华为导师制人才培养模式201510.

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华为的“全员导师制”

华为的“全员导师制”有句老话叫“教会徒弟，饿死师傅”。

这反映了封建时代师徒关系与同行关系的一个侧面。

直到今天，职场人士大多抱着同样的观念来处理人际关系。

这种观念使得公司内部的经验技术交流始终停留在低水平，无法有效提升整个公司的人力资源素质。

比如，华为公司高层在很早就意识到，很多优秀老员工的经验并没有很好地普及全公司，而很多经验不足的新员工则希望能得到一位导师的悉心教导。

作为一个以技术研发为看家本领的高科技企业，这种敝帚自珍的态度显然会阻碍公司整体的技术进步。

假如每一位员工都能好好分享自己的宝贵经验，大家互相学习、互相砥砺，无疑会出现教学相长、共同进步的好结果。

遗憾的是，大多数员工坚信职场险恶，不愿意做与人分享的“傻子”。

单从思想上动员或者组织一两次内部经验交流会，无法让员工们转变态度。

只有健全而合理的制度，才能让大家敞开胸怀、相互学习。

华为的“全员导师制”就是在这种背下诞生的。

华为的“全员导师制”有以下几大特征：第一、华为导师实行轮流制，有时候一年一轮，表现优异者将获得优先晋升的机会。

这意味着包括销售、客服、行政、后勤等部门在内的所有华为员工都有机会担任导师。

第二、导师通过“一对一”的方式对新进华为的员工进行指导培训，让新人培训更加有针对性与实战性，不再留下培训死角。

第三、每一名华为导师必须同时具备出色的业绩与高度认同华为文化两个基本条件，而且每位导师最多只能带两名新员工。

这是为了确保他们有充足的时间和精力来提高教学质量。

第四、导师不仅在业务上要发扬“传帮带”的传统，在思想上和生活上也对新员工有指导和照顾的义务。

这有点像过去国有企业的师徒制度，但又更加灵活。

第五、公司从物质上加强对导师的激励，对每一位担任导师的华为员工增发每月300元的导师补助，并且定期评选优秀导师，奖励500元。

第六、华为导师都是从优秀员工中选拔出来的，只看能力，不论资历，能上能下。

新员工如果表现出众，会被破格提拔，成为工龄更长的老员工的导师。

华为的人才培养体系

华为的人才培养体系本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系,第一部分介绍新员工培训,第二部分介绍普通员工的培训,最后对我们公司新员工的培训提出几点建议,供参考.新员工培训华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生,应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序,对于规模软件开发缺乏实际经验,为了使毕业生能快速适应规模软件开发,公司开发了新员工培训体系,主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训,大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯,为以后的软件开发打下坚实的基础,华为的研发实践证明,这是一套行之有效的培训体系.一、开发流程培训新员工入职三个月内,质量部会组织开发流程培训,培训形式为5天封闭培训.5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发,在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化,培训结束进行闭卷考核.这个培训叫做mini项目培训,通过培训,新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解,进入项目组后,能够更好、更快融入项目开发.二、编程基础培训新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范,试用期满进行答辩,答辩分为A、B、C、D四等,打D的为没有通过试用期,淘汰或延期转正.1．编程基础考试根据语言分为c/c++类和java类,每月举行一次,每人有三次机会,考试100分满分100为通过.内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点,具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作,考察点多,考试题要比面试时的笔试题难.考试形式为：选择题含单选、多选/判断题/填空.新员工入职一个月内,部门组织技术骨干进行c++基础培训,平时复习主要通过自学,课余时间为主,考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取.2．编程规范考试编程规范考试每月一次,每人有三次机会,考试90分及格满分100.公司有一本整理的编程规范文档,内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范,涵盖内容比较多,word文档有50多页.考试形式为选择单选、多选/判断,考试以“编程规范”为依据出题.统一的编程规范能显着提高代码的可读性,降低维护成本.部分应届毕业生编程基础不扎实,编码不规范,通过这两个考试,能够巩固基础知识,养成良好的编码习惯,为项目的开发打下较好的基础.其次,编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山,考试不通过,或被淘汰或转测试,因此使新员工有一定的学习压力,迫使他主动学习,从进入公司开始就养成较好的学习习惯.三、业务知识培训业务知识是指与项目相关的知识,主要培训责任人为导师新员工入职后会分配一个导师,一般为入职比较久,项目骨干,类似于uc的入职引导人.培训主要有三项：1 熟悉项目；3 学习经典案例；2 修改bug.1．熟悉项目新员工由导师负责熟悉项目的整体知识,学习项目组的培训资料,然后重点学习某一模块,新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块.新员工定期二周或一个月输出学习汇报胶片,在项目组中进行汇报讲解.部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训,培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识.2．学习经典案例公司有经典案例库,案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训,通过经典案例学习可以有效的吸收经验,避免或减少重复错误.3．修改bug业务知识的培训主要通过修改bug,新员工刚开始一般做项目维护,一周内就会安排修改bug.修改bug的过程实际是在有压力条件下,有目的地学习过程,新员工解决了一个bug后,往往更有成就感,能够激发学习的欲望.实际过程中发现,通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的,我所在的项目组经历过5名新员工,无论基础好坏,通过修改bug的培训,基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题.四、答辩考核新员工在三个月试用期满,编程基础考试通过后,准备答辩胶片,描述自己在试用期的学习和工作成果,由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组,对新员工进行答辩考核,形式跟毕业论文答辩差不多.考核内容包括公司文化,编程技术,业务知识,答辩成绩分为A、B、C、D四等,A 为优秀,占5%左右,B为良好,占40%,C为合格,占50%,D为不合格,3%~5%,D被淘汰.普通员工培训在华为近三年里,我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情,并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人,开始眼看就搞不定,可到最后都能搞定；我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候,有人离职了,并且模块比较复杂,找了一个新员工,最后都搞定了.我后来想老大为什么那么自信其实主要原因是他有靠山,关键时候如果真搞不定,他可以向上请求援助,甚至是跨部门协助,公司有那么一批人确实经验丰富,真是老将出马一个顶俩,其实好多时候他们不用出马,指点一下就好了,我做通信的时候就向一些老家伙求助过.我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系,华为一直重视员工培训,有一成套的制度,总结一下,大的方面主要有四个：1 经典案例库；2 培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式.一、经典案例库软件开发过程中错误是不可避免的,避免重复错误是关键,一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力.华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录,形成经典案例库,并组织员工学习经典案例库.华为公司有很庞大的经典案例库,记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法.经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式,公司要求每个部门每个月都要提交经典案例,由公司进行筛选,通过的会对提交人进行奖励.各个项目组一般也有经典案例库,这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法.二、培训讲师制经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富,而这些员工迟早是要脱离开发一线,因此在他离开开发一线前,要最大程度的让他的经验得到传承.公司构建培训讲师资源池,由技术水平较高的员工组成,要求资源池输出培训,并作为绩效考核的一部分,为了鼓励培训,培训讲师有培训课酬.三、技术等级划分刚从大学毕业的新员工,由于不懂得东西多,再加上对项目开发比较好奇,是学习主动性最强的一年,也是编程技术提高较快的一年.之后项目进入维护期或增量开发期,已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求,学习主动性下降.实际上,对于软件开发,能够完成和能够做好有非常大的差别,软件质量的高低依赖于开发人员的技能,熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性.为了激发员工提高技能的主动性,华为实行了技术等级制,从4个方面来正向牵引：1.技术级别初级到七级,每一级都制定了详细的可参照的标准,包含两大部分：1 绩效指标；2 业务能力；3 技术能力；级别越高对技术要求越深入,越强调设计能力,例如1级具有独立的模块设计能力,2级要求具有架构设计能力；2.强调培训输出,高级别的员工必须输出培训课程,为部门内低一级的员工进行培训,并作为升级的条件；3.为所有员工建立培训档案,申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训,并通过考试,培训课程由公司设计,有网课,也有讲座课程；4.升3级以上的员工必须有申请的专利.华为公司的工作机是不能连接外网的,编程过程中遇到问题不能去google、或百度,只能通过公司的技术论坛发帖,不过几乎所有的问题都能很快得到解决,这就反映出公司的人才培训是相当有效果的.四、培训的组织形式公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作.每个产品线设立技术委员会,有4级以上技术专家组成,统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核.各个部门设立技术人才资源池,成员为各个项目组骨干,由各部门的系统分析组重点培养,目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家,资源池保证每月至少有一次技术交流.每个部门设培训经理和项目组培训接口人,培训经理：一般为兼职,根据各项目组的需求,安排培训,包括协调培训老师,安排培训时间地点,培训效果跟踪,为培训老师申请课酬,以及培训资料归档.项目组培训接口人：一般为兼职,负责在每个月收集培训需求,报给培训经理.部门内培训向项目组传达,督促大家参加培训.项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理.产品线每个季度会组织培训满意度调查,并进行排名,督促各个部门的培训.UC新员工培训建议我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同,但在新员工方面,我们与华为有很多相同点,招聘的主力是应届毕业生,应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实,对程序效率不敏感,编码不规范,同时又具有很强的学习欲望和精力,我觉得我们目前对新员工技术培训太少,对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式,具体建议如下：1.设立部门新员工技术培训接口人,负责技术培训安排；2.统一进行编程基础含编程技术和编码规范培训和考核；3.分部门进行业务知识培训和考核；4.增加转正答辩考核.。

图解华为人才培养体系

图解华为人才培养体系任正非1994年12月在《华为人报》上撰文道：如果我们的员工素质不高，培训不严，因经验不足处理不当造成全网瘫痪，这是多么可怕的局面。

因此，从难从严，从实际出发，各级组织加强员工培训，是一项长期的艰巨任务。

从下面两起空难可能看出严格管理的重要性。

韩国航空公司的班机降落时已经发生事故，几分钟后就会发生爆炸。

而在该机组空姐的疏导下，两分钟内全体人员撤离飞机。

最后一名空姐检查完确认机上已无人跳出机舱，这时飞机已陷入大火之中，旋即，连串的爆炸开始。

我国西北航空公司的图154飞机，在西安机场检修时，自动驾驶仪的偏航回路导线，被错接到倾斜控制系统上，而倾斜回路的导线被错接在偏航控制回路上。

如果飞行前作一次严格的检查，如果飞行员训练有素，在塔台工作人员的指挥下，处理果断一些，160人的生命将会得以挽救。

而命运之神一次一次被错过了。

这是缺乏严格管理而导致的。

市场部去国外考察，他们报告，国外企业十分重要员工培训，他们将在一两年内，通过员工现场报告，将工作水平提高到国际水平。

我十分高兴。

希望每一个部门都认真对待这个问题。

我们生存下去的唯一出路是提高质量，降低成本，改善服务。

否则十分容易被外国垄断集团一棒打垮。

在这样的思想指导下，华为建立起了一整套完善的员工培训体系，这套体系几乎涵盖了企业培训的全部内容，包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。

这些培训系统互相依托但又各成一体，华为培训集一流的教师队伍、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。

在1997-1999年间，华为先后建立了六个培训中心，分别是新员工培训中心、用户培训中心、高级行政管理干部培训中心、高级研发干部培训中心、高级营销干部培训中心和高级工程技术干部培训中心，占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时进行2000人的培训。

教室的设备和设计能够满足教师授课、基础技术辅助教学等多种教学手段的需要。

华为导师制培训计划

华为导师制培训计划一、培训目标1.1 培养优秀的导师，并传承华为导师文化，为员工提供良好的指导和帮助。

1.2 提升导师的教学能力和管理能力，使其能够更好地引导和支持员工的成长和发展。

1.3 培养导师的跨部门协作能力，以更好地满足公司多元化的培训需求。

1.4 建立有效的导师制度，形成有机的培训体系，为公司发展提供有力支持。

二、培训内容2.1 导师素质培训2.1.1 导师的基本素质要求2.1.2 导师的职业道德和行为规范2.1.3 导师的沟通和协作能力2.1.4 导师的心理辅导能力2.1.5 导师的团队管理和领导能力2.1.6 导师的自我提升和发展规划2.2 教学技能培训2.2.1 教学理论与方法2.2.2 教学设计与评估2.2.3 教学资源与工具2.2.4 科技教育与信息化教学2.2.5 管理与领导力知识2.2.6 跨部门协作与团队合作2.3 实践操作培训2.3.1 知行合一的教学实践2.3.2 跨部门协作的项目实施2.3.3 导师岗位模拟2.3.4 员工培训评估和反馈2.3.5 教学案例分享与讨论2.3.6 导师团队协作实践三、培训方法3.1 理论学习3.1.1 讲座式培训3.1.2 学习小组讨论3.1.3 在线学习和课程学习3.2 实践操作3.2.1 规划导师实践活动3.2.2 进行实践培训3.2.3 实践案例分享与讨论3.3 知识分享3.3.1 导师经验交流3.3.2 教学案例分享3.3.3 跨部门协作实践3.4 反馈评估3.4.1 培训效果评估3.4.2 培训反馈与调查3.4.3 规划导师发展路径四、培训计划4.1 超过5年工作经验的员工可申请成为导师候选人。

4.2 候选人需通过导师资格认证考核。

4.3 通过认证的候选人将进入导师培训阶段，具体培训内容和方法见前述。

4.4 培训结束后，导师将进行实际操作，并在实践中不断提升和完善自己的教学和管理能力。

4.5 经过一定时间的实践，导师将进行总结和评估，符合导师标准的人员将正式成为公司导师。

华为的创新人才培养机制

华为的创新人才培养机制华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商，一直以来都注重创新，致力于培养优秀的人才。

华为的创新人才培养机制是其成功发展的重要支撑，下面将详细介绍华为在人才培养方面所采取的措施和做法。

首先，华为的创新人才培养机制建立在严格的选拔和评价体系基础上。

华为在招聘新员工时，注重考察应聘者的综合素质和潜力，更加关注他们的创新能力和创新精神。

华为强调才华横溢、团队合作、追求卓越的员工价值观，同时也对员工进行全球化视野和跨文化交流的认识培养。

此外，华为每年都会定期对员工进行评价，不仅考核他们的工作业绩，还评估他们的创新能力和发展潜力，以此来优化团队的组成和激励员工的创新意识。

其次，华为重视培养创新能力和技术能力相结合的人才。

华为的培养机制注重要员工提供全面的培训并帮助他们多方面地提高自己的技术能力。

华为设有自己的培训学院，为员工提供各种技术培训和管理培训，以帮助他们不仅具备创新思维，还能将其转化为实际操作中的技术能力和解决问题的能力。

华为的培训机制还强调自主学习和自我驱动性，鼓励员工通过学习、实践和经验积累不断提高自己的技术和创新能力。

另外，华为建立了一套完善的创新管理体系，为员工提供一个良好的创新环境。

华为鼓励员工提出创新的想法和建议，并且为员工搭建了一个良好的交流平台。

在华为，员工有机会与来自全球的优秀员工进行交流、合作，通过跨部门和跨地域的团队合作来实现创新。

此外，华为还建立了一系列的激励机制来鼓励员工的创新。

例如，华为设有创新奖金计划和创新项目基金，为有创新想法并且能够成功实施的员工提供资金和资源支持，以保证创新项目的顺利进行。

此外，华为的创新人才培养机制还强调对员工的职业发展提供支持。

华为对员工的职业发展非常重视，注重为员工提供广阔的发展空间和机会。

华为鼓励员工挑战自我，通过参与各种类型的项目和活动来丰富自己的经验和知识，并为员工提供晋升机会和职业培训，以帮助他们实现个人职业目标和成长。

华为员工培养体系

华为员工培养体系企业都希望员工能把工作做好，这其中员工的能力就是达成工作目标的一个关键性因素。

如果员工能力提高了，那么他们的工作积极性和工作效率都能得到提高，工作动力也会更强。

所以说，企业给予个体更多的赋能，也是挽留人才和巩固组织持续发展的基础。

那么培养式管理到底要怎么做才能真正起到效果。

一、识别潜力员工培养式管理的重点是找到合适的人来培养。

任正非曾经说过一句话：" 小草是浇不成大树的。

" 这句话的意思就是，识别员工很重要。

首先明确这个员工是否真的值得进行赋能和培养。

这是一个有点残酷又十分现实的问题。

如果不能很好地识别出真正有潜力的员工，那管理者所做的赋能和培养工作可能要么效果不佳，要么最后成了员工跳槽的跳板，沦为无用功。

企业在识别和发现高潜人才的过程中，往往把绩效完全等同于潜力，认为现在绩效好的员工就是有潜力的员工。

实际上，绩效反映的是员工在当前工作岗位和工作任务上的胜任程度，而员工的潜力则是影响员工长期发展的因素。

与技能不同的是，潜力是很难在短期内培养出来的，需要在企业和组织内，通过长期的磨炼来培养和提升。

作为管理者，在识别员工潜力的过程中，可以重点考察如下四个要素。

1.学习能力自我学习的能力是作为一个高潜力员工最重要也是最基础的能力。

如果一个员工对于新的知识和技能，总是很有学习的动机和意愿，那么，相对于其他员工，他会更容易学到更多的新知识。

一个愿意主动学习新知识，也愿意尝试新工作内容的员工，就具备了自我学习的能力。

这是成为高潜力员工的基础。

2.思维层级高潜力员工，要有广阔的阅读面和视野，视野不完全来自经验，还来自学习。

如果员工只看内部，只盯着自己的职责，即使绩效很好，也很难被称为高潜力员工。

管理者需要的是可以站在更高层级上思考问题的员工。

3.人际关系人际关系是高潜力员工的另一项必备素质。

在企业中，高潜力员工应该是一个高情商的人，员工要善于仔细地聆听他人的观点，而不是妄下结论。

解密华为的立体人才培养体系

握基本工作技能。
在职员工培训
根据员工所在岗位和业务需求，开展针对性的在职员工培训，提升员工的业务水平和综合素质。
领导力培训
针对中高层管理人员和潜在领导者，开展系统的领导力培训，提高员工的领导能力和管理水平。
专业认证培训
鼓励员工参加专业认证培训，提升员工的专业技能和知识水平，增强员工的职业竞争力。
互动环节
03
设置问答、小组讨论等互动环节，鼓励学员与嘉宾进行深入交
流和探讨，激发创新思维和火花。
06
华为人才培养特色与创新
以客户为中心的实战训练
强调实战应用
华为的人才培养体系注重以客户为中心，通过实际项目锻炼员工能力，提升解决问题的实践能力。
定制化课程
针对不同岗位和业务需求，设计定制化的实战训练课程，使员工能够快速适应岗位需求。
04
华为高层领导培养
高层领导选拔与任命
选拔标准
华为高层领导选拔注重业绩、能力和潜力，通过多维度的评估手段，选拔出具有战略眼光、市场洞察力和卓越领导力的优秀人才。
任命程序
经过严格的选拔程序后，华为高层领导任命遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人才能够在公司战略发展中发挥关键作用。
解密华为的立体人才培养体系
目录
Байду номын сангаас
• 华为人才培养体系概述 • 华为基础人才培养 • 华为中坚力量培养 • 华为高层领导培养 • 华为专业技术人才培养 • 华为人才培养特色与创新
01
华为人才培养体系概述
华为人才培养理念
基于客户需求和业务发展
全员培养和全面发展
华为的人才培养始终围绕客户需求和业务发展，确保培养的人才能够为公司创造价值。

华为导师制

华为导师制一、什么是导师制二、导师制的目的三、导师在员工培养中扮演的是什么角色四、知能培训、任职资格认证和绩效考核三者在导师制中的关系五、导师制管理办法――管理组织与责任――导师的任职资格――导师的主要责任――对导师的考核——导师制的培养对象――对培养对象的考核――导师和培养对象的申报导师制工作流程导师的调整、什么是导师制员工培养导师制员工培养是：华为公司特有的育才机制；员工在职培训的一种方式；螺旋上升的一项长期工作；将伴随员工度过在华为的整个职业生涯。

二、导师制员工培养的目的配合公司发展的需要，培养出既有水平又能做实的华为人。

三、导师在员工培养中扮演的是什么角色1）教师、教练和辅导员2）榜样3）能力与潜质的开发者4）值得员工信赖的保护人5）技术带头人、提携者6）提供机会和纠正错误者7）思想引导者概括的讲导师是为员工提供职业发展的帮助和指导。

职资格认证和绩效考核三者在导师制员工培养中的关系目标J知能培训绩效考知能培训导师制员工培养四、知能培训、任任职资格认证是导师制员工培养的牵引绳，它指明了员工职业发展的方向，明确了每个阶段员工的发展目标；针对员工目前的资格水平与目标的差距，培训部将组织相关知识和能力的培训，帮助员工技能的提高；员工的进步和存在的问题将通过绩效考核来验证。

因此任职资格认证、知能培训和绩效考核三者是紧密联系在一起的，共同支持着导师制员工培养的运作。

五、导师制管理办法1管理组织与责任：华为电气干部部是导师制的领导机构，全面负责和推动华为电气导师制的执行，制定和签发华为电气导师制的相关管理制度。

各系统干部处负责本系统导师的管理工作：（1）、负责制定和完善导师工作细则和评价标准，（2）、不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化，（3）、对本部门导师进行资格审查、工作检查、日常管理，（4）、导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩，（5）、进行导师工作的创新，保证本系统导师工作的正常进行。

华为员工管理培养模式

华为员工管理培养模式1. 管理培训课程：华为为员工提供全面的管理培训课程，以提升他们的领导力和管理技能。

这些课程包括项目管理、沟通技巧、决策和问题解决等方面的培训。

2. 导师制度：华为实施导师制度，为新员工分配有经验的导师，帮助他们适应新环境并快速成长。

导师将与新员工共同制定个人职业发展计划，并提供指导和支持。

3. 跨部门交流：华为鼓励员工在不同部门之间进行交流和合作，以扩展他们的视野和经验。

这种跨部门交流可以帮助员工理解不同工作职能和流程，培养全面发展的能力。

4. 内部选拔晋升：华为更加注重内部员工的选拔和晋升机会，鼓励员工通过业绩表现和专业知识积累来提升自己的职位。

华为通过定期的评估和选拔流程，确保员工有公平的晋升机会。

5. 国际化培训：华为重视国际化能力的培养，为员工提供与国际业务相关的培训和交流机会。

这包括派遣员工到海外分公司工作，参加国际会议和培训课程，以增强员工的国际业务视野和跨文化沟通能力。

6. 薪资福利激励：华为设立了公平、竞争力的薪资和奖励制度，以激励员工的工作表现。

华为还提供丰富的福利待遇，包括健康保险、带薪休假和培训补贴等，以增强员工的工作满意度和忠诚度。

7. 终身学习机制：华为鼓励员工持续学习和自我提升，建立了一个终身学习的机制。

华为为员工提供各种学习资源和平台，包括在线学习课程、书籍借阅和专业认证等，帮助员工不断增长知识和技能。

8. 团队合作文化：华为秉承“团队合作”的文化，在企业内部鼓励员工之间的合作和支持。

公司开展团队建设活动，提供团队培训和指导，培养员工的合作意识和团队精神。

9. 员工关怀：华为重视员工的个人发展和生活平衡，提供员工关怀和支持，帮助员工解决工作和生活中的问题。

华为设立了员工关怀渠道，包括员工咨询热线、健康管理服务和职业规划指导等，以确保员工的身心健康和福祉。

10. 学习分享平台：华为建立了学习分享平台，为员工提供一个交流和学习的空间。

员工可以通过这个平台分享自己的经验和知识，与其他同事进行学习和讨论，促进员工之间的学习和成长。

华为方法第1篇：导师制运作思路

华为方法：导师制运作思路首发：麦子禾咨询作者：石头|战略营销咨询顾问什么是华为的导师制，可以用华为大学墙上的一句宣传语来回答，即用最优秀的人培养更优秀的人，这是华为人才培养的核心理念。

华为的导师制认为，老员工不仅要将企业文化、价值观传递给新员工，还要在业务技能方面对新员工给予指导，让新人在遇到困难的时候，可以向周围的员工寻求帮助。

在华为，懂得依靠组织系统和及时求助，比独立工作能力还重要，不懂得依靠组织系统和求助的人，在华为的土壤里很难生存。

华为导师制奠定了这种土壤的基础，从进入华为公司开始，就安排了导师，有了导师也就有了求助的对象，在整个公司形成了导师文化、求助文化。

1、华为导师制的起源一种说法是，华为历史上的第一批“思想导师”，是华为在两弹一星基地等机构物色了20余位退休的老专家，每个部门配置1-2名导师，主要想从思想上给员工一些指导，便于公司能上能下、末尾淘汰等制度的落实。

还有一种说法是，华为最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，对新员工进行帮助指导，由于导师制在研发部门非常成功，进而推广至全公司。

另外，也有将华为导师制，与军队指导员联系起来的，因为在军队基层，班长与指导员负责管理战士的日常生活与训练，也要负责对战士的思想引导，华为的“思想导师”兼顾了这两种角色的特点。

事实上，随着华为干部领导力培训体系的成熟，华为要求所有干部能够做员工的思想导师，能够根据员工的业务成熟度和思想成熟度，给予工作和生活上的支持。

2、导师制的作用有效帮助“新员工”实现校园人到职业人的转变，缩短新员工的磨合期，加速新员工融入群体，提高导师的管理能力，节省公司培训费用，促进内部沟通，形成良好的工作氛围。

3、导师扮演的角色教练和辅导员、工作标杆，业务能力与潜质的开发者，业务或技术带头人，错误纠正者，思想引导者。

4、导师制适用范围全系统、全方位、全员性推行导师制，所以华为导师制不仅适用于新老员工，应届生入职需要导师，老员工调到新岗位需要导师，还适用于所有系统，不仅营销人员需要导师，生产、行政、后台部门都需要。

ISST华为BG新员工导师制度

ISST华为BG新员工导师制度
第1章总则
为帮助ISST华为BG新员工（以下简称新员工）尽快的适应新岗位，
尽快的提高业务水平和胜任能力，更好的提高员工的胜任能力，同时增强
公司凝聚力，为创建学习型组织，促进公司后备干部培养，特制定本办法。

二、意义
1、迅速提升新员工技能。

老员工将自己的技能和多年工作的经验,通
过在实际工作中指导传授给新员工,
2、传承企业文化。

企业文化在传播和发展中受人的因素影响很大。

在导师指导新员工的过程中,直接或间
接地传递了组织的价值观和文化,增强了其对企业文化的认知、感受
和融合。

又具有心理功能。

4、有利于企业培养和选拔领导人。

通过建立导师制,导师在指导被指
导者时,也是在将自身的知识技能巩
固和系统化，使自己的领导力得到提升。

同时,也能提高导师的责任感、使命感,降低核心员工的流失率。

5、导师制的建立还有利于建构组织学习的机制。

形成坦率开放、互
助学习的团体氛围。

三、范围
本办法适用于公司所有任职的新员工导师，由人力资源部负责解释与
修订。

第2章导师的指定原则与聘任资格
一、导师的指定原则
1、普通新员工入职进入项目组之后，必须指定导师。

特殊返聘员工、行业资深员工等情况允许在人力资源
部备案后不指定导师。

2、一个导师建议同一时间段只带一个新员工，最多不得超过3个。

3、新员工导师优先安排同项目的骨干员工承担，如果是新成立的项目，可以选择同产品线其他项目中的骨
干员工承担。

华为新员工培养方案、流程及导师制详解

华为新员工培养方案、流程及导师制详解华为是一家享誉全球的高科技企业，每年都吸引大批优秀人才加入。

对于新员工而言，了解企业的培养方案、流程以及导师制度十分重要。

本文将详细介绍华为新员工培养方案、流程及导师制，帮助新员工更好地融入公司文化，提升个人能力。

一、华为新员工培养方案华为的新员工培养方案是根据不同职位、不同部门制定的，它将针对具体的工作内容和岗位职责，提供相应的培训课程和学习计划。

其中包括：1. 岗前培训：新员工进入公司后，会接受一定时间的岗前培训，包括公司文化、组织架构、公司理念等，以便更好地了解公司的运作机制。

2. 专业技能培训：根据不同职位需要，公司会组织相应的技能培训课程，让新员工掌握必要的技能，以更好地适应工作。

3. 领导力培训：针对管理岗位的新员工，公司会提供领导力培训，以提升他们的领导力和管理能力。

4. 组织文化培训：华为一直注重企业文化的建设，因此公司还会组织一系列的组织文化培训，让新员工更好地理解和融入公司文化。

二、华为新员工培养流程华为新员工培养流程主要包括以下几个阶段：1. 入职前：新员工签约后，会接受一定时间的入职前准备，公司会介绍公司文化、薪酬福利、工作职责等相关信息。

2. 岗前培训：新员工入职后，会接受一定时间的岗前培训，学习公司文化、组织架构、公司理念等内容。

3. 手把手辅导：在岗前培训结束后，公司会为新员工配备专门的“导师”，由导师进行手把手辅导，帮助新员工更好地适应工作。

4. 在职培训：在新员工适应工作后，公司会根据具体的职位需求，为员工提供相应的在职培训，让他们不断提升自己的能力。

5. 晋升计划：公司会为优秀的新员工制定晋升计划，让他们有更好的职业发展机会。

三、华为导师制华为导师制是公司为新员工提供的一种个人发展辅导体系，每个新员工都会被分配一个导师，由导师进行一对一的辅导和指导。

导师主要负责以下几个方面：1. 帮助新员工了解公司文化和组织架构；2. 介绍岗位职责和具体工作内容；3. 解答新员工在工作中遇到的问题；4. 帮助新员工提升职业能力和发展方向。

华为导师制

华为导师制一、什么是导师制二、导师制的目的三、导师在员工培养中扮演的是什么角色四、知能培训、任职资格认证和绩效考核三者在导师制中的关系五、导师制管理办法——管理组织与责任——导师的任职资格——导师的主要责任——对导师的考核——导师制的培养对象——对培养对象的考核——导师和培养对象的申报——导师制工作流程——导师的调整一、什么是导师制员工培养导师制员工培养是：华为公司特有的育才机制；员工在职培训的一种方式；螺旋上升的一项长期工作；将伴随员工度过在华为的整个职业生涯。

二、导师制员工培养的目的配合公司发展的需要，培养出既有水平又能做实的华为人。

四、知能培训、任职资格认证和绩效考核三者在导师制员工培养中的关系任职资格认证是导师制员工培养的牵引绳，它指明了员工职业发展的方向，明确了每个阶段员工的发展目标；针对员工目前的资格水平与目标的差距，培训部将组织相关知识和能力的培训，帮助员工技能的提高；员工的进步和存在的问题将通过绩效考核来验证。

因此任职资格认证、知能培训和绩效考核三者是紧密联系在一起的，共同支持着导师制员工培养的运作。

五、导师制管理办法1、管理组织与责任：华为电气干部部是导师制的领导机构，全面负责和推动华为电气导师制的执行，制定和签发华为电气导师制的相关管理制度。

2、导师的任职资格要求：1）、公司各级主管、部门主管、基层主管和部门业务骨干，有能力对培养对象进行业务方面的指导；2）、认同华为文化，有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问题；3）、责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象制定合理的学习计划，安排相应的任务；4）、为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激励方法，引导培养对象进步；3、导师的主要责任：帮助培养对象在思想上和业务水平上达到预定的目标。

华为大学人才培养机制全揭密

华为大学人才培养机制全揭密导读：本文分为两部分，一部分内容源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话；另一部分内容为华大执行校长陈海燕女士最新演讲。

这些内容将全面揭秘华为大学，每句话都有信息量，值得同行思考。

你们是否能够喊出你们的口号“这里是将军的摇篮”？如果不这样，你们就脱离这个时代，就像在世外桃源一样，就没有和现在形势的紧迫感结合起来，你们的重要作用就没有得到公司各个部门的认同，这一点对你们很重要。

我们要北伐了，你们不给我们培养出将军来怎么行？都要好好想一想。

——任正非[以下源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话，2014年3月27日，5月12日(有删节)]华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正规教育。

你们的特色就是训战结合，给学员赋予专业作战能力。

整个公司第一是要奋斗，第二要有学会掌握去奋斗的办法，光有干劲没有能力是不行的。

1. 华为大学的责任定位华为大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终就是要作战胜利。

这个目标似乎短浅了一些，但当前华为在转换管理中是迫切需要的。

5-10年后怎么样，未来再讨论。

训战结合就是训练和作战是一回事。

所有训练的表格要和我们实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。

我们现在就是要把赋能简单化，简单化就是我不给你讲原理，我直接给你讲作战，那么有没有人能悟出原理呢，悟出原理的将来就是战略家。

训战结合的赋能和考试全以沙盘为中心。

比如，在德国建立教导队来培训，做账实相符、LTC、“五个一”工程的综合管理的员工。

准备变革的代表处几个人来学习，将代表处沙盘带来，做作业、考试都以沙盘为中心。

在现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。

但是在华大培训，主张多考试，一个星期至少考三次。

培训结束之前，先把你自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。

华大不是一个正规院校，正规院校是培养大学生、培养硕士博士。

导师制人才培养模式与现代学徒制探讨

华为导师制人才培养模式与现代学徒制探讨一、本文概述1、华为公司的背景和成长历程华为公司是一家全球知名的科技公司，成立于1987年，总部位于中国深圳。

华为专注于通信技术的研究和开发，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为全球运营商、企业和消费者提供创新的ICT解决方案。

在30多年的发展历程中，华为不断进行技术创新和业务拓展，现已成为全球最大的通信设备制造商之一。

华为的成功得益于其不断进行的技术创新和人才培养。

公司高度重视人才队伍的建设，视人才为公司最重要的财富。

华为在人才培养方面采取了一系列措施，包括导师制和现代学徒制。

这些措施为华为的快速发展提供了有力支持，同时也为其他企业提供了借鉴和启示。

本文将探讨华为导师制人才培养模式与现代学徒制，分析其在华为人才培养中的作用和贡献。

首先，我们将简要介绍华为的背景和成长历程，为后面的讨论提供背景知识。

其次，我们将详细介绍华为的导师制人才培养模式，包括其概念、实施流程和优点。

接着，我们将探讨现代学徒制的定义、特点、实施方法和效果。

最后，我们将对导师制和现代学徒制进行总结和展望，提出改进和完善建议。

2、华为导师制与现代学徒制的提出与意义华为导师制的提出源于公司对于人才培养的重视。

在快速发展的科技行业中，人才是核心竞争力，而导师制则是华为公司所采用的一种有效的人才培养方式。

通过导师制的实施，华为公司旨在建立一种传承企业文化、专业技能和工作经验的机制，以帮助员工更好地适应不断变化的行业环境和技术要求。

导师制还强调了团队合作和互相学习的精神，促进了员工的职业发展和企业的持续发展。

现代学徒制的提出则源于对于传统学徒制的反思和改进。

传统学徒制是一种以师徒关系为基础的人才培养方式，但随着工业革命和现代教育的兴起，传统学徒制逐渐被替代。

然而，现代学徒制在继承传统学徒制优点的基础上，融入了现代教育和企业管理的一些理念和方法，更注重理论和实践的结合，为培养符合现代产业发展需求的人才提供了新的思路和途径。

华为导师制

欢迎共阅华为导师制一、什么是导师制二、导师制的目的一、什么是导师制员工培养导师制员工培养是：华为公司特有的育才机制；员工在职培训的一种方式；螺旋上升的一项长期工作；将伴随员工度过在华为的整个职业生涯。

二、导师制员工培养的目的配合公司发展的需要，培养出既有水平又能做实的华为人。

三、导师在员工培养中扮演的是什么角色1）教师、教练和辅导员2）榜样各系统干部处负责本系统导师的管理工作：（1）、负责制定和完善导师工作细则和评价标准，（2）、不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化，（3）、对本部门导师进行资格审查、工作检查、日常管理，（4）、导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩，（5）、进行导师工作的创新，保证本系统导师工作的正常进行。

以下为导师等级评定标准：考核结果分为优秀、合格、不合格三等，考核点主要包括导师工作的结果和进程两部分。

以培养对象工作学习表现和业务水平的提高做为导师工作的结果，以辅导期内导师工作档案——“培养计划”、“月度总结”及沟通记录等做为导师的工作过程，并参考导师自评、培养对象评价意见、答辩委员会意见和周围同事的意见共同评定。

①优秀培养对象在辅导期内工作改善明显，业务水平提高很大，认同并融入公司文化和部门工作氛围，遵守公司各项工作制度，无违纪现象。

新员工经过实习期完全可以独立承担较重要的工作；后备业务骨干、后备干部和干部的成长得到公认。

导师工作认真负责，过程文档齐备、认真，培养对象及周围同事一致认可，表现突出。

②合格后备业务骨干、后备干部和干部的答辩：6个月培养期结束后，由各系统干部处组织答辩，建立答辩委员会，制定考核细则，对培养结果做出评定。

华为的导师制

华为的“全员导师制”是一项非常好的企业员工培养制度，不仅可以有效缩短员工进入新环境的“磨合”期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间、上下级之间的关系，值得所有民营企业学习和借鉴。

一、华为“全员导师制”的基本做法和特点华为的“全员导师制”，和国有企业过去实行的“师徒制”有相同的地方，又有不同的地方。

在华为内部，这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了整个公司。

华为的这一做法，是全员性、全方位的。

不仅新员工有导师，所有员工都有导师；不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。

华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导师制”实现“一帮一，一对红”。

华为对于调整到新的工作岗位的“老员工”，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。

这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。

所以，在华为，也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。

华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。

为了保证“导师制”落实到位，华为对导师实行物质激励，以补助的形式，给导师每月300元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为“优秀导师”的可得到公司500元的奖励。

更为重要的，是华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；不能继续担任导师的，不能再晋升。

华为这一做法的意义，有三点：一是可以增强员工的荣誉感，尤其是对于入职时间不长就成为导师的员工，在工作上更加地严格要求自己，在新员工面前更加地发挥模范带头作用；二是对于新员工来讲，可以使他们迅速地融入到企业的大家庭中来，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化；三是通过全系统、全方位、全员性的“导师制”的推行，可以形成了企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强。

学习心得之华为的全员导师制

华为的全员导师制“在华为，人力资本的增长要大于财务资本的增长。

追求人才更甚于追求资本，有了人才就能创造价值，就能带动资本的迅速增长。

”——任正非。

在华为，始终把人才看成是企业最宝贵的财富，而产品技术和客户资源都在其之后。

“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”一条明确写进了《华为基本法》，这成为华为培养人才的宗旨和目标。

这也是华为能够健康发展20多年并跻身于世界 500强的一个重要因素。

正是如此，华为十分注重企业人才的培养，并建立起了全方位的培养机制，而“全员导师制”便是其中之一。

一、华为“全员导师制”的基本特点1、全员性、全方位：华为的“全员导师制”这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，刚开始主要是针对新员工进行帮助和指导，后来被推广到了整个公司。

目前，“全员导师制”不仅是针对新员工，其已经覆盖了所有员工和所有部门，包括：生产、营销、客服、行政、后勤等所有系统。

华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导师制”实现“一帮一，一对红”。

（个人理解注释：“一对红”是指一起进步一起走向优秀）。

2、导师不“论资排辈”：华为在确定导师的时候主要从以下四个方面进行考量：首先，业务能力较强，能够进行业务指导，如：各级主管、业务骨干等。

其次，认同华为文化，能够进行思想引导。

第三，责任性强，有较强的计划、组织、管理和沟通能力。

最后，为人正直公正，能够客观评价培养对象。

只要具备了这几点，每个员工都有机会成为华为的导师，包括刚刚毕业进入华为一、两年的员工。

换而言之，在华为，导师可能工龄比你短，资历比你少，级别比你低，不过在这个岗位业务能力一定比你强。

3、两个责任：华为导师的职责不单是在工作上给予员工帮助和指导，在思想上也要给予引导。

在员工职业发展的道路上，导师要帮助他们在思想上和业务水平上达到预定的目标，也就是说不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引和生活细节上的引领。

华为导师制

二、导师制员工培养的目的配合公司发展的需要，培养出既有水平又能做实的华为人。

因此任职资格认证、知能培训和绩效考核三者是紧密联系在一起的，共同支持着导师制员工培养的运作。