《关于加强公司绩效管理工作的指导意见》

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关于加强公司绩效管理工作的指导意见

为深入贯彻落实国务院国资委《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》（国资发综合[2009]300号）精神，建立健全公司目标责任体系，提高执行力，更好地实现公司的战略目标，现就加强公司绩效管理工作提出如下意见：

一、进一步增强做好绩效管理工作的责任感和紧迫感

开展全员业绩考核是国务院国资委进一步加强对中央企业负责人经营业绩考核的重要举措。绩效管理与业绩考核一脉相承，是企业战略管理的重要组成部分，是培育核心竞争力、提升管理水平，实现公司科学发展的现实要求和关键手段。各单位要认真分析、总结目前绩效管理工作的实践经验，深刻领会、准确把握绩效管理的新要求，加强和改善绩效管理的自觉性和坚定性，实施工作有标准、沟通无障碍、考核无盲区、奖惩有依据的全员绩效管理，把实现公司发展战略目标的责任落实到各级管理

人员，压力传递到各个岗位，激励约束覆盖到广大员工，调动好、保护好、发挥好广大管理者和员工的积极性，做强做优南方电网。

二、正确把握绩效管理的主要原则、总体要求和目标

绩效管理是一项复杂的系统工程，在建立健全绩效管理体系过程中要遵循三个主要原则：一是坚持以战略为导向的原则，以公司发展战略为导向，实施战略性绩效管理，通过战略牵引，激励员工和公司共同发展；二是坚持以岗位职责为基础的原则，紧紧抓住与岗位职责密切相关、最为影响企业发展的关键绩效指标和工作目标进行管理和考核；三是坚持以业绩为标准的原则，始终以员工工作实绩作为绩效管理的依据，切实做到绩效管理的制度、过程、结果公开、公平、公正。

绩效管理的总体要求是：以战略为导向，以岗位为基础，抓好绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈以及绩效应用五个管理环节，重点优化目标责任体系，完善沟通办法，健全应用机制，实施闭环管理。

绩效管理的总体目标是：逐步构建适合公司发展的理念清

晰、导向明确、标准科学、体系完善的战略性绩效管理体系，不断提高员工履行岗位职责的能力，全面提升公司整体绩效。年底前公司系统各单位100%实施全员绩效管理。

三、科学构建绩效管理体系，扎实推进绩效全过程管理

（一）以战略为导向，建立健全绩效目标责任体系

始终坚持以企业发展战略为导向，切实把绩效管理作为实施战略管理的重要手段，建立绩效目标责任体系，增强绩效管理掌控力和执行力。要根据企业的使命和发展战略，将战略目标转变为具体的生产、经营管理目标，将生产、经营管理目标转变为具体的绩效目标，按照“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化，形成从企业到部门到岗位的绩效目标体系。将国资委确定的业绩考核目标和公司责任书中确定的考核目标分解和细化到每个单位（部门）、每个岗位、每位员工，明确责任主体,强化责任意识。结合年度工作主要任务和督查督办工作，围绕管理短板，设定工作目标和任务，不断提高企业经营管理水平。建立健全绩效问责机制，注重组织和个人的产出或价值创造，

保护、调动和发挥好广大员工的积极性和创造性。

（二）以岗位为基础，科学界定关键绩效指标和任务

关键绩效指标既要根据企业的战略目标逐步分解形成，又要依据岗位的关键职责来确定。要建立与公司战略和目标协调一致的组织架构，优化业务流程，规范岗位设置。合理运用问卷法、工作要素法、关键事件法、职位分析问卷法等工作分析方法，明晰岗位职责、工作目标、工作要求、层级关系等岗位要素，完善岗位说明书，夯实绩效管理基础。合理运用关键分析法、目标分解法、鱼骨分析法等分析方法，提炼体现SMART原则（具体化、可度量、可实现、现实性和时限性）的岗位关键工作任务，提炼反映工作效率、工作效果或工作过程、工作实绩的岗位关键绩效指标。确立绩效计划，建立绩效合约，明确绩效计划的考核标准、考核期限、考核权限、考核权重以及工作实绩数据收集渠道、测量方法，明确实现绩效计划的工作思路、工作步骤、阶段性目标等具体内容，切实发挥好绩效计划对员工的激励约束导向作用。

（三）以沟通辅导为桥梁，强化绩效的过程管理

把沟通辅导贯穿于绩效管理全过程，实施闭环管理。建立绩效管理沟通辅导与反馈面谈机制，通过直接会谈与间接会谈、个别会谈与集体会谈的方式，打通企业横向、纵向的情感屏障、交流屏障和信息屏障。在绩效计划中，采取“自上而下、由下而上”的方式进行双向沟通，让员工清楚工作目标、管理要求，并做出承诺；在跟踪辅导过程中，与员工保持持续不断的沟通，了解员工工作困难，听取员工工作汇报，纠正偏差，有针对性地为员工提供指导、培训和资源支持，辅导员工提升工作能力；在绩效考核中，及时记录员工绩效表现，总结员工绩效计划完成情况，做好绩效台帐管理，确保绩效考核结果达成一致；在绩效面谈中，注意收集面谈资料，准备面谈提纲，通报员工当期绩效考核结果，肯定成绩、指出差距，认真倾听员工想法，提出改进方向和下一个考核周期的工作目标和任务，给予改进信心。

（四）以业绩为标准，客观公正评价员工的表现

以绩效计划为基础，以客观事实为依据，以工作实绩为标准，客观、公正地考核员工的工作表现、工作实绩，增强考核的导向

性、针对性和实效性。不断探索和完善绩效考核方法，积极借鉴国内外先进的绩效考核理念，采取关键绩效指标、关键事件法、360度反馈评价、平衡计分卡、指标要素测评、业务知识测试等方法，完善绩效考核载体，通过多种形式全面反映员工的业绩和贡献。合理确定绩效考核结果的等级比例，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强队伍建设，促进业绩提升中的重要作用。加强绩效管理信息化系统建设，优化和固化绩效考核流程，增强绩效考核工作的透明度和公信力，提高管理水平和效率。

（五）以激励约束体系建设为载体，高度重视绩效考核结果的合理运用

强化绩效管理的激励约束体系建设，激发员工的使命感、责任感，提升员工持续改进绩效的内生动力。加强绩效考核结果的应用管理，切实将绩效考核结果与员工薪酬、职位晋升、能力提升、职业生涯发展等结合起来，深化应用效度。强化约束机制建设，将绩效考核结果与员工退出机制结合起来，优胜劣汰。通过