事业部考核办法
事业部总经理业务考核方案
事业部总经理业务考核方案
1、奖金额度计算
1.1 项目奖金分配比例
2.2净利润率计算方法：预计净利润=合同金额-采购成本-费用预估-税金。
2.3项目提成比例在合同签订后确定，一经确认不再变动。
2、奖金发放办法
2.1 发放办法：项目回款达到应收款的90%，发放至回款款额的90%，项目回款达到100%，发放至回款额的100%
2.2 发放时间：每年7月份、次年1月份对已达到收款额度的项目奖金进行发放。
3、年度利润率考核
3.1年度利润率：①部门项目利润：按照年度部门实发奖金数倒推部门年度利润；②部门费用：部门年度人员费用+年度部门费用-签约项目费用；③部门年度利润率=（项目利润-部门费用）/年度收款额。
3.2部门年度利润奖励
3.2.1按照利润额相应分成比例发放奖金。
3.2.2部门年度指标达成率超过80%时可参与利润分成。
3.2.3部门内员工利润分成可在额度内由事业部总经理自行决定。
事业部绩效考核激励方案
事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。
目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。
方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。
考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。
以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。
激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。
具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。
3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。
实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。
总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。
通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。
事业部绩效考核方案
环氧乙烷事业部绩效考核方案为完成**药业股份有限公司下达的生产经营目标，充分调动员工积极性，增强企业活力，特定本方案。
该方案以正面激励为主，奖罚分明；强调关键的考核指标，关注过程控制及班组和人员的成长；考核实行绩效奖金与绩效水平相匹配的原则，杜绝平均主义。
本考核方案与公司《安全生产管理制度〉〉、《公司管理制度汇编》不冲突，员工违反公司相关制度的，按公司相关制度执行，有连带责任的事件，相关部门领导负有连带责任，并计入员工及部门的考核（即涉及计分卡的扣分项同时扣除）。
一、员工的工资构成及考核方式1.生产车间奖金=模拟绩效工资额X奖金系数X综合考核得分+生产综合考核奖罚额其中：业绩提取奖金根据当月绩效奖金系数计算：事业部奖金总额+事业部模拟绩效总额奖金系数二 ---------------------------------------- ×100%事业部模拟绩效总额员工收入=岗位工资+绩效工资+业绩提取奖金（根据计分卡计算）+考核奖罚额2.以计分卡为主要的考核工具，以主产品产量、成本；安全、工艺、设备、质量、基础管理、人员提升等指标为考核重点。
出现安全、设备、工艺事故，事业部及各车间对口管理人员承担连带责任，当事故等级未达到否决绩效奖金的条件时，对口管理人员当月绩效奖金扣除10%-30%o因某车间未按要求的工作标准完成工作任务，或因自身工作失误导致其他车间产量减少、成本上升，从而影响到其他车间绩效奖金的，影响的奖金额度从责任主体车间中扣除，增加到被影响的车间中。
3.绩效考核体系分为一、二、三级，以车间为单位分层、分类考核，事业部对车间的考核为一级考核，车间对班组的考核为二级考核,班组对员工的考核为三级考核，各车间考核指标应层层分解，即事业部指标分解到车间，车间指标分解到班组和个人。
做到“千斤重担大家挑，人人肩头有指标”。
4.为了激发班组的工作积极性与增强团队内部的合作精神，公用工程和环氧乙烷车间设立班组季度奖，以季度考核总分（三个月度考核分累计）最高的班组核发季度奖。
某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性缺失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、要紧考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及下列岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，浮动工资总额上或者下浮动1%。
以季度预算边际奉献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额操纵及相应考核规定执行
见具体规定Байду номын сангаас
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废缺失或者返工缺失0.5万元以上的质量事故。或者给本公司的信誉造成重大影响的事故
1、完成基本目标不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，工资总额上或者下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或者低于基本目标，每高或者低于基本目标的2%，增加或者减少工资总额100元。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。
目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。
2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。
绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。
3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。
同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。
4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。
绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。
5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。
同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。
绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。
因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。
事业部管理及考核办法
事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。
试用期人员不参加职能绩效考核。
三、考核周期事业部实行月度考核,即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行.第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析,具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案;3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发,组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象,传递公司信息。
9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作.二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总,并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作;6、协助部门负责人开展相应工作。
7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。
第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作.1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶.2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题,应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。
公司事业部绩效考核方案
公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。
二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。
三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。
四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。
2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。
3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。
五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。
2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。
3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。
4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。
5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。
六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。
七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。
2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。
事业部本部员工考核实施细则官方
事业部本部员工考核实施细则官方一、考核范围1.考核对象：事业部本部所有员工。
2.考核内容：根据员工岗位职责和目标，考核员工的绩效、工作态度与能力等方面的表现。
二、考核周期1.考核周期：每年一次，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核频次：技术岗位员工每季度进行一次考核评估，其他岗位员工每半年进行一次考核评估。
三、考核指标1.目标完成情况：根据员工所在职位的关键绩效指标，评估其目标完成情况。
2.工作质量：评估员工的工作成果的质量是否达到要求。
3.工作态度：考核员工的工作态度、主动性、配合度和团队合作精神等。
4.能力提升：评估员工的能力提升情况，包括技术能力、领导力、沟通能力等。
四、考核方法1.自评：员工需在规定时间内自行填写个人考核表，对自身表现进行自我评估。
2.直属上级评定：员工的直属上级根据实际情况对员工进行评定，并在评定表中给出具体意见和建议。
3.综合考评：由事业部考核委员会根据员工的自评和直属上级评定综合评定员工的考核结果，并生成考核报告。
4.反馈和沟通：员工在收到综合评定结果后，有权利与上级进行反馈和沟通，并可提出对考核结果的异议。
五、考核结果与奖惩1.考核结果：员工的考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
2.奖励措施：a.优秀：给予奖金、晋升、培训机会等适当奖励。
b.良好：给予晋升、提高薪资、奖金等适当奖励。
c.合格：按照岗位标准进行薪资调整。
3.惩罚措施：a.待改进：制定改进计划，并在一定期限内跟踪执行情况。
b.不合格：根据情况，给予降职、停薪留职、解雇等适当惩罚。
六、考核结果使用1.奖惩记录：将员工的考核结果和相关奖惩情况记录在档案中，作为判断员工是否晋升、调岗、调薪等的重要依据。
2.提升空间：通过考核结果对员工的优势和不足进行分析，为员工制定个人成长计划提供指导。
七、考核程序1.自评：员工在规定时间内填写个人考核表，并提交给直属上级。
2.直属上级评定：直属上级根据实际情况对员工进行评定，并在规定时间内提交给考核委员会。
事业部预算管理考核方案
事业部预算管理考核方案一、制定目标为了有效管理事业部的预算，需要制定明确的目标。
事业部预算管理的目标主要有以下几点：1.确定财务目标：通过预算管理，确保事业部的财务目标得以实现，包括利润目标、收入目标、成本目标等。
2.提高预算可行性：明确事业部的预算限制和资源分配，确保预算的可行性，避免出现不合理的预算设定和分配。
3.改善预算编制过程：优化预算编制过程，提高预算编制的效率和准确性，避免繁琐和冗余的工作。
4.加强预算控制：通过预算管理，加强对事业部运营的控制，确保决策的合理性和有效性，防范各种风险。
二、制定考核指标为了评估事业部预算管理的效果，需要制定相应的考核指标。
考核指标应涵盖财务和管理层面，以全面反映事业部预算管理的情况。
1.财务层面考核指标：(1)实际利润与预算利润的差异：比较实际利润与预算利润之间的差异，反映预算编制的准确性。
(2)收入完成率：比较实际收入和预算收入之间的差异，反映收入目标的达成情况。
(3)成本控制情况：比较实际成本和预算成本之间的差异，反映成本控制的有效性。
(4)预算执行率：比较实际支出和预算支出之间的差异，反映预算执行的情况。
2.管理层面考核指标：(1)预算编制流程：评估预算编制流程的合理性和高效性，包括预算设定、分解、审核等环节。
(2)决策执行情况：评估各级管理者对预算目标的执行情况，包括销售计划的实施、成本控制措施的执行等。
(3)风险管理情况：评估事业部对各种风险的防范和控制情况，包括市场风险、竞争风险、经营风险等。
三、考核方法和周期根据制定的考核指标，可以采用以下方法进行考核：1.数据分析：通过对财务数据的分析，比较实际数据和预算数据之间的差异，评估预算执行情况。
2.考核报告：由财务部门编制考核报告，对各项指标的完成情况进行详细说明和评价。
3.绩效评估：通过对各级管理者的绩效评估，考核其对预算管理的贡献和表现。
考核周期可以根据事业部的具体情况而定，一般建议每季度进行一次考核。
事业部管理及考核办法
事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。
试用期人员不参加职能绩效考核。
三、考核周期事业部实行月度考核，即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行。
第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析，具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案；3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发，组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象，传递公司信息。
9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总，并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作；6、协助部门负责人开展相应工作。
7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。
第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作。
1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶。
2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题，应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工II类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；u类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
事业部绩效考核制度
事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。
一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。
对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。
②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。
③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。
2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。
每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。
（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。
）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。
②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。
年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。
集团奶粉事业部绩效考核方案
集团奶粉事业部绩效考核方案绩效考核是指根据公司设定的目标和指标对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理工具。
在集团奶粉事业部中，绩效考核是一个重要的管理工具，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
下面是集团奶粉事业部的绩效考核方案：一、考核指标1.销售目标达成率：销售目标达成率是衡量销售人员销售业绩的重要指标。
销售目标由公司根据市场需求和公司战略确定。
销售目标达成率的考核占比为30%。
2.客户满意度：客户满意度是评估客户对公司产品及服务满意度的重要指标。
客户满意度主要通过问卷调查、客户投诉处理等方式进行评估。
客户满意度的考核占比为20%。
3.产品质量：产品质量是评估产品质量的重要指标，主要通过产品质量报告、投诉处理等方式进行评估。
产品质量的考核占比为20%。
4.团队协作能力：团队协作能力是评估员工团队协作能力的重要指标。
团队协作能力的评估主要考核员工的沟通能力、团队精神、工作效率等方面。
团队协作能力的考核占比为20%。
5.个人绩效：个人绩效是评估员工个人工作能力的重要指标，主要考核员工的工作效率、工作质量、创新能力、发展潜力等方面。
个人绩效的考核占比为10%。
二、考核流程1.确定考核目标和指标：公司根据市场需求和企业战略确定销售目标和其他考核指标。
2.考核计划制定：将考核指标转化为具体的考核计划，并设置考核时间表和方式。
3.考核执行：根据考核计划进行考核，并制定考核报告。
4.考核结果评估：由业务部门负责人和人力资源部门负责人对考核结果进行评估和审核。
5.考核结果公示和激励：将考核结果公示，并对表现优秀的员工进行激励。
三、激励措施1.薪酬激励：对表现优异的员工给予适当的薪酬晋升和奖金激励。
2.荣誉激励：对表现优异的员工给予荣誉表彰和证书奖励。
3.培训激励：对表现不足的员工给予必要的培训和指导。
四、总结与展望绩效考核是一项长期的工作，需要不断总结经验，以不断完善考核指标和制度，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
公司事业部应收账款考核办法
公司事业部应收账款考核办法为加快资金流转，同时控制应收，降低企业风险，根据客户的不同，制定相应应收考核办法，在工作过程中，态度决定一切，各责任人积极沟通，主动配合，不能以任何原由推辞。
一、优质客户以及普通客户考核办法：1.严格按协议中规定的付款机制执行，应收账款额度超过协议中规定的数额，每月考核产品经理500元，每月累计计算，年底完成后补齐；每月完成指标奖励200元。
所有考核在当月工资中体现。
2。
以月底应收账款为基准，对所辖片区应收进行逐一核对，对于存在差异的提供证明，写出书面报告，对于不执行者，进行相应处罚;以后每月底对上月应收进行核对，对于存在差异的提供证明，写出书面报告，对不执行者，进行相应处罚。
3.有特殊原因的，提前写出书面报告，经销售部经理、子公司总经理、子公司董事长同意后，可不参与考核。
4、以上数据由总会计根据实际情况，进行数据统计。
5、对销售部经理、子公司总经理此部分客户总指标进行考核，低于指标60%，进行相应处罚，在效益奖中体现。
二、风险客户考核办法："因此部分客户付款没有规律且存在困难，需要一定沟通期，在月底之前对每个客户的应收进行分析、核对，根据实际情况写出书面报告，搜集有效证据，对于完不成的进行相应处罚；根据落实结果做好回款计划，截止到月底，回款部分会从中提取奖金，没有追回的进行处罚，在工资以及奖金中体现，对销售部经理、子公司总经理考核，低于整个风险客户总金额的进行处罚，完成指标，进行相应奖励，在效益奖中体现。
有特殊原因的，提前写出书面报告，经销售部经理、子公司总经理、子公司董事长批准后，可不参与考核."三、落实情况客户以及分公司应收考核办法。
此部分客户内部核对由各部门会计主管配合完成，在核对过程中尤其注意异地库存。
根据核对结果，报与各片区产品经理或者销售分公司经理，由片区责任人负责查找有效证明，有特殊原因的写出书面报告，经子公司董事长同意后，可不参与考核。
金融事业部绩效考核管理办法
金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。
使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。
合理体现公司业绩与员工收入挂钩。
经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法:一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。
二、考核过程总经理对总经理助理进行考核,总经理助理对二级部门负责人进行考核,二级部门负责人对下属员工进行考核,最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。
三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。
月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。
总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。
客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。
1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。
2、工资具体考核方法,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。
转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。
,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。
年度内累计完1成年度指标～补发年度所扣基本工资。
连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。
3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施,服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。
此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案一、绩效考核的概念和目的绩效考核是对事业部员工工作表现的评估和量化，帮助管理层了解员工的工作能力和业绩，为优秀员工提供晋升和奖励机会，从而激励员工提高工作效率和业绩水平。
绩效考核的目的是提高员工的工作满意度、促进员工发展、优化资源配置和推动组织目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，不偏袒或歧视任何员工。
2.可衡量性：考核指标应具有可衡量性，可以通过具体数据进行量化评估。
3.具体可行性：考核指标应具体而可行，不应过于宽泛或难以实施。
4.客观性：绩效评估应尽量避免主观因素的干扰，注重客观的事实和数据。
5.透明度：考核方案应对员工进行充分的解释和公示，让员工了解考核的标准和过程。
三、绩效考核的指标体系1.目标完成度：根据事业部的年度目标，对员工完成目标的情况进行评估。
采用具体的数据和比例，如销售额完成率、项目进度完成率等。
2.工作质量：评估员工完成工作的质量和准确度，包括工作报告的逻辑性、精确性，客户满意度调查结果等。
3.团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作关系、支持他人的能力、在团队中的积极性等。
4.个人发展：考核员工的个人发展情况，包括参加培训的次数、取得的证书和荣誉等。
四、绩效考核的评价方法1.360度评价：采用上级、下级、同事和客户对员工工作表现的评价，以多角度、全面地了解员工的工作能力和表现。
2.定期面谈：定期与员工进行一对一面谈，了解员工对工作的评价和意见，提供员工发展的指导和支持。
3.统计数据分析：对员工的工作数据进行分析，如销售额、工作报告的质量等，以客观的数据评估员工的绩效。
4.综合评估：根据以上评价方法得出的评估结果进行综合评估，确定员工的优秀程度和奖励机会。
五、绩效考核结果的应用1.激励机制：根据员工的绩效结果，提供绩效奖金、晋升机会和培训发展等激励措施，激励员工为业绩目标努力奋斗。
2.发展规划：根据员工的绩效结果，为员工制定个人发展规划，提供发展机会和培训计划，帮助员工提升自己的能力和业绩水平。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。
一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。
以下是史上最全的事业部绩效考核方案。
一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。
2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。
3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。
4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。
二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。
2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。
3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。
4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。
5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。
6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。
7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。
三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。
2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。
四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。
2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。
3.评价个人和团队绩效。
4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。
5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。
五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。
2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。
3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。
六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。
2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。
3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。
七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。
2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。
事业部绩效考核办法
关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。
原因有三：一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。
针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。
事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。
在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。
公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。
其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。
成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。
然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。
事业部二次分配考核办法
事业部二次分配考核办法一、原则：1、科学量化、多劳多得、能者多得、上不封顶的原则。
2、事业部分配至班组，班组分配至个人；班组内奖金分配，严苛按照奖金系数、劳动整体表现。
3、每月评选先进进行单独奖励。
4、单项考核责任到人。
5、若事业部当月并无奖金，总计下月展开考核。
二、针对二个生产班组以工作任务完成率为主要考核指标：两条生产线单班生产（有时倒班），产品种类较多、所付出劳动有差异。
1、任务标准：一线：50吨/班（或）：50吨/班二线：70吨/班：60吨/班！注：原料充足或无重大设备事故必须严格执行。
2、以周为考核单位。
以日计划指标测算周计划顺利完成量（原料严重不足或其他特定情况除外），对班组每日生产状况展开记录（周一至周六），保质保量顺利完成基数为100分后，周一开会讨论通报。
！注：生产主任必须灵活掌握，将生产任务清晰地传达给班组。
3、具体考核办法：a、周完成率：90%≤周完成率＜100%，暗黄牌；0%≤周完成率＜90%，轻易暗红牌；两张黄牌总计等同于一张红牌，一张红牌扣分本周10分后（扣分完成率10%）。
b、月完成率：每月划分为4周（每上月末由生产主任提前划分明确，长假可划分为3周），当月的生产任务完成率为4周的加权平均完成率（也就是计算表上的月得分）。
4、派遣工任务：在原料严重不足或设备重大事故及其他精心安排情况下事业部开具派遣工单，建议指派任务合理、准确，标准明晰。
分配时各班组尽量平衡（派遣工次数及任务量相似）。
顺利完成情况由分派任务领导证实评测（100%以内）。
5、其他基础管理工作（提分项）。
每周质量、设备、安全、思想均并无问题，奖励2分后，发生一次问题甩2分后；每月质量、设备、安全、思想总计并无问题，共奖励10分后；班组内有效果显著的降成本措施并且已经实行，当月奖励3分后；存有效果显著的技术创新措施并且已经实行，当月奖励3分后。
！注：生产主任必须精心安排，保证全月主要生产指标的超额完成。
三、综合班：正常任务为原料储备、加工，外包装入库，料场卫生清扫，以不能错失良机生产，置放和入库、安全卫生检查及时为依据。
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散热器事业部2016年度考核办法
一、总则
1、目的
为了明确和落实事业部各部门、干部责任，建立有效的激励和约束机制，确保公司给事业部下达的各项生产经营指标及任务的圆满完成，特制定本考核办法。
2、范围
事业部各部门工资总额、事业部班子成员、中层干部
3、考核原则
客观公正原则：对被考核者的任何评价都有明确的考核标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的实际情况，同岗位同标准，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果；
全面原则：事业部将根据各岗位、职位的不同，确定相应的考核规程和评价标准，各部门应根据部门工作重心、各岗位考核重点制定实施细则，确保所有岗位均有相应的考核指标；
公开原则：事业部及各处级部门制定的考核指标与过程考核数据，应该对被考核者公开；
二、考核内容及考核标准
1、原则与指标
2
事业部根据各部门工作重点确定考核指标，每季度进行综合考评，确定部门工资总额，各部门每月实行工资预结算,季度总额核算，年终
统算。
各部门要根据各部门业务特点，确定内部岗位设置、人员编制，详细的考核指标及各岗位工资考核分配办法，事业部只对各部门做工资总额控制，内部分配由各部门确定，分配方案需备案综合处。
部门工资总额=各部门工资基数*综合考核系数
各部门工资基数为各部门2015年工资总额（在部门机构未调整的情况下，实行完成2015年指标，工资总额不降低总原则，如涉及到机构人员调整，工资总额对应划转,具体数据由事业部人事、财务共同提供）
综合考核系数=考核得分/ 100
注：综合考核系数低于0.6的按0.6计算，高于1.3的按1.3计算。
各部门考核指标、比重（2016年度）
（1）经营处考核指标
考核指标权重目标实际完成得分数据提供
财务新签合同 30% 6600万财务5500 销售收入 25% 万财务销售收款 25% 6800万财务万385 销售利润率 10%
企管分100 重点工作与管理目标 10%
3
（2）生产处考核指标
，目标+/[生产产量（生产处期初人数期末人数）/2]=注：生产劳动生产率 {6709.93/[201583.4吨为年的核算数据（增长
10%。
}/2]=75.8288+89）吨 3（）技术质量处考核指标得分考核指标实际完成目标权重数据提供售后服务客户质量投诉单位产值同比 35%
10% 降低总损失财务同一客户同类客户质量投诉 25%
2问题投诉≤售后服务次数同类/次季度,4
注：次、、客户质量投诉次数得分，每季度同一客户同类问题投诉出现12分，出现36每季度同类问题出现次以下不扣分，出现次50%/7次扣当期 /84次次及以上不得分；次不扣1每季度因未及时检验造成发货拖期出现、2发货及时性得分，分，出现分，出现3次不得分。
50%2次扣50%2次扣当期次得满分，1、图纸出错率得分，每季度图纸出错≦3 3分，次及以上不得分。
4（）壳体车间考核指标5
5）采购处考核指标（
6
注：主材采购价格，除冷卷、焊管等受钢材市场价格波动影响较大，批量采购前需按月进行比价采购，其他各类主材价格需与供应商进行商讨，确定年度协议价，要求比上年度有一定幅度下降。
）综合处考核指标（5
7
注：。
各部门计划招聘人数总和*100%1、招聘达成率=实际招聘人
数/ *100%。
计划计划培训次数、培训达成率=实际培训次数/23、每
月考勤工资报表须于每月15日前审核完毕交公司人力资源部，确保
不能影响当月公司发放，无故每延迟1天扣2分，如因延迟而影响工资准时发放扣除本项全部分数。
考勤及工资核算准确率须98％以上，每减少一个百分点扣2分，如减少至95％以下则扣除本项全部分数。
4、根据事业部2016考核办法对部门、干部实施绩效考核工作，准确率达98％以上，每减少一个百分点扣2分。
要求季度末次月每月15
日前完成并交领导审核，每延迟一天扣2分。
5、办公设备出现故障接到报修后须于1小时内联系维修人员进行修理，延误一次扣1分。
事业部办公楼内部及办公楼前环境卫生因管理疏忽导致出现杂物乱堆、脏水四溢、烟头乱扔等等而未及时处理，每次出现一次扣1分。
如严重影响企业形象给重要来宾造成恶劣印象者，扣除本项全部分数。
2、事业部班子成员
事业部班子成员年薪总额是按照公司现有制度确定。
年薪总额=基薪+考核工资
8
基薪=年薪总额*60%，
非销售副总考核工资=年薪总额*40%*综合考核得分*岗位加权系数
销售副总考核工资=销售处业绩提成*25%*综合考核得分
注：
销售处整体业绩提成按照QYPS-01-03-2014（2014年经营业绩考核暂行办法）办法执行。
综合考核得分结构为：
注：考勤基准分为100分，得分=100-（个人实际缺勤天数（除周末、春节、国庆等法定假外，不剔除包括年假在内的任何休假）- 班子成员平均缺勤天数）*2
2、中层干部（除班子成员外）
事业部中层干部按照公司现有制度确定。
9
年薪总额=基薪+考核工资
基薪=年薪总额*60%，
非销售考核工资=年薪总额*40%*综合考核得分
销售主任考核工资=销售处业绩提成*考核系数*综合考核得分
注：销售主任考核工资考核系数由销售副总内部调节确定，原则上不低于销售副总的70%。
综合考核得分结构为：
注：（个人实际缺勤天数（除周末、春节、国=100-考勤基准分为100分，得分班子成员平均缺勤天庆等法定假外，不剔除包括年假在内的任何休假）-
*2 数） 3、其他生产主管、助理考核指导意见）按劳考核，效率优先，多劳多得；因此可考虑优化考核办法，弱（1 化或者取消加班费；）安全、质量、成本、效率、团队建设作为工段主管的核心指标，（210 计划完成率、产量因采取的是最终入库数据，重点作为计划、综合等主管的核心指标,加大考核比例至工资总额的30%。
（3）事业部对各处进行工资总额控制，因此内部的岗位、人员优化，效益、质量提升很重要，只有这样才可做到在总额一定的情况
下，人均收入提升。
三、主要考核内容说明
1、各季度指标完成比例分布（适用于所有量化指标）
2、主要考核指标说明
(1）综合处对各部门实行总额控制，各部门需根据内部考核自行控制内部工资发放；
(2）安全实行重大工伤、工亡事故“零容忍、一票否决”，一旦出现重、工亡事故，分管主管副总、主任免职、当期（当季度）考核工资为“零”；
(3）对于经营、采购方面出现重大失误导致招标、重大合同（超过100万）签订流产的，分管副总、主任的当期考核工资为“零”；(4）对于质量方面出现重大质量事故导致退货、撤销合同超过100万及以上的，分管主管副总、生产与检验质量主任的当期考核工资为“零”；
(5)一个考核周期内，个别部门如果某项或某几项重要指标（如：安全、质量、收入、成本等）特别突出，经所在部门主管副总提议，事业部可以11
单独召开经理办公会，经事业部财务核算（按照贡献经济价值的50%），以总经理特别奖励的办法进行单独奖励。
注：
1、本考核办法经事业部领导班子审批后执行，综合处将严格按照考核办法执行，需提供数据部门需在次季度月初8日前将数据以书面形式提供综合处；
12。