关于当前我国劳资关系调整的若干思考
对当前我国劳动关系中存在问题的思考
我国正在发展社会主义 市场经 济 ， 劳动关 系问题
是一个 不容 回避 的理 论 问题。 由于马克 思所 关注 的 是资本 主义社会 的劳动关系 ， 因此社会 主义市场 经济
条件 下的劳 动 关 系有 待 当 代学 者 进一 步开 展研 究 。
我国要建设 社会主义和谐社会 ， 动关 系问题是 一个 劳 必须处理好 的现实 问题 ， 对该 问题 的处理事关建 设社
企业或雇 主为中心 ； 利益协调型劳动关 系是在 利益对 抗型劳动关 系的基 础上 发展 而来 的， 法律 上 看 ， 从 利 益协调型 的劳动关 系 的构 建 以近代 劳 动立法 中的契 约精神为依 据。
生的 ， 由双方利益引发 的 ， 为合 作 、 表现 冲突 的力量 和 权利 关系的总 和 ， 它受 一 定社 会 中经济 、 技术 、 政策 、
动关 系中值 得进一 步研究 的理论 问题 和现实 问题 ， 并
提 出研究 的基本思路 。 对 当前我国劳动关 系中理 论问题 的思考
一
、
程 中主体 的权 利 义务 ， 以特定 方 式 实 现。龚 基 云 都
（０６ 探 讨 了转型期我 国劳 动关 系的一般特征 ， 为 ￣ｏ ） 认 以 国有企业为 主 的公 有制 企业 劳 动关 系的特 征为过
一
渡性和复杂性 ， 非公有制企业 劳动关 系的特征 为平 等 性、 不稳定性 以及契约不 完全 。
３ 对 劳动关 系的类 型和表现形式 的研究 ．
常凯 （９５ 将 劳动关 系分 为 ３种类 型 ， １９ ） 分别 是 ：
书中指 出 ， 劳动关 系有广义和狭 义之分 。广 义的劳
利益冲突型 的劳动 关系 、 利益一 体 型 的劳动 关 系、 利
对目前劳资关系问题的分析与思考
对目前劳资关系问题的分析与思考摘要:我国劳资矛盾和劳资冲突正处于高发期。
减少劳资矛盾，构建和谐的劳动关系，保障社会稳定，是政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
关键词:劳资关系;劳动法;矛盾;和谐目前，劳动关系问题越来越成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。
如何减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，构建和谐的劳动关系，保障社会稳定，是一项重要而紧迫的任务。
一、我国劳资关系分析劳资关系是企业内部最基本的关系。
我国的劳资关系经历了由行政化的劳动关系向市场化的劳资关系的转变过程。
在市场经济条件下，利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳资关系的矛盾和冲突即由此而来，这是影响劳动关系的内部因素。
由于资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属和被动的地位，所以劳资冲突产生的一般原因，都是由于劳动者一方的权利或利益被侵害或其合理要求未能实现而发生。
影响劳资关系的外部因素，是在中国经济市场化、国际化的过程中，在金融危机、信用危机、经济减速、竞争加剧的影响下，经济发展的前提和代价是牺牲劳动者的就业条件和劳动条件。
如一些大企业（包括央企）快速发展，成为劳动者追逐的“香饽饽”，但企业及其管理者（资方代表）财大气粗，随意解除劳动合同，也不按法律给予补偿，特别是见证企业发展的老员工都被改变身份，随时可以解聘，人人自危，对新的劳动关系及企业怨气冲天；许多中小企业订单减少、资金紧张，只有选择降薪、裁员；一些私营中小企业毁约赖账、倒闭和半倒闭，一走了之，等种种不负责行为，使得劳资纠纷井喷增多，给本来就比较脆弱劳资关系带来不少的冲击。
二、缓解劳资矛盾冲突其实劳资矛盾冲突是市场经济无法避免的客观存在，如果对劳资矛盾处理得当，可以成为推动市场经济发展和完善的内在动力，但是如果处理不当，轻则影响企业的稳定和发展，重则会引发社会动乱。
1.坚持《劳动合同法》，切实维护劳动者权益我国自市场化改革以来，劳资矛盾和冲突绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。
当前我国劳资关系失衡问题探析
劳资关系是社会组织中雇佣者与被雇佣者之间关系的总称，是依存于雇佣劳动私有制的一种社会关系。
它不同于计划经济下的劳动关系，计划经济体制下的劳动关系，是国家与国家职工之间的关系，而不是雇佣与被雇佣的关系。
随着经济转型，市场经济取代计划经济，所有制结构的调整与变化，非公有制经济的比重不断上升，劳资关系日益成为我国最基本的社会关系。
当前的劳资关系，由于形成的时间较短，劳资双方都不太成熟，存在着诸多的问题，表现为强资本弱劳动的劳资关系失衡总体格局。
劳资关系失衡不仅影响到了效率，也影响了公平，甚至影响到整个社会的和谐与稳定。
因此，探究转型期劳资关系失衡的表现与影响、劳资关系失衡的原因及解决对策具有十分重要的理论价值和实践价值。
一、当前劳资关系失衡的表现及影响劳资关系失衡总体表现为强势的资方对弱势的劳方的利益的侵占，资方依赖其掌握资本的优势，加强对劳方的压榨，使劳方更多地承担了风险。
具体表现为：一是资方以牺牲工人的安全来降低生产的成本。
为了降低生产的成本，资方恶意减少各种非生产性的投入，导致工作环境恶劣，缺乏应有的劳动安全保护，致使工人的工伤事故频发，中毒现象和职业病成为普遍现象，给工人的身心健康带来极大的损害。
二是通过各种手段降低工人的劳动力成本。
以产品质量或其他条件为标准，任意克扣工人的工资，或通过提高劳动强度和延长劳动时间来最大限度地榨取剩余价值。
三是逃避责任，拒签劳动合同或随意撕毁合同。
资方为了最小化其成本，减轻自身负担，规避风险，拒绝和工人签订劳动合同，特别是普通的而未有技术优势的工人，即使有的企业和工人签订了劳动合同，也会根据自身的生产状况随时撕毁劳动合同，或使用其他手段迫使工人放弃劳动合同，使劳动合同流于形式。
此次金融危机中许多工人特别是广大农民工的失业而未得到合理地补偿就是印证。
四是不给劳动者上社会保险。
资方为了减轻自身的负担，拒绝给劳动者上社会保险，致使工作环境恶劣的弱势工人无法抵御面临的社会风险。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策近年来，随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业劳资关系的和谐稳定受到了很大的冲击。
本文对影响企业劳资关系和谐稳定的主要因素进行了分析，并提出了相应的对策。
一、影响因素1. 地区经济发展不平衡地区经济发展不平衡是导致企业劳资关系紧张的重要原因之一。
经济发达地区的企业福利待遇高、职业发展空间大，吸引了大量青年人才和优秀员工。
而在经济相对落后地区，企业难以提供与发达地区同等的福利待遇和职业发展机会，导致员工流失。
这些流失员工往往由于薪资待遇不佳、工作条件差等原因而离开，加剧了企业中低层员工的缺乏，从而使企业的人员结构不稳定，劳资矛盾激化。
2. 经济下行压力经济下行压力会影响企业获得的利润和发展前景，进而影响到员工的待遇和福利，导致企业劳资矛盾加剧。
一方面，企业收入降低，无法为员工提供足够的薪资和福利；另一方面，员工为了维护自身权益，要求加薪或福利提高，加剧了企业的成本负担，从而进一步加剧了劳资矛盾。
3. 用工成本上升用工成本上升也是影响企业劳资关系的因素之一。
随着国家对劳工权益的保护力度增强，企业需要承担更多的用人成本，如社会保险、福利等费用。
这些成本的上升会影响企业的运营成本和盈利能力，尤其是劳动密集型企业。
4. 社会环境恶化社会环境的恶化也会影响企业的劳资关系和谐稳定。
一方面，社会不安全因素增多，员工担心自身安全受到威胁，企业的安保措施也需要加强，增加了企业成本和管理难度；另一方面，社会道德水平下降，员工对企业的信任度降低，容易产生猜疑和不满，导致劳资关系紧张。
二、对策针对地区经济发展不平衡导致的劳资关系紧张问题，可以通过政策引导和投资引导等措施推动区域经济的协调发展。
扶持中西部地区的发展，提高企业的福利待遇和职业发展机会，从根本上缓解劳资关系紧张问题。
2. 提高企业经济效益企业需要提高经济效益，增加收入，为员工提供合理的薪资和福利待遇。
提高企业经济效益的关键在于加强技术创新、提高管理水平和优化企业结构等。
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国企是国家所有或者控股的企业，其劳动关系管理一直是一个备受关注的问题。
国企的劳动力规模大、管理体制复杂、利益关系错综复杂，劳动关系管理面临诸多现实困境。
本文将从国企劳动关系管理的现实困境出发，探讨应对策略，以期为国企劳动关系管理提供有益的思路和建议。
1. 经济效益与员工权益的矛盾国企劳动力规模大，员工数量众多，人力成本是企业经营成本的重要组成部分。
为了提高经济效益，国企往往采取降低成本、提高效益的策略，这就导致了经济效益与员工权益之间的矛盾。
一方面，国企要求员工加班加点提高产能，压缩成本，员工希望获得更好的工作条件、更高的工资待遇。
这种矛盾使得劳动关系管理面临严峻挑战。
2. 管理体制不适应市场化经济国企劳动关系管理往往受到传统管理体制的制约，管理体制的僵化、官僚化，使得国企在市场化经济环境下难以适应。
传统的管理体制过于注重权威、等级和程序，缺乏激励机制和有效的激励手段，这使得国企员工缺乏积极性和创造性，劳动关系管理难以起到应有的效果。
3. 劳资关系矛盾严重国企劳动关系中的劳资矛盾是一个长期存在的问题。
在国企中，由于管理体制不完善、薪酬体系不合理、员工保障权益不足等原因，劳资矛盾频发，劳资关系紧张。
劳资矛盾的存在不仅影响了国企的员工士气和工作效率，也影响了国企企业形象和发展前景。
4. 不正当竞争与员工流失由于市场竞争的加剧，一些国企为了保住市场份额、提高经济效益，采取了一些不正当竞争手段，如非法裁员、压低员工工资待遇等。
这些做法不仅损害了员工的权益，也导致了员工大量流失，严重影响了国企的稳定和发展。
二、国企劳动关系管理的应对策略1. 建立激励机制针对国企员工缺乏积极性、创造性的问题，国企需建立相应的激励机制。
通过建立绩效考核制度、提供晋升机会、加大员工培训投入等方式，激励员工积极参与工作，提高工作效率，增进劳资关系的和谐。
2. 完善管理体制国企需尽快完善管理体制，推动企业管理体制的现代化。
我国劳资冲突的协调机制探讨
我国劳资冲突的协调机制探讨劳资冲突是指在劳动关系中双方利益发生冲突而导致的紧张局势。
在我国经济改革开放的背景下，劳资冲突问题日益突出。
为了维护劳动关系的稳定和和谐，建立健全的劳资协调机制势在必行。
一、劳资冲突的背景和形势我国经济的快速发展，社会阶层的分化加剧，劳动力市场的动荡，企业的转型升级，都为劳资冲突的爆发提供了土壤。
双方利益的不平衡和矛盾的加剧，也进一步加深了劳资关系的紧张。
劳资冲突主要表现为集体抗议、罢工、示威等形式，严重影响了社会稳定和经济发展。
二、我国劳资冲突协调机制的现状目前，我国劳资冲突协调机制包括政府、工会和企业三个主要方面。
政府在调解劳资纠纷、制定相关政策和法规方面发挥着重要作用。
工会作为职工的代表，维护职工权益，在劳资协商和谈判中发挥着重要作用。
企业作为劳资关系的主体，其内部的管理制度和人力资源管理措施对于劳资冲突的防患和解决也具有重要意义。
然而，当前我国劳资冲突协调机制还存在一些问题。
首先，政府在劳资纠纷的调解中还存在信息不对称、力量失衡等问题，导致调解结果不尽如人意。
其次，工会在一些地区和行业的组织力度和维权能力较弱，无法有效代表职工利益。
再者，一些企业在劳动关系管理方面欠缺规范和专业性，导致劳资冲突的发生和升级。
三、加强劳资冲突协调机制的建议为了解决当前我国劳资冲突协调机制存在的问题，促进劳资关系的和谐发展，我提出以下建议：1.加强政府的调解力量和能力。
政府应加大在劳资冲突调解中的投入，提高调解机构的专业化水平，推动构建社会稳定和谐的劳动关系。
同时，加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高劳动者和用人单位的法律意识。
2.提升工会的组织力和维权能力。
工会应加强与职工的联系，倾听职工诉求，形成强大的社会力量。
同时，工会应加强自身的组织建设和培训，提高维权能力和协商谈判的水平，为职工争取更多的权益。
3.完善企业内部的劳资关系管理制度。
企业应建立健全的员工参与机制和沟通渠道，提高员工的参与度和满意度。
对国有企业劳动关系若干主要问题及发展趋势的一些认识
对国有企业劳动关系若干主要问题及发展趋势的一些认识国有企业是国家所有或者控股的企事业单位，是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分。
国有企业在我国的经济发展中扮演着重要角色，其劳动关系问题一直备受关注。
现在，我将从若干主要问题及发展趋势的角度，对国有企业的劳动关系进行一些认识。
首先，国有企业存在的劳动关系问题主要包括工资分配不公平、劳动积极性不高以及职工福利待遇差等。
在某些国有企业中，由于薪酬制度不完善，职工之间的工资差距较大，导致一些人才流失或者职工士气低落。
此外，一些国有企业在发展过程中，缺乏职业发展的规划和机会，导致职工的劳动积极性不高，影响企业的竞争力。
而且，一部分国有企业的福利待遇不如外资企业，缺乏吸引力，也在一定程度上影响了劳动者选择和留在国有企业的意愿。
为解决国有企业劳动关系问题，我认为应该采取以下措施。
首先，完善和优化现有的薪酬制度，建立公平合理、能够激励职工的工资体系。
通过制定明确的绩效考核标准，将工资与绩效挂钩，鼓励职工积极工作，提高生产效益。
其次，国有企业应该加强培训和职业发展规划，为职工提供良好的晋升机会和发展空间，激发职工的工作动力和创造力。
然后，国有企业应该进一步增加对职工的福利投入，提高职工的生活质量和幸福感，增强职工对企业的认同感和忠诚度。
同时，随着我国经济的快速发展和改革开放的进一步推进，国有企业的劳动关系也在发生着一些明显的变化和发展趋势。
一方面，随着经济市场化程度的提高，国有企业正面临竞争更为激烈的环境，这将进一步推动企业进行市场化的薪酬激励和绩效考核，以提高劳动者的积极性和创造力。
另一方面，随着现代技术的应用和人工智能的不断发展，一些生产岗位将被自动化和机器取代，劳动关系也将发生相应的变化。
国有企业需要更加注重技能培训和转岗安置，以应对未来劳动市场的变化。
综上所述，国有企业的劳动关系存在一些问题，如工资分配不公平、劳动积极性不高以及职工福利待遇差等。
为解决这些问题，可以通过完善薪酬制度、加强培训和职业发展规划以及增加福利投入等措施来提高劳动关系质量。
关于中小企业劳资关系问题的若干思考
关于中小企业劳资关系问题的若干思考首先，中小企业在雇佣劳动力时面临着困难。
相对于大型企业，中小企业的经济实力有限，导致其在薪酬、福利等方面无法与大企业相比，难以吸引和留住优秀的员工。
这使得中小企业往往面临人才流失、员工稳定性低等问题，影响企业的稳定经营。
因此，中小企业如何在有限的资源下，合理设定薪酬福利待遇，提高员工满意度，是一个亟待解决的问题。
其次，中小企业在劳资纠纷处理方面存在不足。
由于中小企业通常没有专业的人力资源管理团队，对于劳动合同的订立、解除、劳资纠纷的调解等方面缺乏经验和专业知识，容易发生矛盾和纠纷。
然而，一旦出现劳资纠纷，中小企业往往无法及时有效地解决，导致企业形象受损、影响生产经营。
因此，中小企业如何建立健全的劳动合同制度，加强对员工的管理与监督，提高劳资纠纷的应对能力，是一个亟待解决的问题。
再次，中小企业在员工培训和职业发展方面存在不足。
相对于大型企业拥有完善的培训计划和职业发展通道，中小企业在这方面常常因资源不足而无法给予员工必要的培训和职业发展机会。
这使得员工面临着岗位技能不足、职业发展空间有限等问题，不利于员工的个人成长与企业的长期发展。
因此，如何在有限的资源下，为员工提供必要的培训和职业发展机会，提高员工的素质和能力，是一个亟待解决的问题。
最后，中小企业在员工参与和沟通方面存在不足。
由于中小企业的管理层通常比较集中，决策权多集中在少数人手中，容易造成员工参与度不高、沟通不畅等问题。
然而，良好的员工参与和沟通机制对于企业的稳定发展至关重要，如何在有限的资源下，建立员工参与和沟通机制，激发员工的积极性和创造力，是一个亟待解决的问题。
综上所述，中小企业在劳资关系方面面临诸多问题，需要采取一系列的措施加以解决。
首先，中小企业需要建立完善的薪酬福利体系，合理设定薪酬水平，提高员工满意度。
其次，中小企业需要加强劳动合同管理，规范劳动关系，及时有效地处理劳资纠纷。
再次，中小企业需要加强员工培训和职业发展，提高员工的素质和能力。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策当前企业劳资关系的和谐稳定面临着许多因素的影响，这些因素主要包括法律、经济、文化、身份认同等方面。
这些因素对于企业劳资关系的发展和稳定具有非常重要的作用，因此必须采取相应的对策来应对这些影响因素。
首先，法律是影响企业劳资关系和谐稳定的重要因素。
劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律法规的制定和实施，对于保护劳动者的合法权益、维护企业稳定运行具有重要意义。
企业在管理过程中要严格遵守相关法规，确保劳动者的权益得到保障。
同时，相关法规也给予了劳动者明确的法律保护，提高了劳动者维权意识，使得劳动者能够更自信地与企业进行协商。
其次，经济因素也是影响企业劳资关系和谐稳定的重要因素。
企业发展的经济基础有着直接的影响。
企业发展稳定，安排工作合理，提供优厚的待遇，能够更好地与劳动者达成共识，实现双方的共赢。
而经济不景气、企业生产经营困难等问题，会导致企业的管理不善，员工感到不公平的待遇或不合理的安排，从而造成不和谐的劳资关系。
因此，企业应该加强自身的发展，提高品牌形象和竞争力，增强企业的吸引力和员工的归属感。
另外，文化和身份认同因素也会对企业劳资关系产生深远的影响。
劳动者的职业修养、思想品质、价值观念等，将会对与企业沟通交流、相互信任、共同合作产生重大的影响。
因此，企业应该在文化交流上下功夫，营造相互尊重、承认的文化环境；也要在员工身份认同上下功夫，鼓励员工对企业有忠诚感和归属感。
针对以上性质因素的影响，企业能够采取一些有力的对策来弥补不足。
例如，企业可加强内部管理，制定合理的工作制度和条例，规范招聘、晋升、工资福利等方面的规定，保证员工得到公平的待遇和评价；企业也可加强与劳动者的沟通交流，充分了解员工的诉求，及时解决问题，消除员工心中的不满意；同时，也可加强员工的培训和提升，提高员工的技能和能力，为企业发展带来更多的红利。
综上所述，当前在影响企业劳资关系和谐稳定方面的因素有很多，企业需要采取相应的措施，充分了解员工的需求，合理分配企业资源，加强对员工的人文关怀，提高企业员工整体素质，才能实现企业的长期稳定发展。
对国有企业劳动关系若干主要问题及发展趋势的一些认识
对国有企业劳动关系若干主要问题及发展趋势的一些认识国有企业劳动关系的主要问题包括：劳动力成本、员工福利、劳动关系协调、员工安全与健康、员工参与与激励等。
首先，劳动力成本是国有企业劳动关系的一个主要问题。
由于国有企业受到政府干预和国民经济体系的要求，劳动力成本往往较高。
这导致了国有企业在市场竞争中的劣势，影响了企业的经济效益和竞争力。
其次，员工福利是国有企业劳动关系中的另一个重要问题。
国有企业在员工福利方面通常具有较高的标准，这不仅增加了企业的成本，还加重了企业的负担。
同时，员工福利的标准和政策也会影响到员工的工作态度和积极性，影响企业的效益和发展。
第三，劳动关系协调是国有企业劳动关系的一个关键问题。
由于国有企业具有较为集中和官僚的管理体制，劳动关系的协调往往较为困难。
企业管理者、员工代表和政府相关部门之间的利益关系、权力关系和管理关系会影响到劳动关系的和谐和稳定。
此外，员工安全与健康是国有企业劳动关系中的另一大问题。
由于国有企业的劳动条件和生产环境往往较为复杂和艰苦，员工安全和健康问题是一个突出的社会问题。
对员工安全和健康的认识和管理，不仅关系到员工的生存和生活质量，也关系到企业的声誉和稳定。
最后，员工参与与激励是国有企业劳动关系的另一个关键问题。
国有企业在员工参与和激励方面往往存在一定的不足，员工的积极性和创造力受到一定的制约。
而且，由于国有企业的职工队伍构成较为庞大和复杂，员工的积极性和积极性的激励问题是一个长期的问题。
在国有企业劳动关系的发展趋势方面，有几点认识可以作为参考。
首先，国有企业劳动力成本问题将逐渐得到缓解。
随着国有企业的改革开放和国民经济的体制改革，劳动力市场的竞争将逐渐加剧，使得劳动力成本逐渐降低。
其次，员工福利标准将逐渐趋于合理。
随着国有企业的管理效率的提高和职工待遇的调整，员工福利标准将逐渐趋于合理和可持续。
第三，劳动关系协调将逐渐得到改善。
随着国有企业的管理体制和管理机制的改革，企业管理者、员工代表和政府相关部门之间的关系将逐渐得到改善和协调。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是指由国家所有、经国家授权代表国家经济进行管理的企业。
作为国家经济的重要组成部分，国有企业在劳资管理方面面与严峻的挑战。
劳资管理问题涉及企业内部的员工与管理者之间的关系，直接影响着国有企业的运营效率和员工的工作积极性。
本文将探讨国有企业劳资管理面临的问题以及可能的解决措施。
1.劳资关系紧张由于国有企业的特殊性，劳资关系常常存在着一些紧张的情况。
一方面，国有企业在管理机制上存在着体制化的问题，导致对员工的激励和调动机制不够灵活，员工容易产生工作压力和不满情绪；劳资关系紧张也受到国有企业经营管理机制不够市场化的影响，企业在利润分配、员工福利待遇等方面无法满足员工的诉求，从而引发劳资纠纷。
2.劳动力素质不高由于国有企业在制度上的某些缺陷，员工的培训和提升机制不够健全，导致员工的整体素质通常不高。
这些问题不仅影响了员工的工作能力和专业素养，也影响了企业的创新和发展能力。
员工的低素质对于国有企业的经营和管理都带来了一定的挑战。
3.企业内部管理问题国有企业在内部管理方面通常存在着一些问题，例如管理体制不够科学、管理制度不够完善、管理人员的能力和素质不够等。
这些问题容易引发企业内部的紊乱和混乱，也会影响到劳资关系的稳定。
1.深化国有企业改革要解决国有企业劳资管理面临的问题，首先需要深化国有企业改革，完善国有企业的所有制和经营机制。
在改革的过程中，要调整国有企业的管理体制，优化管理制度，提高管理水平和能力。
通过改革，国有企业的运营效率和管理水平都将得到提升，劳资关系也会得到改善。
2.加强员工培训和提升机制在国有企业的劳资管理中，要加强对员工的培训和提升机制。
通过培训，提升员工的工作能力和素质，培养员工的创新精神和团队意识，提高员工的职业素养和综合素质。
这样可以增强员工的专业能力和竞争力，为国有企业的发展提供有力的保障。
3.建立健全的激励机制在国有企业的劳资管理中，要建立健全的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定对于企业的发展和员工的福祉至关重要。
由于一系列的因素，劳资关系的和谐稳定面临一定的挑战。
本文将探讨当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素，并提出相应的对策。
经济环境的不稳定是影响企业劳资关系和谐稳定的主要因素之一。
经济的低迷和不稳定会导致企业生产经营的压力增加，进而影响企业对劳动力的需求和供给。
在这种情况下，企业可能会采取裁员、减薪或者冻结工资等措施，引发劳资矛盾，破坏劳资关系的和谐稳定。
企业应该加强与员工的沟通，充分了解员工的困难和需求，同时积极寻求解决方案，如通过内部培训、技能提升等措施提高员工的竞争力，从而减少裁员的需要。
劳动力市场的紧张也是影响劳资关系和谐稳定的因素之一。
人才的稀缺和激烈的竞争使得企业在人才引进、留住和激励方面面临困难。
为了吸引和留住优秀的人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬待遇和福利制度，同时注重员工的职业发展和提升通道。
企业还可以建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和团队合作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
法律法规的不完善和执行不到位也是影响劳资关系和谐稳定的重要因素。
劳动合同、劳动保护和劳动用工等方面的法律法规存在漏洞和不完善的地方，导致劳资纠纷的频发。
政府和企业应该加强对劳动法律法规的宣传和教育，提高企业和员工的法律意识。
相关部门应该加强对劳动合同和劳动保护的监督和执法力度，确保员工的合法权益得到保护。
企业内部管理不善也是影响劳资关系和谐稳定的因素之一。
管理层的不公正对待、决策的不透明等问题会引发员工的不满和不信任，进而导致劳资冲突的发生。
为了维护劳资关系的和谐稳定，企业应该建立公正、透明和民主的管理制度和决策流程，减少内部权力和信息的不对称。
企业应该重视员工参与管理的意见和建议，建立和谐的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力。
当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素主要包括经济环境的不稳定、劳动力市场的紧张、法律法规的不完善和执行不到位以及企业内部管理不善等。
关于当前构建和谐劳资关系的几点思考
三 、 建 和 谐 劳 资 关 系的 应 对 机 制 构 在 当 前 动 力 机 制 下 ， 理 我 国 的劳 资冲 突 ， 切 需要 摒 弃 功 处 迫
利型的劳 资关系 ， 立劳动 关系调整主体 即政府 、 方（ 业） 建 资 企 和 劳方 （ 动 者 ） 方 的 协 调 机 制 ， 共 赢 的道 路 。 劳 三 走 （ ） 政 府 角 度 ， 府 作 为 公 共 利 益 的 代 表 者 、 场 交 易 的 １从 政 市 裁 判 者 、 方 势 力 的平 衡 者 ， 劳 资 关 系 的 协 调 过 程 中 ， 通 过 各 在 应 实 施 宏 观 调 控 和 微 观 规 制来 体 现 其 功 能 ｌ ５ １ 。
理 、 效 的 制度 保 障 。 有
严重 ， 劳动 条件 差 ， 伤 事 故 频 发 ， 乏 基 本 社 会 保 险 ， 动 者 的 工 缺 劳 经 济 利 益 得 不 到保 障 ， 约 了 劳 动 者 的 人 力 资源 积 累 ， 业 无 法 制 形 成 稳 定 的核 心 竞 争 力 ｌ １ ｌ 。富 士康 跳 楼 事 件 ， 州 工 业 园 区 劳 资 苏 纠纷 事 件 ， 为 “ 职 门 ” 件 引发 国 民 关 注 ， 资 博 奕 折 射 出 劳 华 辞 事 劳
构 建 和谐 劳 资 关 系 的 重 要 性 目前 ， 国 劳 资 纠纷 与冲 突 已 经 从 隐 性 中 凸 显 出 来 ， 动 力 我 劳 市场 上存 在 着 很 多 劳 资 关 系不 和 谐 的现 象 ：劳 动 合 同 签订 率 低 一 Nhomakorabea、
且不规范 ， 动合 同到期不及时 续订 ， 意 解除 劳动合 同等 ， 劳 随 导 致劳 动 关 系紧 张 ． 动 争 议 增 多 。企 业拖 欠和 克扣 职 工 工 资 现 象 劳
当前我国劳动关系调整模式探析
当前我国劳动关系调整模式探析发布时间：2010年12月10日09:58来源：前线作者：田松青自今年佛山本田工人罢工事件，最终通过劳资双方集体谈判，达到了圆满解决后，各地陆续发生了一系列的劳动者集体维权事件。
据此，有学者指出我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，也有一些媒体开始探讨我国劳动关系调整模式是否将发生转变，迎来“劳资自治”时代。
本文试图通过对劳动关系的调整模式进行比较分析，说明目前我国劳动关系调整仍需以国家统合和个别调整为主，而实施劳资自治的条件还不成熟。
一、劳动关系调整模式劳动关系调整模式是指劳动关系中劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理采取的模式。
劳动关系调节模式按照不同的标准可以划分为不同的种类。
其中国家统合模式的特点是政府在劳动关系调整中起着举足轻重的作用，通过限制雇主组织和劳动者组织，来压缩集体劳动关系，更多的是通过劳动立法来对个别劳动关系进行调整。
劳资自治模式更像是一种市场调节机制，通过工会(劳动力卖方组织)和雇主或雇主组织(劳动力买方组织)根据市场环境、经济状况等来决定劳动力买卖的价格(工资)、劳动条件等。
学者常凯把劳动关系调整分为个别调整模式和集体调整模式。
个别调整模式主要是单个的劳动者和用人单位通过签订劳动合同确定劳动条件及相关事务处理，而集体调整则是由劳动者形成集体力量与雇主交涉劳动条件等劳资相关事务。
由于单个劳动者和用人单位相比力量微弱，地位悬殊，所以个别调整模式需要更多的国家公权介入，而集体调整模式则需要有强有力的工会组织和成熟的雇主组织，主要靠劳动关系双方协约自治。
很明显我国目前的劳动关系调整模式是典型的国家统合模式和个别调整模式。
但不管是通过政府设立规则(包括立法、规章制度等)调整劳动关系还是通过工会和雇主(组织)双方协商调整劳动关系在本质上是一样的，都是一种调节机制。
但每一种机制都有自己的适用范围，正如“橘在淮南为橘，移淮北而为枳”。
而我国对劳动关系实行较多的政府规制是由其计划经济的历史和转轨时期的背景决定的。
关于当前我国劳资关系调整的若干思考
关于当前我国劳资关系调整的若干思考摘要:本文重点阐述了我国社会主义市场经济条件下存在劳资关系的必然性及其特点,着重分析了当前我国劳资关系存在的主要问题。
在此基础上,相应地提出了解决这些问题的具体对策和措施。
关键词:市场经济;劳资关系;调整对策一、我国社会主义市场经济条件下的劳资关系及其主要特点改革开放初期,我国经济学界在对传统理论进行反思和改造的过程中,对劳动力商品和资本范畴进行了大量论证,资本和雇佣劳动的概念也逐渐被大多数人所接受。
在十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中,也明确提出了“劳动力市场”和“资本”的概念。
这标着我们在劳动力商品和资本问题上有了新的突破。
但是,劳资关系仍然被忽略了。
有关劳资关系的提法,只是略见于报端,而且是仅就私营企业或是三资企业而言,在公有企业仍然延用了“劳动关系”,理论界也是基本上否认了劳资关系。
究竟应该如何认识社会主义市场经济条件下存在劳资关系的问题?笔者以为,最主要的一点就是要解放思想,一切从实际出发,要理论联系实际。
在我国实行社会主义市场经济的条件下,对劳资关系应该作以广义的理解。
即不管生产资料所有制如何,在劳动者与生产资料相分离(也就是说劳动力成为了商品)的情况下,劳动者与出资者(或其代理人)之间的关系就是事实上的劳资关系。
从这个意义上来说,目前我国在社会主义初级阶段还存在着劳资关系,只不过它的具体表现形式、内涵和特点发生了一些变化。
无视这种现实,否认它的存在,显然是错误的。
至于社会主义整个发展阶段是否都存在劳资关系,笔者认为可以进行如是推断:目前我国正致力于建设社会主义市场经济体制,只要市场经济存在,那么,作为市场经济的两种主要生产要素——劳动力和资本就会存在,劳资关系也就会存在。
马克思对当时资本主义的劳资关系进行了透彻分析。
由于当时资本主义社会日益发展成为两大阶级,即无产阶级和资产阶级,因而劳资关系是单一的和一个层面上的关系。
当前劳动关系问题的调查与思考
当前劳动关系问题的调查与思考关于当前劳动关系问题的调查与思考最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。
从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。
一、劳动关系存在的问题及原因分析从1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。
但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。
从我们的调查看，主要有以下五类问题：第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。
主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。
一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。
从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。
有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。
第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的'合法权益难以得到有效保障。
一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。
从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。
二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策当前企业劳资关系的和谐稳定对于企业的发展至关重要，但是现实中影响劳资关系和谐稳定的因素却层出不穷。
本文将从多个角度进行分析，探讨当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策。
一、经济因素当前经济形势复杂多变，市场竞争加剧，企业面临着生存压力和利润挤压。
这种情况下，企业往往面临着减员裁员的压力，而员工则因为工资待遇不足而产生不满情绪，造成劳资关系的紧张。
对策是，企业应该加强内部管理，提高生产效率和降低成本，让企业能够获得更好的盈利，从而提高员工的工资待遇，减少裁员的压力，从根本上改善劳资关系。
二、技术因素随着科技的进步，一些传统产业面临转型升级的压力，导致企业需要进行技术改造和人员培训。
这种情况下，企业需要更多的投入，而员工则需要接受新的技术培训，这对劳资关系造成了一定的冲突。
对策是，企业应该注重人才培养，为员工提供技能提升的机会，增加员工的职业发展空间，让员工在技术转型中能够有所获得，从而增强员工的积极性和工作稳定性。
三、管理因素企业管理层决策不当、沟通不畅、权利分配不公等问题，容易引发员工的不满情绪，导致劳资关系的不稳定。
对策是，企业应该建立健全的管理制度，加强内部沟通，让员工在决策过程中能够参与，并且对于员工的工作进行公正的评价和奖励，保障员工的权益，提高员工的忠诚度，从而维护劳资关系的和谐稳定。
四、外部环境因素政策法规的不确定性、市场竞争的激烈、行业发展的变化等外部环境因素也会影响企业的劳资关系和谐稳定。
对策是，企业应该加强对外部环境的监测和分析，及时调整企业战略和政策，提高企业的适应能力，从而减少外部因素对劳资关系的负面影响。
五、文化因素企业内部文化的差异也是影响劳资关系的一个重要因素。
不同的企业文化会影响员工的工作态度和价值观，导致员工与企业管理层产生矛盾。
对策是，企业应该加强企业文化的建设，树立积极向上的企业精神，提高员工的集体荣誉感和忠诚度，让员工与企业形成共同的价值观，从而增进劳资关系的和谐稳定。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素有很多，主要包括经济因素、社会因素和政策因素等。
为了维护和谐稳定的劳资关系，企业需要采取一系列对策。
经济因素对企业劳资关系的影响至关重要。
经济繁荣时期，企业利润增长，员工工资待遇提高，劳资关系相对稳定。
经济不景气或经济衰退时，企业利润下降，很可能导致员工工资减少或裁员，从而引发劳资关系紧张。
为了缓解这种紧张局势，企业可以采取以下对策：企业可以通过提高员工工资待遇和福利水平来增加员工的获得感。
员工在拿到应得的工资待遇后，会更加满意和认同企业，进而减少劳资纠纷的发生。
企业还可以提供培训机会，提升员工的职业能力和竞争力，以应对经济下行压力。
企业可以优化内部管理机制，提高企业的效益和竞争力。
包括采取科学的薪酬制度、完善的绩效评估体系和合理的晋升机制等，通过激励机制激发员工的积极性和创造力。
这不仅可以提高员工对企业的归属感和认同感，还能增强员工的工作动力，从而促进良好的劳资关系。
政策因素也是影响企业劳资关系的重要因素。
政府相关部门应加强对劳动法律法规及劳动合同执行的监督和检查，保障员工权益的合法性和维护劳资关系的稳定。
而企业也应当依法合规经营，建立健全的制度，确保员工权益受到保障。
政府还应加大对中小企业的支持力度，提供相应的优惠政策和帮助，缓解企业经济压力，减少劳资关系的紧张。
社会因素对企业劳资关系也有重要影响。
一个和谐稳定的劳资关系需要有积极向上的社会氛围和良好的社会环境。
社会各界应提倡公平正义、尊重劳动者权利、倡导和谐的劳资关系等，从而为企业劳资关系的和谐稳定提供支持。
关于当前劳动关系问题的调查与思考2)
关于当前劳动关系问题的调查与思考(2)产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。
长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。
二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。
特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。
三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。
四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。
五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。
纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。
二、调整和规范劳动关系的思考针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。
第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。
需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。
尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。
二要强化劳动关系的执法规范。
加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。
三要增强劳动关系双方的法律意识。
通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。
第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策【摘要】当前企业劳资关系的和谐稳定对企业的可持续发展至关重要。
本文旨在探讨影响企业劳资关系和谐稳定的因素及提出相应的对策。
加强沟通与协商是保持劳资关系稳定的关键，建立健全的劳动关系制度可以为双方提供清晰的指导和保障。
提高员工福利待遇和加强员工培训与发展可以增强员工对企业的忠诚度和满意度。
重视员工心理健康也是维护劳资关系和谐的重要因素。
最终结论指出，企业劳资关系和谐稳定是企业可持续发展的基础，采取多种对策促进劳资关系的良性发展是企业的必然选择。
【关键词】企业劳资关系、和谐稳定、沟通与协商、劳动关系制度、员工福利待遇、员工培训与发展、员工心理健康、可持续发展、良性发展、对策。
1. 引言1.1 当前企业劳资关系的重要性企业劳资关系的重要性体现在多个方面。
良好的劳资关系有利于提高企业的生产效率和经济效益。
当企业内部的劳资关系和谐稳定时，员工会更加愿意投入工作，提高工作效率，从而提升企业的生产能力和竞争力。
良好的劳资关系有利于增强员工的归属感和忠诚度。
在一个和谐的劳资关系下，员工会感到被尊重和被认同，从而更加愿意留在企业工作，并为企业的发展贡献自己的力量。
这有助于减少员工流失率，降低企业的招聘成本和培训成本。
良好的劳资关系还能带来社会声誉和口碑的提升。
企业如果能够积极维护与员工的关系，建立良好的劳资合作模式，就能赢得员工和社会的尊重与支持，树立企业的良好形象。
当前企业劳资关系的重要性不言而喻。
只有建立和谐稳定的劳资关系，企业才能实现可持续发展，获得更多的市场优势和持续增长的动力。
1.2 本文研究目的本文旨在探讨当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及提出相应对策。
通过深入分析企业劳资关系的重要性以及现阶段存在的问题，本文旨在为企业提供有效的解决方案，促进劳资关系的健康发展和持续稳定。
本文将重点探讨加强沟通与协商、建立健全的劳动关系制度、提高员工福利待遇、加强员工培训与发展、以及重视员工心理健康等五大对策，希望能够为企业在构建和谐的劳资关系上提供一些建议和思路。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于当前我国劳资关系调整的若干思考摘要:本文重点阐述了我国社会主义市场经济条件下存在劳资关系的必然性及其特点,着重分析了当前我国劳资关系存在的主要问题。
在此基础上,相应地提出了解决这些问题的具体对策和措施。
关键词:市场经济;劳资关系;调整对策一、我国社会主义市场经济条件下的劳资关系及其主要特点改革开放初期,我国经济学界在对传统理论进行反思和改造的过程中,对劳动力商品和资本范畴进行了大量论证,资本和雇佣劳动的概念也逐渐被大多数人所接受。
在十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中,也明确提出了“劳动力市场”和“资本”的概念。
这标着我们在劳动力商品和资本问题上有了新的突破。
但是,劳资关系仍然被忽略了。
有关劳资关系的提法,只是略见于报端,而且是仅就私营企业或是三资企业而言,在公有企业仍然延用了“劳动关系”,理论界也是基本上否认了劳资关系。
究竟应该如何认识社会主义市场经济条件下存在劳资关系的问题?笔者以为,最主要的一点就是要解放思想,一切从实际出发,要理论联系实际。
在我国实行社会主义市场经济的条件下,对劳资关系应该作以广义的理解。
即不管生产资料所有制如何,在劳动者与生产资料相分离(也就是说劳动力成为了商品)的情况下,劳动者与出资者(或其代理人)之间的关系就是事实上的劳资关系。
从这个意义上来说,目前我国在社会主义初级阶段还存在着劳资关系,只不过它的具体表现形式、内涵和特点发生了一些变化。
无视这种现实,否认它的存在,显然是错误的。
至于社会主义整个发展阶段是否都存在劳资关系,笔者认为可以进行如是推断:目前我国正致力于建设社会主义市场经济体制,只要市场经济存在,那么,作为市场经济的两种主要生产要素——劳动力和资本就会存在,劳资关系也就会存在。
马克思对当时资本主义的劳资关系进行了透彻分析。
由于当时资本主义社会日益发展成为两大阶级,即无产阶级和资产阶级,因而劳资关系是单一的和一个层面上的关系。
此时,劳资关系就是资本对雇佣劳动的剥削关系,具体表现在人的关系上,就是工人同资本家的关系。
这种剥削和被剥削的关系,决定了它们之间始终是一种对抗的模式。
“即使是最有利于工人阶级的情势,即使资本的尽快增加改善了工人阶级的物质生活状况,也不能消灭工人的利益和资产者,即资本家利益之间的对立关系。
”而在社会主义初级阶段,由于存在以社会主义公有制为主体的多种经济成份,其主要任务是以经济建设为中心,因而,劳资关系在其表现形式、内涵上都出现了一些新的特点:第一,多层次性。
社会主义多种经济成份的存在,决定了劳资关系的多层次性。
在公有制经济中,这主要表现为国有资本、集体股份资本与社会劳动的关系,人与人的关系表现为国家代表、企业领导和劳动者之间的关系;在私营经济中,这主要表现为私有资本与雇佣劳动的关系,是雇工与雇主的关系:在外资经济中,这主要表现为外来资本与国内雇佣劳动的关系,是资本家与雇工的关系;在混合经济中,这主要表现为前面三种经济的综合。
尽管如此。
它们都属于广义的劳资关系的范畴。
第二,劳资关系主要表现为一种经济利益关系。
在社会主义社会,剥削阶级作为一个阶级已经被消灭,虽然剥削还在一定范围内存在,但只占极小的比重。
加之我国社会主义初级阶段的一项中心任务就是以经济建设为中心,大力发展生产力。
切实改善民生,因此,劳资关系主要表现为一种经济利益关系。
在公有制经济中,这主要表现为个人利益同国家、集体利益的关系,具体表现为工资与利润的关系。
有时是工资侵蚀利润。
比如实行家庭联产承包责任制之后,工资的增长速度超过了劳动生产率和利润增长速度:有时则正好相反。
比如一段时间过分强调生产,实行高积累、低消费,人为地压低了工资。
在私营经济和外资经济中,也主要表现为工资与利润的关系,但它只表现为利润侵蚀工资,其程度受到社会主义公有制的制约,受到社会主义法制的管制,这与马克思主义的“利润侵蚀工资”是有所区别的。
如果是工资侵蚀利润,那么就会出现逃资现象。
第三,协调统一与矛盾和问题是我国劳资关系的动态特征。
由于社会主义经济以公有制为基础。
劳资关系从根本上看是协调统一的,劳资双方经济利益大体上是一致的。
但是,因现行体制的不完善和不健全,受其影响,劳资关系又存在着一些矛盾和问题。
二、当前我国劳资关系存在的主要问题及其解决对策当前,在劳资关系方面。
国有经济存在的主要问题是:分配上的平均主义现象仍然存在:由领导者错误决策或是腐败行为导致的企业破产或效益低下,以及对企业职工个人利益造成的侵害时有发生。
在私营经济中,劳资关系方面存在的问题比较普遍和突出,这主要表现在以下几个方面:第一,企业劳资关系的确立不够规范。
在私营企业中。
大多数劳动者在进入企业时,未能与企业主签订劳动合同。
即使签订了企业劳动合同,一般也是内容简单、结构粗糙。
很不规范。
第二。
劳动者的劳动报酬普遍不高,有的甚至低于国家规定的最低工资标准。
不仅如此,一些私营企业还拖欠和克扣劳动者的工资。
第三,劳动者的劳动保护问题十分突出。
高温、粉尘、噪音和化学污染非常严重。
第四,劳动者的社会保障问题非常严重。
很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支。
一些私营企业利用当前灵活的用工制度和社会保障制度不完备,最大限度地利用青壮年劳动力。
一旦劳动者过了年富力强的时期或是出现工伤、疾病之后。
私营企业多是将其推向社会,真正关心他们生老病死的并不多见。
第五,工会组织发展滞后。
工会是企业中维护职工合法权益的组织。
在非国有企业中。
工会的作用就显得更为重要。
但是,目前我国私营企业中工会组织发展明显不足和滞后,即使有工会组织,作用也不明显。
劳资关系不和谐是当前我国社会的一个突出问题,它诱发了很多恶性的群体性事件,也对社会主义市场经济的发展造成了许多不利影响,甚至一度引发了人们对于改革开放的怀疑,因此,必须解决和处理好这一问题。
笔者认为,可以从以下几方面着手:第一。
加大宣传力度,树立现代企业劳资关系的观念。
在我国社会主义市场经济条件下,社会的阶级结构发生了新的变化,出现了一些新的社会阶层。
十六大报告指出,包括私营企业主等6种人也是中国特色社会主义事业的建设者。
对为祖国富强贡献力量的社会各阶层人们都要团结,对他们的创业精神都要鼓励,对他们的合法权益都要保护。
对他们中的优秀分子都要表彰,努力形成全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。
因此,不管是国有企业还是私营企业的劳动者与雇主之间(国有企业实际上是一种委托一代理制,即国家委托代理人管理国有企业)都是一种在根本利益一致基础上的互助合作关系。
劳资双方的社会地位是平等的,不要彼此歧视,更不能相互敌视。
从劳动者方面来看,要了解自己应该享受到哪些权益,以及如何维护这些权益。
从出资者方面来看,要尊重劳动者的劳动。
不要以老板、雇主的身份自居,而对受雇者盛气凌人,践踏他人的合法权益。
要养成依法办事的习惯。
使企业的劳资关系走上规范化、市场化、契约化和法制化等现代化观念所要求的健康轨道上来。
第二,理顺企业劳资关系的运作体制。
这里所说的企业劳资关系的运作体制,主要是指双方主体在企业劳资关系运作中的地位、权利结构及其操作内容等。
目前,在我国私营经济中,企业劳资关系运作体制的基本特征主要是,劳资双方的地位不平等、权利不平衡,劳动者处于绝对弱势的地位,由此,劳动者的各项劳动权益经常受到忽视甚至是侵害。
为此,理顺企业劳资关系运作体制的关键之举是,尽快确立劳动者应有的主体身份,增强劳动者维护自身权益的能力和权利。
一方面。
政府和法律手段所起的作用是主要的,这可以从根本上保护劳动者主体身份的真正实现;另一方面,劳动者自身的努力对于劳动者主体身份的实现也是至关重要的,这其中包括劳动者自身观念的转变、劳动者民主参与意识的增强、劳动者自身的组织——工会的建立和完善等多方面内容。
第三,加强企业劳资关系的法制建设。
在当前企业劳资关系的调整工作中,无论是树立企业劳资关系的现代观念,还是理顺企业劳资关系的运作体制,都离不开企业劳资关系的法制建设。
实际上。
企业劳资关系的法制建设在某种程度上是实现企业劳资关系规范化、市场化、契约化和法制化的一项基础工程。
与市场经济相适应的劳动法规,除了《劳动法》之外,还应该包括《劳动关系法》、《劳动合同法》、《集体谈判法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》、《社会保险法》和《就业促进法》,等等。
继续加强企业劳动关系的法制建设。
一方面,要建立健全企业劳资关系的有关法律,即对尚未出台或尚未付诸实施的有关企业劳动法律,尽快促其出台或实施;另一方面,要加强对现有企业劳资关系有关法律的宣传力度,一定要让劳资双方都了解各自的权利与义务,以便让这些法律法规真正发挥作用。
当然,加强执法力度仍然是企业劳资关系协调发展的有力保证。
第四。
加大维权力度和监督处罚力度。
这本身就属于法制建设的内容,但由于其作用更加重要,因此笔者将之单列出来。
在社会主义市场经济发展初期,由于各种机制不是十分健全,因此出现的违法违规情况比较多,由于我国劳动力市场呈现出供大于求的局面。
劳动力一方从一开始就处于不利的地位。
加之一般劳动者多属于中低收入群体。
维权的意识和能力比较差。
如果出了问题,他们的申诉又得不到及时、公正的解决。
久而久之,会使他们失去维权的信心。
使他们产生逆来顺受、忍让求安的心理,从而使广大劳动者处于更加不利的地位。
处理不当。
有时会激化劳资矛盾,酿成社会惨剧。
因此,各级政府部门必须加大对劳动者的维权力度,积极、热情、主动地做好维护广大劳动者合法权益的工作。
不但要及时受理劳动者的维权诉求,更要经常到企业去检查各项劳动法规的执行情况,主动发现问题,解决问题。
这对劳动者来讲是一种支持和保护,而对那些违法违规者则是一种警示和教育。
加强执法力度是保证企业劳资关系健康发展的最为有力的手段,也是政府在促进社会和谐方面的应尽之责。
参考文献:[1]尹焕三,资方主导劳动市场背景下民营企业劳资关系透析[J],山东社会科学。
2009,(07)[2]万弋芳,非公有制企业和谐型劳资关系的实现机制与调节措施[J],商场现代化,2009,(20)[3]王文辉,我国企业劳资关系冲突及协调机制研究[J],中国科技信息,2009,(15)[4]李宝珠,在当前条件下建立和谐的劳资关系浅析[J],中小企业管理与科技,2009。
(08)[5]程启军,阶段定住:劳责关系研究的前提[J],江淮论坛。
2009,(04)[6]付洁,转型期中国非公有制企业劳资关系演变的理论机制——基于合作议价理论的分析[J],首都经济贸易大学学报,2009,(04)[7]龚基云,应对现行劳资关系变化的措施[J],经济研究参考,2009,(48)。