威廉大内的Z理论课堂PPT展示

合集下载

管理学的理论与方法

• 问题：你有什么启示呢？？？
• 实际上每个组织、每个个人都应该是有特色的个体，如果发挥自身特长，都应该是有所作为的，但是如果选错目标，以己之短去做事，则遭受挫折是必然的！！
• 5 信息时代的变革对目标设置的影响-管理理念的变化
• (1 ) 协同作战
• （2）市场需求的变化
• 定制（量体裁衣，价格昂贵）---标准化（工业革命时代，牺牲个人偏好）--多样化（七八十年代的日本，逼近个性
• 控制外部资源（不定自己有，企业规模变小— 外包）
• 利用标准控制（索定效应）
• 上海提出一个龙头，四个中心，其中一是最大的集装箱中心，建大小羊山港，实际上航运中心在英国伦敦）
• 美国飞机（波音-西雅图生产方式） • 利用供应链实行标准控制，控制实现产品对接
• 渠道（品牌）控制：企业生产能力=生产能力*渠道能力
• 使的庙里的和尚在这个制度框架下，它的所作所为能使的每个和尚吃的一样多
• （2）方案
• （1 ）让方丈分？结果是什么？（绝对权利导致腐败，必须权利制横）
• （2 ）指定或推举一名品质最高尚，最老实的来分？结果是什么?(不合理制度使好人变坏人）
• （3 ）大家轮流主持分粥（这样做尽管机会均等，但每人每周只有一天吃饱而且剩余，其于六天都饥饿难挨）
• 在运动学校创建一周年总结表彰会上，一只经过一学年学习后，在游泳、跑步、爬行各方面表现都不错，而且稍具飞行能力的奇特鳗鱼，因为各门课程都及格且平均成绩最高而被评为优秀学员，获得了动物学校的毕业证书。穿山甲认为学校课程设置不合理，特别是没有将掘土、挖洞等项目列入课程教学计划，拒绝入学并反对花钱办这样的学校。它们将自己的小孩送到了獾那里学习，后来土拨鼠、地鼠等也纷纷加入，并且开办了一所非常成功的私立职业学校。

Z理论-威廉·大内基本内容

人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空X围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。

（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”X围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。

具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

Z理论

Z理论强调：重视团队合作而非个人表现。

公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。

员工的升迁是缓慢而按部就班的。

公司更注重与员工的长期雇佣关系。

员工对公司有责任感。

2．4管理理论的最新发展2．4．1Z理论美国JJⅡ'J'14大学管理学院日裔美籍教授威廉〃大内在对美Et两国各12家典型企业作了广泛深入地调查之后，于1981年出版了《Z理论》一书，书中他将典型的美国企业模式称为A型组织，将典型的日本企业模式称为J型组织。

大内教授根据美国社会的经济、文化特点，吸收糅合了日本企业成功的经验，提出了一种兼容美日企业之长的新型管理模式，将它称之为Z理论或Z型组织。

它们的内容由七个要素或特征所构成，见表2—1所示。

表2一A型组织、J型组织和z型组织特征对比特征┃A型组织┃J型组织┃Z型组织┃雇佣期┃短期雇佣┃终身雇佣┃长期或终身雇佣┃评价与提升┃对员工评价快、提升快┃对员工评价慢、提升慢┃对员工长期考核逐步提升决策方式┃个人决策┃自下而上的集体决策┃集体研究、个人决策责任制┃个人负责┃集体负责，一旦出现问题不归咎于个人┃个人负责┃控制机制┃明确而正规的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃职业发展途径┃个人按专业化职业发展┃个人不完全按专业化职业发展┃个人适当地按专业化职业发展对职工关心程度┃对职工部分关心┃对职工全面关心┃对职工(包括家属)全面关心Z理论的主要内容如下：(1)企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。

企业在经济萧条及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法，而是动员大家‚节衣缩食‛共渡难关。

这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。

(2)准备评价与稳步提拔。

强调对职工进行长期而全面的考察，不以‚一时一事‛为根据对职工表现下结论。

‘(3)上下结合制定决策。

企业要鼓励职工参与企业的管理工作，从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的决策，都启发、支持职工进行参与。

威廉大内及其Z原理

• 沙因在《组织文化与领导》中提出企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。 • 组织文化有三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（建筑，文件，标语等可见特征）（2）应然层，位于表层下面，主要指价值观（3）实然层，最内部，是组织用以对付环境的实际方式。
时代背景
研究发现：日企生产率高于美国企业美在日设置的企业若按照美国的管理方式，其效率也差。 4.结果：美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业学习管理方式，形成自己的管理方式。在调查两国的企业管理现状的基础上，参照传统的X 理论和Y理论，以日本企业文化为参照系，写下了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，将日本的企业文化管理加以归纳。
大内其人
• 威廉· 大内是日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教授。 • 他从1973年开始转向研究日本企业管理，于1981 年出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。 • 在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
对美日管理研究的七个维度
1、雇佣制度 2、决策制度 3、责任制 4、控制机制 5、考评与提升制度 6、员工职业发展 7、对职工的关怀
Z理论基本内容
Z理论：主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。 A型组织：由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业。大内认为，当时研究的大部分美国机构都是A型组织。 J型组织：主要特点 Z型组织：确立了有集体主义价值观的由员工参与决策的企业。
主要特点及作用

Z理论

7 强烈的平等主义色彩。彼此信任。
第四章：Z型组织
氏族
在Z型组织中，私人关系紧密，人们参与经济活动，但把人们联系在一起的是各种各样的黏合剂，从而使得工作和社会生活紧密地交织在一起，因此称之为“氏族”是最恰如其分的。
Z型组织的缺陷
1 “生人恐惧症”。不会让外人担任高级管理职务。反对任何形式的离经叛道。
在Z型组织中，影响行为的唯一方式是改变组织文化，而文化又是根深蒂
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标少一点私心，多一点合作 2 目的组织的协调能力
美国企业 ● 短期雇用制 ● 迅速的评价和升级 ● 专业化的经历道路 ● 明确的控制 ● 个人的决策过程 ● 个人负责 ● 局部关系
美国的组织形式
马克斯·韦伯——官僚组织官僚机构一词最初是被用来描述创造惊
人效率的组织体系。那为什么现在的人们却把它视为僵化、麻木和效率低下的东西呢？组织发展所依赖的社会和历史环境不可避免地成为决定组织如何形成的主要因素。
1 长期雇用制，往往是终身的，尽管这种终身关系没有被正式提出来。
2
相对缓慢的评估与升职过程，但并不像日本企业那样十年后才启动评估与升职程序。
3 在不同职能部门和不同职位之间“徘徊”的职业发展模式。
4 含蓄与透明并行的控制机制。
5 集体决策制和个人负责制相结合。
6 关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
组织文化——组织的个性哲学观 ——工具，统一雇员对目标和价值观的共同认识，统一

Z理论(奥齐理论)

奥齐理论,Z理论Z理论（Theory Z）由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。

大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。

根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。

他把这种管理方式归结为Z型管理方式。

并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。

该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z 理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。

Z理论的内容Z理论内容基本可以简述如下：1．畅通的管理体制管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。

特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。

2．基层管理者享有充分的权利基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。

3．中层曾理者起到承上启下的作用中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。

4．长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，及时企业要长期雇佣职工，伎工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。

5．关心员工的福利管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。

6．创造生动的工作环境管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。

7．重视员工的培训要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。

Z理论大一(下)2009管理学课件08管理学补充

Z理论(Theory Z)Z理论的形成Z理论（Theory Z）由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。

根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。

他把这种管理方式归结为Z型管理方式。

并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z 理论”。

该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。

Z理论的特点Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A 型组织。

A型组织的特点为：1．短期雇用；2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4．明确的控制；5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6．个人负责，任何事情都有明确的负责人；7. 局部关系。

相反，他认为日本企业具有不同的特点：1．实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；2．对员工实行长期考核和逐步提升制度；3．非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；4．管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5．采取集体研究的决策过程；6．对－件工作集体负责；7．人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。

企业文化解读ppt课件

12
精选ppt课件
企业文化兴起的历史背景
——来自日本的竞争（竞争力）
日本企业在上个世纪八十年初赶上甚至超过美企；
在日本企业竞争面前，美国在探索日本成功的奥秘，发现企业文化作为一种新型的竞争力手段而被广泛认识。
13
精选ppt课件
企业文化兴起的历史背景
——管理实践发生巨大变化（激励）
单纯依赖物质刺激已经不足以调动职工的积极性，需要一种新的企业精神、新的管理理论。（需要新的激励方式）
企业文化基础
1
精选ppt课件
课程内容
第一章文化解读第二章企业文化解读
2
精选ppt课件
第二章企业文化解读
第一节企业文化的认知第二节企业文化的理论流派第三节企业文化的研究内容
3
精选ppt课件
第二章企业文化解读
第一节企业文化的认知 1. 组织与企业 2. 企业文化的历史沿革（兴起背景） 3. 企业文化概念（沙因、彭剑锋定性） 4. 企业文化特性 5. 我国企业文化的研究
31
精选ppt课件
我国企业文化的研究
我国企业文化发展我国面临的主要企业文化问题我国企业文化阶段（小结，新）
32
精选ppt课件
我国面临的主要企业文化问题
1. 弱势文化占主导（宏观大文化环境有问题，如社会文化
及地域文化等;日本、美国宏观文化对企业文化的正向影响）
2. “乱炖”现象严重 3. 文化落地问题 4. 文化缺乏连续性（国营企业） 5. 存在很多认识误区
44
精选ppt课件
关于企业文化的“五要素”
论
特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪合著的《企业文化》中认为：
企业文化是由五个因素所组成的系统，其中价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则“是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素” 。因此，理解企业文化的重要性，就是重视“运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其员工行为的一致性” 。

威廉·大内和他的Z理论

2016.08当代电力文化威廉·大内和他的Z 理论文边济步美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授威廉·大内于１９８１年出版了《Ｚ理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

他把典型的美国企业管理模式称为Ａ（Ａｍｅｒｉｃａ）型，把典型的日本企业管理模式称为Ｊ（Ｊａｐａｎ）型，而把美国少数几个企业（如ＩＢＭ公司、Ｐ＆Ｇ公司等）自然发展起来的、与Ｊ型具有许多相似特点的企业管理模式，称之为Ｚ型。

Ｚ理论，就是主张日本和美国的成功经验应相互融合。

这种“Ｚ型文化”深刻揭示了经济与社会、管理与文化的内在联系，而且从案例分析和实际操作的角度，提出了企业文化的概念，从而为企业文化的理论发展奠定了基础。

威廉·大内以提出Ｚ理论而闻名世界，并由此引发了人们对日本式管理的关注。

然而，透过威廉·大内的著作，人们可以发现，他的理论贡献，并不在于对日本的总结，而在于对美国的启发。

日本式管理在Ｚ理论中的地位，只是一个参照系。

Ｚ理论的本质，是对专业分工和官僚组织进行改造，建立在长期雇用基础上的稳定环境，促成个人和组织的高度融合，开诚布公、容纳批评，以信任、友谊与合作关系打造有机的团队，实现生产经营和社会关系的一体化。

在Ｚ理论迅速走红后，威廉·大内没有头脑发热，而是冷静地持续探讨大型组织的复杂性问题。

他再度从美日比较入手，探究企业、社会、政府的三角关系，提出了Ｍ型社会。

威廉·大内后来一直专注于非政府组织和教育管理研究。

他的Ｚ理论和Ｍ型社会，本质是追求组织系统的整合与合作。

所有的管理问题，在威廉·大内那里都走向文化；所有的技术问题，在威廉·大内那里都走向哲学。

这种管理文化与管理哲学的探讨，使威廉·大内把管理学带入了文化人类学领域，也开创了比较管理学的新天地。

大师其人威廉·大内，一位神龙见首不见尾的经典·CLASSIC WISDO M ·智慧大师思想，实践源泉。

学前教育管理学Z理论

Z 理论
3409
Z理论概念
Z理论是日裔美国人威廉大内于1981年在其著作《Z理论一美国企业界如何迎接日本的挑战》中提出。大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日企业管理方式中积极方面的管理方法。
添加文本：
点击此处添加你需要的内容，可以是一定篇幅的文本.
Z理论主要内容
（1）企业对职工采取长期雇佣政策；（2）上下结合制定决策，鼓励职工参与管理；（3）实行个人负责制，进行创造性管理；（4）管理者应全面关心职工，建立融洽的关系；（5）对职工进行全面知识和技术培训；（6）对职工给予长期全面的考核和评价，采取稳步提升制度；（7）正规的检测手段和不正规的控制机制等。由此得以在企业中建立信任的人际关系，取得管理者与职工在目标和利益上的一致。
总结
大内认为，管理当局与职工利益是一致的，两者积极性可以融为一体。要上下结合制定决策，鼓励员工创造性而不是机械的执行上级命令，提倡和衷共济，共度难关。人非绝对的好而非绝对的坏，即有人性的一面也有非人性的一面。因而管理的过程中，有时应当强调奖励，有时应当强调惩罚。民主与强制结合，物质与精神并行，即结合实际情况采用不同的管理方式，因时，因人，因地制宜地实施管理
威廉大卫在书中对美国企业的概括是否准确就值得推敲。因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言”在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的” 。而在中国社会逐渐崛起、发展的今天, Z 理论是否能成功适用于中国公司,或者说在哪些方面中国需要学习并改进,这是我们研究 Z 理论的目的及最终意义。结合中国的实际，我们可以向Z 理论进行相应的借鉴。在中国过快的评价和提升的制度，确实存在一定的问题，采取较缓慢的评价和提升的制度，在一定程度上是需要的。Z 理论注重企业的文化和内部团结，这在今天的中国企业中，企业文化随意，懒散，于是借鉴Z 理论中企业文化建设方面的内容是非常重要的。分析中国企业内部的缺点，借鉴Z 理论中可以借鉴的，并联系中国企业发展的实际，可以使中国企业更好的发展，促进企业内部以及社会总体生产效率的提高。

Z理论

一.简介
威廉· 大内（William Ouchi），Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学家，美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。
二.Z理论的形成及时代背景
在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。威廉· 大内从 1973年开始转向研究日本企业管理，试图能够为美国企业的发展找出一条合适的路。他提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”
七.案例分析
• 惠普：有意识地选择和提拔员工 • 道顿--哈得逊：关心员工的福利
• 洛克威尔：注重考评 • 英特尔：个人与整体紧密联系
八.Z理论影响
• 拓宽了对管理的理解范围 • 创新了应对主客对立的新型管理方式 • 弘扬了企业的社会伦理责任
九.总结
日本的经营管理方式比美国效率高。美国的企业应该结合本国特点，向日本学习，形成自己的一种管理方式，形成“Z理论”。日本企业中存在的那种信任、亲密以及微妙性，但是这些特点是需要一定的条件来达到的比如终身雇佣制、参与式管理、缓慢的评价与晋升、非专业化的经历道路、集体价值观、人们的整体关系等。所以在这样一种存在信任、亲密以及微妙性的组织里，大家有一致性，有默契，愿意为集体而牺牲个人，有积极的工作愿望，对经济效率的提高必然会产生积极的作用。

• 信任 • 微妙性 • 密切的关系
五.A型组织、J型组织与Z型组织

Z理论

《Z理论》威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。

他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。

如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。

20世纪80年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。

因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。

为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。

日裔美国管理学家威廉•大内从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，在其1981年出版的《Z理论》一书中提出Z理论，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系，企业文化理论也是这种研究的一项重大成果。

在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。

这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。

大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的管理方式。

他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。

Z理论认为，企业的成功离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

该书在出版后几乎立即风行美国，并且很快传播到全球管理学界，得到了广泛重视，成为20世纪80年代研究管理问题的名著之一。

Z理论精髓Z理论——组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。

•阐述生产力中的根本问题•研究、解决生产力的问题•探讨企业文化的力量•创建新型工作团队•研究人、企业、工作之间的关系作者挑选了日美两国的一些典型企业作为研究的对象，从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。

12威廉

治经济学，1965年获学士学位。 • 1965至1967年，大内到斯坦福大学学习，获工商管理硕士学位。 • 1967至1972年，大内又在芝加哥大学继续深造，获工商管理博士学位。 • 1972年获得博士学位后，他到斯坦福大学商学院任教8年，给研究生
代课。 • 1973年始，转向研究日本企业管理。 • 1979年，大内接受了加州大学洛杉矶分校（UCLA）的聘任，到安德森
二、Z理论的发端
其一，本书写作的原意是“如何把对于日本企业管理的理解运用到美国环境的实践中”，试图回答“日本的企业管理方法能否在美国取得成功”这个美国人十分关注的问题。
其二，威廉·大内在该书中首先提出美国为什么要向日本学习的问题。
其三，Z理论强调管理中的文化特性。这种文化包括信任、微妙性、亲密性三部分。
• 1986年，大内与杰伊·巴尼（Jay B. Barney，战略管理专家，以提出企业资源本位理论而著名）合作撰写了他的第三本书：《组织经济学：理解和研究组织的新范式》。
• 1993年起，他担任了安德森商学院的桑福德和贝蒂西戈洛夫荣誉教授 • 1993到1995年，大内一度离开学校去担任洛杉矶市长Richard
七个维度对美日机构管理进行比较和剖析
• 雇佣制度 • 决策制度 • 责任制 • 控制机制 • 考评与提升制度 • 员工职业发展 • 对职工的关怀
Z理论的独到见解
1.终身雇佣制
2.缓慢的评价与晋升
3.分散与集中决策 4.含蓄的控制
5.融洽管理人员与职工关系
6.让职工得到多方面的锻炼
四、 Z 组织特点及转化步骤
长期雇用
非专门化职业
个人责任
关注个人所有方面
非正式控制制度

Z理论的内涵以及常见的误解

如果把大内的观点理解为A＋J模式，那么，就存在一个问题。美国企业向日本学习可以发展为Z型组织，那么，日本企业能不能演化为Z型组织？大内巧妙地回避了J型组织向Z型组织的演化问题，在他的书中，有许多地方直接把J型组织作为Z型组织来看待。所以，许多读者把Z理论当作日本式管理，正是大内自己造成的。
实际上，按照大内自己的描述，J型组织产生于日本的特有社会环境，即由历史形成的种族、语言、宗教信仰和文化上的同质化（P48），以及认定个人无关紧要的集体价值观。本尼迪克特在《菊与刀》中曾经明确指出：“任何人想弄明白日本人，得首先明白他们的口头禅‘各安其位’。他们对秩序和等级的信赖，与我们对自由平等的信仰如此对立，有如南北两极。我们认为等级制不可能是个合法制度。日本人首先对‘社会人’有一个整体概念，然后形成等级制度，要理解它，必须对他们的民族习俗，诸如家庭、国家、宗教信仰及经济生活等作一番描述。”而对于这种同质化社会如何实现向现代社会的转化，大内没有作出令人信服的说明。无论如何，彻底否定自由主义和个人主义，是不可能导向现代社会的，反而有可能导向极权社会。战前日本的军国主义，就孕育于这一土壤之中。对此，大内的反思不够彻底。而大内总结出的Z型组织，恰恰是建立在美国的社会背景基础上的。弄清这一点，才能够使我们牢牢站在现代化的基石之上，而不致于回归到中世纪去寻找医治现代化弊端的药方。
大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z理论。在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。进行模型分析，建模难度是十分大的。原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。

Z理论

Z理论(Theory Z)★麦格雷戈的“X理论和Y理论”X理论正如许多西方学者所说的那样，将动机理论分为X理论和Y理论是麦格雷戈最重要的贡献，1960年，麦格雷戈发表经典著作《企业的人陛方面》，核心内容正是这两大理论。

X理论是传统的“胡萝卜加大棒”式的软硬兼施的思维方式。

它建立在“群众是平庸的”假设基础上。

该假设假定工人生来是懒汉，必须有人监督。

有人在后面推，工作在工人看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。

麦格雷戈写道，X理论的前提是：(1)一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作；(2)绝大多数的人都必须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标；(3)一般的人，情愿受人指导，希望避免担负责任，相对地缺乏进取心，而把个人的安全看得最重要。

当时，这种理论在美国的各个工业部门都有着广泛的影响。

从这种人性假设出发，便产生了传统管理的以处罚为手段的严格的管理，以奖赏为手段的温和的管理，以及以二者的折衷为特征的所谓“严格而公平”的管理。

这些管理策略和方法或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高职工的工作热情。

然而，这些管理策略和方法现在都难以奏效了。

麦格雷戈借用马斯洛的需要层次理论，指出“蜜糖”加“皮鞭”式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。

因此，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，生理需要和安全需要都已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”式的管理方式来激发职工的工作热情，显然是做不到了。

而且，在他看来，如果管理的人性假设未变，即使有时采用了分权的目标管理、协商的监督、“民主的”指导等新的管理策略，那也只能说是新瓶装陈酒。

人们会毫不犹豫地承认，受到饥饿折磨的人是会生病的。

生理的需要得不到满足会在行为上表现出后果。

较高层次的需要得不到满足也会产生同样后果，虽然这一点并不广为人知。

Z理论大师威廉·大内

龙源期刊网
Ｚ理论大师威廉·大内
作者：周贞琪
来源：《管理学家》2009年第08期
威廉·大内以提出Z理论而闻名世界，并由此引发了人们对日本式管理的关注。

然而，透过大内的著作，人们可以发现，他的理论贡献，并不在于对日本的总结，而在于对美国的启发。

日本式管理在Z理论中的地位，只是一个参照系。

Z理论的本质，是对专业分工和官僚组织进行改造，建立在长期雇用基础上的稳定环境，促成个人和组织的高度融合，开诚布公、容纳批评，以信任、友谊与合作关系打造有机的团队，实现生产经营和社会关系的一体化。

在Z 理论迅速走红后，大内没有头脑发热，而是冷静地持续探讨大型组织的复杂性问题。

他再度从美日比较入手，探究企业、社会、政府的三角关系，提出了M型社会。

大内后来一直专注于非政府组织和教育管理研究。

他的Z理论和M型社会，本质是追求组织系统的整合与合作。

所有的管理问题，在大内那里都走向文化；所有的技术问题，在大内那里都走向哲学。

这种管理文化与管理哲学的探讨，使大内把管理学带入了文化人类学领域，也开创了比较管理学的新天地。

威廉·大内及其Z原理

• 阿索斯和帕斯卡尔的《日本企业管理艺术》中提阿索斯和帕斯卡尔的《日本企业管理艺术》出的“7S管理模式管理模式” 管理涉及7个变量: 出的“7S管理模式”。管理涉及7个变量: • 战略Strategy 战略Strategy • 结构Structure 结构Structure • 制度System 制度System • 人员Staff 人员Staff • 作风Style 作风Style • 技巧Skill 技巧Skill • 最高目标Supreme goals 最高目标Supreme
企业文化的其他理论
• 沙因在《组织文化与领导》中提出企业文化是在沙因在《组织文化与领导》企业成员相互作用的过程中形成的，企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。 • 组织文化有三种水平：组织文化有三种水平：表面层，指组织的明显品质和物理特征（建筑，（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（建筑，文件，标语等可见特征）文件，标语等可见特征）应然层，位于表层下面，（2）应然层，位于表层下面，主要指价值观实然层，最内部，（3）实然层，最内部，是组织用以对日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大威廉·大内是日裔美籍管理学家，大内是日裔美籍管理学家学的企业管理硕士企业管理硕士，学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。如今，士学位。如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教授。分校的管理学教授。 • 他从1973年开始转向研究日本企业管理，于1981 他从1973年开始转向研究日本企业管理， 1973年开始转向研究日本企业管理年出版了《理论——美国企业界怎样迎接日本的年出版了《Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。挑战》一书。 • 在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化在这本书中，他提出Z理论，概念，其研究的内容为人与企业内容为人与企业、概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

威廉大内的Z理论课堂展示ppt课件

转化步骤
三、确定适当的管理哲学并让领导参与
• 领导的亲自支持 • 平等的交流 • 开诚布公的讨论
四、搭建结构和提供动力
■ ■
体制的支撑作用
组织结构引导合作和微妙的人际关系的建立
转化步骤
五、培养人际交往的能力
■
是Z型企业经营法的核心 ■有助发挥合作精神 ■带来灵活的组织形式基本能力 ■辨别集体内部相互影响的方式。 ■角色扮演。 ■玻璃鱼缸练习 ■学会如何在集体中发挥领导力。
（7）把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；
（8）确立稳定的雇佣制度；（9）制定一种合理的长期考核和提升的制度；（10）经常轮换工作，培养人的多种才能，扩大职员的职业发展道路；（11）认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；（12）找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；（13）建立员工个人和组织的全面整体关系。

变革须始于组织最上层，自上而下组织须已经具备一定程度合作氛围建立雇员对公司的信任建立参与机制，重视雇员参与保持组织实施变革的连贯性及时的认可（强化）
转化步骤
十二选择在哪些方面实施参与式管理十三提供发展整体化关系的机会 • 整体化是组织成为一个整体的结果，而不是组织成为一个整体的原因。 • 整体化带来组织的平等，团结和凝聚力。
4
5
含蓄与透明并行的控制机制。
集体决策制和个人负责制相结合。
6 7
关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
强烈的平等主义色彩。彼此信任。
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
大内博士举出惠普公司（Hewlett Packard）的实例，来解释何谓企业内的信任。该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。对人事专家来讲，这是难得的表现机会。可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。大内认为，互信乃是生产力的泉源。