应当将薪酬发放情况通过公开透明的方式展现给所有员工。
这样可以增加员工的认同感，建立起薪酬和员工绩效之间的紧密联系，促进员工对企业的忠诚度与投入。
结论金融国企薪酬方案是一个相当重要的课题，涉及到企业的长远发展和员工的生活福利。
中国金融电子化公司工资怎么样
中国金融电子化公司工资怎么样话题：中国金融电子化公司怎么样？都有哪些福利待遇？问：普通软件开发人员的季度奖金和年底奖金分别能拿多少。
跪求，谢谢。
很抱...推荐回答：1：季度奖金2000以上2：半年奖金6k起3：年终奖根据级别1。
5w起吧4：公积金等基数不高，但不是按最低走的，工作年限多，交的高请参考话题：中国金融电子化公司财务大概工资有多少？是北京市...推荐回答：3000元左右话题：工信部电信研究院与中国金融电子化公司那个待遇好推荐回答：工信部电信研究院这个听起来霸气一点话题：中国人民银行是不是指中国的国库？推荐回答：中国人民银行是中华人民共和国的中央银行，中华人民共和国国务院组成部门之一。
1948年12月1日在华北银行、北海银行、西北农民银行的基础上合并组成的。
中国人民银行根据《中华人民共和国中国人民银行法》的规定，在国务院的领导下依法独立执行货...话题：中国金融设备采购网问：这个网站是干什么的？能提供什么样的服务？最好有这个网站的详细介绍。
推荐回答：中国金融设备采购网是中国国际金融展组委会累积十几年推出的庞大金融行业资源库。
中国人民银行推荐金融设备选型平台。
获得中国人民银行中国金融电子化公司，中国人民银行科技司、中国银行业监督管理委员会信息中心、中国人民银行集中采购中心...话题：网上银行的发展史问：有银行方面的专家可以告诉我网上银行的发展史吗？谢谢啦~推荐回答：网络支付、代发工资、集团公司资金头寸管理、银行信息通知、金融信息查询等传统服务...2 中国金融电子化的稳步发展,为网络银行的建立奠定了坚实的物质基矗3 国外网...话题：中国人民银行的组织机构推荐回答：《中国人民银行法》第九条第一款规定“中国人民银行设行长一人，副行长若干人。
”《中国人民银行法》第十一条规定“中国人民银行设立货币政策委员会，货币政策委员会的职责、组成和工作程序，由国务院规定，报全国人民代表大会常务委员会备案。
”“...。
金融业薪酬体系设计与优化方案
金融业薪酬体系设计与优化方案随着金融业的快速发展，金融机构对于人才的需求越来越迫切。
而薪酬体系作为吸引和激励人才的重要手段，也变得越来越重要。
因此，设计和优化金融业薪酬体系成为了一个关键问题。
本文将探讨金融业薪酬体系的设计原则和优化方案。
一、设计原则1. 公平与激励并重金融业薪酬体系应该注重公平性和激励性的平衡。
公平性是指薪酬应该与员工的贡献和能力相匹配，避免出现薪酬差距过大的情况。
激励性是指薪酬应该能够激发员工的积极性和创造力，使其为公司创造更大的价值。
因此，在设计薪酬体系时，应该根据员工的不同职责和业绩，制定不同的薪酬方案，既能够公平地回报员工的努力，又能够激励员工的工作动力。
2. 长期与短期并重金融业的特点决定了薪酬体系应该注重长期绩效的考核和激励。
短期激励可以通过奖金和绩效工资等方式来实现，但是这种短期激励往往不能够持续地激励员工，容易导致员工的短视行为。
因此，薪酬体系应该更加注重长期激励，例如股权激励计划和长期绩效奖励等，以激励员工为公司的长期发展贡献更多的价值。
3. 灵活与透明并重金融业薪酬体系应该具备灵活性和透明性。
灵活性是指薪酬体系应该能够根据市场环境和公司业绩的变化进行调整，以适应不同的情况。
透明性是指薪酬体系应该对员工公开透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和发放标准。
这样可以增强员工对薪酬体系的认同感和信任感，提高员工的工作积极性和满意度。
二、优化方案1. 引入绩效考核绩效考核是薪酬体系设计的核心要素之一。
金融业薪酬体系应该建立科学有效的绩效考核机制，根据员工的工作成果和能力对其进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩。
这样可以激励员工提高工作绩效，同时也能够更加公平地分配薪酬。
2. 引入股权激励股权激励是一种长期激励手段，可以将员工的利益与公司的长期发展紧密联系起来。
金融业薪酬体系可以引入股权激励计划，让员工成为公司的股东，分享公司的成长和利润。
这样可以激励员工更加关注公司的长期发展，提高员工的归属感和忠诚度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Ｄ ～Ｄ 主要针对关键业务岗位而设计
４
７
的，Ｄ ～Ｄ 主要是针对核心业务岗位
８
１１
而设计的。Ｅ ～Ｅ 主要是针对公司的普
１
５
通岗位和辅助岗位而设计的，其中 Ｅ ～ １
Ｅ 又分了两段，Ｅ ～Ｅ 主要是针对公司
５
１
３
的一般岗位而设计的，Ｅ ～Ｅ 主要是针
４
５
对公司的辅助岗位而设计的。
人因为缺勤或消极怠工等耽误或影响了 工作，就应该酌情从当月的岗位薪酬中 扣除相应的数额。所以在岗位薪酬中设 置了 １ ０ ％到 ２ ０ ％不等的动态部分，根据 公司制度待考核结果出来后发放。同时， 加班工资也在当月考核中随同岗位工资 一同发放，加班工资的计算以岗位工资
但 Ｄ 岗是 Ｄ 类的最低岗，金电公司目前 要依据公司业绩、部门业绩和个人绩效 １１
的大部分职工都会高于这个基准点，所 三方面因素而定的。公司的业绩决定了
以改制后金电公司原有员工的薪酬普遍 公司对员工和部门的总体奖励程度，部
不会降低，反而有所增加。只有后进入到 门的业绩决定了在公司内独立核算的单
金电公司的少数低职位员工和未来新进 位或团队应该受奖惩的程度，个人绩效
ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ ２００５／１２
51
薪酬体系设计
静态薪酬设计
在公司的薪酬框架中，静态薪酬包
含人态薪酬。而在薪酬的分类中，人态
薪酬又基本上属于福利性薪酬，将其列
出来放在后面单独讨论，这里我们只讨
论静态薪酬中的岗位薪酬。金电公司将
岗位薪酬按着 １ ０ ％调整级差设置为 ２ ０
个岗位薪酬层级。（见图２ ）这 ２ ０ 个岗位
个人绩效和公司效益挂钩的薪酬也是动 障因素，并在保障因素的基础上取得 层次之间，工作性质和业务性质本来
态的，事先只能做比例关系的约定。 一定的激励效果； 其次，薪酬的投入和 纵 向 不 可 比 ， 却 采 用 相 同 的 薪 酬 种
静态薪酬大多是对员工付出劳动的 激励应符合人们的心理因素，尽量避 类，容易造成亚当斯公平理论（社会
49 ＨＲ 管理专栏·企业探访
中国金融电子化公司
薪酬体系设计
◎文· 张文松 王树祥 唐琮沅
中国金融电子化公司（以下简称金 电公司）隶属于中国人民银行，多年来 金电公司一直有两块牌子，一块是事业 单位，在中编委登记注册； 一块是企业， 在工商局注册。这种集两种身份于一体 的状况，给公司经营管理带来一定困 难，造成公司发展方向不确定，管理方 式不明确，职能定位不固定，政策依据 不连贯，财务收入无保证。金电公司的 这种状况，已经不适应市场经济的发 展，必须进行彻底的改革。在人力资源 管理方面，金电公司请来外部专家为公 司重新设计薪酬体系。
资本的使用过程是一种动态和主观能动 励分配。因为公司是一个有机的整体， 复合薪酬，对不同的群体采用不同的
性发挥的过程，仅以一个静态的标准去 每个人的作用都是不可或缺的，所以 薪酬种类，不同的薪酬种类设置不同
衡量一个动态的劳动和分配过程，就会 一般公司都采用折中的“公平”激励。 的薪酬结构，最终使金电公司的薪酬
入到金电公司的员工，薪酬水平会比目 只涉及到个人应受奖惩的程度。
前水平有所下降，这样正好与市场接轨。
在设计了动态绩效奖励时，采用了
对于金电公司的高管，实行年薪制。 岗位固定系数与考核调整系数相结合的
年薪制中属于静态薪酬的部分为基准年 综合方法。岗位固定系数类似岗位级
薪。基准年薪中设计了两层五级，Ａ 层 差，比较好理解。考核调整系数（Ｔ ）为
薪酬结构又进一步细分为静态结构、动 所创造的。完全从经济公正的角度，应 有自动调节的新陈代谢功能。
态结构和人态薪酬。
该将 ８ ０ ％ 的薪酬和激励兑现给这 ２ ０ ％
薪酬的多样性激励
在薪酬体系中加入动态衡量和测评 的关键人。但管理的团队论、组织行为
对于金电公司，将依据管理的权
维度会使薪酬体系更加合理，因为人力 理论不支持这种绝对的、理想化的激 变理论和马斯洛的需求层次理论采用
绩效考核调整系数的确定。绩效考
金电公司的成本。但随着时间的推移， 核调整系数一般由绩效考核的结果来确
金电公司薪酬现状分析
通过对金电公司实地调研访谈、问 卷调查以及工资体系数据资料的分析， 发现金电公司的薪酬体系存在如下问题。
第一，薪酬结构复杂，逻辑关系不清 在金电公司薪酬结构中，各种固定 性补贴项目繁多，属于典型的事业单位 工资体系。金电公司的基本工资可看作 是由三项构成： 基本工资、基本津贴和 岗位津贴。基本工资和基本津贴（基本 津贴可看作是基本工资的补充），约占 工资总额的１ ７ ． ５ ％ ，岗位津贴（可简单 看作是岗位工资部分），约占工资总额
一种报酬，基本属保障范畴，主要表现 免员工在进行横向和纵向比较时，产 比较理论）所提出的“自我评价虚夸
了公司对员工和员工对公司应尽的一种 生个人主观上的不公平感，以此产生 所产生的不公平感”。为此，金电公司
对等责任和义务； 动态薪酬主要是对员工 适得其反的作用。
采用了多样性的薪酬。
或团队超值贡献的一种鼓励，基本属激
为高管的决策层，分为 Ａ ～Ａ 共三个级 部门考核绩效（Ｔ ）加个人考核绩效
１
３
ｂ
差； Ｂ 层为高管的执行层，分为 Ｂ ～Ｂ 共 （Ｔ ）。动态绩效奖励系数为：
１
２
ｐ
两个级差。在设计高管年薪时，主要考
个人奖励系数（Ｋ ）＝固定岗位系 ｐ
虑了高管应发挥团队协作精神，故级差 数（Ｋ ）＋ ４ ０ ％×部门考核调整系数 ｉ
失去薪酬的真正公平与合理，更不利于 这种“公平”激励的实际作用是为了安 体 系 对 人 力 资 源 管 理 有 较 强 的 针 对
Байду номын сангаас
薪酬激励作用的发挥。另外，将人力资 抚其余８ ０ ％ 非关键人的“不公平感”。所 性 ， 对 人 力 资 源 开 发 有 足 够 的 弹 性 ，
本作为投入要素来参与分配，必然要通 以在制定薪酬和激励政策时要找到二 与 市 场 经 济 接 轨 有 较 宽 泛 的 包 容 性 。
第二，薪酬的层级划分没有与组织 和业务相结合
金电公司的职能部门和业务部门， 采用的是两种不同的标准体系进行层级 划分的，而且每种体系中与公司的组 织、业务和岗位联系很小，不能全面反 映“按劳分配、按能分配和按贡献分配” 相结合的综合分配原则，也不符合现代
经济组织人力资源管理的基本原则。现 代经济组织一般按着管理层级和业务关 系设立组织机构，根据组织机构和业务 性质设定岗位，然后再根据岗位需求去 选人。根据这样的逻辑关系，岗位与业 务的重要程度成正比，人的能力和贡献 与岗位需求成正比，所以薪酬也应该与 岗位成正比。
建立三维的薪酬结构
任这个岗位，并在这个岗位上完成了所 格培养人，这样划分了２ ０ ％的不合格培
基本的薪酬体系应该由薪酬层级和 应承担的工作，谁就可以获得这个岗位 养人并进行适当的更替有利于公司的不
薪酬结构两个维度构成。薪酬层级为薪 的报酬。
断进步。所以，合理的公司薪酬也将按
酬的差别系列，以岗位为主线； 薪酬结
中国劳动 ２００５／１２
50
的职能等所确定的公司结构性的岗位价
将 ２ ０ ～８ ０ 理论进一步延伸，产生了
薪酬设计思路
值工资，是指这个企业岗位值多少钱， ２ ０ ／ ６ ０ ／ ２ ０ 理论，即公司存在２ ０ ％的关
而不是指具体某个人值多少钱，谁能胜 键人、６ ０ ％的合格发展人和２ ０ ％的不合
励范畴，主要表现了员工对公司的一种
贡献和公司对员工贡献的一种回报； 人态 薪酬是现代公司“尊重员工、以人为本”
人才入口
２０％关键人
激励为主
的基本体现，也是社会在不断进步的一
种体现。未来随着经济和社会的发展，人 态薪酬比重还有不断增加的趋势。
６０％合格发展人
保留为主
以岗位报酬为结构主体
公司为实现良好的经济效益，首先
薪酬的经济性激励
这个原理进行设计，（见图 １ ），将 ２ ０ ％
构为薪酬的构成项目，以薪酬的作用因
企业管理也常涉及到 ２ ０ ／ ８ ０ 定理， 的薪金设计得低于市场的工资水平，使
素为主线。根据薪酬项目的作用性质， 即企业 ８ ０ ％ 的贡献是由 ２ ０ ％ 的关键人 这部分人自行进步或淘汰，从而使公司
薪酬层级分别为 Ｃ ～Ｃ 、Ｄ ～ Ｄ 、
１
４
１
１１
Ｅ ～Ｅ 。其中 Ｃ ～Ｃ 主要是为公司中层
１
５
１
４
管理岗位而设计的； Ｄ ～Ｄ 主要是为公
１
１１
司的主要员工而设计的。在 Ｄ ～Ｄ 之
１
１１
层级
职位
Ａ１
董事长
Ａ２
总经理
Ａ
副总经理
３
Ｂ１
总监
Ｂ２
副总监
Ｂ３
Ｃ １
部
Ｃ２
门 经
Ｃ３
理
副 经
Ｃ４
理
Ｄ１
业
务
的 ８ ． ５ ％ 。各种固定补贴项目共有１ ０ 项， 分别为菜篮补贴、未纳津贴、物价补贴、 住房补贴、生活补贴、津补贴、职务补 贴、通讯费、交通费、伙食补贴，名目 繁多，其比重远超过了基本工资部分， 约占工资总额的 ５ ５ ％ 。以动态项目列支 的只有奖金一项，但奖金核定时既没有 与个人绩效挂钩，又没有与公司效益挂 钩，实际发放只与职位对应，形成了固 定工资中的一部分，根本没有起到应有 的作用，这部分数额占工资总额的 １ ２ ％ 。 工资构成中以医疗和劳保福利性质列支 的项目占工资总额的６ ． ６ ％ ， 也以固定工 资形式发放。另外一项为工龄工资，不 到工资总额的 ０ ． ３ ％ ，而且也是名实不 符。这样一个项目繁多、逻辑关系不清、 名实不符的工资体系，使员工对自己的 收入很难形成一个清晰、完整的认识， 从而大大影响了工资本身的劳动补偿和 激励作用。