新媒体时代企业人力资源管理的困境与对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
在这个时代下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须对人力资源管理进行全面的优化和创新。
本文将就在“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题以及对策进行分析。
一、企业人力资源管理面临的难题1. 信息化带来的挑战随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理的信息化程度不断提高。
在一个信息时代里，企业需要处理的信息更加庞大和复杂，而且信息更新速度更快。
这就给企业的人力资源管理带来了巨大挑战，需要对信息进行及时、准确的处理和分析，以便为企业决策提供支持。
2. 人才储备和引入的问题在互联网+时代，企业对人才的需求更加多元化和个性化，传统的人才储备和引入方式已经无法满足企业的需求。
互联网+时代的人才需求也更加注重创新、团队协作和跨界整合的能力。
传统的人才管理方式已经无法适应互联网+时代的发展需求。
3. 绩效评估的标准互联网+时代，企业的竞争要素发生了很大的变化，企业需要更加注重员工的创新能力、团队协作能力、学习能力等软技能。
这就要求企业对绩效评估标准进行全面地调整和创新，此举对于传统的绩效评估体系提出了更高的要求。
1. 加强信息化建设面对信息化带来的挑战，企业需要加强人力资源管理信息化建设。
可以通过引进先进的人力资源管理系统和人才管理软件，搭建一套完善的人才信息处理和分析平台，以提高信息处理的效率和准确性。
3. 创新绩效评估标准在绩效评估方面，企业需要创新评估标准，引入更多关注员工软技能的指标，并加强对员工绩效的全面评估。
可以通过建立多维度的评估体系，引入360度评估、KPI评估等方式，对员工的绩效进行更加全面准确的评估。
以上就是关于“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析，相信随着企业对人力资源管理的深入分析和改革，一定能在激烈的市场竞争中取得更好的发展。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策1. 引言1.1 新媒体环境下的人力资源管理挑战在新媒体环境下，媒体事业单位人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着互联网技术的迅速发展和传播媒介的多元化，传统媒体的生存空间受到严重挑战，而新兴媒体的崛起给传统媒体带来了新的发展机遇。
在这个变革的时代背景下，媒体事业单位需要重新审视和优化人力资源管理，以适应新形势的需求。
新媒体的快速发展导致了媒体事业单位人才需求的大幅增加。
传统媒体从业人员的技能和素质要求也随之提高，但相应的人才储备和培养机制却相对薄弱，导致了高流动率和人才稀缺的问题。
传统的管理模式也面临着无法适应新形势的困境，需要进行相应的调整和改进。
在这样的背景下，媒体事业单位需要着重建立针对性的人才招聘和培养计划，以确保人才的持续供给和培养。
还需要建立健全的激励机制，激发人才的积极性和创新力，提高整体的绩效和竞争力。
通过这些对策的实施，媒体事业单位可以更好地应对新媒体时代下人力资源管理的挑战，实现可持续发展和创新。
2. 正文2.1 当前媒体事业单位人力资源管理存在的瓶颈1. 高流动率与人才稀缺：随着新媒体技术的快速发展，市场上对于具有相关经验和技能的人才需求也在不断增加，导致人才的流动性越来越高，同时优秀人才的稀缺性也日益凸显。
这使得媒体事业单位难以长期留住人才，影响到单位的稳定发展。
2. 传统管理模式无法适应新形势：传统的媒体事业单位在人力资源管理方面往往采取较为保守和传统的管理模式，缺乏灵活性和创新性。
在新媒体时代，需要更加灵活和开放的管理方式来吸引和留住优秀人才，而传统的管理模式则往往束缚了单位的发展。
3. 缺乏人才培养与激励机制：在新媒体时代，员工的知识更新速度非常快，单位若缺乏有效的人才培养机制，容易导致员工技能跟不上时代的发展。
缺乏有效的激励机制也难以激发员工的工作积极性和创新能力，影响单位整体的竞争力。
针对以上存在的瓶颈问题，媒体事业单位需要积极调整人力资源管理策略，采取针对性的对策来解决问题，以提升单位的竞争力和发展能力。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析1. 引言1.1 互联网+背景下企业人力资源管理的重要性在互联网+的时代背景下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
互联网+技术的广泛应用使得企业面临更加激烈的竞争压力和市场变化，而人力资源作为组织中最重要的资产，扮演着关键的角色。
互联网+背景下，企业需要拥有高效的人力资源管理体系，以应对快速变革的市场和竞争环境。
互联网+技术的发展带来了企业管理方式的深刻变革，要求企业在人力资源管理方面更加注重个性化、灵活化和智能化。
企业需要更加注重员工的个人发展，激发员工的创新潜力和工作热情，提高员工的工作效率和满意度。
互联网+背景下的企业人力资源管理还需要更加注重数据驱动和智能化决策，通过大数据分析和人工智能技术来优化人力资源分配和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
互联网+背景下企业人力资源管理不仅是企业发展的重要支撑，更是企业实现长期可持续发展的重要保障。
企业需要重视人力资源管理的重要性，加强人才培养和激励机制，整合互联网+技术，打造智能化的人力资源管理体系，以适应市场快速变化和激烈竞争的挑战。
1.2 互联网+背景下企业人力资源管理面临的挑战在互联网+背景下，企业人力资源管理面临着诸多挑战。
信息化带来的人力资源管理难题是其中之一。
随着信息化技术的不断发展和普及，企业面临着巨大的信息处理压力，如何有效地管理和利用海量的员工信息成为了一项挑战。
人才流动性增加也给企业带来了挑战。
在互联网+时代，员工更加倾向于跳槽和异地工作，人才流失率提高，员工稳定性下降，这给企业的人力资源管理带来了困难。
数据驱动人力资源管理的新趋势也给企业带来了挑战。
随着大数据和人工智能技术的迅速发展，企业要求人力资源管理更加依赖数据来进行决策和分析，这对传统的人力资源管理方式提出了更高的要求。
人才培养与激励机制的改革也是互联网+时代企业人力资源管理面临的挑战之一。
企业需要不断更新人才培养和激励制度，让员工保持激情和创新力。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临了前所未有的挑战和机遇。
互联网+给企业带来了更加高效的管理和更加灵活的用工方式，但同时也带来了新的难题和挑战。
本文将结合实际情况，分析互联网+背景下企业人力资源管理面临的难题，并提出相应的对策。
一、难题分析1. 用工灵活性的挑战互联网+时代，企业用工灵活性日益增强。
越来越多的企业采用了灵活用工的方式，包括兼职、临时工、远程办公等。
这给企业的人力资源管理带来了挑战，因为传统的用工管理模式已经无法满足这种灵活性用工的需求。
企业需要考虑如何合理安排这些灵活性用工，如何保证其工作效率和质量，如何与正式员工有效结合等问题。
2. 人才引进和留存的竞争互联网+时代，企业对人才的需求更加迫切，人才的引进和留存成为了企业面临的重要难题。
互联网+时代的企业需要更多的技术人才和具有创新意识的人才，而这些人才往往是市场上的稀缺资源，竞争异常激烈。
如何吸引和留住优秀的人才成为了企业人力资源管理的首要问题。
3. 信息化管理的挑战互联网+时代，信息化管理已经成为了企业管理的重要趋势。
企业需要采用各种信息化工具进行人力资源管理，包括员工信息管理、薪酬管理、绩效管理等。
很多企业在信息化管理方面仍然存在不足，包括系统不够完善、数据管理不够规范等问题。
这给企业的人力资源管理带来了挑战，因为信息化管理的不足会影响到企业的管理效率和管理质量。
二、对策分析1. 建立灵活用工管理制度针对用工灵活性增强的挑战，企业可以建立灵活用工管理制度，明确兼职、临时工等灵活用工的管理流程和规定，确保这些灵活用工的工作效率和质量。
企业可以通过绩效考核等方式，与正式员工进行有效结合，充分发挥各类用工的优势，提高整体用工效率和质量。
2. 打造人才吸引和留存机制针对人才引进和留存的竞争，企业可以打造人才吸引和留存机制，包括提高薪酬待遇、提供良好的职业发展机会、建立完善的培训体系等。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策近年来，随着新一轮媒体变革的到来，媒体事业单位在面临着转型升级的重要时期，人力资源管理也逐渐成为媒体事业单位转型中需要重视的核心问题。
本文将从当前媒体事业单位人力资源管理的瓶颈入手，探讨解决该问题的对策。
一、瓶颈问题1、人才流失随着市场经济的发展，媒体事业单位在面对其他竞争性行业的攻击时，人才的流失问题已经成为一个不容忽视的问题。
如何留住具有专业素养与经验的优秀员工，已成为媒体事业单位人力资源管理面临的重要问题。
2、体制创新媒体事业单位现有的体制已经无法适应新媒体时代的发展要求，需要不断进行体制创新。
在此过程中，人力资源管理的重要性更加突出，但是媒体事业单位在此方面的投入与实践还有待加强。
3、能力提升在当前快速发展的新媒体时代，员工需要在专业素养、技能水平、信息素养等方面进行不断提升，但是媒体事业单位在员工培训与能力提升方面的投入还不够大，也缺乏有效的保障措施。
二、对策建议1、构建合理激励机制建立合理的激励机制，对于留住优秀人才，提高员工工作积极性、创新能力和竞争力具有重要作用。
在设计激励机制时，应根据公司的实际情况和员工的需求，在薪酬、晋升、福利、培训等方面提供具有吸引力的激励措施，以充分激发员工的工作热情和创造力。
媒体事业单位应以业务优化为中心，推行体制创新，改正传统行政模式，节约费用，提高效率。
此外，媒体事业单位应进一步完善内部科学管理机制，推进制度与人才发展的协调。
应形成制度备案总量与人才配置、招聘、发展、评价等协调的科学管理机制。
3、加强员工培训与成长媒体事业单位应将培训与成长作为重要的人力资源管理工作之一，制定科学的培训计划，采取有效的培训方法和手段，不断提高员工的技能水平、业务能力、科技素养和竞争能力，并创造有利于员工自我实现的成长环境。
此外，为了提高职场素质，媒体事业单位应在员工中开展职业规划、心理辅导等活动，形成温馨、开放的工作氛围，助力媒体事业单位发展。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着社会的发展，媒体事业在我们的日常生活中扮演着越来越重要的角色，成为了人们获取资讯、娱乐、交流的重要渠道。
随着媒体事业的不断发展，人力资源管理也面临了新的挑战和瓶颈。
本文将探讨新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈，并提出相应的对策。
一、瓶颈分析1. 人才流失随着互联网的发展，媒体事业面临了来自各行业的激烈竞争，人才流失成为了媒体事业单位人力资源管理中的一大难题。
许多优秀的媒体从业者会选择去互联网公司或者自行创业，而不愿意长期从事传统媒体工作。
这种人才流失不仅影响了单位的人力资源储备，也影响了单位的创新和竞争力。
2. 人才结构不合理传统的媒体事业单位在人才结构上存在不合理的现象，大部分人才集中在编辑、记者等基层岗位，而高层管理人才和技术人才相对匮乏。
这种不合理的人才结构容易导致单位在策划、管理、技术等方面出现短板，影响单位整体的发展。
3. 人力资源管理方式滞后传统的人力资源管理方式往往是封闭、官僚的，不适应媒体事业快速发展的需求。
缺乏灵活的人力资源管理模式使得单位在招聘、培训、激励、绩效管理等方面存在各种问题，难以吸引和留住优秀人才。
二、对策建议1. 调整人才结构针对人才结构不合理的问题，单位应该根据自身发展的需要，调整人才结构，加大对高层管理人才、技术人才的培养和引进。
在招聘时要坚持以能力为本，打破传统观念，引进不同领域的优秀人才，形成更加合理、多元的人才结构。
2. 创新人力资源管理方式在人力资源管理方面，单位需要创新管理方式，打破传统的官僚管理模式。
可以推行弹性工作制度，提供更加灵活的工作机会，提高员工的福利待遇，加强对员工的关怀和培训，激发员工的工作激情。
引入现代的绩效管理制度，建立以绩效为导向的激励机制，吸引和留住优秀人才。
3. 加强人才培养单位应该加强对员工的培训，提供各种学习和发展的机会，提升员工的整体素质和能力。
特别是在技术领域，需要加大对技术人才的培养力度，引进和培养一批高水平的技术人才，提高单位的技术创新能力。
新媒体时代企业人力资源管理问题与对策研究
新媒体时代企业人力资源管理问题与对策研究摘要：随着社会的不断进步和科技的迅猛发展，互联网的应用已经全面深入我们的生活，新媒体在企业中焕发无限生机与活力。
在新媒体时代背景下，企业人力资源管理既迎来了机遇，也面对着各种挑战。
本文分析了新媒体时代下企业人力资源管理的现状及问题，并针对问题的解决方案进行了研究与讨论。
关键词：新媒体时代；人力资源管理；问题与对策1.引言现代社会中，新媒体以其全方位的数字化、交互性、个性化、超时空性等特点，通过现代网络、电子设备、社交软件等渠道迅猛发展，其应用已经深入我们生活的各个方面。
从相关数据来看，微博、微信、抖音、QQ、淘宝等已经成为人们的社交必备软件，也是新媒体时代传播信息的主要媒介。
在新媒体时代背景下，企业人力资源管理以新技术手段为支撑，通过传播与共享，在组织制度、管理机制、组织文化等各方面表现出很强的创新性。
企业人力资源管理在新媒体环境中迅速发展提升的同时，也存在不可忽视的问题和挑战。
如何在企业人力资源管理中合理运用和充分利用新媒体技术，对新时代企业生存和发展具有重要意义。
1.新媒体时代企业人力资源管理存在的问题（一）企业人力资源开发不足，人才队伍建设不完善新媒体时代对企业人力资源管理人才提出了更高的要求，企业人力资源管理者要具有互联网思维、运营管理知识，要懂得市场运作规律，熟悉新媒体平台管理方式等。
而多数企业缺乏这样的复合型人才，新媒体创新型人才资源紧缺，人才不足问题突出，关键岗位人员缺乏，这就影响了企业与新媒体时代的融合。
再者，某些企业存在制度和财务的问题，对创新型人才缺乏吸引力，这在一定程度上也影响了企业的人力资源建设。
（二）招聘体系不完善，信息传播存在漏洞在新媒体时代，各企业通常选择在各自媒体平台发布和传输招聘信息。
然而，中国大多数现有的新媒体平台对招聘信息的推广缺乏深入的服务。
首先，新媒体平台的招聘相对于传统招聘存在非正式的问题，社会认可度较低，这就可能导致多数人并不相信甚至直接忽略和屏蔽这些招聘信息。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着全球化和信息化的发展，企业所面临的竞争环境和管理挑战也日益复杂和多变。
在这样的背景下，企业人力资源管理面临着新的问题和挑战，如何更好地适应和应对这些变化，成为了当前企业管理者需要思考和解决的重要问题。
本文将围绕新形势下企业人力资源管理中的问题及对策展开探讨。
1. 人才竞争激烈随着经济全球化的深入发展，企业面临的人才竞争也变得更加激烈。
优秀的人才成为企业发展的关键驱动力，而如何吸引、培养和留住优秀人才成为了企业人力资源管理面临的重要问题。
2. 绩效评价难度加大在新形势下，企业的运营环境日益复杂，传统的绩效评价方法已经难以适应现代企业的需要。
如何建立科学合理的绩效评价体系，成为了企业人力资源管理中的一大难题。
3. 人力成本不断上升随着社会经济的快速发展，企业人力成本不断上升成为了企业管理者需要面对的一个问题。
如何在保障员工福利的同时控制人力成本，成为了企业人力资源管理面临的一大难题。
4. 灵活用工模式需求增加随着新经济形势的发展，灵活用工模式需求增加，而如何更好地管理和协调全职员工与灵活用工人员之间的关系，成为了企业人力资源管理需要思考的一个问题。
1. 优化人才招聘和留用机制企业需要建立更加科学合理的人才招聘和留用机制，如加大校园招聘力度、建立有效的激励机制、完善员工培训和发展计划等，以吸引和留住优秀人才。
2. 建立科学合理的绩效评价体系企业需要建立科学合理的绩效评价体系，注重员工的实际工作表现和成果，能够客观公正地评价员工的工作表现，同时激励员工的工作积极性。
3. 控制人力成本并保障员工福利企业需要在控制人力成本的建立更加完善的员工福利制度，如提高员工福利水平、完善社会保障机制等，以增强员工的归属感和忠诚度。
4. 建立有效的灵活用工管理机制企业需要建立更加灵活高效的用工管理机制，如建立跨界团队、搭建在线协作平台等，实现全职员工与灵活用工人员的有效管理和协作，以提高企业的灵活应变能力。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析随着互联网技术的迅猛发展，传统的企业管理模式正在经历着翻天覆地的变革。
在这种“互联网+”的背景下，企业人力资源管理面临了许多新的挑战和难题。
本文将分析这些难题，并提出相应的解决对策。
一、人才流动与人才留存难题随着互联网+时代的到来，人才流动问题变得更为突出。
在这个时代，优秀的人才更容易受到各种公司的诱惑而离职。
企业要想留住人才，就需要制定更具吸引力的薪酬政策，并提供更加舒适的工作环境和更有竞争力的职业发展空间。
企业还需要完善人才培养和激励机制，通过培训和晋升机制来留住优秀的人才。
在招聘人才时，企业需要更加关注人才的潜力和适应能力，而不仅限于学历和工作经验。
二、人力资源信息化和数据分析难题在“互联网+”时代，企业需要更加全面地管理和分析人力资源数据信息。
很多企业在这方面还存在着诸多困难。
首先是信息化水平不高，很多企业还在使用传统的人力资源管理方式，信息化程度较低，无法充分挖掘和分析人力资源数据。
其次是缺乏专业人才，企业需要更多懂得大数据分析和人力资源信息化的人才，来帮助企业进行数据分析和管理。
对策是企业需要加强对人力资源信息化的投入，引进更多专业人才，并持续学习和掌握最新的技术，推动企业从传统管理向信息化管理的转型升级。
三、灵活用工与团队管理难题在互联网+时代，越来越多的企业采用灵活用工的方式，包括远程办公、兼职、实习生等多种形式，这对企业的团队管理提出了更高的要求。
企业需要解决如何在灵活用工的前提下，有效地管理和协调团队成员，保证工作效率和质量。
灵活用工还会给企业带来用工成本的提高和用工风险的增加。
企业需要建立更加完善的用工制度和管理流程，在招聘、培训、考核、激励等方面制定好长期的规划和政策。
四、企业文化与员工凝聚难题互联网+时代，企业文化的建设和凝聚员工变得更为重要。
传统的企业文化模式可能已经无法满足员工的需求，企业需要根据时代的变化，塑造更加积极向上、富有创新性的企业文化。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着全球经济的快速发展和变化，企业在人力资源管理方面面临着新的挑战。
新形势下，企业人力资源管理中存在着许多问题，如员工流动性增加、人才需求的多元化、技术发展带来的人力资源管理变革等。
针对这些新问题，企业需要采取一系列有效的对策来应对，并积极适应新形势下的人力资源管理。
本文将围绕新形势下企业人力资源管理中的问题及对策展开讨论。
一、员工流动性增加随着社会的发展，员工的流动性越来越高，这给企业的人力资源管理带来了新的挑战。
员工的流动性增加可能导致企业的稳定性下降、人才流失、培训成本增加等问题。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列对策。
企业可以通过提高员工的福利待遇来留住人才。
合理的薪酬待遇、良好的工作环境、完善的福利政策都可以吸引员工留在企业。
企业可以加强对员工的培训和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过提供技能培训、职业发展规划等方式，帮助员工提升自身能力，使其在企业中得到更好的发展。
企业还可以加强对员工的沟通和关怀，建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感，从而减少员工的流动性。
二、人才需求的多元化随着经济的不断发展，企业对人才的需求也变得更加多元化，传统的人才招聘和管理方式已经无法满足企业的需求。
在新形势下，企业需要采取一系列对策来应对多元化人才需求带来的挑战。
企业可以加大对多元化人才的招聘力度，通过多种渠道招聘来满足企业的人才需求。
企业还可以加强对校园招聘的力度，通过与高校合作，吸引和培养优秀的人才。
企业可以加强对员工的绩效管理和激励机制，通过激励机制来激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和工作质量。
企业还可以采取灵活的用工制度，通过引进灵活用工制度来解决用人需求不确定的问题，提高用工的灵活性和适应性。
三、技术发展带来的人力资源管理变革随着科技的不断发展，企业的生产效率不断提高，但同时也带来了人力资源管理方面的挑战。
新的科技发展使得企业的人力资源管理方式和方法需要不断更新和改进，否则就会跟不上时代的步伐。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着互联网的迅速发展和媒体形态的多元化，媒体事业单位面临着新的人力资源管理挑战。
本文将探讨新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈，并提出相应的对策。
一、瓶颈1. 人才引进和培养难。
互联网时代，媒体职业人才已趋于多元化和高度专业化，但是传统的人才选拔和培养模式无法适应这种变化，导致人才引进和培养难度增加。
2. 绩效评价体系不完善。
由于媒体事业单位的绩效评价体系相对滞后，普遍存在以出勤时长和工作量为主要指标的问题，无法真实反映员工的工作表现和能力。
3. 激励机制不合理。
现有的激励机制主要以薪资为核心，而忽视了其他激励手段的运用，导致员工对工作积极性下降。
4. 人员流动性大。
由于互联网时代的快速发展，高素质人才的流动性大大增加，造成媒体事业单位流失人才的现象普遍存在。
二、对策1.权威组织和高校合作。
媒体事业单位可以与权威组织和高校建立紧密的合作关系，进行人才引进和培养。
通过共同设立实习基地、开展课程合作等方式，吸引优秀人才进入媒体事业单位工作。
2. 制定绩效评价体系。
媒体事业单位应重新制定绩效评价体系，将绩效评价指标更加科学化和个性化，关注员工的创新能力、合作精神、学习能力等方面的表现，确保绩效评价结果客观公正。
3. 提升激励机制。
媒体事业单位应通过多种方式激励员工，比如提供培训机会、职业发展规划、项目奖励等。
可以探索股权激励等更广泛的激励手段，激发员工的积极性和创造力。
4.加强人才留用和流动管理。
媒体事业单位应关注员工流动的原因和动态，了解员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
加强与媒体机构的合作，通过人员交流等方式增强人才的流动性和知识的共享。
新形势下媒体事业单位人力资源管理面临多方面的挑战，但也存在着应对的对策。
通过与权威组织和高校合作、制定科学的绩效评价体系、提升激励机制和加强人才留用和流动管理等方式，可以更好地应对人力资源管理的瓶颈，提升媒体事业单位的核心竞争力。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着互联网、移动互联网、大数据等新技术的广泛应用，以及社会经济的不断发展，新形势下媒体事业单位人力资源管理面临着许多挑战和瓶颈。
在这种情况下，媒体事业单位需要加强人力资源管理，制定切实可行的对策，以适应新形势下的发展需要。
1. 人才流失在新形势下，许多媒体事业单位面临人才流失的问题。
随着新媒体、自媒体的兴起，传统媒体的编辑、记者等人才纷纷离职，转行从事新媒体工作。
这对于传统媒体而言是一个严重的挑战，需要加大力度留住好人才。
2. 人才培养媒体事业单位普遍存在着人才培养不足的问题。
传统媒体编辑、记者等传统岗位上的专业技能无法适应新形势下的需求，倒逼媒体事业单位加大对新技能、新知识的人才培养力度，提高人才的综合素质和实际操作能力。
3. 人员流动随着社会的不断发展，人员流动性越来越大，媒体事业单位面临着人员稳定性差的问题。
员工的流动会影响单位的稳定性和持续发展。
如何留住员工、减少人员流动，成为媒体事业单位亟待解决的问题。
4. 人力成本由于社会的快速发展，用工成本不断上涨，加之传统媒体受网媒、自媒体等新媒体的冲击，广告收入下降，广告主的选择面小，为了维护和提高利润空间，单位不得不适度削减人事成本，催生了劳资之间的矛盾。
5. 人力资源管理体制许多媒体事业单位的人力资源管理体制相对落后，制度不够完善，无法适应新形势下的人力资源管理需要，导致人才流失、人员流动率高、内部管理混乱、团队凝聚力不足等问题。
二、媒体事业单位人力资源管理的对策1. 加强员工培训针对新技术的发展和媒体行业的变革，媒体事业单位需加强对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和实际操作能力，使之适应新形势下的发展需要。
2. 搭建科学的激励机制媒体事业单位应该建立科学的薪酬体系和激励机制，对员工进行绩效考核，并给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和主动性，减少人才流失。
3. 加强人才引进对于新型人才，媒体事业单位需加大引进力度，通过合作、交流等方式吸引高素质的人才加入，为单位注入新鲜血液，提高整体素质。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策【摘要】在新形势下，媒体事业单位人力资源管理面临着诸多瓶颈与挑战。
首先是人才引进与留住的挑战，其次是人才培养与发展的困难。
人力资源管理理念需要更新与转变，人员选拔与管理也存在问题，组织文化和氛围的建设亟待加强。
未来，媒体事业单位应重点关注人才引进与留住、持续培训与发展、搭建有效的沟通渠道、建立公平公正的晋升机制以及打造积极向上的组织文化。
只有这样，媒体事业单位才能更好地应对当前的挑战和未来的发展需求，实现人力资源管理的优化和提升。
【关键词】新形势下、媒体事业单位、人力资源管理、瓶颈、对策、人才引进、留住、人才培养、发展、管理理念、人员选拔、组织文化、氛围、人才管理、未来、重点。
1. 引言1.1 概述新形势下媒体事业单位人力资源管理的重要性在新形势下，媒体事业单位人力资源管理的重要性日益凸显。
随着媒体行业的快速发展和变革，人力资源成为推动媒体事业健康发展的关键因素。
人力资源是媒体事业的核心竞争力。
在信息时代，内容创造和传播是媒体事业的核心业务，而这些都离不开人才的支持与推动。
只有拥有具备创新能力和专业素养的人才团队，媒体事业单位才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人力资源管理直接影响着媒体事业单位的持续发展。
优秀的人才是媒体事业单位发展的根本保障，而科学有效的人力资源管理则能够最大程度地调动人才的积极性和创造力，提高组织效率和竞争力。
加强人力资源管理，提升人才队伍整体素质，已成为媒体事业单位迫切需要解决的重要问题。
新形势下，媒体事业单位要认识到人力资源管理的重要性，加大对人才的投入和培养，不断完善人力资源管理制度，以适应时代变化和市场需求，实现媒体事业的可持续发展。
2. 正文2.1 瓶颈一：人才引进与留住的挑战在新形势下，媒体事业单位面临着人才引进与留住的挑战。
随着数字化技术的飞速发展，需要具备新媒体技能的人才成为当下最紧缺的人群之一。
这类人才往往具有抢手的竞争力，导致媒体单位难以成功地吸引和留住这些人才。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着信息技术的发展和互联网的普及，媒体事业单位的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在这场变革浪潮中，媒体事业单位的人力资源管理面临着一系列瓶颈和困难，需要积极应对和解决。
本文将从新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈出发，提出相应的对策。
一、瓶颈1. 人才稀缺。
随着媒体事业单位的快速发展，对人才的需求也越来越大。
由于相对稀缺的媒体专业人才和高薪诱惑，导致了媒体事业单位的人才市场供需矛盾。
2. 人才流失。
由于媒体行业的不稳定性和高度竞争，以及薪酬福利、工作环境的不公平等因素，导致了人才的频繁流失。
3. 绩效评价困难。
传统的绩效评价体系往往难以适应媒体事业单位人才的特点，导致了绩效评价的困难。
媒体事业单位的工作性质复杂多变，评价标准也十分模糊。
4. 职业发展空间有限。
在传统媒体事业单位中，通常只有单一的垂直职业发展通道，导致了员工的职业发展空间受限。
二、对策1. 建立完善的人才培养体系。
媒体事业单位应该加大对媒体专业人才的培养力度，通过与高校合作、举办培训班等方式，提高全员的综合素质和专业技能。
加强内部人才的培养和引进，形成一个完整的人才培养体系。
2. 建立激励机制。
针对高端人才和优秀员工，媒体事业单位应该建立激励机制，提高薪酬待遇、给予更多的晋升机会等，增加员工的归属感和忠诚度。
改善工作环境和福利待遇，提高员工的满意度。
3. 创新绩效评价体系。
媒体事业单位应该针对不同岗位、不同职能，量身定制绩效评价标准，并注重员工的实际工作表现，而不是单一的数据指标。
加强对绩效评价的监督和反馈，形成一个有效的绩效管理体系。
4. 拓宽职业发展渠道。
媒体事业单位应该拓宽员工的职业发展渠道，提供更多的横向和纵向职业发展通道，让员工能够在不同领域和岗位得到发展，同时提高员工的职业发展空间。
5. 加强组织文化建设。
媒体事业单位应该注重组织文化建设，倡导积极进取的工作态度和团队合作精神，营造和谐的工作氛围和良好的企业形象。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策新时代下，人力资源管理面临着诸多挑战。
随着科技的不断发展和全球经济的快速变化，企业需要不断适应新的挑战，提高人力资源管理水平，以保持竞争力。
本文将从人力资源管理面临的挑战和对策两个方面进行探讨。
一、新时代下人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争激烈在新时代，人才成为企业的核心竞争力。
随着社会经济的不断发展，人才市场竞争也变得越来越激烈。
企业需要招揽有能力的人才，但同时也需要留住已有的优秀员工，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 人才流失风险增加由于人才竞争激烈，员工流失变得更加普遍。
企业需要花费更多的时间和资源去留住员工，防止人才的流失，保持企业的人才储备和竞争力。
3. 多元化管理需求不同文化背景和价值观的员工在企业中的比例增加，这对企业的管理提出了挑战。
如何更好地协调各方面的利益，提高团队的凝聚力，是企业人力资源管理的重要课题。
4. 技术的快速发展科技的快速发展对人力资源管理提出了挑战。
人力资源部门需要不断适应新的技术工具，如人力资源管理系统，人才招聘平台等，以提高管理的效率和质量。
5. 风险管理的挑战在新时代下，企业所面临的风险也在不断增加。
人力资源管理需要更多地关注风险管理，如员工安全、职业健康、劳动纠纷等，确保企业的稳定和可持续发展。
二、新时代下人力资源管理的对策1. 注重人才培养和激励面对人才竞争激烈的挑战，企业应该注重人才的培养和激励。
通过提供员工培训、职业规划以及薪酬福利等方式，激励员工的积极性和创造力，留住优秀的人才。
2. 完善的人力资源管理制度企业需要建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、绩效评估、培训发展、福利保障等方面，确保员工可以在一个公平公正的环境下工作，提高员工的归属感和满意度。
3. 积极开展多元化管理在面对多元文化的员工时，企业需要采取积极的措施，如开展文化交流活动，建立跨文化沟通渠道等，促进员工的融合和协作，提高管理的多元化水平。
新媒体时代下的人力资源管理创新
新媒体时代下的人力资源管理创新随着互联网和新媒体的迅速发展，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
新媒体时代对企业的人力资源管理提出了全新的要求，传统的人力资源管理模式已经无法适应当下的发展需求。
因此，如何在新媒体时代下创新人力资源管理，成为了许多企业面临的重要问题。
一、新媒体对传统人力资源管理的冲击新媒体不仅改变了企业的宣传方式和营销方式，也给人力资源管理带来了新的挑战。
首先，新媒体极大地加快了信息的传播速度，企业的招聘、培训、绩效评估等工作都需要随时跟进，并及时与外部候选人或员工沟通。
其次，新媒体的普及使得员工获取信息的渠道多样化，他们更加渴望与企业进行双向的沟通和交流，对企业的关注度和期望也不断提高。
再次，新媒体的出现使得企业更加容易受到舆论的冲击，员工的言行举止更容易被曝光，这对企业的形象和声誉产生了更高的要求。
二、1. 借助新媒体进行招聘与选拔随着网络招聘的兴起，传统的人力资源招聘方式逐渐被取代。
企业可以通过建立招聘网站、发布招聘信息、利用社交媒体等手段吸引候选人的关注。
同时，使用新媒体平台的大数据分析功能，可以更加精准地筛选候选人，提高招聘效率和质量。
2. 强化员工参与与沟通新媒体时代，员工不再满足于只是接受企业的安排和指导，他们更希望参与到企业决策的过程中。
因此，企业可以借助企业内部的社交媒体平台或者专门的员工参与平台，鼓励员工分享自己的意见和建议，提高员工的参与度和归属感。
3. 加强对企业声誉和形象的管理新媒体时代，企业的形象和声誉变得尤为重要。
企业需要密切关注社交媒体上对企业的评价和舆情动态，及时应对负面舆情，提高企业形象的管理和塑造能力。
此外，企业还可以利用新媒体平台进行企业文化宣传和品牌建设，吸引优秀人才的加入。
4. 提供灵活多样的培训方式新媒体时代，传统的面对面培训已经无法满足员工的需求。
企业可以通过网络培训、微课程、在线学习平台等方式，为员工提供灵活多样的培训方式。
新媒体时代企业人力资源管理的困境与对策分析
目录摘要 0Abstract: 0（一)新媒体的发展过程 (1)（二）新媒体时代下企业面临的人力资源管理困境概述 (1)一、企业自身所面临的困境 (2)（一）在培训与开发模块缺乏科学的管理与利用 (2)（二）培训资源简单 (3)（三）企业培训效果的评估方法缺乏科学性 (3)（四）招聘机制不够完善 (3)(五）人力资源激励机制和薪酬体系没有充分发挥应有的作用，国有企业发放薪酬,简单的以资历为标准 (3)（六)成本控制制度不合理，缺乏科学的考核和激励机制.。
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二、职员在新媒体时代下给企业带来的困境 (7)（一）企业机密泄露-职员成为直接原因 (7)（二）互联网黑客攻击职员参与的新媒体活动导致泄露企业秘密 ........... 错误!未定义书签。
（三)新媒体的出现降低了职员工作效率 (7)（四）新媒体的出现提高了人力资源管理成本 (8)（五）企业在新媒体时代下对职员薪酬和绩效的管理更加困难 (8)（六)职员利用新媒体间接的了影响企业声誉 (9)三、组织文化和管理模式所面临困境 (10)(一）传统人力资源管理的组织模式有待改革 (10)(二）在新媒体时代下人力资源管理从业人员面临伦理困境 (10)(三)新媒体时代下企业职员不能区分正确信息传递与诱导信息传递 (10)四、解决人力资源管理困境的根本途径及其合理化建议 (12)（一）正确认识人力资源管理的战略意义。
(12)1.把人力资源管理的在企业的地位提高到关系企业命脉的高度 (12)2.业人员应该保证人力资源管理的信度与效度 (12)(二）优化企业人力资源开发模式 (12)1.利用“社会人假设"的人力资源开发模式 (12)2。
利用“经济人假设”的人力资源开发模式 (13)(三）我们要坚持人力资源管理的创新 (13)1.首先就应该革新传统的人力资源管理理论和观念 (13)2.创新人力资源管理监督机制 (14)3.各级部门应在密切沟通、共同参与的人力资源管理活动中加强合作 (14)（四）利用新媒体时代大数据系统的开发来进行危机管理 (14)1。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着数字化时代的到来，媒体事业单位在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经不能适应当下的快速变化和多元化的需求，而新的形势下媒体事业单位在人力资源管理方面存在着诸多瓶颈。
本文将针对新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈进行分析，并提出相应的对策。
一、瓶颈分析1. 人才稀缺：随着互联网技术的发展，媒体事业单位对于数字化、专业化、多元化的人才需求越来越大，但是相关人才仍然比较稀缺。
尤其是在新兴领域如大数据分析、内容创意等方面，媒体事业单位更加缺乏相关专业人才。
2. 人才留存难：随着社会的快速发展，人才流动性也越来越大。
媒体事业单位在人才留存方面面临着很大的挑战，尤其是优秀的年轻人才更容易被其他企业挖走。
3. 人力资源管理体制较为僵化：许多媒体事业单位在人力资源管理方面仍然采用传统的管理模式，人力资源管理体制较为僵化，无法适应当下快速变化的时代需求。
4. 绩效评价机制不健全：传统的绩效评价机制往往只关注员工的工作成绩，而忽略了员工的个人能力和发展潜力，容易造成人才浪费和流失。
5. 人力成本压力增大：随着竞争的加剧，媒体事业单位在控制人力成本方面面临着越来越大的压力，如何在保证服务质量的前提下降低人力成本成为了一大难题。
二、对策建议1. 加大人才培养力度：媒体事业单位应该加大对于专业化、数字化、多元化人才的培养力度，鼓励员工参与相关培训和学习，提升员工的综合素质和能力。
2. 完善人才留存体系：建立健全的激励机制和晋升通道，提高员工的归属感和忠诚度，增加员工的福利待遇，提升企业的吸引力，延缓人才流失。
3. 灵活的人力资源管理模式：媒体事业单位应该调整人力资源管理体制，采取更加灵活的管理方式，鼓励员工创新和开拓，提高组织的活力和创造力。
4. 健全绩效评价机制：建立健全的绩效评价机制，注重对员工能力和发展潜力的评价，为员工提供更多的职业晋升机会，激励员工发挥潜力。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策随着互联网技术的不断发展，媒体行业也在不断地面临新挑战。
如何在新形势下科学、合理地管理媒体事业单位的人力资源已成为当前媒体行业发展过程中的瓶颈问题。
本文将结合当前媒体行业的发展情况，分析人力资源管理中存在的瓶颈问题，并提出相应的对策。
一、人才流失问题在新形势下，人才的流动性和选择性不断增强，对于媒体事业单位而言，人才流失的风险越来越高。
固定薪酬体系以及不合理的晋升机制是主要原因之一。
当员工的薪资和晋升机制不能满足他们的期望时，他们会寻找更好的机会。
对于这个问题，媒体事业单位可以制定更灵活的晋升机制并加强薪资体系的透明度，同时提供更多的福利和奖励制度以吸引人才留下。
二、人力资源的不充分利用与其他行业相比，媒体事业单位绝大多数员工具有较高的素养和专业技能，但由于单位管理水平和业务体制不合理，导致人力资源得不到充分发挥。
针对这个问题，媒体事业单位应加强对组织与人力资源的评估，进行分析调研，找到合适的岗位配置和职业发展规划，确保人力资源得到充分利用。
三、绩效考核的单一性当前，媒体事业单位绩效考核通常采用定量考核，而对于业务质量和员工综合素质的评价并不充分，并可能给予不公正的评价。
这也使得员工难以获得真正的反馈并提高其自身水平。
针对这个问题，媒体事业单位应该采用多元化的绩效考核体系，既包括定量考核，也要包括定性考核，比如对员工专业能力和组织承担能力等方面进行考核。
四、迈向数字化媒体的困境在数字化媒体时代，媒体事业单位迎接了巨大的机遇和挑战。
但由于传统媒体人员群体的知识和技能体系无法完全适应数字化媒体的需求，导致媒体人员能力上的不足。
针对这个问题，媒体事业单位应该重视数字化媒体转型，注重新技术人才的引进和培养，并在组织层面上进行改革，以适应新媒体的需求。
总体来看，新形势下媒体事业单位的人力资源管理存在瓶颈问题，但这并不意味着人力资源无法得到充分发挥，针对这些瓶颈问题，媒体事业单位可以采取相应的措施，提升其人力资源管理水平，为媒体事业的可持续发展注入新的动力。
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
新形势下媒体事业单位人力资源管理的瓶颈与对策新形势下，媒体事业单位人力资源管理面临着许多瓶颈和挑战。
随着互联网和社交媒体的兴起，传统媒体的影响力和市场份额不断下降，导致媒体人才流失严重。
新技术和新媒体的快速发展给媒体事业单位提出了新的需求，对人力资源的能力和素质提出了更高的要求。
媒体行业竞争激烈，人才市场供不应求，人才招聘难度加大。
传统的人力资源管理模式已经不适应新时代的需求，需要进行改革和创新。
为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：1. 提高人才吸引力和留住人才的能力。
在竞争激烈的媒体行业，招聘和留住优秀人才至关重要。
媒体事业单位应制定更具吸引力的薪酬福利政策，提高员工的薪酬待遇和福利水平。
注重员工培训和发展，提供更多的培训机会和职业发展空间，让员工感受到个人成长和发展的价值。
还可以通过建立良好的企业文化和团队氛围，增加员工的归属感和认同感。
2. 加强人力资源管理的创新与改革。
媒体事业单位应根据新形势下的需求，对传统的人力资源管理模式进行改革和创新。
建立一套科学的绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬、晋升和岗位调整挂钩，增强员工的工作动力和积极性。
引入先进的人力资源管理软件和系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
加强对员工的需求调研，关注员工的意见和反馈，及时改进和调整人力资源管理政策和措施。
3. 加强人才培养和引进。
随着新技术和新媒体的快速发展，媒体事业单位对人才的需求也发生了变化。
媒体事业单位应加强对员工的培训和学习机会，提高他们的技能和素质。
与此也应主动引进具有新技术和新媒体经验的人才，为媒体事业单位注入新鲜血液。
4. 加强内部沟通和团队协作。
在媒体事业单位中，各部门和不同岗位之间的沟通和协作非常重要。
为了促进内部沟通和团队协作，媒体事业单位可以组织定期的会议和交流活动，加强员工之间的联系和沟通。
媒体事业单位还可以建立一个良好的工作环境和氛围，鼓励员工互相学习和合作，形成一个有凝聚力和战斗力的团队。
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目录摘要 (1)Abstract: (1)（一）新媒体的发展过程 (2)（二）新媒体时代下企业面临的人力资源管理困境概述 (2)一、企业自身所面临的困境 (3)（一）在培训与开发模块缺乏科学的管理与利用 (3)（二）培训资源简单 (4)（三）企业培训效果的评估方法缺乏科学性 (4)（四）招聘机制不够完善 (4)(五)人力资源激励机制和薪酬体系没有充分发挥应有的作用，国有企业发放薪酬，简单的以资历为标准 (4)（六）成本控制制度不合理，缺乏科学的考核和激励机制.............................错误!未定义书签。
二、职员在新媒体时代下给企业带来的困境 (8)（一）企业机密泄露-职员成为直接原因 (8)（二）互联网黑客攻击职员参与的新媒体活动导致泄露企业秘密 ........... 错误!未定义书签。
（三）新媒体的出现降低了职员工作效率 (8)（四）新媒体的出现提高了人力资源管理成本 (9)（五）企业在新媒体时代下对职员薪酬和绩效的管理更加困难 (9)（六）职员利用新媒体间接的了影响企业声誉 (10)三、组织文化和管理模式所面临困境 (11)（一）传统人力资源管理的组织模式有待改革 (11)（二）在新媒体时代下人力资源管理从业人员面临伦理困境 (11)（三）新媒体时代下企业职员不能区分正确信息传递与诱导信息传递 (11)四、解决人力资源管理困境的根本途径及其合理化建议 (13)（一）正确认识人力资源管理的战略意义。
(13)1.把人力资源管理的在企业的地位提高到关系企业命脉的高度 (13)2.业人员应该保证人力资源管理的信度与效度 (13)（二）优化企业人力资源开发模式 (13)1.利用“社会人假设”的人力资源开发模式 (13)2.利用“经济人假设”的人力资源开发模式 (14)（三）我们要坚持人力资源管理的创新 (14)1.首先就应该革新传统的人力资源管理理论和观念 (14)2.创新人力资源管理监督机制 (15)3.各级部门应在密切沟通、共同参与的人力资源管理活动中加强合作 (15)（四）利用新媒体时代大数据系统的开发来进行危机管理 (15)1.利用多用途新媒体软件的开发来进行危机管理 (16)2.建立新型指标评价体系 (16)（五）积极创建和维护新型企业文化 (16)1.建立顺应新媒体时代发展和沟通的良性企业价值观 (16)2.构建新型企业文化，必须让职员参与进来，形成共同的组织认同感 (17)（六）转变传统人力资源管理思维 (17)1.将危机解决在危机产生的早期阶段 (17)2.获得更多应对企业人力资源危机的方法与技巧 (18)（七）构建良好畅通的沟通体系 (18)1.有效的沟通协调各部门做好处理危机的准备 (18)2.制定具体的奖罚标准来规范工作环境 (18)3.构建人力资源管理信用体系 (18)结语 (20)参考文献 (21)致谢 .......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
新媒体时代企业人力资源管理的困境与对策分析摘要：在当今社会“新媒体”和“中国制造2025”的时代背景下，加速企业变革时代到来,使得我们的企业需要重新思考新模式下的发展战略，当今模式下，我国大多数企业面临着市场整体发展缓慢、产能过剩、基础设施落后、自主创新能力弱、产品生产成本高等诸多问题。
继而面对新一轮的挑战，对于我国企业的人力资源管理的变革提出了新的要求。
本文通过大量走访调查，选出这样几个颇具代表性的传统企业“六大模块存在的问题”并就此展开论述，得出企业在新媒体时代下可能面临的诸多困境，并提出解决问题的办法。
关键词：新媒体；企业；人力资源；管理；变革Analysis on difficulties and Countermeasures of the new media era of enterprise human resource management management Abstract:In today's society "new media" and "2025" made in China under the background of the era of, accelerate the enterprise reform era, make our enterprise need to rethink the development strategy of the new mode, the mode, the slow development of our country most enterprise faces the market as a whole, excess production capacity, poor infrastructure, weak independent innovation ability and high production cost problems. Then in the face of new challenges, for our country enterprise human resources management puts forward new requirements to change. Myself through a lot of visiting survey, choose several typical traditional enterprise "six major problems existing in the module" and.Key words: New media; Enterprise; Human resources; Management; change前言当今模式下，我国大多数企业面临着市场整体发展缓慢、产能过剩、基础设施落后、自主创新能力弱、产品生产成本高等诸多问题。
继而面对新一轮的挑战，对于我国企业的人力资源管理的变革提出了新的要求。
本文通过大量走访调查，选出这样几个颇具代表性的传统企业“六大模块存在的问题”并就此展开论述，得出企业在新媒体时代下可能面临的诸多困境，并提出解决问题的办法。
（一）新媒体发展历程在60年代末美国CBS电视台首次提及了“新媒体”的理念,这个名词在全世界被广泛使用。
在新型媒体背景下, 互联网渠道与其他传统媒体传播信息融合。
伴随互联网技术的发展,互联网社交平台,聊天工具的出现,在国内QQ、微信等聊天软件的快速发展,让公开的信息的传输速度变得飞快,使相互沟通更加便捷。
相对于企业,职员可以通过这个平台来交流他们在工作中对于企业的意见，以及工作的经验;由于互联网的影响,信息交换指数增加，职员涉及传播与接受信息的不同喜好的区别,让公司人资管理面临更加繁复的局面。
（二）、新媒体时代下的人力资源管理特点1.新媒体时代的人力资源管理以新技术手段为支撑，有很强的创新性，随着新技术的不断发展这种特点越发明显。
2.新媒体工具普遍具有强大的传播能力与数据共享性。
3.新媒体也是这个时代信息传播的主流平台也是公众关注的焦点。
（三）、新媒体时代企业人力资源管理的困境分析新媒体时代使企业很容易陷入人力资源管理困境,并导致企业人力资源危机管理信度下降，应付对策与战略影响减弱。
譬如二零一三年,我国工行与其他银行职员,经由中介贩卖了大约三千多个顾客的私人资料,该事件导致的损失接近三千余万人民币,不仅大大损害了消费者的权益,也损害到了银行的信誉。
当前的时代到处都能够发现新型媒体的存在，这种新型的传播方式说带来的变化是翻天覆地的，并且这种新式的媒体拥有信息扩散范围广、重复性强、隐秘性高等特征。
持续挑战着现有的人资危机管控体系,因此公司需要持续探寻新式管控体系。
因为新型传播方式下的公司管控形式在国内出现的时间不久，并且我国企业受“传统企业管理体制”影响较大。
因此国内人资治理模式以及培训方式、绩效核算体系、仍然相对落后，也没有打造出高效率的人力资源规划与保障举措。
本文根据所调查的结果现将这些困境分为三个大方面分别论述并提出建议：（一）企业自身所面临的困境1.在培训与开发模块缺乏科学的管理与利用从调查的情况来说许多企业对“人力资源企业职员培训规划与课程设计的流程”做的比较模糊，因此教学目标与计划的制定，没有针对性、千篇一律、缺乏创新。
2.培训资源简单培训资源通常只有工作任务表、培训大纲等材料，而且教师资源只有内部培训师，资源单一。
这就造成了企业内部培训师缺乏威望，在培训时由于职员互相认识，彼此了解没有了权威性。
培训师看问题的角度就比较局限。
3.企业培训效果的评估方法缺乏科学性传统企业只用两层评估的方法:即反应评估(学员对具体课程以及培训是与培训组织的满意度)与结果评估（培训给企业带来的影响）虽然流程比较简单便捷，但容易造成职员对培训内容的吸收与掌握程度参差不齐，不能准确的反应职员的培训前的行为是否得到了改变。
可能虽然企业的业绩通过培训得到提高，真正没有完全利用培训来解决职员存在的问题，没有做到规范化职员的行为。
4.招聘机制不够完善，招聘信息的发布与简历的筛选不科学不合理在选拔人才时缺乏民主选拔机制。
有些企业所谓的民主只是片面的民主，如管理高层决策者一般是由上级主管部门直接任命，有些决策者没有从事过本行业的工作就直接参与决策，外行领导内行。
使得工作有偏差，增加了不必要的工作或小题大做。
相对于有些应聘者来说，在写简历时只能根据招聘信息发布者事先设置好的关键字来进行编辑投递简历。
有些求职者其实没有相应的能力却在编辑简历时误打误撞进入面试，而那些具备相应能力的求职者没有能得到面试的机会，虽然新媒体时代下企业的简历筛选为HR提供了便捷的工具，但由于技术不完善，造成的人才流失问题这是企业很大的困境。
5.人力资源激励机制和薪酬体系没有充分发挥应有的作用，国有企业发放薪酬，简单的以资历为标准企业关注职员的发展是企业最为有效的激励方式。
并且在新媒体时代激励的方法和理论日益丰富，新媒体时代的激励，重点是关注职员个体的发展。
薪酬与福利这些待遇固然很重要，但最重要的不是这些，而是职员自身的发展空间，根据马斯洛的需求层次理论来说，最高的层次是职员希望得到企业的肯定，以及职员可以为企业实现自身的价值，实现这种价值的幸福感是最强烈的。
所以企业应该关注的是职员怎样才能最大的实现自己的价值，并且做到不辜负职员的心理预期，所以职员是否愿意将自身的发展与企业的发展结合。