压力案例

两个月前，在一次招标会上他偶然遇到了不久 前刚从公司业务部辞职的一位项目主管小李， 现在小李已经是另一家大型广告公司的部门经 理，在闲谈中小李告诉孙明，郑杰作为总经理 助理曾经确实干得很出色，但是要他来主持部 门的工作却并不合适，他不善于处理与下级的 关系，对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户， 他总要想办法据为已有，对犯错的下属也过于 苛刻，许多员工都忍受不了这样的上级而最终 选择跳槽。
百事可乐公司
尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力 强而自豪，但公司总裁Andrall E.Pearson最近 仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调 查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦 恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道 公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作 绩效如何。
在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这 导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给 员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆 满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离 职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18 个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期 效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年 轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大 家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事 业。
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两年前，孙明任命原总经理助理，郑杰为业务 部经理，从那以后，他发觉这个部门的人员流 动性比原来大了许多，很多业务员做了半年不 到就换了，并且一些元老级的主管也相继离开 了公司，虽然两年来公司开辟了不少新的市场 和经营领域，整体的盈利情况也还过得去，但 细心的孙明同时也发现一些熟悉的老主顾的名 字也渐渐从订单上消失了，对此孙明一直有点 纳闷，但碍于制度他又不好多问。
数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合理的工作要求 会使员工心灰意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。 （3）角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自 己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一 定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困 惑。 （4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、 误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于 整个组织的发展也是有害的。
4．安抚员工创伤的援助活动在什么程度上可能会越过界线，变 成对员工隐私的侵犯
【案例分析】

1.大西洋共同保险公司应该做些事来解决“9．11”事件
的余震影响。具体方法为：

（1）公司首先要使用合适的压力测试方法来了解公司员
工的心理压力情况。

（2）在了解员工压力情况下，要加强与员工之间的正式
组织沟通，从中得到反馈，以此为依据对员工进行心理培训
[思考题] （1）为什么总经理孙明是在人员辞职后才发
现的问题
（2）公司如何改善这种情况
“9.11”事件余震的反应
雪莉．希斯（Sheryl Hicks）并木是一个好报怨 的人。如果她感到身体疼痛和不适，通常会一 个人默默忍受。尽管她所在的公司——大西洋 共同保险公司（Atlantic Mutual Insurance）给 员工提供了援助项目——在工作场所中提供情 绪与心理方面的支持，但她显然从没想到过要 使用它，即使她内心十分忧虑。“他们都说她 很保密，但谁真的知道呢 ”希斯女士说，她 是保险公司的行政助理。
[思考题] 1．百事可乐公司员工工作压力的来源有
哪些 2．你认为Pearson总裁减轻员工工作压力
的措施是否可行 为什么

1．从案例中，可以看出导致员工产生压力的来源有： （1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工
被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。 （2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解
“我每次和别人交谈时，他们都希望我说一些 具体的情况，而这使我感觉更不舒服，我非常 气愤，在我的生命中，在很多人的生命中，以 及在这个我生活了36年的城市里发生了这样的 事情。”
“9．11”事件两周之后，希斯女士依然经历 着严重的余震困扰。尽管她住在斯塔滕岛，而 且公司的办公室也临时迁至新泽西的麦迪逊， 但是，没有一个小时她不会闪回到9月11日那 天的经历中。
3．管理层应该为那些显然经受创伤的员工做些 事情。
4．在安抚员工创伤的援助活动中，如果把员工 的压力源或压力状况在没有经过本人同意的情况下 泄漏给别人，那么这样就是侵犯了员工的隐私权。
但是，2001年9月11日，雪莉·希斯的生活完全 变了。她的办公室在纽约市百老汇130号，紧 挨着世贸大楼。“我从我的33层的窗户里目睹 了整个事件的经过。”
希斯女士过去从没见过整栋高楼倒塌，也从没 见过飞机冲向建筑物并彻底粉碎。她从来没有 被汽油覆盖过全身，就像那一天她逃出来的样 子。而且，她也从来没做过这么清晰的噩梦， 让她一遍又一遍地重温9月11日这一幕。
2．总的来说，Pearson的处理方向是正确的， 但这并不代表实施的效果也同样会令人满意。
Pearson的做法在很大程度上依赖于人员分配 与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就 不合理，对应的岗位上也没有安排合适的人选， 那么Pearson的做法就很有可能出问题，上面 那位有20年资历的广告公司员工辞掉原来那份 高薪的工作就是一个很好的例子。
Pearson要求各级主管给予下属更多的绩效 反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正 关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具 体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部 分取决于他们指导、培训下属的情况。此外， 公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时 反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。
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（3）同时，解决员工压力和心理问题还可以用到EAP，
也就是员工帮助计划，EAP是一个企业压力和心理问题的一揽
子解决方案，围绕着职业心理健康，由专业的心理服务公司
设计提供包括企业心理问题的调查研究、组织管理改进建议
、宣传教育、心理培训、心理咨询等各个方面服务。
2．如果公司不提供任何正式的帮助措施来解决员工 的愤怒与压力，再加之员工个人也没有采取任何途 径去解压，那么“9．11”事件的影响将持续终身， 不仅会影响到工作效率，严重的会对员工的身心健 康都带来危害。
[问题]
1．大西洋共同保险公司是否应该做些什么采解决“9.11”事件 的余震影响？如果是，它应该做些什么
2．如果公司不提供任何正式的帮助措施来解决员工的愤怒与压 力，你预期员工受到“9．11"事件不利影响的时间会多久
3．管理层是否应该为那些显然经受创伤的员工做些什么，不管 员工自己是否承认和接受来自管理层的帮助 如果是，他们应 该做些什么