人力成本预算怎么做
人力成本预算法控制人力成本
人力成本预算法控制人力成本人力成本预算法是一种用于控制和管理企业人力资源成本的方法。
通过人力成本预算，企业可以合理安排和控制人力成本支出，确保人力资源投入与企业战略目标的一致性，同时提高企业效益和竞争力。
以下是人力成本预算法的一些主要内容和实施步骤。
一、人力成本预算法的主要内容1.制定人力成本目标：企业应根据战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标。
这包括确定总体的人力成本预算额度，以及在不同部门和岗位的分配比例。
2.确定人力成本构成：人力成本包括员工工资、福利费用、培训费用、招聘费用等各项支出。
企业需要根据自身情况，确定人力成本的构成及其所占比例，以便在预算过程中进行具体的分析和控制。
3.制定人力成本预算计划：根据目标和构成，企业需要制定详细的人力成本预算计划。
这包括制定不同部门和岗位的成本预算，并分配到具体的时间周期，如月度、季度或年度。
4.预测和调整成本：企业需要对人力成本进行预测和调整，以应对市场、经济和业务环境的变化。
在制定预算计划时，要充分考虑因素，如通胀率、工资调整、员工离职率等，以确保预算的合理性和可行性。
5.实施与监控：企业需要按照预算计划进行实施，并监控实际成本支出和预算之间的差异。
如果实际成本超出预算，需要及时采取措施进行调整，确保预算的有效执行和控制。
二、人力成本预算法的实施步骤1.收集相关信息：企业需要收集和整理与人力成本相关的数据和信息，包括员工人数、工资水平、福利政策、培训需求等，以便于制定准确和可行的预算计划。
2.制定预算目标和构成：基于企业战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标和构成比例。
这需要考虑到企业的资源、能力和市场需求，以确保预算的可行性和有效性。
3.制定预算计划：根据目标和构成，制定详细的预算计划。
这包括将总体预算分配到不同部门和岗位，以及安排不同时间周期的成本支出计划。
4.预测和调整成本：通过分析和评估市场、经济和业务环境的变化，预测和调整人力成本。
人工成本预算应该这样做
⼈⼯成本预算应该这样做⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程桌⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。
⼀、基本框架1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。
2、⼈效提升紧迫性⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。
尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。
初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。
3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。
向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。
⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。
确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量等。
基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。
⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。
对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮⽐。
HR如何做好年度人力成本预算
HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。
人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。
一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。
这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。
2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。
3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。
在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。
一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。
存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。
考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。
如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。
2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。
增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。
考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。
2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。
3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。
在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。
02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。
在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。
年度人力成本预算计划
年度人力成本预算计划年度人力成本预算计划是一项重要的管理工具，用于规划和控制企业在人力资源方面的开支和投资。
本文将详细介绍年度人力成本预算计划的制定过程和内容，以及其在企业运营中的作用和意义。
一、引言人力成本是企业运营中的重要支出，合理的人力成本预算可以有效控制企业的开支，提高员工的满意度和生产力。
年度人力成本预算计划旨在通过全面的预测和分析，合理安排和分配企业的人力资源，实现最佳的资源配置和运用。
二、制定年度人力成本预算计划的步骤1. 收集数据和信息在制定年度人力成本预算计划之前，需要收集和分析大量的数据和信息，包括企业过去的人力成本数据、员工薪资水平、福利待遇、招聘和培训费用等。
同时，需要了解行业的人力成本水平和趋势，以及市场和竞争对手的情况。
2. 分析和预测人力需求根据企业的战略目标和业务计划，分析和预测未来一年的人力需求。
这包括员工数量、岗位职责、技能需求等方面的预测。
同时，需要考虑员工流失率、招聘周期和培训时间等因素。
3. 确定人力成本要素在制定年度人力成本预算计划时，需要确定各项人力成本要素，包括员工薪资、福利待遇、奖金、加班费用、招聘费用、培训费用等。
根据企业的财务状况和人力资源策略，合理制定这些成本要素的预算。
4. 制定人力成本控制措施人力成本预算计划不仅是一份计划，还应该包括相应的控制措施。
这些措施可以包括严格的招聘政策、合理的薪酬体系、有效的绩效评估和激励机制等。
通过这些措施，可以控制和降低人力成本的开支。
5. 定期监控和修订预算计划年度人力成本预算计划不是一成不变的，企业需要定期监控和修订计划，以适应外部环境和内部变化。
通过与实际情况的比较和分析，及时修订和调整预算计划，确保其有效性和可操作性。
三、年度人力成本预算计划的内容1. 人力需求预测根据企业的业务计划和战略目标，预测未来一年的人力需求。
包括员工数量、各岗位职责和需求等。
2. 人力成本要素预算根据企业的财务状况和人力资源策略，制定各项人力成本要素的预算。
企业人力成本预算方法
企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。
《【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)》
《【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)》第一篇：【方案】企业年度人力成本预算怎么做（很详细）（精选）年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。
例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我。
企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起。
回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
如何做人力成本预算与编制
如何做人力成本预算与编制徐总观点：第一、预算就是做细，让公司了解每分钱的去向。
因为预算总额、下降比例，这些都说不准。
第二、编制编制就是把去年的编制与今年的编制做好。
在今年的编制上，加一段话“根据市场行情，公司人员流动变化，才把去年的编制调整成今年的编制，哪里不需要人了，哪里要加多，那些岗位合并等等，注明清楚，说明原因。
年初的数据就是去年末的数据，把每个岗位主要负责的内容写上，基本上就可以了。
最好再加点自我批评简单阐述一下上年的编制有哪些问题。
第三工作总结和改进第三点，需要注意有三点1、实事求是2、改进项要具备实际操作性3、在改进过程中，要尽量不增加人手和费用对策与建议有分析和改进建议接上表第四，重点项目后面就加一些，数据分析余总观点：组织与编制第一，做年度的人事工作方针，或者叫目标，比如：人力的：满足人才需求，构建公平的责-权-利平台，建立关键人才梯队。
行政的：优化授权与流程，提升营运效率第二，总体政策。
比如：1 总体政策1.1 年度目标1.1.1支持业务单元实现经营目标1.1.2 满足公司中长期发展对中高层人才的需求1.1.3 构建一个稳定、公开的责-权-利平台1.1.4 组建一只稳定、匹配、高效、精干的人力资源团队第三部分：就是上面总体政策的细化叫具体政策：比如：1.2 具体政策1.2.1 积极寻找、吸纳高级职业经理人、业务骨干等高精尖人才，创造适合其生存、发展的企业环境，为企业可持续发展打好人才基础。
1.2.2 加大骨干人才建设，缩减管理团队规模，控制不必要的人力开支，实现精兵强将、轻装上阵。
1.2.3 培训有潜力、能跟随企业发展的可塑性强的人才，成为公司的中层骨干，获得更多的职业发展空间。
培养在业务技能和管理能力均较强的中高层管理人员，承担更多的责任，成为公司的核心管理人才。
1.2.4考核激励抓大放小，抓主放次，激励重点岗位，激励核心人才，采用差别化的考核与激励政策，保持整个团队的稳定性和效率。
手把手教你人力资源预算六步法
解读业务计划
1 2
了解业务目标和计划 熟悉企业各部门的业务目标、市场策略、产品计 划等，以便人力资源策略能够支持业务发展。
分析业务流程和关键成功因素 深入了解企业各部门的业务流程、关键环节和成 功因素，以便制定针对性的人力资源政策和措施。
审核预算草案是否考虑了风险因素和 不确定性。
审核各项费用预算是否符合市场行情 和企业实际情况。
调整预算草案中不合理部分
对于过高的费用预算，进行调整 并重新分配资源。
对于不符合实际情况的预算项目， 进行修改或删除。
对于遗漏的预算项目，进行补充 和完善。
形成最终预算方案并报批
将调整后的预算草案进行汇总 和整理，形成最终预算方案。
算调整和优化提供依据。
根据实际情况对预算进行调整和优化
在预算执行过程中，根据实际情况对预算进行调整和优化，确保预算更 加符合实际需求。
建立预算调整机制，明确预算调整的条件和程序，确保预算调整的合法 性和规范性。
加强预算分析和预测，及时发现潜在问题和风险，为预算调整和优化提 供决策支持。
THANKS
明确招聘的时间表、渠道、预算等， 以确保招聘工作的顺利进行。
制定培训计划
针对现有员工的能力提升和未来发展 需要，制定相应的培训计划。
制定人力资源优化计划
根据现有人力资源状况和未来发展需 要，制定员工晋升、调岗、离职等人 力资源优化计划。
04
第三步：制定人力资源供给计划
分析现有人力资源供给能力
员工数量与结构分析
关注行业发展趋势、市场竞争状 况等，预测未来市场变化对人力
资源需求的影响。
如何制定合理的人力成本预算
如何制定合理的人力成本预算?一、确定企业战略目标在制定人力成本预算之前，首先需要明确企业的战略目标，包括长期和短期的目标。
这些目标应该与企业的愿景和使命相关联，并能够指导人力成本预算的制定。
通过对企业战略目标的明确，可以确保人力成本预算与企业的战略方向保持一致，从而更好地支持企业的战略发展。
二、分析当前人力成本了解当前的的人力成本是制定合理预算的关键步骤。
通过对现有员工的薪酬、福利、培训和其他人力成本的详细分析，可以确定企业在人力资源方面的总支出。
此外，还需要对每个岗位的薪酬水平、人员配置和绩效情况进行深入了解，以便为后续的预算制定提供数据支持。
三、预测未来人力需求在制定人力成本预算时，需要对未来的人力需求进行预测。
根据企业的战略目标、市场变化和内部发展计划等厌素，确定企业未来所需的人才数量、技能水平和专业背景等方面的需求。
通过合理的预测，可以为预算制定提供更为准确的依据。
四、制定人力成本预算在分析当前人力成本和预测未来人力需求的基础上，可以开始制定人力成本预算。
预算的制定应该结合企业的实际情况和市场调研结果，同时考虑员工薪酬水平、人员配置、培训和其他福利等方面的需求。
在制定预算时，应该根据不同的业务部门和工作岗位进行分类预算，以确保预算的合理性和可行性。
五、监控和调整预算一旦人力成本预算得到批准并实施，就需要对其进行持续的监控和调整。
通过对实际支出与预算的对比分析，可以及时发现偏差并采取相应的调整措施。
在监控过程中，还需要关注市场变化和企业战略目标的调整，以便及时调整预算以适应新的发展需求。
通过合理的监控和调整，可以确保人力成本预算的有效实施。
综上所述，制定合理的人力成本预算需要经过多个步骤。
首先需要明确企业的战略目标，然后对当前人力成本进行深入分析，并对未来的人力需求进行预测。
在此基础上，结合实际情况制定出分类预算，最后对预算进行持续的监控和调整以确保其实施效果。
通过这些步骤的实施，可以为企业制定出更加合理的人力成本预算，有效推动企业的发展。
如何进行人力资源成本控制和预算
如何进行人力资源成本控制和预算人力资源成本控制和预算是企业管理中至关重要的一环。
合理控制和预算人力资源成本可以帮助企业提高运营效率，降低成本，实现更可持续的发展。
下面将从以下几个方面介绍如何进行人力资源成本控制和预算。
第一，制定合理的人力资源预算。
制定人力资源预算是进行成本控制的基础。
在制定预算时，需要综合考虑企业的战略目标、业务规模、人员结构、市场需求等因素，科学合理地确定人力资源的预算额度。
同时，预算制定过程中要充分考虑行业发展趋势、市场竞争形势，以及短期和长期的发展规划，确保预算的合理性和可操作性。
第二，合理安排人力资源的配置。
人力资源成本的控制与配置密切相关。
合理的人力资源配置可以提高员工的工作效率，降低人力资源成本。
在安排人力资源时，需要根据岗位的重要性和紧急程度，合理配置人员。
对于一些关键岗位，可以考虑采取灵活用工的方式，如外包、临时员工或兼职等，以降低人力资源成本。
第三，优化人力资源的结构。
合理的人力资源结构可以提高工作效率，降低成本。
企业在招聘和培养人才时，要根据企业的战略目标和业务需求，合理配置不同层级和专业能力的员工。
同时，要注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，以适应企业不断变化的需求。
第四，提高人力资源的管理效率。
提高人力资源管理的效率可以降低成本。
企业可以通过引入信息化管理系统，实现人力资源管理的自动化和集约化。
通过借助现代技术手段，可以实现人力资源管理的精细化，提高管理效率，减少不必要的人力资源浪费。
第五，建立完善的绩效考核和激励机制。
建立完善的绩效考核和激励机制可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而降低人力资源成本。
企业可以根据员工的工作表现和完成情况，制定相应的考核标准和激励机制，以鼓励员工的学习和进步，并通过激励措施奖励优秀员工，激发他们的工作动力。
第六，加强与供应商的合作和沟通。
与供应商的合作可以提高人力资源的采购效率，降低成本。
企业可以与一些专业的人力资源服务机构合作，共同开展招聘、培训等人力资源相关的工作。
人力成本预算怎么做
人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
人力成本预算报告
人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是公司在一种生产经营周期(一般为一年)内,人力资源所有管理活动预期旳成本支出旳计划。
科学合理旳人力资源预算将有助于从整顿上把握和控制人力资源旳使用和管理成本,有助于有效旳分析和评估人力资源旳使用效率和水平。
同步,也只有在作好人力资源管理成本预算旳前提下,以成本控制为根据,才干采用有效措施,作好人力资源旳招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖原则发放等各项人力资源具体工作，最大限度旳调动员工积极性。
一、人力资源管理成本旳项目构成从会计核算旳角度对人工成本进行记录汇总:人工成本＝工资总额＋职工福利费＋职工教育经费+劳动保护费＋工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和记录计算旳便利,本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分:人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时,也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付旳直接成本，是组织所承当旳人力资源管理成本旳主体。
１、人力资源薪酬福利费预算编制根据由于公司之间对优秀人才旳争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素旳推动,人力资源薪酬福利成本持续上升旳趋势是不可扭转旳。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布旳多种有关政策和法律法规信息。
重要涉及:(１)地区与行业旳工资指引线;(2)消费者物价指数变化;(3)最低工资原则和社会保险等规定原则旳变化;(４)公司收入(利润)水平及对薪资调节旳指引思想。
2、人力资源薪酬福利成本状况截至底,单位共有员工57名,各项薪酬福利成本如下表:人力资源薪酬福利成本总额为２53８700元,人均薪酬福利成本为44540元。
３、人力资源薪酬福利成本影响因素分析(１)青岛市工资指引线根据青岛市人民政府有关发布青岛市公司工资指引线旳告知,青岛市公司工资指引线水平是以本公司平均工资为基数,基准线为平均工资增长1４%,上线为平均工资增长２3%,下线为平均工资增长6％。
人力成本预算法控制人力成本
人力成本预算法控制人力成本一、制定合理的人力成本预算目标企业在进行人力成本预算之前，首先需要明确人力成本预算的目标和要求。
这包括制定合理的人力成本控制目标、确定适当的成本标准和指标等。
通过明确目标和要求，企业能够更加精确地预测和控制人力成本的发生。
二、建立完善的人力资源管理制度和流程人力资源管理制度和流程是企业实现人力成本控制的基础。
企业需要建立科学、严密的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各个环节。
通过建立完善的制度和流程，能够有效地提高人力资源决策的科学性和可控性，进而降低人力成本的发生。
三、合理配置人力资源企业需要根据自身的需求和发展战略，合理配置人力资源。
这包括确定合适的岗位数量和岗位分配，制定恰当的薪酬体系和绩效考核制度，以及提供优质的培训和职业发展机会等。
通过合理配置人力资源，能够提高人力资源的利用效率和降低人力成本的发生。
四、控制人力成本的发生在实际操作中，企业可以通过以下几个方面来控制人力成本的发生。
1.控制人力资源数量。
企业可以通过合理配置人力资源、优化组织结构、增加工作效率等方式，控制人力资源的数量，从而减少人力成本的支出。
2.优化薪酬结构。
企业可以通过合理调整薪酬结构、增加绩效考核的权重、设立绩效奖金等方式，激励员工提高工作效率和绩效水平，进而降低人力成本的支出。
3.优化培训和发展策略。
企业可以通过加强内部培训、提供外部培训机会、制定职业发展规划等方式，提高员工的专业能力和素质水平，从而提高工作效率和员工满意度，进而降低人力成本的支出。
4.加强绩效考核和管理。
企业可以加强绩效考核和管理，建立科学的绩效评价机制，及时发现和解决员工的问题和不足，提高员工的工作效率和绩效水平，从而降低人力成本的支出。
五、建立监控和评估机制为了确保人力成本的预算和控制能够达到预期效果，企业需要建立监控和评估机制，及时了解和分析人力成本的情况和变化，进行修正和调整。
通过建立有效的监控和评估机制，企业能够及时发现和解决人力成本预算和控制中的问题，提高人力成本的预测准确性和控制效果。
人工成本预算思路
人工成本预算思路一、预算编制目标人工成本预算的编制目标是确保公司在满足业务需求的同时，合理控制人工成本，提高经济效益。
预算编制应围绕公司的战略目标、经营计划和财务状况进行，确保预算与公司的整体目标保持一致。
二、人力资源规划在进行人工成本预算编制前，需要充分了解公司的人力资源需求。
通过分析各部门的岗位设置、职责和业务发展情况，预测未来一定时间内公司所需的人员数量和素质要求。
根据人力资源规划，制定相应的人工成本预算。
三、薪酬福利分析薪酬福利是人工成本的重要组成部分。
在预算编制过程中，需要对公司的薪酬福利体系进行深入分析，包括薪资水平、福利项目、绩效激励等方面。
根据公司的薪酬福利政策和市场行情，合理确定各项费用，并计入人工成本预算。
四、人员成本预测根据人力资源规划和薪酬福利分析结果，对未来一定时间内公司的人员工资、社保公积金、福利费等成本进行预测。
同时，考虑人员招聘、培训、离职等成本因素，对人员成本进行全面预测。
五、预算执行与监控在预算执行过程中，应建立有效的监控机制，确保各项人工成本按照预算要求进行控制。
定期对实际支出与预算进行对比分析，发现偏差及时调整，确保预算的有效执行。
六、预算分析与评估在预算执行过程中，应定期对人工成本预算进行分析和评估。
通过对比实际支出与预算的差异，分析原因并提出改进措施。
同时，根据实际情况对预算进行调整和优化，以确保人工成本预算的合理性和有效性。
七、与其他部门协作人工成本预算的编制和执行涉及多个部门，因此需要加强与其他部门的沟通和协作。
各部门应及时提供所需信息，确保人工成本预算编制的准确性和有效性。
同时，在预算执行过程中，各部门应密切配合，共同监控和调整人工成本预算，以确保公司整体利益的实现。
如何组织开展人力成本的预算？分享8个重要操作步骤
如何组织开展人力成本的预算？分享8个重要操作步骤如何组织开展人力成本的预算？我分享8个重要的操作步骤；第一、厘清人力成本的主要范畴并安排预算的培训及分工，其中有一个关键性的问题，就是人力成本到底包括了什么？人力成本分成三种形态1、直接支出，2、间接支出，3、隐性支出，人力成本中比较重要的费用。
第二、每项人力成本的核算口径及归属办法要确定，人力成本是我们的口语化，严格来讲不能叫人力成本，因为成本和费用是不一样的，正常严格来讲应该叫人力费用，是因为我们喊惯了口头禅人力成本，但是在科目上一般都要叫人力费用。
第三、测算各项费用率和人均额，额、率、人、效，我们看每个费用的时候，一定要看额率人三个要素，这是三个最基本的要素，比如福利费用，福利费用包括我们逢年过节给人发的一些东西、去旅游组织内部的活动等等，这些都属于福利的范畴，那么我们就要看福利费用额，还要看福利费用率，要看人均福利费，因为你不能只看这个月花了多少钱，这一年福利费用花了多少钱，如果你看这个而看不到背后的本质，你也没有办法做有效的预算。
第四、通过各主要费用的费用率，反推费用额与人均费用，首先我们要知道过去，我们讲经营报表让我们知道过去到现在，人力成本预算是要知道未来，那么过去到现在我的主要费用率，费用额是多少？再来反推费用额和人均费用。
第五、依据战略与年度计划对重点项目进行独立预算，刚才讲所有企业的预算，首先是基于对未来战略的实现，还有对来年计划的规划得出来的，但是当然我们要提出重点项目进行独立运算，是什么概念？人力的费用项目有很多，但是通常来讲与人相关的费用项目，一般的花费都不会很少，但现在即使不少也有多有少，多的我们叫重点项目，在预算管控的课堂讲过一个经验数据，就是当一个费用科目他占你的营业额占到0.5%的时候，这个费用科目通常都会成为一个重点项目，但是我想0.5是讲一个经验数据，有一些毛利很低的企业，这个0.5就得往下降一点点了，但是在一个正常的毛利企业只有0.5上下，就会成为一个通用的经验数据。
力成本预算的标准线及最高线
力成本预算的标准线及最高线第一步：定编制既然人力成本是指花在企业员工身上的钱，那么人员的数量将会是影响人力成本预算的基础因素，因此，我们第一步要做的就是核定下一个年度里企业人员的数量。
1、盘点企业当前的人员数量根据企业的组织架构，盘点当前的员工编制情况，从整体的数量，细分到不同部门、岗位上分别有多少人。
2、确定企业明年的人员需求根据企业的人才战略、业务发展需求等，明确企业明年不同部门和岗位上的人员需求数量。
3、分析过往的人员流动规律再者，就是根据企业过往的人员流动率，进一步调整未来的人员需求量，并且根据企业内部的培养计划，初步划分出外部招聘和内部晋升的情况。
最后，将盘点的情况和需求计划，与各个部门进行沟通确认，初步明确企业在下一年里的外部招聘计划、内部晋升/调配计划。
第二步：定标准完成上面一步，我们就初步规划好了企业明年的员工数量，但是这样还不够，因为员工的级别不同，所担负的人力成本也不同。
因此，我们还要进一步理清不同员工的人力成本标准分别是多少。
再者就是，核定人力成本还需要我们对成本的性质有所区别，一般来说会分为以下两个维度：1、固定人力成本和浮动人力成本固定成本指的是员工的无责任底薪或固定的福利和保障，这类成本跟员工的数量直接关联；而浮动成本指的是绩效、奖金、佣金等，跟进员工业绩情况而变动，这类成本跟员工的数量、员工业绩情况、企业业务情况都有关联。
2、现有员工成本和变动员工成本这里说的现有员工指的是企业现有的，且预计未来一年内不会变动的员工数量。
而变动员工，指的除了外部会招聘进来的员工，还有内部可能会调配岗位的员工。
结合对以上两个纬度的理解，我们可以通过下面三个步骤来预测人力成本预算：1、核算现有员工的固定成本标准跟进企业的薪酬、福利政策，再对应上不同职级的现有员工数量，就可以快速得出这一部分的成本。
2、核算变动员工的固定成本标准变动人员主要来源于外部招聘和内部晋升，因此这部分应该包括招聘成本，以及跟进变动员工数量核算对应的薪酬、福利等固定成本。
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人力成本预算怎么做
人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：
在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制
人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：
第一步，当前人员编制盘点
对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确
由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；
其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准
知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
由于成本项目的不同性质，我们在正式核定标准前，先通过两个维度来明确一下成本核定概念。
维度一：把人工成本分为固定人工成本与浮动人工成本两类。
固定人工成本就是不管是否出业绩，只要这个人在公司我们就得支付的费用，这类成本核定与人数密切挂钩。
浮动人工成本是根据业绩的不同而会有变化的人工支出，例如我们常说的奖金、佣金等绩效类薪酬都属于这种。
浮动成本有可能是与人数间没有直接对接关系的，它更多是与业绩目标、绩效激励制度相关联，所以对此的预测要用不一样的方法。
维度二：区分现有人员与变化人员实施分别测算。
现有人员是公司目前已经有的人员数量，一般来说除非裁员，这些人员的费用是会在这一年都存在，所以在做人工成本测算时可以把此作为费用测算的底层基础数据。
变化人员指当年人数变化或等级变化的人员。
由于他们是在一年
的中间发生，所以可以就变化人员的成本增减做一个单独测算表，然后加上前期现有人员费用总额就可以确定全年人工成本总额。
综合以上两个纬度，我们可以按照下面的步骤来实施测算考虑。
第一是核定现有人员的固定成本标准
固定成本包括：固定工资中的工资、津贴标准，保障成本中的社保、公积金、住房补贴、年金标准，福利成本中的标准。
这几方面的标准在公司一般是与员工的职级相关联，所以我们可以根据公司薪酬、福利政策确定好相应等级标准后，与现有人员的职级分布情况相挂钩，明确现有人员的固定人工成本总额。
第二是核定变化人员的固定成本标准
1、人员增减引起的固定成本核定：设计好xxxx年人员增减变化表格，将xxxx年招聘计划、人员调整计划以量化表格形式展现，然后通过人员增减表格与成本标准间的公式关联，呈现出一张人员增减引起的固定成本标准总额。
举例：
单独部门的人员变动情况表
部门汇总的人员变动明细表
2、人员级别调整引起的固定成本核定：主要考虑人员晋升、职级上升所要增加的固定成本标准。
在这里我们主要要明确人员晋升比例、晋升幅度，进而根据相应标准情况明确要增加的固定成本总额。
第三是核定浮动成本总额
浮动成本总额核定的根本其实是取决于xxxx年我们的业务目标，以及对于不同职位类别我们所要采用的激励标准，这是一个值得专题探讨的话题，不展开说明。
如果是目标激励奖金，要明确业绩目标及其奖金对应原则，通过对xxxx年业绩达成的预估来测算奖金总额情况。
如果是职级奖金方式，可采用类似固定成本核定方法，明确人员及对应的职级以及奖金标准，确定奖金总额情况。
第四是核定其他成本总额
除了之前我们说的与人、业绩相关联的成本标准核定，人工成本中还要包含教育培训、商业保险、劳务外包等费用核定，这些方面可以根据我们的实际工作计划及总额情况予以调节。
第三定：定总额
通过前两步的人与标准的核定，其实我们已经得出了一个人力成本总额表，但是这还只是我们单方面预计的人工成本总额情况，最终总额确定要取决于公司XXXX年整体经营目标达成要求。
因此我们在预算核定过程中，必须密切与财务沟通，了解为了达成公司的最终利润目标，全面预算中，人力成本总额费用的控制底线是在哪里。
当发现财务的要求与我们前期的核定总额间有差距时，就要逐项去做二次核算，哪些是可以收紧的，哪些是必须保障的。
对再次控制调整，提出一个提醒：不要轻易降低浮动激励标准，因为浮动奖励的目标是促进员工获得更高业绩，如果为了控制成本，而减少奖金设置标准，结果造成员工更没有干劲，这会伤害到公司经营的核心。
最后总结一下，我们做人工成本总额的目标是更好促进公司经营
利润达成，因此我们要在实施三定过程中，始终围绕经营目标，逐层推进确定人员规模、薪酬标准，并最终确定人力成本总额。