面试评估表录用决定
招聘面试评估表
招聘面试评估表姓名，______________________ 日期，______________________。
岗位应聘，______________________ 面试官，______________________。
评分标准，1分=极差 2分=较差 3分=一般 4分=较好 5分=优秀。
一、专业能力。
1. 是否具备岗位所需的专业知识和技能？1分 2分 3分 4分 5分。
2. 是否具备解决问题和应对挑战的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
3. 是否具备良好的学习能力和适应能力？1分 2分 3分 4分 5分。
二、沟通能力。
1. 是否具备良好的口头表达能力？1分 2分 3分 4分 5分。
2. 是否具备良好的书面表达能力？1分 2分 3分 4分 5分。
3. 是否具备良好的团队合作能力？1分 2分 3分 4分 5分。
三、领导能力。
1. 是否具备领导团队的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
2. 是否具备解决冲突和协调资源的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
3. 是否具备激励和带动团队的能力？1分 2分 3分 4分 5分。
总分，______________________。
评价意见，__________________________________________________________。
____________________________________________________________________ _。
____________________________________________________________________ _。
面试官签名，______________________ 应聘者签名，______________________。
备注，此表格仅供参考，最终录用决定需综合考虑应聘者的面试表现、简历和其他相关资料。
招聘知识大全
招聘知识大全招聘知识大全一、招聘概述招聘是企业为了满足用人需求而进行的招聘活动。
它是一个系统工程，包括招聘策划、招聘渠道选择、招聘流程设计、应聘者筛选与面试、录用及入职等环节。
下面将详细介绍招聘的整个流程及相关知识。
二、招聘策划1. 需求分析：明确企业的用人需求，包括招聘职位、岗位职责和要求等。
2. 招聘目标设定：确定招聘目标，包括招聘人数、时间以及招聘渠道等。
3. 招聘预算：根据招聘目标和需求分析，为招聘活动制定预算，包括广告宣传费用、招聘人员费用等。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：对于企业内部员工的晋升和调动等进行招聘。
2. 外部招聘：通过外部渠道招聘新员工，如广告宣传、招聘网站、招聘中介等。
3. 高校招聘：通过与高校合作，吸纳在校学生或应届毕业生。
四、招聘流程设计1. 简历筛选：根据职位要求，对收到的简历进行筛选。
2. 面试安排：根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
3. 面试准备：面试官根据候选人的简历和招聘要求，准备相应的面试问题和评估标准。
4. 面试过程：根据面试准备的内容，进行面试，包括技术面试、行为面试等。
5. 面试评估：面试官对候选人的表现进行评估，并填写面试评估表。
6. 录用决策：根据面试评估结果，进行综合评估，决定是否录用该候选人。
五、应聘者筛选与面试1. 简历评估：对简历的内容进行评估，包括学历、工作经验、技能等。
2. 初试面试：通过电话或网络进行初试面试，了解应聘者的基本情况。
3. 笔试：对应聘者的技能和知识进行测试，以验证其实际能力。
4. 终试面试：对初试和笔试合格的应聘者进行终试面试，进一步了解其素质和能力。
六、录用及入职1. 录用决策：根据终试面试评估结果，决定是否录用该应聘者。
2. 薪资谈判：与应聘者协商薪资待遇和福利。
3. 签订合同：与已经录用的应聘者签订劳动合同。
4. 入职准备：为新员工准备办公设备、工作场地等。
5. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其熟悉企业文化和工作流程。
面试评分表(最新整理)
虑问题
分间的关系解 并 具 有
现实需要和效沟通（传持冷静；为得 到 锻 炼的 动
周到。
及各部分间一 定 的 说
长远效果做递信息）；处长 远 或 更等）与岗位作。
的有机协调服 力 ； 用
适 当 选 择 ；理 人 际 关 系高目标，控情况匹配；
组合。 词 准 确 恰
及时做适当原则性与灵制 自 己 当认 同 组 织
面试评分表
一、面试评分表 1、面试评分表的构成 面试评分表的构成(见表 2-1)主要包括以下几个方面的项目： (1)姓名、考号、性别、年龄； (2)报考的类别与职位； (3)面试考查的重点内容及考核要素； (4)面试评价的标准与等级； (5)评语栏(包括录用建议或录用决策)； (6)面试评委签字栏； （7）面试时间等。 表 2-1 面试成绩评分表 考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容 A 分数 B 分数 C 分数仪表端庄整洁 5 一般 3 不整 1 表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及 录用建议主持人（签字）日期：年月日 2面试评分表的格式 2、面试评分表的格式主要有以下几种： (1)问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中 的行为表现对其进行评定。 (2)等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根 据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以 评分。 (3)提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得 分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合 计分评价表。
工作？ 3、 能否合
确？
见解？
理配置
电子厂面试流程
电子厂面试流程电子厂面试流程大致分为以下几个环节：一、前期准备阶段：1. 确定招聘需求：确定招聘的岗位、人数，以及所需的技能和经验要求。
2. 筛选简历：根据招聘需求，筛选合适的简历，并邀请候选人参加面试。
3. 发送面试通知：通过电话、短信或电子邮件向候选人发送面试通知，告知时间、地点和面试方式。
4. 准备面试环境和材料：确保面试场所的准备工作，包括会场布置、面试员工配备等；准备需要的面试材料，如简历、笔试题、面试评估表等。
二、面试流程：1. 欢迎与介绍：面试官先对候选人表示欢迎，并简要介绍面试的流程和目的。
2. 自我介绍：候选人进行自我介绍，包括个人背景、教育经历、工作经验等。
3. 技能评估：通过提问、案例分析等方式评估候选人的相关技能和经验。
4. 专业能力测试：根据岗位要求，进行相关的专业技能测试，如电路设计、焊接技术等。
5. 综合素质评估：评估候选人的综合素质，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
6. 职业发展规划：了解候选人的职业发展规划和目标，并评估其与公司发展的匹配程度。
7. 解答与提问：候选人有机会提问面试官相关问题，同时面试官也会解答候选人的疑问。
8. 结束与告知：面试官对面试结果进行总结，并告知候选人后续的流程和决定。
三、后期处理:1. 面试结果评估：面试官根据面试情况和评估标准，对候选人进行评估，确定是否符合岗位要求。
2. 录用决定：招聘负责人根据面试评估结果，决定是否录用候选人，并确定薪资待遇和入职时间。
3. 通知候选人：通知录用候选人，并与他们商定入职时间和其他细节。
4. 淘汰其他候选人：通知未被录用的候选人，表达感谢并告知未能录用的原因，以及鼓励其继续努力。
5. 入职手续：录用候选人完成入职手续，包括签订劳动合同、报到、安排培训等。
以上是一般电子厂面试流程的一个大致框架，具体流程还可能根据公司和岗位要求有所不同。
在面试过程中，面试官还会根据情况进行灵活调整，以充分了解候选人的能力和潜力，从而做出正确的招聘决策。
简述办理员工录用的具体程序和步骤
员工的录用程序和步骤是一个组织进行人才招聘的重要流程，它涉及到招聘需求的确定、招聘渠道的选择、简历筛选、面试和评估以及最终的录用决定等多个环节。
下面将对员工的录用具体程序和步骤进行详细的介绍。
一、确定招聘需求在进行员工的录用之前，组织需要明确招聘的具体岗位和人数，确定招聘的范围和目标，明确招聘计划和时间表。
这个阶段涉及到对组织的人才需求进行全面的分析和评估，以便确定真正需要招聘的人员类型和数量，确保招聘计划的科学性和合理性。
二、招聘渠道选择确定好招聘需求之后，组织需要选择合适的招聘渠道进行人才的招聘，这包括内部推荐、招聘全球信息站、招聘会、校园招聘等多种形式。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到合适的人才，提高招聘效率和质量。
三、简历筛选招聘渠道确定之后，组织会收到大量的求职简历，需要进行严格的筛选和评估。
首先对简历中的基本信息进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人，然后对其学位等级、工作经历、技能等方面进行深入的评估，从中选出符合条件的候选人进行后续的面试和考察。
四、面试和评估面试是员工录用过程中非常重要的环节，通过面试可以了解候选人的综合素质和能力。
通常面试包括初试和复试两个阶段，通过不同形式的面试（个人面试、小组面试、笔试等），对候选人进行全面的考察和评估，了解其能力、性格、交流能力等方面的情况。
五、录用决定在经过严格的面试和评估之后，组织需要对候选人进行综合考虑，并最终作出是否录用的决定。
这个决定需要考虑到候选人在面试中的表现、背景调查的情况、岗位需求以及组织的战略需求等多方面的因素，确保录用决定的科学性和合理性。
六、发放录用通知对于被录用的候选人，组织需要及时发放录用通知，并就入职时间、薪酬福利、工作地点等方面进行详细的交流和指导，确保候选人能够顺利入职并适应新环境。
员工的录用程序和步骤是一个非常复杂和繁琐的过程，需要组织具备严谨的态度和专业的能力，才能够有效地招聘到合适的人才，为组织发展提供有力支撑。
校园招聘面试评估表及评分标准
校园招聘面试评估表及评分标准面试评估表姓名：性别：毕业院校：专业：职位：得分考察考察题目：1.你为何选择来我公司工作？你对我公司了解有多少？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？2.你认为你有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？你在生活中追求什么？大四下学期个人有什么打算？3.如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办？4.请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？5.你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那一个更重要？6.谈谈你的职位规划，你打算如何实现它。
7.请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课？告诉我你感兴趣的原因？你是怎样去充实这部分知识的呢？你现在还对这门功课感兴趣吗？谈一谈此学科最新的发展成果？8.你能跟我谈谈在实验或课题设计中遇到过的困难吗？告诉我你是怎样解决的？如果公司给你一个全新的课题由你一个人全权负责，公司根本没有人懂得这一部分的业务，你会怎样处理？9.请告诉我你的研究成绩在班里或年级的排名情况？你认为你的成绩与努力程度呈正比吗？研究成绩对你意味着什么？10.有些同学研究很努力，但成绩却不尽如人意，你怎么看？你认为你自身有哪些方面觉得不满意？怎样改进？11.您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？谈谈您目前想去研究或弥补的知识。
在什么情况下你接受新知识快些，在什么情况下接受新知识慢些？12.经过这次面试，我们认为你不适合我公司职位，决定不录用你，你自己认为有哪些原因？13.你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并罚款200元，你会怎样应对？14.我觉得你太乖、太听话了，恐怕不合适这个职位。
要知道，我们经常会遇到一些能力很难缠的客户。
15.你记得你哪一门功课学得最差吗？为什么你会学得如此差？认为在成长中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？你是否得到过低于自己预期的成绩？如果有过，你是怎样处理的？假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？言谈举止个人研究成绩情况计算机复查英语查验由各高校教务处出具的成绩表（原件）资格认证证书，口语水平无领导小组面试官意见：面试评估表姓名：性别：毕业院校：专业：职位：得分考察1.为什么你选择来我们公司工作？你对我们公司的了解有多少？你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？2.你认为你有哪些有利条件？还有哪些不利条件？如何克服不利条件？你在生活中追求什么？大四下学期个人有什么打算？3.如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做，你会怎么办？4.请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？5.你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你会怎么办？对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪个更重要？6.谈谈你的职业规划，你打算如何实现它。
人事部常用表格全集
人事部常用表格全集1.员工信息表格2.招聘申请表格3.员工培训记录表格4.绩效考核表格5.离职申请表格员工信息表格是人力资源管理中最基础的表格之一。
该表格记录了员工的个人信息、联系方式、入职日期、工作岗位等基本信息。
同时，该表格也可以用于记录员工的工作经历、教育背景、证书等详细信息，方便管理人员进行综合评估。
招聘申请表格是人力资源部门在招聘新员工时常用的表格之一。
该表格记录了招聘岗位的基本信息、招聘流程、面试官评价等内容。
通过该表格的使用，可以方便地对招聘流程进行管理和优化。
员工培训记录表格用于记录员工参加的各种培训活动，包括内部培训、外部培训等。
该表格记录了培训的时间、地点、培训内容、培训方式等详细信息。
通过该表格的使用，可以方便地对员工的培训情况进行跟踪和评估。
绩效考核表格用于记录员工的工作绩效，包括工作量、工作质量、工作效率等方面。
该表格可以用于定期评估员工的绩效，也可以用于对员工进行绩效奖励和惩罚。
通过该表格的使用，可以方便地对员工的工作绩效进行管理和提升。
离职申请表格用于记录员工的离职申请，包括离职原因、离职时间、离职方式等详细信息。
该表格可以用于对员工的离职流程进行管理和优化，也可以用于对员工的离职原因进行分析和改进。
以上是人力资源常用表格的介绍，这些表格在人力资源管理中扮演着重要的角色。
通过合理地使用这些表格，可以提高人力资源管理的效率和精度，为企业的发展提供有力的支持。
HR-001《用人申请表》用人申请表是企业用于申请招聘新员工的表格。
在填写表格时，应该尽可能详细地描述职位要求和工作内容，以便筛选出最合适的人选。
同时，也需要提供招聘的时间和地点，以便应聘者参考。
HR-002《应聘人员登记表》应聘人员登记表是用于记录应聘者信息的表格。
在填写表格时，需要提供应聘者的基本信息，如姓名、性别、年龄等，以及联系方式和教育背景等。
这些信息将有助于企业进行初步筛选，并联系合适的应聘者进行面试。
招聘工作规范
招聘工作规范招聘工作规范一、前言为了维护公司的正常运作和员工的权益，招聘工作是公司管理中非常重要的一个环节。
招聘工作规范的制定是为了规范招聘流程，保证公平公正，吸引优秀人才加入公司。
本文将详细介绍招聘流程的各个环节，包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等，使招聘工作更加规范和顺畅。
二、职位发布1.职位需求：招聘工作应从公司实际需求出发，确保职位设置合理，能够满足公司发展的需要。
2.职位描述：发布职位时，应详细描述该职位的工作内容、任职要求等信息，确保求职者对职位有充分的了解。
3.职位发布渠道：可以通过公司官网、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布职位，以吸引更多合适的人才申请。
三、简历筛选1.招聘标准：制定具体的招聘标准，筛选符合职位要求的简历。
2.简历保密：对于申请人的个人信息要严格保密，并确保合规处理。
四、面试评估1.面试组成员：面试组成员应由相关部门负责人、人力资源部门和其他相关人员组成，确保多方面的评估。
2.面试准备：面试组成员应提前准备好面试问题、评估表格等工作材料。
3.面试流程：面试过程应公平公正，遵守一对一原则，不得有任何形式的歧视行为。
4.面试记录：面试人员应将面试过程记录在面试评估表中，以备后续参考。
五、录用决策1.遵循程序：根据面试结果和评估表，信息部门负责人和人力资源部门经过充分沟通，做出是否录用决定。
2.录用通知：对于被录用的申请人，要及时发出录用通知，并落实相关录用条件。
3.信息反馈：对于未被录用的申请人，要及时反馈原因，并给予必要的建议。
六、入职手续1.办理入职手续：录用申请人成功后，他们需要按照公司规定办理入职手续，包括签订劳动合同、开设个人劳保账户等。
2.新员工培训：对于新入职员工，应进行系统的培训，帮助他们尽快适应工作环境。
七、工作评估1.试用期评估：对于新员工，在试用期内进行全面的工作评估，确定是否符合公司要求。
2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，根据评估结果给予相应的奖励或者改善措施。
音乐公开招聘中小学教师评分表
音乐公开招聘中小学教师评分表一、背景介绍随着社会的发展和教育的进步，音乐教育在中小学阶段的重要性日益凸显。
为了提高音乐教育的专业性和教学质量，我单位决定公开招聘中小学音乐教师。
本评分表旨在公平、公正、客观地评估应聘者的综合能力。
二、评分标准1、音乐专业技能（50分）（1）演唱能力：考察应聘者的音准、节奏感、声音表现力以及演唱技巧。
（2）演奏能力：考察应聘者演奏乐器的能力，包括技巧和表现力。
（3）指挥能力：考察应聘者的指挥技巧和解读音乐作品的能力。
2、教育教学能力（30分）（1）教学设计：考察应聘者根据教学内容和学生需求设计教学方案的能力。
（2）教学方法：考察应聘者运用各种教学方法和手段进行音乐教学的能力。
（3）教学效果：考察应聘者在实际教学中的教学效果，包括学生的参与度和兴趣激发。
3、综合素质（20分）（1）团队协作能力：考察应聘者在团队中合作、沟通的能力。
（2）创新能力：考察应聘者在教学实践中尝试新的教学方法和技术的能力。
（3）教育理念：考察应聘者对音乐教育的理解和教育理念。
三、评分流程1、由评委组成评审团，根据评分标准对每个应聘者进行评估。
2、每位评委根据应聘者的表现，在评分表上打分。
3、最终得分将根据评委的平均分计算得出。
四、结论与建议根据评分结果，我们将选出综合得分最高的应聘者作为我们的音乐教师。
我们也建议学校在招聘过程中，根据本评分表的指导，对应聘者进行全面、客观的评估，以确保招聘到优秀的音乐教师。
公开招聘人员面试评分表一、引言在人力资源管理的招聘过程中，面试是评估候选人能力、性格和适应性的重要环节。
本文将介绍一种公开招聘人员面试评分表，该评分表旨在为面试官提供统一的评估标准，确保公平、公正和客观的面试评估。
二、面试评分表设计1、面试准备1、面试官熟悉招聘岗位的职责和要求；2、制定面试流程和评分标准；3、准备面试问题，考虑不同背景的候选人。
2、候选人评估1、教育背景及专业能力；2、工作经验及技能；3、沟通能力及人际交往能力；4、团队合作精神；5、创新能力及解决问题的能力；6、性格及职业倾向。
销售人员面试评价表
销售面试人员评估表
说明：
1.在相应分数项打J即可
2.建议70分以上者进入下轮面试或录取
3.建议淘汰第一轮面试在50分以下者
面试人员评估问题
一、个人素质问题：
1、穿着是否干净一上衣、裤子、鞋子、头发、面部
2、行为是否大方--站、立、坐、行
3、语言是否清晰一普通话水平、清晰度、语言逻辑性
4、你认为自己最大的缺点是什么？（自我认知度）
5、如果你三个月不出业绩怎么办？（抗压力）
6、你为什么要申请这项工作？（了解求职者的动机）
7、你的同事当众批评，辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的
经验及处理冲突的能力）
8、如何评价你自己？（个人表达能力和认识能力的问题）
9、上个公司离职的原因？
二、销售能力问题：
11、简单描述一下之前公司销售流程及常用的销售技巧？（工作能力经验）
12、你的一个准客户在购买你的产品几个月之后还没有付款因财务要结算，现
要求你在一个月内追回欠款，你如何向客户催款？要在不影响客户的关系的前提下？（维系老客户的能力）
13、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么
办？（了解应聘者对岗位的了解程度及其态度）
14、你认为做好销售应该具备什么样的条件？
15、你是怎么看待销售工作的？
16、在你理解什么是销售？
17、你认为这份工作给你带来多大的收益？
18、你在上个公司工作期间主要做什么方面的销售？做了多少销售额？
19、如果你进入公司几个月（或更久）没出单你会这么想（承压能力）？
销售人员综合评估表
结论:
评估人员会签:
面试评估表。
面试记录表(标准版)
面试记录表应聘者姓名应聘职位评分项目极佳（100%）佳（80%）平实（60%）略差（40%）极差（0%）外貌仪态（15分）知识经验（20分）技能能力（30分）职业素养（20分）性格态度（15分）总分部门经理意见：签字：年月日分管总监或负责人意见：签字：年月日人资总监意见：签字：年月日总经理/董事长意见：签字：年月日1、拟予试用；列入考虑；不予考虑。
2、试用期：个月；试用期薪资：元/月；转正薪资元/月。
签字：日期：。
面试记录表（标准版）使用说明一、文件概述本文件为《面试记录表（标准版）》，旨在为公司招聘流程中的面试环节提供一个标准化、系统化的记录工具。
该表格通过详细列出评分项目、评分等级及各级别对应的分数，帮助面试官全面、客观地评估应聘者的综合素质，确保招聘决策的科学性和公正性。
二、表格结构解析基本信息区应聘者姓名：填写应聘者的全名，确保信息的准确性。
应聘职位：明确应聘者所申请的岗位，便于后续评估与岗位需求的匹配度。
评分项目与等级表格中设置了五个主要评分项目，包括外貌仪态（15分）、知识经验（20分）、技能能力（30分）、职业素养（20分）和性格态度（15分），每个项目下设有五个评分等级：极佳（100%）、佳（80%）、平实（60%）、略差（40%）、极差（0%），对应不同的分数区间。
面试官需根据应聘者在面试过程中的表现，对每个项目进行打分，并记录在相应位置。
总分计算表格底部设有“总分”一栏，用于汇总应聘者在各评分项目上的得分，得出最终的总分。
总分是评估应聘者综合表现的重要依据。
意见与决策区部门经理意见：部门经理需根据面试情况及评分结果，给出对应聘者的初步评价及建议，如拟予试用、列入考虑或不予考虑，并签字确认。
分管总监或负责人意见：在部门经理意见的基础上，分管总监或负责人可进一步提出意见，并签字确认。
人资总监意见：人资总监综合各部门意见，从人力资源管理的角度给出最终评价及建议，并签字确认。
总经理/董事长意见：作为公司最高管理层，总经理/董事长可根据需要审阅面试记录，并给出最终决策意见，签字确认。
管理层面试评分表(标准版)
管理层面试评分表管理层面试评分表（标准版）使用说明一、评分表概述本评分表旨在为管理层面试提供一个标准化、系统化的评估工具，通过一系列精心设计的问题和测试要点，全面考察应聘者的基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、工作能力等多个维度，以确保选拔出最适合公司需求的管理层人才。
二、评分表结构评分表分为多个部分，每个部分包含若干问题，每个问题均对应明确的测试要点和分数。
具体结构如下：基本情况：自我介绍：测试应聘者是否能有效介绍自己的特殊技能和竞争优势，展现积极个性和做事能力。
（分数：5分）工作经历与成果：考察应聘者能否用精炼的语言概述主要工作信息和重点业绩，避免流水账式重复。
（分数：5分）辞职原因：分析求职动机的合理性，评估人品和职业素质。
（分数：5分）职业规划：判断应聘者是否真心求职，而非混日子或将其作为事业跳板。
（分数：5分）专业背景：岗位职责：验证应聘者是否隐瞒事实或简历造假。
（分数：10分）专业理解：考察应聘者的专业功底和深度。
（分数：10分）竞争优势：识别应聘者与其他候选人的差异化优势。
（分数：5分）工作模式：工作风格：评估应聘者是否适合公司的工作风格，是偏好单独工作还是团队合作。
（分数：5分）学习能力：通过询问过去工作中的学习经历，判断其学习能力和上进心。
（分数：5分）价值取向：公司了解：考察应聘者对公司及应聘岗位的重视程度。
（分数：5分）原单位与上司评价：分析应聘者的人品、职业素质和心态。
（分数：5分）工作能力：工作计划：了解应聘者的工作计划性和条理性，重点关注细节。
（分数：5分）困难预见与解决：评估应聘者是否内行，以及解决困难的专业手法。
（分数：10分）介绍公司基本情况：薪资报酬与福利：详细介绍公司的薪资结构、奖金福利、医保福利等。
（无具体分数，但为重要介绍内容）经营范围与组织架构：阐述公司的经营产品、理念、企业文化及岗位情况。
（无具体分数，但为重要介绍内容）上岗准备与要求：明确仪容仪表、证件等上岗前的准备和要求。
人事行政需要制作的表格
人事行政部门需要制作多种表格1.员工信息表：1.员工编号2.姓名3.性别4.出生日期5.身份证号码6.联系方式（电话、邮箱、地址等）7.入职日期8.部门9.职位10.薪资等级11.合同信息（起始日期、结束日期等）2.考勤记录表：1.日期2.员工姓名/编号3.上班时间4.下班时间5.迟到/早退情况6.请假/休假情况7.加班情况8.备注3.薪资表：1.员工编号2.姓名3.基本工资4.奖金5.津贴6.扣款（迟到、缺勤、社保等）7.总计8.发放日期9.签字4.招聘进度表：1.职位名称2.招聘人数3.简历筛选情况4.面试安排（时间、面试官、候选人）5.面试结果6.录用决定7.入职日期5.培训记录表：1.培训名称2.培训日期3.培训地点4.培训内容5.主讲人6.参训人员7.培训效果评估6.绩效评估表：1.员工编号2.姓名3.评估周期4.工作目标5.实际完成情况6.自我评价7.上级评价8.改进建议7.员工福利申请表：1.员工编号2.姓名3.福利类型（医疗保险、年假、节日福利等）4.申请日期5.批准状态6.发放日期8.会议记录表：1.会议名称2.会议日期与时间3.会议地点4.参会人员5.会议议程6.会议内容记录7.决议事项8.跟进人与截止日期9.办公用品申请表：1.申请人2.申请日期3.用品名称4.数量5.用途说明6.审批人7.审批状态8.发放日期10.员工离职表：1.员工编号2.姓名3.离职日期4.离职原因5.最后工作日6.交接事项及完成情况7.财务结算情况8.离职面谈记录9.公司资产退还情况这些表格可以根据公司的具体需求和流程进行调整和优化。
使用电子表格软件（如Microsoft Excel、Google Sheets等）可以方便地创建、编辑和管理这些表格。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法一、目的为了规范公司的招聘与配置工作，提高招聘效率，降低招聘成本，保障公司人力资源的合理配置，特制定本管理办法。
二、适用范围本管理办法适用于公司所有员工的招聘与配置工作。
三、职责分工人力资源部是公司招聘与配置工作的归口管理部门，负责制定招聘计划、发布招聘信息、组织面试、安排入职等事宜。
各部门负责人负责提出招聘需求、参与面试、安排入职等事宜。
总经理负责审批招聘计划、批准录用人员等事宜。
四、招聘原则公平公正原则：招聘工作应遵循公平、公正的原则，不得有任何歧视性行为。
竞争择优原则：通过竞争的方式，选拔出符合公司要求的优秀人才。
效率优先原则：招聘工作应注重效率，尽快确定录用人员，降低招聘成本。
五、招聘流程需求分析：各部门负责人根据业务发展需要，提出招聘需求，填写《招聘需求表》，报总经理审批。
制定计划：人力资源部根据审批后的《招聘需求表》，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、要求、预算等内容。
发布信息：人力资源部通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
简历筛选：人力资源部对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合招聘要求的候选人。
面试安排：人力资源部组织面试，邀请部门负责人共同参与面试，确定面试时间和地点，通知候选人面试。
面试评估：面试结束后，人力资源部和部门负责人对应聘者进行面试评估，填写《面试评估表》，评估应聘者的能力、素质、经验等是否符合公司要求。
录用决定：根据面试评估结果，总经理做出录用决定，批准符合要求的应聘者入职。
入职手续办理：人力资源部负责安排入职手续的办理，包括签订劳动合同、入职培训、安排岗位等事宜。
六、配置原则岗位匹配原则：员工的配置应遵循岗位匹配的原则，根据员工的技能、经验和性格等因素，合理安排适合的岗位。
结构优化原则：公司应注重员工队伍的结构优化，根据业务发展需要和员工能力特点，合理配置各类人才。
效率优先原则：在配置员工时，应注重工作效率和效果，确保员工能够胜任工作，提高工作质量。
员工招聘-录用管理制度及流程-附表格
员工录用管理制度第一条目的为统一管理和规范本公司员工录用工作，特制定本制度。
第二条招聘形式公司采用招聘网站、人才市场、校园招聘、人才中介、广告媒体、猎头等多种渠道进行外部招聘。
第三条应聘资料1．应聘者应填写《应聘人员登记表》，并提交履历书、有关证书、身份证复印件。
2．所有职员招聘都必须经过初试、复试、招聘小组集体面试、背景调查等程序后方可确定录用。
第四条对于初步决定录用的人员，行政人事部负责就薪酬、到职日期、试用期等具体事宜与其进行沟通确认。
第五条面试各程序完毕且合格后，由行政人事部填写《员工录用审批表》，由部门经理审核，报总经理批准后录用。
第六条发出录用通知应聘者通过几轮的选拔，考核合格并经背景调查确认合格后，行政人事部应尽快通知被录取的应聘者，一般是在考核结束后的七天左右，以电话或短信的方式通知。
对未被录用的应聘者，也应委婉地告知其结果，并对其表示感谢。
第七条新员工试用期为1～3个月。
公司可根据员工试用期表现或根据对技术、业务的特别要求，经与员工协商，可适当延长或缩短其试用期，但最长不得超过6个月。
第八条试用期满后，由用人部门填写《员工转正申请表》，经直接主管、部门经理、行政人事部、总经理审批合格后正式录用。
第九条试用期考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作表现等。
第十条对试用期考核不合格者、用人部门应及时向行政人事部提出辞退或延长试用期的意见，以便及时处理。
第十一条本制度经公司总经理审核通过后实施，修改时亦同。
办公人员招聘管理规定第一章总则第一条目的为保证公司各职能岗位能及时、有效地补充所需人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，规范员工招聘管理工作，特制定本制度。
第二条适用范围本规定适用于本公司行政办公人员。
第三条招聘与选用的原则1．公开、公平、公正。
2．竞争上岗，择优录用。
第二章招聘实施第四条人员招聘实施程序人员招聘实施程序按照以下步骤进行，具体内容如下图所示。
第五条人员测评人员甄选应通过多角度、多方法的进行测评。
面试评估技巧
面试评估技巧(共2页)
--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可--
--内页可以根据需求调整合适字体及大小--
最新面试评估技巧
这是一篇由网络搜集整理的关于最新面试评估技巧的文档，希望对你能有帮助。
为什么招聘成功率这么低最根本的原因是没有确定选才标准，也没有面试评估表，基本上都是凭主观决策，这也是中小企业普遍存在的现象。
如人看起来顺眼，听声音舒服，与应聘者有共同语言等，就拿来用，再加上应聘者有时还会进行一些巧妙的伪装，也可能会让面试官上当。
因此，按照选才标准及面试评估表对应聘者进行评估，方可提高招聘成功率，从而降低企业的用人风险。
那么，应如何进行面试评估呢赵云阳老师建议如下：
一、制订选才标准及面试评估表。
招聘流程虽然是一样的，但每个岗位的胜任条件是不一样的，因此选才标准及面试评估表也是不相同的，尤其起关键岗位和重要岗位。
如销售类岗位，需要非常好的沟通技能，中高层管理类岗位需要非常好的情商，技术类岗位需要非常好的实操技术等。
人力资源部要协同用人部门共同制订选才标准及面试评估表，让每一个岗位都具备一个选才标准及一张面试评估表，对具有共同标准的可共用一张面试评估表。
二、对于普通岗位由人力资源部和用人部门进行面试评估就可以了，但对于中高层管理岗位，采取小组面试评估更好一些，这样更能减少录用决策风险性。
普通岗位要更多的考虑人岗匹配，中高层管理岗位要更多的考虑人文匹配，技术类岗位要更多的考虑实操技能。
面试评估是决定应聘者是否录用的依据，应以选才标准及面试评估表为依据，实事求是决策，要少一些主观决策，尤其不能阳奉阴违，任人唯亲。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
编号：JR-02-03（1）
No：
应聘人员：
面试人员：
应聘岗位：
面试时间：
综合评价（整体印象）
教育情况（学历、专业）
工作经验（专业、专长、经历）
服务理念
团队精神
沟通能力
诚信、激情
分析和解决问题的能力
结果导向
职位兴趣
行业兴趣
外语水平
计算机水平
稳定性
（）非常稳定（）比较稳定（）经常变动
个性类型
（）外向（）偏外向（）中性（）偏内向（）内向
应聘动机
（）工作机会（）提高收入（）寻求发展
（）工作环境（）其它，需说明：
优势/不足
目前薪资、职位
期望薪资、职位
可岗时间
综合评定
用人部门意见：
□录用□暂缓录用□候补□存档□不录用
签字：日期：
人力资源部意见：
□录用□暂缓录用□候补□存档□不录用
签字：日期：
公司领导意见：
□录用□暂缓录用□候补□存档□不录用
签字：日期：
备注：此表由人力资源部保存
录 用 决 定
编号：JR-02-04
年月日No：
候选人姓名
机构名称
部门
拟聘级别
拟聘岗位
面试人员
拟入职日期
拟转正日期
试用薪资
转正薪资
试用补助
转正补助
交通
手机
餐补
其他
交通
手机
餐补
其他
拟签合同期限
用人部门
签字：日期：
人力资源部
签字：日期：
公司领导
签字：日期：