领导心理学小论文

案例分析——美国凯特朗电气公司的领导

阿瑟.利维是美国斯凯特朗电视公司的总裁，他体恤部下、爱惜人才，善于用情感激励部下是出了名的。为了研制闭路电视，利维聘用了一位颇有才干的青年技师比尔。比尔上班以后，整天呆在实验室里，一干就是一周。在工作最紧张的时候，比尔一连几天都不离开实验台，连饭都是请人给他送去的。实验告一段落后，疲惫致极的比尔好像老了十来岁，他倒头就睡，过了一天一夜才醒过来。看到因休息不足而眼窝深陷、神情疲乏的比尔，总裁利维非常感动、同时也很内疚。他拉着比尔的手，真诚地说：“我希望你改变一下工作方式，否则，我决定停止闭路电视的研制工作。”“为什么？”比尔一时有些迷惑不解。利维心疼地说：“因为像你这样不分昼夜、不顾性命地工作，不等新产品问世，你就垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”？I顿时，比尔身上传来一阵电流，被总裁的真诚关心深深的感动了。他说:“不会的，我已经习惯了，凡搞我们这种研究工作的人都这样，已经习惯了。”利维听了这话，眼泪都快流下来了。他有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者。但我希望你能节制一点。虽然我们相处的时间不长，可我知道你已经竭尽全力了。对我来说，这就足够了，就算研究不成功，我也不会责怪你，你也用不着为此而自责。”此时比尔更加感动了，他萌发出一种愿为利维“赴汤蹈火”的豪情和勇气，这以后，他一如既往，夜以继日地工作。不到半年，闭路电视终于研制成功。这项新技术的问世，为斯凯特朗电视公司的进一步发展奠定了坚实的基础。

1．情感激励是零成本的激励

情感是增强企业凝聚力的重要因素。在企业管理中，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个员工都成为企业责任感和荣誉感的承担者；它能提高员工的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境。

事实证明，已有越来越多的现代企业走上了既注重物质激励又重视精神激励的发展道路。因为人们越来越发现，金钱不是最根本的，比起情感的荒芜，物质的匮乏又算得上什么呢？马斯洛把人的需要划分为五个层次：

(1)生理的需求

这是人类生存的基本，人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上还可以有其他需要。

(2)安全的需要

马斯洛曾经指出，当生理的需要满足后，安全的需要就会马上显现出来，它就会成为行为的惟一组织者，能调动有机体的一切能量去工作。一般事说，安全需要可以分为两种类型：一类是现在的安全需要；另一类是未来的安全需要，就是希望自己在现在或未来的生活上均得到安全保障。

(3)社交的需要

马斯洛的需求层次理论中，曾指出，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的。因此，人们常希望在一种被接受或属于的环境下工作，任何人都不希望自己被社会遗忘、抛弃，都渴望自己归

属于某一个群体，成为群体的一员并得到相互关心和照顾。

(4)尊重的需要

尊重的需要包括：自我尊重，指当一个人希望自己在顺境或逆境中，能独立自由，充满信心，有所成就；受人尊重，指当一个人有地位、有威望、有荣誉时，希望受到别人的尊重、信赖以及高度评价。(5)自我实现的需要

自我实现的需要通常表现在胜任感和成就感两个方面。在满足了这种需要后，才能最充分地发挥个人的创造性和积极性。

过了一个世纪，马斯洛的需要层次论在西方乃至世界各国广为流传，成为工作激励设计的基础理论之一。

基本的生理需求需要满足，但心灵也需要浇灌，情感需要寄托，灵魂更需要归宿，否则，金缕玉衣满汉全席也填不满人空虚的心灵，再繁华的都市也不过是一片废墟。一个能够提供这种寄托、归宿的团队会轻而易举地赢得其成员的忠诚，从而为企业努力工作。

2.用“情”锁住你的员工

情感激励是从员工的感情需要出发，通过情感上的关心、尊重、信任等手段来满足员工这种精神上的需求，从而激发员工的工作热情，达到激励的效果。从实质上来说，强调更多地利用情感的方式激励员工是对传统的单一物质激励所存在的弊端的一种弥补，使得管理者的激励手段更完善，使激励的效果更明显。

用“情”激励员工的作用就是它能弥补物质激励所造成的不利影响，能让激励的作用更充分的发挥。在很多情况下，人们都有一种维持现

状或想再增加收入的情绪和欲望，一旦奖励消失，就会使人有受挫折的心理，而不易使人产生内在的力量。物质激励只单纯的作为一种商业交易，很难在员工的内心深处形成持久的动力；而且，只是单纯地强调物质激励，也会削弱员工对工作的意义和兴趣的追求。更为严重的是，单纯的物质激励还会损害人的基本道德，从而很难想像企业在面对困境时员工是否还会对工作有一种责任感。

而在揭露物质激励的缺点时，情感本身的巨大力量就显示出来了。一般说来，人的情感决定了人的价值取向和心理强度。用“情”锁住员工，不仅要关心他们的身体，关心他们的生活，更重要的要作他们的知己。

3.如何向员工施爱

法国企业界有一句名言:“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”这句话对于任何一个企业都是绝对的至理名言，因为每个企业最重要的问题也就是“人”的问题。由于情绪、情感是人精神生活的核心成分，是人类所特有的，因此情感管理对于每个企业而言是很必要的。情感管理就是说管理者要以情感为手段，最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为，激发出情感内部的巨大能量。为此，如果管理者仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是远远不够的。

对于管理者来说，做感情投资并不难。事实上，你的一句祝福的话语、一声亲切的问候、一次有力的握手都将使员工终生难忘，甘愿为你抛头颅洒热血。

总之，每个员工都想要得到领导的奖赏，需要得到同事的肯定；需要别人知道自己的价值，自己的优点。这是一切交往、一切谈话的基本出发点，也是古人所谓“行止于礼”的涵义所在。赞美具有不可思议的魔力，是表扬员工的有力手段，管理者要善于使用这根魔棒把自己的员工变得干劲十足。

从经济学的角度来看，赞美是一种产出远远大于投人的投资。给人以赞美，甚至不需要做物质上的付出，但却可能得到超出想像的回报。尺有所长，寸有所短，每个人都有优点，每一段人生都有值得回味的经历。多数人喜欢听到他人对自己的肯定和赞美，这会让他们有一种价值感，并由此充满自信。可以说，恰到好处的赞美产生的魅力谁也无法阻挡。

赞美是贴近人的本性的领导法则，得体的赞美，会使你的员工感到很开心、很快乐。

世界著名的心理学家威廉？詹姆士曾说过:“人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重。渴望赞美是每个人内心深处的一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。”

一句普普通通但却真挚诚恳的赞美之语，也许在别人那里却是莫大的鼓舞与激励。美国大文学马克？吐温更是对赞美的作用大加赞赏：“我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。”

优秀的管理者应该懂得，激励员工最好的方法就是赞美。在员工取得成绩时，他们最想得到的，就是上司对他的一句表扬与鼓励。你的员