人力资源管理大作业

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人力资源管理大型作业

人力资源管理大型作业

上海电力学院课程设计(大型作业)任务书
设计名称人力资源管理大型作业
课程编号:140634301
院(系)经济与管理学院
专业工商管理(人力资源管理方向)班级工商(人力)10061A
指导老师签名:
专业负责人签名:
一、课程设计的主要内容、要求及组织形式(包括课程设计主要目标及成果)
二、考核形式及成绩评定规则
三、课程设计计划进度
附录:
大型作业报告
课程名称人力资源管理大型作业
课程代码140634301
题目
专业工商管理(人力资源管理方向)班级工商(人力)10061(A)
姓名
上海电力学院经济与管理学院
上海电力学院
人力资源管理大型作业
成绩评定书
(2012/2013学年第二学期)
课程名称人力资源管理大型作业
院(系)经济与管理学院
专业工商管理(人力资源管理方向)班级工商(人力)10061(A)
学生姓名
学号
时间2013年7月1日-7月10日。

人力资源管理大作业-ok

人力资源管理大作业-ok

东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。

1。

企业的战术计划和行动方案属于( C ),即专项业务计划。

A.最高层次B。

最重要的层次C。

第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于(A )。

A。

职业倾向测验B。

职业能力测验C。

智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法.A。

因素比较法B。

点数法C.海氏系统法D。

工作分类法4。

收到( D )的简历,注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。

A。

所有B。

应聘高层职位C。

资深人员D。

应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达( C )。

A。

40%—50%B10%-.20%C。

20%-30%D.5%-10%6.。

当组织处于快速发展时期,对人力资源会产生更( C )的需求,当处于稳定发展阶段时,人员的总数相对稳定,处于衰退期的企业人员需求相对较小。

A。

稳定B.不变C。

大D。

小7。

(A )信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,基本可以覆盖到全球。

A。

网络招聘B。

现场招聘会C。

职业介绍机构D。

猎头公司8。

( D )的职业路径是传统职业阶梯,即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。

A.横向B。

立体C。

多阶梯D.纵向9。

(C )是指面试过程以及问题都经过精心设计,每个求职者都要面对基本相同的面试环境。

A.半结构化面试B。

非结构化面试C。

结构化面试D.面试10。

招聘成本分为招聘总成本和(C ).A。

选拔费用B.工作流动费用C。

招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用,在职员工的(B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求,通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求.A.收入B。

人力资源管理大作业-ok

人力资源管理大作业-ok

东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。

1.企业的战术计划和行动方案属于( C ),即专项业务计划。

A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于( A )。

A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。

A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到( D )的简历,注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。

A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达( C )。

A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期,对人力资源会产生更( C )的需求,当处于稳定发展阶段时,人员的总数相对稳定,处于衰退期的企业人员需求相对较小。

A.稳定B.不变C.大D.小7.( A )信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,基本可以覆盖到全球。

A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.( D )的职业路径是传统职业阶梯,即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。

A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.( C )是指面试过程以及问题都经过精心设计,每个求职者都要面对基本相同的面试环境。

A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和( C )。

A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用,在职员工的(B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求,通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

人力资源开发与管理大作业及答案

人力资源开发与管理大作业及答案
问题:
(1)解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些?
答:①适当放宽退休条件,促使较多的员工提前退休;②减少人员补充;③增加无薪假期;④提供新的就业机会;④裁员。
(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答:人力资源规划的主要步骤是:①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息;②分析企业现有的人力资源状况;③对人力资源供需的预测;④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划;⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
“短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿,马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标,最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么多。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。”
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩,改进员工的工作方式,奖优罚劣,提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能:(1)绩效考评是员工晋升的重要依据;(2)绩效考评是员工岗位调配的依据;(3)绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础;(4)绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据;(5)绩效考评是激励员工的重要手段;(6)绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序:(1)制定绩效考评计划;(2)确定绩效考评标准;(3)选择绩效考评方法;(4)实施绩效考评计划;(5)根据数据资料和评定考核结果;(6)绩效考评结果的反馈运用。?

大连理工大学《人力资源管理课程综合设计》大作业题目及要求

大连理工大学《人力资源管理课程综合设计》大作业题目及要求

网络教学学院《人力资源管理课程设计》题目:人力资源管理事例剖析学习中间:专业:年级:年春/秋季学号:学生:辅导老师:1事例阐明(以下两个事例均需作答)事例一、飞龙集团在人才部队建设上的失误(答案字数要求在2000字摆布)1990年10月,飞龙集团仅仅一个注册资金仅有75万元,职工几十人的小企业,而1991年完成赢利400万元,1992年完成赢利6000万元,1993年和1994年都超越2亿元。

短短几年,飞龙集团可谓青云直上,“牛气”冲天。

可自1995年6月飞龙集团俄然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪影,好像在躲避一切的热门事情和热门场合,过上一种隐居日子,谁也说不清他们在干啥。

1997年6月不见两年的姜伟俄然从地下“钻”出来了。

在记者款待会上坦言:这两年,我回绝任何采访,彻底堵截与新闻界的交游,过着一种近乎与世阻隔的日子,闭门思过,修炼内功,以求面貌一新,改正自新。

姜伟两年的检讨和深思,姜伟的复出,为中国企业供给了一笔可谓“名贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其间尤其说到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个久远的人才战略市场经济的实质是人才的竞赛,这是陈词滥调的疑问。

回忆飞龙集团的开展,除1992年向社会严厉招聘营销人才外,历来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。

随机接收人员、凭情面接收人员,乃至呈现亲情、家庭、联婚等不正常的接收人员的表象,并且继续三年之久。

作为现已开展变成国内医药保健品前几名的公司,外人或许不可思议,公司竟没有一个完好的人才结构,竟没有一个完好地挑选和培育人才的规章,一个市场经济竞赛的前沿企业,竟没有完成人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。

人员本质的偏低,形成企业处在一种低水平、低质量的运转状况。

企业人才本质单一,常识互补才能很弱,不能变成一个有机的疾速开展的全体。

人才结构的不合理又形成企业各部门开展不均衡或无法和谐开展的局势,常常呈现因为人才结构的不合理,形成弱人才部门阻止、损坏、阻滞了强者才部门疾速开展的局势。

人力资源管理概论期末大作业《福林汽车配件有限责任公司对人事权的下放》

人力资源管理概论期末大作业《福林汽车配件有限责任公司对人事权的下放》

人力资源管理概论期末大作业福临汽车配件有限责任公司对人事权的下放福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲,是乔国栋于10年前创办的,专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品,为华南的汽车制造与修理业服务,是个人合股企业。

乔国栋是公司董事长兼总经理,傅立朝是副总,主管生产,手下还有位生产厂长,叫刘志仁,是傅总自己找来的。

事实上创业之初,厂区布局、车间设备、工艺、质量标准,直至4位车间主任人选,全由傅总包揽,连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的。

乔总并未全力关注公司发展的全局和战略,至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。

好在当时公司规模不大,市场也有利,这么干下来效益相当不错.从一开始,公司的做法就是大胆放权,各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能,对自己手下人,从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都他们说了算,公司领导基本不过问。

7年发展,公司规模扩大到340人左右,业务也复杂起来。

乔总发现当初那几年全公司”和睦大家庭"的气氛消退了,员工士气在不断下降.领导班子开会研究,一致决定,该专门设一个管人事职能的办公室了。

但这办公室该设在哪一级,班子意见先是不一致的。

争辩再三,才决定设在生产厂长之下,该办公室有主任1名,并配1名秘书.公司财务科有位成本会计师,叫郭翰文。

他6年前从北方一所大学工商管理专业毕业经他的父亲,乔总的一位亲戚推荐,来公司财务科工作。

那时公司还小,工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,不久他就熟练了。

他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触,人缘甚佳,乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉,受到大家喜爱。

但他常说,我并不喜欢干财会,我其实爱搞人事工作,喜欢跟人打交道,不爱跟数字打交道。

他那天在食堂,正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭,他从小周处听到公司要设“人事办”的消息,于是他闻风而动,马上递上书面申请,要求当这“人事办”主任,又分头向乔、傅、关”三巨郑口头汇报,便找领导软磨硬缠,后来他终于如愿以偿,当上了“人事办公室主任”。

人力资源开发与管理大作业题目(中国石油大学华东)远程与继续教育

人力资源开发与管理大作业题目(中国石油大学华东)远程与继续教育

《人力资源开发与管理》大作业一、名词解释(每题4分,共20分)1. 分级管理原则分级管理的原则是指通过有效地分权和授权,实行分析管理,逐级监督,各负其责。

2. 柔性管理本质依据人们自身的心理和行为规律,运用柔性管理的原则,对管理对象施加的软控制。

3. 模糊思维即主体就对象类属边界和性态的非确定性,从质的方面把握其可能的分布(程度、水平),以达到对事物较精确的认识。

4. 管理者的影响力即管理者有效地改变或者影响被管理者心理和行为的能力。

5. 心理承受力心里承受力是实现值和期望值的比值,比值越小,心里承受力就越小;反之,心里承受力就越大。

二、简答题(每题10分,共50分)1. 梅约的人际关系理论的主要观点有哪些?(1)传统的管理都是以事为中心,实际上要以人为中心,要在鼓励人的积极性上下功夫。

(2)人是“社会人”,除了物质金钱需要外,还有社会和心理方面的需要。

(3)生产效率的上升和下降很大程度上取决于职工的工作态度,即“士气”。

而态度或士气又与个人家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。

(4)“非正式组织”和工人有特殊的感情,也能影响职工的积极性。

2. 柔性管理的特征有哪些?答:柔性管理的特征有:(1)在质的方面表现为模糊性。

(2)在量的方面表现为非线性。

(3)在职能上表现为塑造性。

(4)在方法上强调感应性。

(5)在效果上表现为滞后性。

3. 简述如何有效地进行心理健康的调适?(1)学会自我说服(2)培养健康人格(3)实现社会公平(4)管人者自管4. 非正式群体的特征有哪些?1、一般不带政治色彩2、是为满足个人发展的需要而形成的。

3、有较强的凝聚力,群体压力较大,对其成员有精神上的支配权。

具有防卫性和排外性。

4、有自然形成的核心人物,且对他人的影响较大。

5、有灵敏的信息传播渠道,成员之间彼此沟通。

6、具有两重性。

对正式群体具有辅助作用和削弱作用。

5. 导致心理沟通失败的原因有哪些?(1)装簧门面,缺少诚意。

福建师范大学14春学期人力资源管理作业(精选5篇)

福建师范大学14春学期人力资源管理作业(精选5篇)

福建师范大学14春学期人力资源管理作业(精选5篇)第一篇:福建师范大学14春学期人力资源管理作业福建师范大学网络学院《*******》期末考试不定项选择题:1.品位分类是以公共部门工作人员的(AC)为中心的进行分类的。

A.职位B..岗位C.官阶D.职责2.笔试最显著的优点是(BCD)A.经济性B.客观性C.保密性D.公平性E.时效性3.在职位分类制度中,人员升迁和薪酬增加的唯一标准是(C)。

A.职位B.官阶C.功绩D.资历4.在日常管理活动中,起决定作用的资源是(D)。

A.资本资源B.信息资源C.物质资源D.人力资源5.招募甄选是人力资源管理的(A)。

A.入口管理B.出口管理C.激励管理D.保障管理6.公共部门人员分类管理是建立在(AD)基础之上的。

A.工作分析B.绩效评估C.薪酬设计D.职位评价E.需求分析7.公共部门对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)A.初任培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余培训8.从内容上看,公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行:(ABCD)。

A.个人层面B.工作状况层面C.组织层面D.战略层面E.民众层面9.下列属于公共部门内部人员流动类型的是(ADE)。

A.岗位轮换B.辞职C.辞退D.升迁E.降职10.根据辞职原因的不同,可以将辞职分为(ABDE)A.因公辞职B.自愿辞职C.被迫辞职D.引咎辞职E.责令辞职简答题:1、简述人力资源的含义。

答:人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的,从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。

人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

人力资源由两要素构成,第一要素是人力资源的数量,它是衡量人力资源总量的基础性指标,是人力次源量的特征。

第二要素是人力资源的质量,它是衡量人力资源总体素质的指标,是人力资源质的特征。

2、网络招聘有哪些优缺点?答:网络招聘是通过互联网发布招聘信息,和网络社会密切联系,可省下很多招聘费用,节约招聘成本。

人力资源管理作业及参考答案

人力资源管理作业及参考答案

一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案:一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析:华为的人力资源的体系基础50分答:华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果-职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤:成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例:北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题:请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容:请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论:1、本人分析的观点:35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点:3、同学只要求记录主要观点:4、同学只要求记录主要观点:5、同学只要求记录主要观点:6、同学只要求记录主要观点:结论:帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点:看了金益康公司招聘的案例,我的观点是:首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言:在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言:现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言:留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革;管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言:在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是:应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失:包括招募和培训新员工需要的成本;离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言:把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过:“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结:充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析:西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有:新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育:一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60%~70%接受第一职业培训,20%~30%选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5%,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息;第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神;第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60%用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式:西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下:第五级别:管理理论教程培训对象:具有管理潜能的员工培训目的:提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容:西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程:与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别:基础管理教程培训对象:具有较高潜力的初级管理人员培训目的:让参与者准备好进行初级管理工作培训内容:综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程:与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别:高级管理教程培训对象:负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的:开发参与者的企业家潜能培训内容:公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程:与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别:总体管理教程培训对象:必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者;2负责全球性、地区性的服务者;3至少负责两个职能部门者;4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的:塑造领导能力培训内容:企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程:与工作同步的两年培训;每次为期6天的研讨会两次第一级别:西门子执行教程培训对象:已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的:提高领导能力培训内容:根据参与者的情况特别安排培训日程:根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论:1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答:1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域;同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性;其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者;上司,即谈话对象的直接主管;主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是:把西门子公司的发展融入所在国的经济。

人力资源结课作业

人力资源结课作业

人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号:2010509141班级:工业2010级(1)班组别:第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历(选做)1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估(选做)1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表(仓储部)二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。

(1)网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息,面向社会或校园进行招聘,发布岗位说明书,对符合岗位要求的简历进行筛选。

公司信息为:公司地址:滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为:2013年11月17日联系方式:051-12345678电子邮箱:benhanrsxz@联系人:xxx(2)校园招聘宣传讲座:1.公司进行企业文化理念宣讲,对企业招聘岗位进行简要说明。

2.对当前大学生进行就业指导。

3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。

4.和求职者进行互动。

平面宣传:校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。

工作日程安排(2013-11)天人科技集团成立于1997年,是以科研成就为底蕴,致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。

业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程,销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市,经销商超过588家。

几年来业务发展迅猛,特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善,集团业绩取得了大幅提升。

公司发展迅速,能够给你展示自我的平台。

如果你有才能,有梦想,我们公司将会为你提供一个发展的空间。

招聘岗位:仓储管理员招聘名额;2个工作描述:工作时间正常上班,偶尔需要加班。

教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为:投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为:2013年11月17日。

人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理大作业答案第一篇:人力资源开发与管理大作业答案人力资源开发与管理【9078】大作业答案一:论未来薪酬制度改革的主要方向。

答:现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求,为了适应环境及发展的变化,改变企业薪酬制度激励作用不足,约束作用乏力,平均主义和分配行为不规范等弊端,很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。

笔者也对薪酬制度进行了研究,认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬随着时代的发展,薪酬制度也在不断变化,从生存薪酬到原始效率工资,再到现代的效率工资。

人们逐渐认识到,除了付给工人保证生存需要的工资外,还应按人力资本付酬,即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性为使工资发挥激励员工努力最大化的功能,减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾,应该强调薪酬制度的开放性,应该让员工了解企业是如何评估绩效的,了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联,就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。

一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系,容易导致员工产生错误的感觉,会妨碍激励水平的提高。

相反,一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

(1)开放的薪酬制度,有利于营造公平的竞争环境。

任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。

薪酬制度也不例外。

只有在实施过程中公开、透明,才能让员工及时发现问题,及时纠正,才能达到公平、公正、合理,从而形成公平竞争环境。

(2)开放的薪酬制度有利于职工参与管理。

将职工视为工作伙伴关系,首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。

通过员工参与决策,能够增强他们的归属感、信任感和尊重感,员工的积极性会更高,承诺感更强,对组织更忠诚,生产力水平更高。

只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。

员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

(3)开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。

人力资源管理在线作业全部(1-14)

人力资源管理在线作业全部(1-14)

绿色字为正确答案第一章单选题1.现代意义上的人事管理是随着()的产生而发展起来的。

错误!未找到引用源。

A 工厂制度错误!未找到引用源。

B 资本主义制度错误!未找到引用源。

C 工会制度错误!未找到引用源。

D 工业革命正确答案:D2.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对()的研究。

错误!未找到引用源。

A 工作行为错误!未找到引用源。

B 工作方式错误!未找到引用源。

C 人际关系错误!未找到引用源。

D 行为科学正确答案:C3.人事管理理论把组织的员工作为一个()来看待。

错误!未找到引用源。

A 经济人错误!未找到引用源。

B 社会人错误!未找到引用源。

C 理性人错误!未找到引用源。

D 复杂人正确答案:A4.“人力资源”一词是由()提出的。

错误!未找到引用源。

A 泰罗错误!未找到引用源。

B 甘特错误!未找到引用源。

C 彼得德鲁克错误!未找到引用源。

D 梅奥正确答案:C5.从()开始,人际关系的人事管理方法逐渐衰弱,已经不能适应当时的人事管理的需要。

错误!未找到引用源。

A 20世纪30年代错误!未找到引用源。

B 20世纪40年代错误!未找到引用源。

C 20世纪50年代错误!未找到引用源。

D 20世纪60年代正确答案:C6.认为人力资源管理就是人事管理,是由专业人员从事的员工管理的是()。

错误!未找到引用源。

A 德斯勒错误!未找到引用源。

B 德鲁克错误!未找到引用源。

C 舒勒错误!未找到引用源。

D 怀特?巴克正确答案:A7.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度()。

错误!未找到引用源。

A 计时制错误!未找到引用源。

B 利润分享制错误!未找到引用源。

C 晋升制错误!未找到引用源。

D 差异计件率系统正确答案:D8.《管理人力资本》一书的作者是()错误!未找到引用源。

A 比尔错误!未找到引用源。

B 雷蒙德?迈勒斯正确答案:A9.详细阐述有关管理人力资源的问题,把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是()错误!未找到引用源。

江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业

江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业

2023年春江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业一、多项选择题(每题至少有两个答案正确,多选、少选、错选均不得分,每空3分,共15分)1、公共部门人力资源管理的阶段包含( ABC )。

A.员工“入口”管理B.员工在职管理C.员工“出口”管理D.员工培训管理2、以业绩报告为基础的绩效考核包括( BD )。

A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法3、职位分类的过程包括( ABCD )。

A.职位调查B.职系区分C.职位评价D.制定职级规范4、以业绩报告为基础的绩效考核包括( BD )。

A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法5、养老保险的典型模式有( ABCD )。

A.投保资助型养老保险模式B.福利型养老保险模式C.强制“储蓄型”养老保险模式D.国家统筹养老保险模式二、填空题(每小题2分,共10分)2、1870年英国政府颁布枢密院令,规定凡未经考试并持有合格证书者,一律不得任事务官职,标志着英国文官制度的初步形成。

三、论述题(每小题15分,共15分)请评价我国现行公务员分类制度。

答:我国现行的公务员分类制度是在继承传统分类方法的基础上,吸收现代职位分类思想发展起来的,其优点和缺点极其明显。

其优点是:(1)分类简单,易于操作实施;(2)既兼顾了我国传统的品位分类方法,又吸收了现代职位分类的优点,符合现代人力资源分类管理的发展潮流;(3)公务员分类中非领导职务序列的设立,满足了我国行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要,解决了我国行政机关不设专业技术职务,但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾,体现了责酬一致的原则。

目前,我国公务员分类制度的缺点表现为;(1)分类过于简单,科学化和规范化程度较低,属于人力资源分类的初级阶段:(2)我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类,缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容:(3)非领导职务的任职条件不清晰,致使非领导职务演变为领导职务层次的延伸,成为晋升领导职务的必经台阶,偏离了非领导职务设置的初衷。

人力资源管理大作业

人力资源管理大作业

人力资源管理大作业学院:机械工程学院专业班级:工业工程1202班学号:120102210姓名:郑都界绩效考评与薪酬体系设计随着市场竞争的日益激烈以及科学技术的迅速发展,人力资源的理念被人们日益接受,人事管理的传统模式必须进行创新,特别是薪酬体系设计和员工的绩效考评方面越发凸出,如何有机结合二者成为人力资源管理部门当前核心的问题。

本文主要对绩效考评的内容、程序进行相关论述,以及从职位分析、薪酬市场调查等方面阐述薪酬体系的设计过程。

通过对绩效考评和薪酬体系设计中各自存在问题的分析,提出了薪酬体系设计与绩效考评挂钩的设想。

一、绩效考评过程及结果如何与薪酬体制挂钩?薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式,一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。

然而实际情况中,各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同,员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同,给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。

诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题,就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩,实现通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业的利益和员工的利益,企业的发展目标与员工的发展目标相一致,从而促进员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢的结果?很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中,都期望我们能帮他们解答如下的几个问题:•如何保证绩效评价结果的客观公正公平性?•如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式,符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要?•如何系统性思考和操作两者挂钩的方案?其实解答这几个问题并不困难,在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后,两者的内在联系也就不言自明了。

下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。

薪酬体系设计中的四个问题“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。

人力资源管理期末大作业

人力资源管理期末大作业

人力资源管理期末大作业题目:二十一世纪人力资源管理的新趋势姓名:刘天姣学号: 2007010316019学院:应用文理学院专业:档案学指导教师:朱建邦2011年1月5日目录引言..................................................................................................... - 1 - 1 二十一世纪人力资源管理面临的新挑战....................................... - 1 -1.1 信息化给人力资源管理带来的挑战...................................... - 1 -1.2 全球化给人力资源管理带来的挑战...................................... - 2 -1.3 人才战略竞争给人力资源管理带来的挑战.......................... - 2 -2 二十一世纪人力资源管理的新趋势 .............................................. -3 -2.1 人力资源管理整体发展趋势 ................................................. - 3 -2.2 人力资源管理职能的转变 ..................................................... - 3 -2.3 人力资源管理方式的变革——虚拟人力资源管理............. - 4 -2.4 人力资源管理组织结构的变化趋势...................................... - 5 -3 二十一世纪我国人力资源管理的对策 .......................................... - 6 -3.1 宏观上确立正确的指导思想 ............................................... - 6 -3.2 进行制度的改革创新............................................................. - 6 -3.3 实现人力资源管理方法的全面转变...................................... - 6 - 参考文献 ............................................................................................. - 8 -引言二十一世纪,全球社会经济环境发生了巨大变化,人类步入了一个崭新的历史发展阶段——知识经济时代。

人力资源管理大作业

人力资源管理大作业

题目1编写职务说明书。

请以班级班委会成员或学生会成员为研究对象,对其工作进行调查分析,并模拟编写一份职务说明书(分研究过程和结果两个步骤来写)。

研究过程的内容:(1)研究对象的选择;(2)研究方法的使用。

研究结果即职务说明书。

解答:研究过程:1、 研究对象的选择针对本题目,我选择班级学习委员为研究对象。

2、 研究方法的使用本题我选择观察法作为主要研究方法。

研究结果:本题的研究结果采用表格的方式呈现,具体内容如下:学习委员职位说明书职位 学习委员 人数 1 隶属部门 班委会 工作描述:负责全班学习方面的工作,考试前积极组织同学学习任务一 内容概括:定期向老师反映同学的意见和要求,做好老师与同学之间的交流联系工作内容1、 帮助任课老师收发作业并且了解同学作业的完成情况;2、 及时向老师反馈同学们在上课过程中的存在的问题,并向同学们转达老师的回复;3、 及时通知同学上课地点有变动的情况;4、 做好考勤,维持课堂纪律,向老师反映缺勤者名单。

任务二内容概括:介绍相关学术信息并组织参加,及时传达考试的相关信息工作内容1、 组织参加各种讲座以及班级内部的学习交流;2、 及时关注各种证书考试信息,做好传达工作;3、 负责通知期末考试科目及安排,组织同学们复习。

任务三内容概括:努力学习,做好同学们的表率工作内容1、 要在学习上勤奋刻苦,努力成为良好学风的带头人;2、 严格要求自己,并且努力为班级服务,尽职尽责的完成自己的工作;3、 在学习中起到带头作用,提升个人综合素质。

其他工作关系班级内部关系 帮助班长搞好各种学术相关的活动班级外部关系 组织与其他老师和班级的一些学习交流任职资格技能技巧 具有良好的与老师同学沟通的能力,并且要有有效的学习方法,能在全班同学的学习上起到督促作用。

个人素质 要具有奉献精神,有责任心,无论是在学习生活还是工作上都能为全班同学的学习贡献自己。

心理素质 心理素质过硬,具有较强的抗压能力,能够进行自我心理调节和情绪调节。

《人力资源管理》作业(全部答案)

《人力资源管理》作业(全部答案)

《人力资源管理》作业一、单项选择题。

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指(B)A.战略人力资源管理 B.一宏观人力资源管理C.人事管理D.微观人力资源管理2.当企业将人力资源视为一项资产时,就会提供较多的培训,它采取的人力资源战略的类型是( C )A.成本战略B.差异战略 c.累积型战略D.效用型战略3.人事管理部门的出现,得益于( B )A.管理运动的兴起B.泰勒制的促进C.霍桑试验的结果D.工业民主的发展·4.主要用身体活动来完成的工作,工作分析的方法最好采用( A)A.观察法B.访谈法C.参与法D.问卷法5.在工作分析中要确定工作信息来源的阶段是( B )A.准备阶段B.收集信息阶段C.分析阶段D.描述阶段6.对一项具体的工作进行调整,其目的就在于使工作适应环境变化的要求,或者适应员工兴趣偏好的要求。

这一过程就是( C)A.工作评价B.工作分析C.工作设计D.工作规范7.企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是、( D )A.趋势分析法B.散点分析法C.德尔菲法D.计算机预测法8.某医院在2004年有床位100个,护士10人。

在200年的计划中,打算再增加20个床位,假设每个护士平均承担的工作量不变,那么在2005年该医院需要护士( B)A.10名B. 12名C. 15名D. 20名9.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的( B )A.教育因素B.文化因素C.地区性因素D.全国性因素10.用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准,运用适当的方法和手段,对应聘者进行审查和选择的过程。

这个过程是指( B )A.人员招募B.人员甄选c.人员录用D.人员培训11.人力资源规划中的职业规划一般指的是( A)A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划c.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划12.一般来说,选择一个能够完成( B )工作任务的应聘者比较现实。

21春江南大学《人力资源开发与管理》大作业答案

21春江南大学《人力资源开发与管理》大作业答案

江南大学现代远程教育考试大作业考试科目:《人力资源开发与管理》一、大作业题目(内容):1、企业培训体系存在问题分析及对策研究——以某公司为例2、企业薪酬管理存在问题分析及对策研究——以某公司为例二、大作业具体要求:1.上述问题,任选一题进行撰写。

(只要求写一篇论文);2.结合《人力资源开发与管理》相关章节中的有关理论、工作内容和工作方法进行分析和撰写;3.有反映公司实际状况的调研或访谈资料;4.文章条理清晰、言之有物;5.字数不少于2000字。

企业培训体系存在问题分析及对策研究——以东莞联塑公司为例摘要:在企业竞争越来越多地表现为人力资源竞争的今天,无疑员工培训是企业获得竞争优势的源泉之一,是打造企业核心竞争力的重要手段。

因此如何加强员工培训也就成为企业人力资源管理工作的重要一环。

文章从国企现有的培训观念、培训资金的投入、培训制度以及东莞联塑公司现状等方面分析了目前企业员工培训中存在的问题与不足,并提出解决措施。

关键词:企业员工;培训;问题;对策员工培训是企业获得竞争优势的源泉之一,是打造企业核心竞争力的重要手段。

企业管理层必须认识到,如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分,那就很难适应激烈市场竞争的需要。

所以,企业必须重视员工培训,必须重视企业员工培训的规划。

一、员工培训的重要性(一)是企业人力资源战略管理需要员工培训,是组织人力资源的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。

现代企业越来越多地表现为科学技术的日新月异竞争,信息产业革命对企业生存与运作方式的影响前所未有地被加深,计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛,这些因素迫使企业感到,只有让员工掌握更为先进的工作方法,才能更好地完成自己的工作,才能更好地实现企业人力资源战略目标和需要,从而提高企业整体的效能和竞争力。

(二)是提升员工技能水准有效途径在一个企业里,员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。

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人力资源管理大作业学院:机械工程学院专业班级:工业工程1202班学号:120102210姓名:郑都界绩效考评与薪酬体系设计随着市场竞争的日益激烈以及科学技术的迅速发展,人力资源的理念被人们日益接受,人事管理的传统模式必须进行创新,特别是薪酬体系设计和员工的绩效考评方面越发凸出,如何有机结合二者成为人力资源管理部门当前核心的问题。

本文主要对绩效考评的内容、程序进行相关论述,以及从职位分析、薪酬市场调查等方面阐述薪酬体系的设计过程。

通过对绩效考评和薪酬体系设计中各自存在问题的分析,提出了薪酬体系设计与绩效考评挂钩的设想。

一、绩效考评过程及结果如何与薪酬体制挂钩?薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式,一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。

然而实际情况中,各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同,员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同,给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。

诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题,就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩,实现通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业的利益和员工的利益,企业的发展目标与员工的发展目标相一致,从而促进员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢的结果?很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中,都期望我们能帮他们解答如下的几个问题:•如何保证绩效评价结果的客观公正公平性?•如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式,符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要?•如何系统性思考和操作两者挂钩的方案?其实解答这几个问题并不困难,在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后,两者的内在联系也就不言自明了。

下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。

薪酬体系设计中的四个问题“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。

同时,薪酬不仅仅是员工的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

理实HCC从企业人力资源管理者的角度,将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题,即,为什么付薪?付多少?如何付薪?付薪后效果如何?问题一:为什么付薪?为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关。

2、为能力付薪——即薪酬和能力完全相关。

3、为绩效付薪——即薪酬和绩效完全相关。

4、为职责、能力和绩效同时付薪(理实HCC推荐)这种方法是将以上三者的结合进行系统性的思考的解决方案。

职责、能力与绩效和薪酬相关,即同时考虑职责力和绩效对薪酬的影响,这就涉及到我们以什么样的职责、能力和绩效进行付酬的问题。

问题二:付多少?“付多少”实际上是在解决薪酬水平问题。

然而现在我们所讨论的薪酬已经不是简简单单工资问题,薪酬的作用也远远超出了工资的范畴,一个岗位的薪水水平是要和企业的人力资源发展战略、岗位价值、人员的吸引与保留等诸多方面直接或间接相关。

“付多少”再也不是公司领导的“拍脑门子”随即决定的了。

人才的市场化流动,企业间核心人才的激烈竞争都为制定薪酬水平带来了诸多的不确定性。

那么如何获得相对充分的市场信息,掌握准确的制定薪酬的依据就成为当前亟待解决的问题。

目前,进行行业薪酬调研是比较普遍的解决企业制定薪酬水平过程中解决信息不对称问题的有效方法。

两三年前企业都是通过自身的人力资源部门进行同行业竞争对手的薪酬水平调研,但是效果往往差强人意。

因为薪酬水平对于任何企业来讲都是极为敏感和保守的问题。

即使处于某些行业新型时期,一部分企业为了联手占据市场能够达成某种战略联盟而共享一部分信息,但其信息量对于企业整体的薪酬体系设计来讲也只能是凤毛麟角,而且企业各自采取的调研方法不统一,在行业中不同规模不同性质的企业之间也缺乏可比性。

正是为了解决上面的矛盾,很多企业开始和顾问公司合作进行行业薪酬福利调研。

专业从事薪酬福利调研的顾问公司都会有一套标准的调研体系和方法,保证了调研结果的可比性和参考性。

同时,第三方的中立身份也保证了其收集信息的准确性。

问题三:如何付薪?如何付薪就是解决一个薪酬结构的问题。

这里谈到的“结构”包括支付方式的结构和支付时间的结构两个层面。

谈到薪酬的支付方式,首先要给出我们对于薪酬结构的定义。

在理实HCC的知识体系中,将薪酬分为四个部分:年度基本现金收入总额:在岗者每年获得的税前基本工资(其中不包括各种补贴);年度固定现金收入总额:在岗者每年获得的不受业绩影响的固定现金收入总额;年度现金收入总额:在岗者每年获得的所有现金形式的收入总额(税前);年度总薪酬:公司每年向在岗者提供的全部报酬,其中包括现金报酬和各项福利。

其中,年度现金收入总额(简称“总现金”)是年度固定现金收入总额(简称“固定现金”)与年度变动收入总额(简称“变动现金”)的总合。

固定现金对于员工的吸引和保留起到直接的作用,而变动现金则用于激励员工的工作热情以及对员工价值的认可。

年度总薪酬中则包括总现金和企业缴纳的福利费用部分,其中福利的设置方法和金额则体现出企业的人性化管理一面。

理实HCC认为,总现金中固定现金和变动现金的比例与结构设计是最能够体现出企业薪酬管理艺术性的一面。

一般来说,固定现金与变动现金的比例会与岗位性质和岗位所处的内部层级相关。

例如,销售人员的绩效主要是通过其完成的业绩来体现的,所以与其业绩挂钩的变动现金部分就会相对占有比较高的比例。

同样,因为高管层员工直接关系到企业发展的方向和速度,这部分员工也应该是直接对公司整体发展负责的人,所以对高管层员工考核的主要指标为公司整体绩效的提高以及整体的管理水平,这部分员工的变动现金在总现金中所占的比例也会大于普通员工。

有了合理的薪酬结构,还要考虑支付的时间分配方案,对于销售人员的累进提成方法,对于管理层员工的递延支付方法等都是在时间上的有效分配方法。

只有在支付水平和支付结构有机并合理的结合后才有可能发挥薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。

问题四:付薪后效果如何?如果说员工在企业中工作,投入自己的时间、体力、创造力,产出的是对于企业的工作绩效并获得相应的薪酬作为回报,那么企业对于人力资源的投入产出问题则是,企业在支付了相当数量的人工成本后,是否获得了同等甚至是更大的员工的在创造能力以及是否是员工满意度得到了整体的提高。

理实HCC在为企业进行薪酬体系设计时综合考虑了以上四个问题,采用基于工作分析,综合评价员工任职资格、能力和绩效指标的薪酬设计方法(图二):绩效管理首先是一种理念,当它被应用到企业管理中就会形成一种制度和体系,那么如何准确的评价绩效体系的有效性,我们将通过《薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩?(下)》来与您分享理实HCC在此方面的经验。

二、薪酬体系与绩效评价体系挂钩建议通过上面对于薪酬体系和绩效评价体系的剖析,我们发现薪酬中的变动收入就是两者之间的一道桥梁。

通过业绩评价指标体系来确定员工的变动收入,根据KPI指标体系、能力评价体系和任职资格体系决定员工的工资定级,就构成薪酬体系与绩效评价体系挂钩的有效途径。

(一)通过业绩评价KPI指标体系确定员工的浮动收入在这里KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

KPI是管理中“PDCA循环”中“考评、反馈(C)”环节不可分割的一部分,反映个体与组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

不过在采用KPI进行绩效考核时应注意:在特别重视团队合作的公司,只关注个人绩效可能会破坏工作气氛,打击员工的士气,可行的弥补措施是在考核个人绩效的同时,结合团队、部门、公司绩效确定个人的综合绩效工资。

由此可见,薪酬体系和绩效评价体系通过KPI的绩效考核方式以及根据考核结果而设定的浮动工资而联系起来。

(二)根据KPI指标体系、能力评价体系和任职资格体系决定员工的工资定级。

在薪酬管理过程中,薪酬水平的调整是根据员工的工资等级调整直接相关的。

在评定员工工资等级适应将KPI考评结果、能力评价结果和任职资格体系相结合,全面考核员工能力的提升以及实际创造的业绩。

只有将三者结合起来,才能有效实施薪酬调整。

2、薪酬体系的设计如何激励员工提高工作绩效?一、绩效管理中存在的问题应该说所有企业都存在着并正在运行着一套自身的绩效评价体系,只不过在一部分企业并没有将绩效考核上升为一种制度。

一项调查研究表明,只有约34%的受访企业认为他们企业实行的绩效管理是有效的。

在那些认为绩效管理不成功的企业中,将以下因素排在了首位:-高管成员不够重视-中层员工没能充分理解与参与在解决上面两个问题之前,我们先要探讨一下什么是绩效管理:理实HCC认为绩效管理首先是保证企业战略发展目标实现的工具,通过合理绩效指标分解体系,企业的战略发展目标将有效的从企业的最高层逐层分解到企业基层的每个一个员工,企业的每一个员工的工作目标都将成为支撑企业战略发展实现的基础。

其次,绩效管理为企业驾驭人力资源提供了有效的平台,结合合理的激励措施,企业管理者通过绩效平台,引导每一名员工完成自身的工作目标,最终达成企业战略发展。

现在很多企业看待绩效管理都过于片面,很多企业管理者都认为绩效管理单单是对员工奖惩的工具,完全忽略了绩效管理作为企业战略分解平台的意义。

不能正确看待绩效考核与企业整体发展的关系。

重手段而轻目标,本末倒置导致绩效管理在企业中失效。

在理实HCC看来绩效管理第一位的是绩效管理为每一个员工设定了核心工作目标,而第二位的才是向管理者提供了考核员工的方法。

二、绩效管理的PDCA循环绩效管理的结果不理想并不能简单的归咎于绩效考核的方法问题,其实一个完整的绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环,即PDCA循环。

因此,绩效考核只是绩效管理的一个环节,是一个具体的过程。

绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的。

绩效管理的PDCA循环:绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价。

面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进。

它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据。

这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分体现主管的管理艺术。

因为主管的目标和员工的目标是一致的,且员工的成绩也是主管的成绩,这样,主管和员工的关系就比较融洽。

主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记录员工的工作数据或事实依据,这比考核本身更重要。

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