《主管如何带好队伍管好人》
如何带领好员工队伍
如何领导和带领员工队伍带队伍就是带信心、带野心、带欲望、带状态，企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
管好人员，用好人，借助大家的智慧和力量，建立一个蓬勃发展的企业，打造一支狼性队伍，是每位管理者追求，下面谈谈我个人的几点粗浅想法。
一、理顺管理流程一是要明确分工。
将工作岗位赋予一个明确的职责定位，让员工熟悉工作职责，剔除等、靠思想。
让一个维修人员一会打扫卫生、一会参与生产，一会食堂做饭，即使工作比较清闲，可能也会造成不满。
二是要明确工作目标。
日产生产、可研和一般性的工作任务上，可采用目标管理方式，在保证安全和质量的前提下，有利于调动员工工作激情，达到事半功倍的效果；特殊工作，可按照SMARK 原则，分阶段、分步骤制定阶段性目标。
在组织开展，复杂性、难度系数较大的工作任务时，要向主要参与者阐述和讲解工作目标，共同探讨解决方案。
三是要建立简明通畅的管理流程。
在受控的条件下，尽可能缩短管理流程。
建立简明流程的管理过程是企业发展壮大的基础，是让员工工作轻装上阵的关键。
四是要掌握工作节奏。
可以不参与过程管理，但是必须掌控工作节奏，把握各项工作前进方向，当工作结果和工作方向出现偏差时要及时纠正。
二、建立并实施赏罚分明的管理机制一是制度无须多么科学、先进、全面，主要是实用，适合企业发展实际，适合现阶段员工队伍现状，不做空、大、全面子工程，要着手细节，注重解决实际问题，只要有利于员工队伍的提升，有利于工作的改善、有利于企业发展就是好制度。
如红军刚成立时只有三大纪律八项注意，简洁实用。
但是制度也是与时俱进的，需要管理者根据企业发展的实际，定期更新。
二是制度必须得到有效的落实和执行。
当制度变成一纸空文时，就变可笑滑稽，软弱无力，既失去了制度本身的约束力，也为后续的工作增添了许多麻烦和干扰。
三是制度不能因人而异，制度的制定和执行时，必须具有相对的公平性。
领导干部更要率先垂范。
三、多担当、少分享，构建和谐的工作环境领导是责任、是担当，要学会承担责任，让下属和同事分享自己的成果，少参与或不参与他们的奖励和荣誉。
管理者如何带好队伍
管理者如何带好队伍导读：1、以身作则，做团队带头人2、合理用人，提高团队正气3、用心倾听，建立心理纽带作为管理者，要想带好队伍，应该是组织成员爱戴的人，是让员工心服口服的人，肯定不只是靠组织给的岗位带来权威来实现的。
以身作则，做好团队带头人人最喜欢的人是自己，所以大部分人喜欢像自己的人，这也符合自然界的规律，物以类聚人以群分。
我们大家都知道“羊群效应”，羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。
在草原上放牧羊群，只要管理好头羊，就能引领羊群的方向，为了防止部分羊跟不上团队，后面有一个牧羊犬来保证所有的羊一起向前走，这也是管理中的推拉结合。
作为管理者，要带好队伍，就要做好团队的领头人，就要做头羊，为团队引领方向，为员工树立榜样。
在组织内，领导带头、专家带头，利用自己的影响力、号召力来引导员工导向会起到很好的作用。
自古就有“上有所好，下必趋之”就是领导带头的作用。
有专家曾对一群猴子做实验，开始让一个小猴子尝试吃甘蔗，开始小猴子不吃，专家们掰开嘴，强制它吃，小猴子吃了一些以后，发现很好吃，于是开始主动吃甘蔗，但是当小猴子回到猴群后，遭到了其他猴子的殴打。
接着专家又将猴王抓出来，让猴王吃甘蔗，但是猴王也不吃，在专家强制猴王吃甘蔗后，猴王也觉得甘蔗好吃，开始主动吃甘蔗，随后将猴王放回到猴群中，结果其他猴子开始仿效猴王吃甘蔗。
同样一件事情，小猴挨打，猴王却被其他猴子仿效。
具有权威性的人创新会被别人模仿，没权威的人创新会遭到团队的排斥。
由此引申出管理中要重奖第一名，第一名往往是创新者，他们为后来者规避了风险，带来了收益，所谓承担风险大，收益也会大。
第一个吃螃蟹的人，是值得尊敬的，他丰富了我们生活的食物。
作为团队管理者，我们要做好带头人，以身作则。
正如《论语子路篇》所说：其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。
想成为优秀的管理者，必须要管好人的？
想成为优秀的管理者，必须要管好人的？想成为优秀的管理者，必须要管好人的？我们都知道，生产管理最难管的对象就是人，每个人都是独立的思想个体，每个人都有自己的思想认知，每个人都会表现出不同的行为，每个人都有自己的做事习惯，如何在统一标准、制度、流程、规范的要求情况管好人，是每一个生产管理者都在持续思考的事情，把人管好了，自然就会带动其他管理对象，自然就会持续提升生产业绩。
我们还知道，带团队就是理顺事、管好人，理顺事是管好人的基础，管好人是理顺事的保障，那么，在管好人方面，我们要管人的什么？第一：人的定位与分工要想管好人，首先我们要给每个人定好位置，让其明白每天上班的工作岗位是什么，知道自己的工作边界，其次我们要明确每个人的职责，让其知道每天上班要做什么事情，防止出现越岗、窜岗、乱岗等异常情况，导致现场的质量、安全、效率、损耗等无法得到有效保障。
第二：人的利益收入每个人都关心自己的收入，这是人的本性，也是我们每个人的工作目的，所以，作为生产管理者，必须清楚知道各个岗位的薪酬待遇组成，从其入职那一刻开始，就要清楚地告知其；其次，在工作分配过程中，务必要考虑工作量与收入的匹配度，尤其是采取计件制来核算薪资收入，作为管理者，更要注意均衡。
凡是不关心下属利益收入的管理者，绝对带不好团队，更难易获得团队的认可与信服。
第三：人的工作技能生产工序多且每个工序的操作要领不一样，作为生产管理者，必须要关注人的操作技能是否与规定的规程、标准、规范相一致，首先要在上岗前予以培训，其次要在岗中予以监督指导，必要时安排老人带一带，最后要根据操作结果评价人员操作技能的熟练程度，必要时再进行培训、指导，确保人员的操作能力满足其所在的岗位的要求，防止因操作不熟练、要领没掌握导致质量事故、安全事故的发生。
第四：人的思想认知我们都知道，生产团队庞大，人员的文化素质相对低，来源范围广，年龄差距大，经历千差万别，作为生产管理者，要通过多种适宜的方式方法、多维度了解人的思想动态，并采取合适的方式、方法与其交流谈心，疏通、引导、扶正其工作思想认知，因为思想意识决定工作行为，工作行为决定工作结果，所以，作为管理者，必须持续、耐心做团队的思想工作，不仅仅是培训一种方法，还包括日常的交流谈心、团队的评优评先活动、现场的宣传引导、定期的技能竞赛活动、班前会上的提醒、定期的班组总结会议等等，都是疏通、引导、扶正团队思想认知的方法。
如何带好一支队伍
如何带好一支队伍带好一支队伍是一个领导者的关键任务，成功的团队管理能够带来高效的工作、良好的协作和积极的工作氛围。
以下是一些关于如何带好一支队伍的建议，来提高团队合作与工作效率：1.建立明确的愿景和目标：领导者应该确立明确的愿景和目标，并向团队明确传达，使所有成员对团队的方向和长期目标有清晰的认知。
这有助于激发团队成员的积极性和奋斗精神。
2.培养积极的团队氛围：领导者应该营造积极、支持和鼓励的工作氛围。
通过表达认可和赞赏，鼓励团队成员展示才能和贡献，以及多种方式传达团队价值观和文化，使每个成员感到重要和受到尊重。
3.分清职责和角色：明确分工和角色是团队有效运转的基础。
领导者应该确保每个成员明确自己的职责和所负责的任务，并提供所需的支持、培训和资源。
合理的分工和明确的角色有助于提高工作效率和责任感。
4.促进有效的沟通：领导者应该鼓励团队成员之间开放、真实和及时的沟通。
包括定期开会、提供反馈和指导、提供工作更新和信息共享等方式，可以帮助加强团队成员之间的沟通和合作，减少误解和冲突。
5.激励和激发团队成员：领导者应该了解团队成员的个人需求和动机，以便提供适当的激励和奖励机制。
通过奖励个人成就、提供发展机会和培训计划，可以激发团队成员的动力和热情，增强团队凝聚力和工作效率。
6.培养合作和团队精神：领导者应该鼓励团队合作和互助。
通过设立团队目标、鼓励知识共享和协作，以及提供团队建设活动和培训，可以培养团队精神和团队合作意识。
7.监督和反馈：领导者需要提供监督和反馈，帮助团队成员改进和发展。
定期检查和评估团队的工作进展，提供及时的反馈和指导，帮助团队成员解决问题和提高工作质量。
8.充实和发展团队成员：领导者应该鼓励和支持团队成员的个人发展。
提供培训和发展机会，帮助团队成员提高专业知识和技能，发挥潜力和实现个人目标。
9.公正和透明：领导者需要展现公正和透明的价值观，处理冲突和问题时要公正对待每个成员。
通过公开和分享信息，促进透明和信任，使团队成员感到公平对待。
管好队伍带好人.doc
带好队伍管好人企业的竞争归根结底就是人才的竞争。
拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展，要把教人育人作为各项工作第一要务，把提高经济效益作为最终目的，人才，已经成为一个企业、一个行业乃至一个国家竞争力的标志和战略资源，人才兴则事业兴。
纵观历史，人才兴国的案例比比皆是，昏君亡国的例子也不乏足陈。
今天，我就与大家一起来共同研讨一下，作为一名企业的领导干部，如何的带好队伍管好人。
今天，我们着重从育才、用才、励才三个方面阐述发展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍。
育才育才就是我们企业所讲的培养人才。
企业要建立完善的人才培养机制，必须有一套比较完整的人才培养程序。
在这里，我重点谈几点：1、培训，2、述职，3、考核。
首先简要说一下培训。
培训分内训和外训两种。
没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。
针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。
一些部门在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确，只是为了培训而培训，都是对企业的长远发展缺乏责任的。
此外，企业培训还应该建立一支内部培训讲师队伍，这样才能更有针对性的解决和疏导企业面临的实际问题。
建议各单位选拔优秀青年同志成立青年人才协会，协会之间相互交流沟通，同时也定期展开提“素”竞赛，为企业后备人才成长打基础。
此外，外部培训的必要在于倾向于理念、思路、方法的培育。
要真正解决制约企业发展的瓶颈问题，把宝全部压在外训上是不明智不可取的。
其次，述职。
述职是工作交流的一种最为直接的有效渠道。
我们先要确立一个概念，述职不是简简单单的做形式上的工作汇报，定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。
在工作述职过程中，每一个参与员工都要从企业现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。
工作述职所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的，所以建立定期的工作述职制度，有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。
『领导』带好团队需要哪些方法和技巧？
『领导』带好团队需要哪些方法和技巧？企业团队是企业不断发展壮大的生力军，团队工作的好坏直接影响着企业的生存发展，所以说带好一支团队相当重要，稍有不慎就会造成不可估量的损失。
那么，作为团队的负责人，究竟应该怎样带领自己的团队呢？一、要有榜样的激励首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
《主管如何带好队伍管好人》
第一部分选人要准惟才是举，一个值得商酌的法则人分三六九等曹操的态度哪些有本事的人不可用？有点本事但居心不良，不可用（品行不端，吃里爬外），如张松有点本事但到处滋事，不可用（不显摆会死，制造事端），如弥蘅杨修缺点能被罩住，可以用-----猪八戒算不算人才？缺点不影响做事，可以用-----陈平不是道德上的完人忠诚的人,未必都做好事知人之明：特质很难培养一流的人才是天生的二流的人才是发现的三流的人才是培养的影响选才的因素莫须有公司经过不到10年的奋斗，已经发展成为行业内颇有影响力的公司。
公司还准备在未来几年里选择适当时候上市。
公司的几位董事一边看着公司的发展日益壮大而欣慰，一边也在为自己几近60岁而需要着手寻找合适的接班人而暗暗费神：?接班人的主要焦点还是放在内部的三位候选人身上：A、B、C。
A 和B两人是8年前同时招进公司的人才，都是大专毕业。
经过自身的努力和不断进步，目前两人也均为公司副总，A负责市场营销，B负责行政及采购。
而C，则是3年前从竞争对手处挖过来的研发能力很强的一位经理（本科毕业），而他去年感觉自己在待遇上与自己的奉献（产品畅销）不对等，曾经闹过情绪提出辞职，后来在董事的挽留下留下来了-----不过也将他晋升为负责研发的副总经理。
负责市场营销的A副总，行事大胆果断雷厉风行，市场部在她的引带下颇有起色，订单源源不断。
但明显不足的是，在A的眼中，客户和订单是天下第一大事，其他可以忽略不计。
所以在A管理下的市场部，经常有些业务能力较好但时有违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，但都被A认为是小事一桩而轻轻带过。
同时，A的本位主义也较严重，通常不喜欢听到别的部门投诉本部门的一些“问题点”，对于其他副总的建议也只是一笑置之......负责行政管理工作的B副总，属于温和式管理讲究人性化，沟通能力极强，在处理事情上往往会咨询相关的意见后，稳步推进。
不过，有时侯处事给人感觉不够干练，事情往往会办得成功但用的时间相对较长。
一个新的管理者应该如何带好团队
一个新的管理者应该如何带好团队一个新的管理者应该如何带好团队不管是空降的还是新提拔的部门管理，在刚上任的时候都会面临一个问题，那就是如何带好这个团队。
成为团队的管理者和单个时候做业务是不一样的，身为管理者不是要你个人把事情做好就可以了，而是需要整个团队把业务做好，想要做好这些对一个新的管理者来说是一个很大的考验。
管理人员想要带好团队，做好以下三点很关键。
1.消除员工的不信任不管是空降的领导还是从底层起来的管理者，在接手团队的时候首先面临的是信任问题。
从底层被提拔的管理者来说，员工们会这么想：你以前和我们一样，能做好这个管理吗？你是怎么坐上管理这个位置的`？甚至有的人会故意不配合，让新的领导难堪……空降来的遇到的问题更大：你个新来的，凭什么当我们领导？新人，你了解我们吗？（空降领导）他能管理好我们吗？不会把我们开了吧，诸如此类，归根结底三个字：不信任！管理人员想要摆脱这份不信任并不是没有办法，要么做好业务，要么进行沟通。
短期内把业务做好那是不可能的，（管理者）接手新团队首要做的便是与员工沟通。
空降人员可能不如老人了解这个团队，通过沟通能迅速融入团队；从底层上来的领导也需要同员工沟通消除隔阂，消除不信任，以全新的心态着手新的工作。
沟通是管理的第一步，沟通是管理者与普通员工联系的纽带，想要消除员工对管理人员的不信任，沟通是必不可少的。
2.用实际业务来证明自己不管是烂摊子还是好的铺位，新人接手想要快速立足，主要还是看业务能力。
如果管理人员能带着团队做好业务，不管你是新人老人，不管你年龄大小，一切疑问都会烟消云散。
这个时候不仅是团队，老板也会把你当成倚仗，也会为了你的团队更好运作全力配合你。
那么究竟要怎样做好业务呢？这个真不好回答，毕竟小编不是管理人员。
另外团队的不同，状况的不同，管理人员需要做的也是不一样的。
怎样做好业务是团队成员和老板对新上任管理者的疑问，新的管理者需要做的就是把这份疑问给消除。
3.谋求进一步的发展有人说现代社会不前进就是退步，这句话很有道理，对于管理者也是如此。
管理者如何带好团队
管理者如何带好团队团队是一个组织中不可或缺的重要组成部分，而管理者在团队中扮演着至关重要的角色。
一个优秀的管理者能够有效地带领团队成员，推动团队更好地发展和取得成功。
本文将从准备、沟通、激励和发展等方面，探讨管理者如何带好团队。
（一）准备成功的团队领导从准备阶段开始。
在组建团队之前，管理者需要明确团队的目标和使命，并制定出合理的计划和战略。
此外，他们还需要了解团队成员的能力和兴趣，并将其合理地分配在相应的岗位上。
只有在准备阶段做足功课，才能让团队在后续的工作中发挥最佳状态。
（二）沟通良好的沟通是管理者带领团队的关键。
管理者应建立一个畅通的信息传递渠道，确保团队成员之间可以有效地交流和合作。
除了定期开展团队会议，管理者还应提供多元化的沟通渠道，如电子邮件、即时通讯工具等，以满足不同成员的需求。
同时，管理者要善于倾听团队成员的意见和建议，从而形成更有效的决策和解决问题的方式。
（三）激励团队成员的积极性和动力对于团队的发展至关重要，而激励是管理者实现这一目标的重要手段。
管理者应该注重承认和表扬成员的个人成就和团队的集体贡献，通过奖励制度等激励方式，鼓励他们努力工作和持续进步。
此外，管理者还可以为成员提供培训和发展机会，让他们不断提升自身能力和技能，从而更好地服务团队。
（四）发展优秀的管理者不仅关注团队的当前目标，还注重团队成员的长期发展。
他们应为团队成员制定个人发展计划，帮助他们明确职业目标，并提供相关的资源和支持。
此外，管理者应鼓励成员之间的合作学习和知识分享，创造一个积极的学习氛围，促进团队的整体进步和成长。
（五）总结在管理者带领团队的过程中，准备、沟通、激励和发展是必不可少的要素。
通过充分准备，建立良好的沟通渠道，合理激励团队成员以及关注个人发展，管理者能够更好地引导团队取得成功。
一个高效团队的形成和发展离不开管理者的正确引导和努力，而一个优秀的管理者也应不断学习和改进自身的领导能力，以适应不断变化的工作环境和团队需求。
带好团队管好人(定)
每个人、某个人、任何人、没有人
模块2 人才定位
选对人，用对人，人才是基础
例：某培训公司倡导的加班理念 （何阳培训）。。。。
一、人才之我见
1、什么叫人才？
• 指有才能的人 • 指人的品貌。 • 有贡献的人。
• 身边人分类
• 1、庸人 ——别人会做他不会做.
• 2、常人 ——别人会做他也会做.
• 3、能人 ——别人不会做他会做.
身边人分类
• 4.人才 ——别人会做他做得更好.
• 5.人财 ——别人想不到做不到的,他不仅 想到了也做好了.
• 6.伟才 ——公司和老板想不到的,他想
到了,并且总是超出公司和老板 的期望把事情做好,
仔细分析你手下的人才，他在哪个象限？
能力强
不忠诚
二象限
一象限
各项必备技能及高级技能培训。 包括职能类的各项技能及阶层类 的各项技能等
了解公司产品、服务、市场、岗 位专业等相关知识与信息。
生存训练
该做什么 不该做什么
公司有关背景资料、规章制度、价值 体系、评判标准、岗位职责及工作环 境的说明；晋升及处罚规则，基本生 存及发展规律等。
管理“四”知道
1. 知道下属应该做什么 2. 知道下属要做多少 3. 知道下属做到什么程度 4. 知道下属特定时间内的进度
模块1 领导人职责与角色定位 模块2 人才定位 模块3 人才蜕变
模块1 职责与角色定位
中层主管的重要性
？
定位
承上 启下
？
价值
中层有三大苦：
苦 （1）、得不到上级的信任，
苦 （2）、得不到同级的支持和配合，
苦 （3）、得不到下级的拥护，
请经理们问问自己
管理者如何带好团队
管理者如何带好团队管理者如何带好团队一、榜样激励——为员工树立一根行为标杆正如老总所说，管理者是团队的老师，按照公司的标准、流程，总裁制定的决策，去教导他的部下达成。
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励——激发员工不断前进的欲望就像老总说的，管理的最终目的是达成目标，管理者围绕着总裁的目标开展工作，贯彻落实总裁下达的各项目标和指令。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励——重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励——给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的.激励手段之一。
优秀的管理者如何带领好一个团队
优秀的管理者如何带领好一个团队--明阳天下拓展培训对于企业高层管理者来说，企业发展中的一个重大问题便是如何带领好一个团队。
面对这个问题，很多管理者都有属于自己的管理方式，这些方式方法，在面对一个团队的建设中体现出了很多化学反应，能够带领团队健康发展的管理者，一定有自己的基准原则。
成为一名优秀的企业管理者，想带领好一个团队，要从内外入手。
对内，则要自省，发现自己能力的不足之处。
改进；对外，则要了解整个企业环境和员工的精神面貌。
如何带领好一个团队，作为一个管理者，要想带领和管理好自己的业务团队，最起码要遵守以下的几个原则：1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。
在分析如何带领好一个团队时，管理者自身应用积极的笃定的心态为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。
2、识人、尊重人且善用激励。
（这一点可以用安利的手法，安利是目前世界上激励做得最好的公司之一）你应当去试着了解自己的基层员工，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、比如讲一些故事，充分表达对基层员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。
（只要员工觉得你是一个优秀的领导者，跟你一起工作会更有前途“钱途”就会全力以赴的投入工作，并能相互督促）。
3、善于沟通，一视同仁。
工作中出现了什么问题时，（切记不能激动，要表现出领导者的处乱不惊。
）要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。
经常和员工谈心，帮助他们解决一些工作中的实际问题。
在和员工相处之时，你要做到一视同仁，不能让员工有心理落差，感觉偏心。
（不然你绝对了解不到团队的真实信息）。
4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力。
在分析如何带领好一个团队时，要充分利用员工激励政策激发员工的潜能，公司要盈利必须依靠每一个员工来创造业绩，应当给员工适当的信任，不能因为员工的一时失败而全部否定他。
往往在最后关头潜能才能最大的释放。
5、要充分利用会议去解决问题和提高大家水平，开会也有技巧的。
领导管好人的六个要诀，你学会了吗？
领导管好人的六个要诀，你学会了吗？每一个管理者最头疼的可能就是要把人如何管好了，到底如何才能让自己的下属死心塌地的跟着自己干，让自己的团队更具有战斗力呢，小编给大家总结了几个很成熟的方法，希望能够帮到你。
【1】先个性化才能大众化——先私下解决个别人的问题，才能解决团队的问题。
在做任何决定之前，一定要考虑到团队内部的分化问题，有一些人一定是要反对你的，对于这些人一定要单独挑出来，私底下先做工作，看一下他们有什么想法，然后再推广到整个团队当中去，这样就防止了当你在团队当中推某项政策的时候，总会有一些人站出来反对，导致大家思想上不统一，甚至其他的人跟着起哄，让自己就会非常的被动，所以先解决个性化的问题，再解决大众化的问题是管人的第一个要诀。
【2】制度的底线是防止最坏的事情发生——做一个管理者，千万不可以把制度搞得太死，也不要把制度的作用搞得太夸张，制度只能够解决防止最坏的事情发生，比如说你触犯了某一条底线，你就要受到严重的处罚，所有的制度都不可能让事情变的很好，因为制度把人的创造性和积极性给约束住了，所以在团队内部还是要更多的采用人治化的方式解决问题，制度化作为一个控制风险的工具。
【3】有对比和攀比才能把积极性调动得起——管人的另外一个要诀就是让大家有攀比，有对比，找到自己的差距，比如说你的团队有30个人，你可以把这30个人分成若干的小组，也就是把大的组织变成小的组织，然后在这些小的组织之间引入竞争的机制，这样大家的积极性才能真正的调动起来，自己才有当老板的感觉，至少在自己的小组织里面，自己是一个经营者，这样去管人就能够充分的调动大家的积极性，挖掘大家的潜力。
【4】集中之后的民主才是领导想要的民主——很多管理者喜欢做各种各样的问卷调查，喜欢去征求大家的意见，也就是先民主后集中，其实这在管人上是一个错误的逻辑，首先你作为一个管理者，必须站到更高的高度，觉得这个事情该怎么做，然后把自己的想法表达出来，首先你要考虑到谁会反对，提前先做好工作，这样做的好处就是先集中后民主，民主的过程是补充你的想法是不是出现一些漏洞，而不是改变你的想法，把这个逻辑搞清楚了，关于如何民主如何集中，你就能做到位了，做决策就会少犯很多的错误。
如何带队伍管人心
学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会如何让员工明确工作要求；●掌握对员工提供资源支持的原则；●主动关心员工，并让员工产生归属感；●理解员工成长的需要，并利用榜样来激励员工的发展。
如何带队伍管人心一、让员工明确工作要求科学研究发现，管理可以变成一个标准化、流程化的过程。
要想让管理过程形成标准和流程，必须掌控员工的心理流程，然后才能进行优质的管理。
一般而言，想要让员工明确工作要求，需要做好四方面的内容：一是布置工作并告知背景、目标与工作结果，二是培养员工全局观，三是界定岗位工作要求，四是沟通公司目标。
1.布置工作并告知背景、目标与工作结果把工作的内容和要求明确地告诉员工，是所有管理的起点和基础，否则就难以评估员工工作的好坏。
管理者在布置每项工作时，一定要把工作的背景、目标和结果告知下属。
当员工对一项工作的背景、目标和结果充分了解之后，就会产生主人翁的感觉。
不仅如此，如果员工的工作需要他人的配合，管理者还要将配合者的工作任务，以及整个团队的工作任务告知下属，从而保证员工在工作过程中能够随机应变、灵活应对。
2.培养员工全局观管理者在给员工布置工作时，应注意培养员工的全局观念，即一定要把背景、目标、结果等信息全部告诉员工。
通过告诉员工一个完整的工作流程，避免员工在工作过程中陷入迷茫。
一般来说，一个标准的任务布置流程，大致包括十个要点：工作的背景、目标、结果、完成时间、人员、权限、主要责任、所获利益、检查点、监督人。
3.界定岗位工作要求岗位工作要求的界定，也属于对工作要求进行界定的形式之一。
管理者在界定岗位工作要求时，需要注意三方面的内容：界定不清容易导致的问题企业的岗位工作要求界定不清，很容易造成一些列问题。
如果员工不清楚自己的岗位职责，就容易造成工作的混乱，非但不利于工作的完成，还会让员工的工作失去方向。
如果员工不清楚自己的工作要求，工作的结果就很难得到领导的认可，也会严重影响到工作的积极性。
员工工作职责划分管理工作中有很多细节行为，例如工作职责的划分。
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第一部分选人要准惟才是举，一个值得商酌的法则人分三六九等曹操的态度哪些有本事的人不可用？有点本事但居心不良，不可用（品行不端，吃里爬外），如张松有点本事但到处滋事，不可用（不显摆会死，制造事端），如弥蘅杨修缺点能被罩住，可以用-- 猪八戒算不算人才？缺点不影响做事，可以用-- 陈平不是道德上的完人忠诚的人,未必都做好事知人之明：特质很难培养一流的人才是天生的二流的人才是发现的三流的人才是培养的影响选才的因素莫须有公司经过不到10 年的奋斗，已经发展成为行业内颇有影响力的公司。
公司还准备在未来几年里选择适当时候上市。
公司的几位董事一边看着公司的发展日益壮大而欣慰，一边也在为自己几近60 岁而需要着手寻找合适的接班人而暗暗费神：?接班人的主要焦点还是放在内部的三位候选人身上：A、B、C。
A 和B 两人是8 年前同时招进公司的人才，都是大专毕业。
经过自身的努力和不断进步，目前两人也均为公司副总， A 负责市场营销， B 负责行政及采购。
而C,则是3年前从竞争对手处挖过来的研发能力很强的一位经理（本科毕业），而他去年感觉自己在待遇上与自己的奉献（产品畅销）不对等，曾经闹过情绪提出辞职，后来在董事的挽留下留下来了不过也将他晋升为负责研发的副总经理。
负责市场营销的A副总，行事大胆果断雷厉风行，市场部在她的引带下颇有起色，订单源源不断。
但明显不足的是，在A的眼中，客户和订单是天下第一大事，其他可以忽略不计。
所以在A管理下的市场部，经常有些业务能力较好但时有违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，但都被A认为是小事一桩而轻轻带过。
同时，A 的本位主义也较严重，通常不喜欢听到别的部门投诉本部门的一些“问题点”，对于其他副总的建议也只是一笑置之............................... 负责行政管理工作的 B 副总，属于温和式管理讲究人性化，沟通能力极强，在处理事情上往往会咨询相关的意见后，稳步推进。
不过，有时侯处事给人感觉不够干练，事情往往会办得成功但用的时间相对较长。
负责研发的C副总则典型是钻研技术型的人物，平时话语不多，整天都是皱着眉头在思考着设计自己的创意之作。
每当完成一项精心之作，便会将设计部的所有同事请去酒楼里喝上一杯........................... C 平时参与公司流程运作设计的时候不多，管理层多数人通过了，他也往往说“我没意见 .. 但他”的技术，在行业内是有口皆碑的，公司产品好销与他的技术素养有直接关系，某种意义上说，他也是行业内很有影响力的人物。
您认为升哪位做总经理合适？如果采纳您的意见，莫须有公司的未来将有怎样的局面出现？请说明理由。
第二部分驭人有术宁可有叛将，不可有叛军忠诚会永不改变？原先忠诚，未必现在就忠诚现在忠诚，未必将来就忠诚能干的人也会制造悲剧英雄主义扼杀扼杀团队事关主权，不惜动武控制权不可含糊风平浪静不是好事不断掺沙子（新人与老臣，空降兵与子弟兵）在运动中壮大人性的弱点：懒与贪每天应该思考的问题： 1 谁似乎应该拿下，但现在还不能动手 2 谁似乎应该提拔，但现在还不能实施 3 你的%经理认为你的公司发展战略是明晰的 4 你的%经理有另谋高就的企图讨论：如何面对头疼的老员工？公司有一负责电脑硬件维护的员工，职务不高，但资历很深。
他经常迟到早退，对同事态度比较恶劣，喜欢占公司的小便宜，如把私人打的费拿来报销等，让公司很头疼。
此人工作中业绩虽不突出，但也没有什么大错。
请问，该如何处理这样的头痛员工？永远的痛：人才流失讨论：如何管控“关键人才”？深圳有家电子企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，利润大增。
老板欣喜若狂，对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真个如胶似漆，宛如蜜月情侣。
老板颇为得意：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼珠子整天贼溜溜地转。
和老板酒酣耳熟之际竟萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，得寸进尺，私欲一发不可收拾。
稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨重。
老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。
遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。
而那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。
讨论：金钱是不是万能？除了给钱，我们还要给什么，如何避免这样的状况发生？第三部分讲清规则没有规矩不成方圆，游戏也得先说玩法进入规则人在江湖，身不由己职场是什么？职场内外有何区别？指挥规则讨论：企业应该有怎样的指挥秩序？1 有个部门经理叫武大，武大部门有个员工叫麦当娜，她有往武大的领导办公室跑的迹象，好像不是一次、两次了，武大好像有想法，其他员工也有议论。
请你剖析这种现象，武大的领导、武大本人该各有什么自检？ 2 公司老总叫诸葛不亮，他在部门经理张非不知情的情况下，找张非部门员工谈话，并直接布置了一些工作。
请你剖析诸葛不亮和张非各自的心理状况。
绩效规则薪酬规则合作规则大家是一支球队，每个人都对比赛结果负责任谁对谁都重要，谁也离不开谁帮助伙伴就是帮助自己各司其职不代表漠视他人第四部分正视冲突攘外必先安内，内部矛盾优先解决团队不能没有冲突对上冲突：上司永远是对的即使上司错了,不要指望上司道歉千万不可议论上司的是非不抢上司的风头对上冲突：方式比内容重要读懂规则：岳飞是怎么死的？让上司多做选择题,少做问答题让上司做好人,自己做坏人对下冲突的根源冲突的是行为还是结论？ 1 你上个月迟到了三次，太懒惰了。
2 大家都在加班，你却溜了，真自私。
3 小李，你的工作老是拖后腿，我明确地问过你三次了，你是不是不愿意跟我工作？ 4 老王，大家说你惹是生非，我看确实如此，这个星期你已和别人吵过两次了，而今天才星期三。
5 张小姐，你是能力不行还是怎么啦？你在这张表格里搞错了三个地方。
对下冲突的根源不懂管理艺术：把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。
左右冲突：不战而胜没有强制性的后果面子第一，道理第二高调做事，低调做人第五部分激励永存人性深处是懒和贪，勤用激励砺顽石激励就是解决动力问题激励制度 --------------------------------------- 为谁干管理制度--- 怎么干做工作就是做生意，老板意识决定自己前途无为而治:海纳百川经常可以动用的激励菜谱公开表扬、道贺、当面感谢向上层请功、推荐、请上层表彰或表扬鼓励参与决策、称赞建议请吃饭、送鲜花、看望家属、生日祝贺授权、让其负责某项目、替其承担过失让其休息、出席某会议、享受旅游让其诉苦、制定计划、挑选某工作聚会、一起娱乐、帮助解决生活困难责骂等于打造,唤起责任心和羞耻心目标激励危机激励宽容激励授权激励讨论：这笔钱该不该报销业务部八戒和司机沙僧出去送货，到目的地客户工厂刚好是下班时间，要等下午上班后才能卸货。
客户工厂收货员小孙对八戒开玩笑的说要八戒请他吃饭；八戒是个直爽大方的人，热情的拉着小孙非得请小孙吃饭不可，三人共花了68 块钱；公司有规定，业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼。
第二天八戒找业务部唐经理签字报销招待费，业务部唐经理同意了。
你是老总，报销单递到你这里。
问：你是否会给小赵签字报销？第六部分文化不息思想统治企业，文化缔造基业影响团队凝聚力的杀手 1 员工不知道他人在做什么 2 员工缺乏对企业发展方向的理解3 一些员工对自己在企业的位置没有安全感努力营造归属感给员工以“家”的感觉金钱激励是一种有效手段,但不是唯一手段倡导团队内的小习惯扼杀消极的思想和情绪好员工是培训出来的联想企业文化（1）企业核心理念把员工的个人追求,融入到企业的长远发展之中办企业就是办人。
小公司做事，大公司做人用人观：给您一个没有天花板的舞台，不惟学历重能力，不惟资历重业绩大局观：从联想的根本利益出发考虑问题三心：责任心、上进心、事业心企业精神：求实、进取、创新做事原则：撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了，撒腿就跑。
联想企业文化（2）做业务原则：没钱赚的事不能干，有钱赚但是投不起钱的事不能干，有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干。
做事风格：认真、严格、主动、高效认真：精益求精、刨根问底严格：严管理、严处罚。
严格律人、严格律己、严格于工作流程、严格奖惩。
主动：主动接受任务、主动承担责任、主动发现问题、主动完善提高。
高效：明确工作计划、明确文件答复时间；为＜a name二baidusnapO＞v/a明天v/B＞留出空余；零等待的工作风格。
联想企业文化（3）做人风格：平等、信任、欣赏、亲情尊重他人：尊重他人的人格、尊重他人的工作尊重其他部门：没有高低贵贱之分、只有职责和分工不同五多三少：多考虑别人的感受，少一点不分场合的训人；多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放；多给别人一些表扬，少在别人背后说风凉话；多问问别人有什么困难，多一些灿烂的微笑企业道德：诚信为本三个取信：取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴道德观：光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮挣钱联想天条：不利用工作之便谋私利，不收受红包，不从事第二职业，工薪保密您有幸加入华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。
我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起度过在公司工作的岁月。
这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。
华为公司是一个以现实为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的公司。
她有着自己的历史使命，她不但需要有高层次、高素质的人才，同时还必须有一个能被大家认同的价值体系，这就是说要建立一个共同拥有的企业文化。
企业文化粘合着全体员工要团结合作，走群体奋斗的道路。
有了这个平台，你的聪明才智方能得以很好的发挥，并有所成就。
没有责任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在公司进步的机会。
华为公司文化（2）华为公司管理就是一个求助网。
希望您有效地既求助于他人，同时又无私地给予他人支援，这样您就能充分地利用公司资源，您就能借助别人提供的基础，吸取别人的经验，很快进入角色，很快进步。
求助没有什么不光彩的，做不好事才不光彩，求助是参与群体奋斗的最好形式。
如果封闭自己，想单打独斗，搞出点名堂来，是万万不可能的。
就算您搞出来，也需要较长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。
实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有所进步。
实践再实践，尤其对青年员工十分重要。
只有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。