战略人力资源
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，确保人力资源管理活动对实现组织长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理已经成为各大组织重要的管理手段之一。
战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是一种以战略性思维为导向的人力资源管理方式。
它强调跨部门间的协调和整体性，致力于发挥人力资源的最大价值，以支持组织达成长期战略目标。
通过对组织的人力资源需求、流程和结构进行全面评估，战略人力资源管理帮助组织优化人力资源配置，提高员工绩效，从而提升组织的竞争力。
战略人力资源管理的重要性在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整自身战略，以适应外部环境的变化。
而人力资源是组织最宝贵的资源之一，战略人力资源管理能够确保组织拥有高效、协调、有竞争力的人力资源队伍，为组织的变革和发展提供支持。
通过合理的员工选拔、激励、培训和发展，战略人力资源管理能够帮助组织实现可持续的发展。
实施战略人力资源管理的关键1. 确立组织战略目标战略人力资源管理的第一步是确立组织的战略目标。
只有明确组织的长期发展方向和目标，人力资源管理才能有针对性地制定相应策略和计划。
2. 与组织战略对齐战略人力资源管理要求人力资源管理活动与组织的战略目标密切对齐。
这意味着人力资源管理需要从整体上考虑，为实现组织战略提供全方位的支持。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是战略人力资源管理的重要一环。
建立有效的绩效评估体系，能够激励员工发挥最大潜力，提高员工绩效水平，为组织的战略目标提供有力支持。
结语战略人力资源管理是组织实现长期成功的关键。
通过合理规划、有针对性的人力资源管理活动，组织可以充分发挥员工的潜力，提高组织整体绩效，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着时代的不断变迁，战略人力资源管理也在不断演进和完善，为组织的持续发展注入新的活力和动力。
了解什么是战略什么是人力资源战略知道什么是人力资
3．按企业变革的程度不同分类
（1）家长式战略。该战略主要特点有，集中控制 人事的管理；强调秩序和一致性；硬性的内部任 免制度；重视操作与监督；人力资源管理的基础 是奖惩与协议；注重规范的组织结构与方法。
（2）任务式战略。该战略主要特点是非常注重业 绩和绩效管理；强调人力资源规划、工作再设计 和工作常规检查；注重物质奖励；同时进行企业 内部和外部的招聘；开展正规的技能培训；建立 正规程序处理劳动关系和问题；重视战略部门的 组织文化。
第四，在企业整合层面，人力资源管理可以建立畅通的沟通 渠道和民主机制，使信息能够在企业各个层级顺畅流动， 使员工能够充分了解企业的信息，知道企业所面临的具体 环境，知道自己在其中可以做出怎样的贡献。
2．按对人力资源的认识不同分类
（1）累积型战略。该战略以长远观点看待人力资源管 理工作，认为人力资源管理是长久累计的过程，注重 人力资源的培训，通过甄选来获取合适的人力资源。
（2）效用型战略。该战略的观点与累积型战略正好相 反，该战略以短期观点来看待人力资源管理工作，较 少提供培训。
（3）协助型战略。该战略介于累积型和效用型战略之 间，员工个人不仅需要具备技术性能力，而且要能在 同事间建立良好的人际关系。
（3）发展式战略。当企业处于一个不断变化和发 展的外部环境中时，为适应环境的变化和发展， 企业采用渐进式变革和发展式的人力资源战略。
（4）转型式战略。企业由于各种内外因素陷入危 机时，全面变革迫在眉睫，在这种紧急情况下没 有时间让员工较大范围地参与决策，彻底的变革 有可能触及相当一部分员工的利益而不可能得到 员工的普遍支持，企业只能采取强制高压式和指 令式的管理方法，在企业战略、组织机构和人事 等方面上进行重大改变，创立新的结构、领导和 文化。与这种彻底变革相配合的人力资源管理战 略就是转型式人力资源战略。
第三节 战略性人力资源管理
第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理第三节战略人力资源管理本节内容战略人力资源管理提出了战略人力资源管理的含义、战略人力资源管理的基本特征、战略人力资源管理的主要观点以及建立战略人力资源管理的建议1、战略性人力资源管理的提出Dewana、Fomblono和tich首次明确提出了战略人力资源管理的概念。
根据安东尼的管理层划分，他们还将人力资源管理分为三个层次：战略层、管理层和运营层。
战略层面的人力资源管理是指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作2.战略人力资源管理的含义1）。
Geist认为，战略性人力资源管理的目的是确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理可以保持一致，紧密结合；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。
2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。
舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（philosophy）、政策（policies）、程序（program）、实务（practices）和流程（processes）五方面构成的5p模型，强调5p模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。
3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。
其定义具体包括四个方面的内容：人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；人力资源、人力资源管理实践及其模式应以服务于组织战略为目标。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
名词解释战略性人力资源管理
名词解释战略性人力资源管理概念介绍战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指企业在制定和执行人力资源战略时，将人力资源视为实现企业战略目标的重要驱动力量，通过科学的策略性方法来管理和开发人力资源。
特点与优势•长远性：战略性人力资源管理注重长期规划和持续发展，将人力资源管理与公司战略和目标紧密结合，使人力资源管理具有可持续性和战略性。
•综合性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织的其他功能紧密结合，充分发挥人力资源对组织绩效和竞争优势的影响。
•一体化：战略性人力资源管理将各个子系统整合起来，包括人力资源规划、员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利管理等，形成一体化的人力资源管理体系。
•适应性：战略性人力资源管理能够根据企业的变化及外部环境的变化进行灵活调整，确保人力资源管理的有效性和适应性。
实施步骤1.确立企业战略目标：明确企业的发展方向、目标和战略，为人力资源管理提供指导和支持。
2.进行人力资源规划：分析企业现有人力资源现状和未来需求，制定人力资源规划，为企业发展提供合适的人力资源保障。
3.招聘和筛选人才：根据企业的战略需求，制定招聘计划，招聘和筛选符合企业战略和文化的人才。
4.培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的能力和素质，以适应企业战略的要求。
5.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，评估员工的工作表现，有效调动员工的积极性和激励员工的持续发展。
6.设计薪酬和福利体系：根据企业战略和市场情况，设计合理的薪酬和福利体系，吸引和留住优秀的人才。
7.人力资源信息管理：建立完善的员工信息管理系统，实时了解员工的情况，为战略决策提供基础数据。
成功案例国内外很多企业都取得了通过战略性人力资源管理获得成功的案例。
例如，谷歌凭借其创新的人力资源管理策略，吸引了全球顶尖的人才，成为全球最具竞争力和创新力的企业之一。
另一方面，中国的华为公司通过实施战略性人力资源管理，不断培养和选拔优秀人才，成功跨入全球信息通信领域的前列。
简述人力资源战略包括的主要内容
简述人力资源战略包括的主要内容一、引言人力资源战略是指企业为实现战略目标而制定的人力资源管理方案，是企业发展过程中必不可少的重要组成部分。
本文将从人力资源战略的定义、意义、制定过程和主要内容等方面进行详细介绍。
二、人力资源战略的定义人力资源战略是指企业为实现自身战略目标而制定的一系列人力资源管理方案，它包括了企业在招聘、培训、激励和离职等方面的具体措施，旨在提高员工素质和企业整体竞争力。
三、人力资源战略的意义1. 促进企业发展：人才是企业最重要的资产，通过制定科学合理的人力资源战略，可以吸引优秀人才加入，并通过培训和激励等措施提升员工素质，从而促进企业发展。
2. 提高员工满意度：合理制定人力资源战略可以让员工感受到公司对他们的重视和关爱，并给予他们成长和发展机会，提高员工满意度，减少员工流失率。
3. 增强竞争力：人力资源战略的制定可以提高企业整体竞争力，吸引更多的客户和投资者，从而在市场竞争中获得更大的优势。
四、人力资源战略的制定过程1. 确定企业战略目标：首先需要明确企业的战略目标，包括市场份额、销售额、利润等方面。
2. 分析人力资源现状：对企业现有员工素质、数量、流动率等进行全面分析，了解员工的能力和需求。
3. 制定人力资源战略：根据企业战略目标和员工现状，制定相应的人力资源管理方案，包括招聘、培训、激励和离职等方面。
4. 实施和监控：将制定好的人力资源管理方案付诸实施，并进行监控和评估，不断优化完善。
五、人力资源战略包括的主要内容1. 招聘策略：制定合理的招聘计划，明确岗位职责和任职资格要求，并采用多种渠道吸引优秀人才。
2. 培训策略：为员工提供专业技能培训和职业发展计划，提高员工素质和竞争力。
3. 激励策略：制定合理的薪酬制度、福利待遇和晋升机制，激励员工积极进取。
4. 离职策略：建立合理的离职机制，包括离职面谈、离职调查和人才储备等，减少员工流失率。
六、总结人力资源战略是企业发展过程中必不可少的重要组成部分，通过合理制定人力资源管理方案可以提高企业整体竞争力，促进企业发展。
人力资源管理：第二章人力资源战略
本章要点
1、人力资源战略的含义与类型 2、人力资源战略与企业战略、企业文化的 整合 3、人力资源战略与企业竞争优势 4、人力资源战略的制定
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开篇案例
美国通用汽车公司在中国的人才战略
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第一节 人力资源战略概述
一、人力资源战略的发展历程 二、人力资源战略的含义 三、人力资源战略的类型
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三、人力资源战略的类型
与彻底变革相配合是转型式人力资源战略 转型式人力资源战略， 转型式人力资源战略 其主要特点是：1）企业组织结构进行重大变 革，职务进行全面调整；2）进行裁员，调整 员工队伍的结构，缩减开支；3）从外部招聘 骨干人员；4）对管理人员进行团队训练，建 立新的“理念”和“文化”；5）打破传统习 惯，摒弃旧的组织文化；6）建立适应经营环 境的新的人力资源系统和机制。
一、企业战略 二、人力资源战略与企业战略的关系 三、人力资源战略与企业战略的整合
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一、企业战略
（一）企业战略的定义 阿尔弗雷德钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业 战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 伊戈尔安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 詹姆斯奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是一 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。
战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理是一种与组织战略目标紧密结合的人力资源管理方法。
以下是战略人力资源管理的一些特征：
1. 长期导向：战略人力资源管理注重长期目标的设定和实现，与组织的长远发展规划相匹配。
它不仅关注当前的人力资源需求，还着眼于未来的人力资源供给、人才储备、绩效提升等方面。
2. 组织定向：战略人力资源管理强调将人力资源管理与组织战略紧密结合，确保人力资源策略与组织目标一致。
它关注如何通过人力资源的开发和配置来支持组织的战略目标，使人力资源成为组织成功的关键要素。
3. 人力资源规划：战略人力资源管理重视对人力资源的规划和管理，以确保组织能够拥有合适的人才数量和质量。
它包括预测未来的人力资源需求、分析现有的人力资源供给与缺口，并采取相应的措施来填补这些缺口。
4. 人才管理：战略人力资源管理注重发现、吸引、培养和留住优秀的人才。
它关注人才的战略储备和继任计划，以
确保组织在关键职位上有合适的人才储备，应对人才流动和变动带来的挑战。
5. 绩效管理：战略人力资源管理强调绩效管理的重要性，通过设定明确的目标、建立有效的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，推动组织整体绩效的提升。
6. 变革管理：战略人力资源管理在组织变革过程中发挥重要作用。
它关注如何应对变革带来的人力资源挑战，包括变革管理、变革沟通和变革培训等方面，以确保组织变革的成功实施。
综上所述，战略人力资源管理具有长期导向、组织定向、人力资源规划、人才管理、绩效管理和变革管理等特征。
通过有效的战略人力资源管理，组织能够更好地应对外部环境的变化，提升竞争力，实现长期的可持续发展。
到底什么是战略性人力资源管理呢
到底什么是战略性人力资源管理呢战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是指将人力资源管理（Human Resource Management, HRM）与组织战略目标相互结合，为组织创造竞争优势和实现长期成功而制定战略和政策的过程。
它旨在将人力资源视为组织的重要战略资源，通过合适的人力资源策略和实践，将人力资本转化为组织发展和创新的动力。
1. 战略性人力资源管理的背景在过去，人力资源管理主要是以人力资源部门的日常事务为主，关注员工的薪酬管理、招聘、培训等方面。
然而，随着全球化和市场环境的变化，组织在面临激烈竞争的当今世界中，需要将人力资源管理与组织战略密切结合，以提高组织的竞争力和灵活性。
2. 战略性人力资源管理的核心原则战略性人力资源管理的核心原则是将人力资源视为组织的重要战略资源，将人力资本视为组织的核心竞争力之一。
在实施战略性人力资源管理时，组织应该将人力资源的发展与组织的长期目标相匹配，制定相应的战略和政策。
3. 实施战略性人力资源管理的步骤3.1 确定组织的战略目标在实施战略性人力资源管理之前，组织应该明确自己的战略目标。
这包括确定组织的使命和愿景，制定组织的长期战略规划，以及理解外部环境对组织的影响。
3.2 分析组织的人力资源需求通过对组织的人力资源需求进行分析，可以确定当前和未来组织所需的人力资源数量、类型和能力。
这包括了招聘、培训和发展员工等方面的考虑。
3.3 制定人力资源策略和计划根据组织的战略目标和人力资源需求，制定相应的人力资源策略和计划。
人力资源策略应该与组织的战略目标相一致，并包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的内容。
3.4 实施人力资源策略在制定人力资源策略之后，组织需要进行具体的实施。
这包括招聘合适的员工、提供合适的培训和发展机会、建立有效的绩效管理体系等。
3.5 评估和调整战略性人力资源管理是一个持续改进的过程。
人力资源战略的主要内容
人力资源战略的主要内容人力资源战略是指企业为了实现组织战略目标，通过合理配置和有效利用人力资源，制定的一系列长期的、综合性的计划和政策。
它是企业战略的一部分，是为了支持和促进企业整体战略的实施而制定的。
人力资源战略的主要内容包括以下几个方面：1. 人力资源规划。
人力资源规划是人力资源战略的基础，它是指根据企业的战略目标和发展需求，对企业未来所需人力资源的数量、结构、质量和流动进行科学合理的预测和规划。
在人力资源规划中，需要考虑到企业的发展阶段、行业特点、市场环境等因素，从而确定企业未来的人力资源需求和供给情况，为企业的招聘、培训、激励和流动提供依据。
2. 人才招聘与选拔。
人才招聘与选拔是人力资源战略中至关重要的一环。
企业需要根据自身的战略定位和发展需求，制定相应的招聘计划和选拔标准，吸引和选拔适合企业发展的人才。
在招聘与选拔过程中，企业需要注重人才的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面的综合素质，以确保企业能够招聘到最适合的人才。
3. 岗位培训与发展。
岗位培训与发展是人力资源战略中的重要环节，它是指通过培训和发展计划，提高员工的工作能力和绩效水平，满足企业发展的需求。
企业需要根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定相应的培训计划和发展路径，为员工提供专业技能培训、管理能力提升等方面的支持，从而提高员工的整体素质和竞争力。
4. 绩效考核与激励机制。
绩效考核与激励机制是人力资源战略中的关键环节，它是指通过绩效考核和激励手段，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和贡献。
企业需要建立科学合理的绩效考核体系和激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和激励，激发员工的工作热情和积极性，从而推动企业整体绩效的提升。
5. 人才流动与留存。
人才流动与留存是人力资源战略中的重要环节，它是指通过合理的人才流动和留存政策，保持企业人才队伍的稳定和活力。
企业需要注重员工的职业发展和个人成长，为员工提供广阔的发展空间和良好的工作环境，鼓励员工在企业内部进行职业发展和晋升，从而留住优秀的人才，保持企业的核心竞争力。
战略人力资源管理概念
战略人力资源管理概念战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在制定和执行人力资源管理策略时，将其与组织的战略目标相结合，以实现组织绩效和竞争优势的管理理念和方法。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的核心理念是将人力资源视为组织的重要资本和竞争力源泉，通过科学的人力资源管理手段，实现组织的战略目标。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的主要内容包括：人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理等。
在实施过程中，需要将这些管理活动与组织的战略目标相结合，确保人力资源管理的有效性和可持续性。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的基础。
通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来所需的人力资源数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划，以满足组织的发展需求。
其次，员工招聘与选拔是保证组织人力资源质量的重要环节。
战略人力资源管理强调招聘和选拔过程中要注重与组织文化和价值观的匹配，以确保新员工能够快速适应组织环境，并为组织做出积极贡献。
再次，员工培训与发展是提升组织人力资源素质和能力的重要手段。
通过为员工提供系统的培训和发展机会，使其不断提升自身能力和素质，进而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，绩效管理是战略人力资源管理中不可或缺的一环。
通过制定科学合理的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，并根据评估结果进行奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬与福利管理是吸引和保留优秀人才的重要手段。
战略人力资源管理强调薪酬与福利制度要公平合理，并与员工的贡献和能力相匹配，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，员工关系管理是保持组织内部稳定和谐的关键。
人力资源战略包括哪些内容2024
引言：人力资源战略是企业管理中至关重要的一部分，它涵盖了许多关键方面，包括人员招聘、员工培训、绩效管理、组织发展等。
本文将详细探讨人力资源战略的内容，以帮助企业管理者更好地制定和执行人力资源战略。
概述：人力资源战略是指企业为实现自身发展目标而制定的关于人力资源的长期计划和策略。
它在执行企业战略时起到重要的作用，能够有效地将员工和组织发展相结合，促进企业的可持续发展。
正文：1.人员招聘1.1招聘策略的制定人力资源战略中的招聘策略需与企业战略相协调，确定适合企业发展的招聘渠道和方法。
1.2人才引进和选拔通过制定明确的人才引进和选拔机制，企业可以吸引和选拔到适合岗位的优秀人才，为企业发展提供支持。
2.员工培训2.1培训需求分析在人力资源战略中，企业需要进行培训需求分析，确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2.2培训方法和渠道选择根据员工的培训需求和企业的实际情况，选择合适的培训方法和渠道，如内部培训、外部培训、在线培训等。
3.绩效管理3.1指标设定和测量人力资源战略中的绩效管理需要设置明确的绩效指标，并进行定期的测量和评估，以了解员工的绩效情况。
3.2绩效奖励和激励基于绩效评估结果，企业可以制定相应的奖励和激励机制，以激发员工的工作动力，提高绩效。
4.组织发展4.1组织结构设计人力资源战略中的组织发展需要对组织结构进行设计，确保适合企业发展需要，提高组织的效率和灵活性。
4.2变革管理随着企业的发展，组织可能需要进行变革，人力资源战略需要包括相应的变革管理策略，以确保变革的成功。
5.离职管理5.1离职流程的规范人力资源战略中的离职管理需要规范离职流程，包括员工的离职手续和福利待遇等。
5.2知识转移和继任计划为了保证离职员工离职后的顺利过渡，企业需要制定知识转移和继任计划，确保业务的连续性。
总结：人力资源战略包括了人员招聘、员工培训、绩效管理、组织发展和离职管理等关键内容。
在制定和执行人力资源战略时，企业需要与整体战略相协调，结合企业的实际情况，制定相应的策略和措施。
战略人力资源管理的理论和实践
战略人力资源管理的理论和实践战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是指在组织发展和实施战略时，充分发挥人力资源在实施战略过程中的作用，以实现持续竞争优势。
它强调人力资源与组织战略的紧密结合，使人力资源管理成为组织战略实施的关键支持。
本文将详细介绍战略人力资源管理的理论和实践，并分点列出相关内容。
一、战略人力资源管理的理论基础1.1 资源基础理论：强调组织需要有效配置和整合各种资源，包括人力资源，以实现持续竞争优势。
1.2 规模与范围理论：关注组织需要根据自身规模和范围的变化，调整人力资源的配置和组织结构等策略，来适应外部环境的变化。
1.3 公司文化理论：认为人力资源管理应与公司文化保持一致，以增强员工的认同感和凝聚力，从而实现组织战略的良好执行。
二、战略人力资源管理的实践步骤2.1 确定组织的战略方向- 分析外部环境：研究市场状况、竞争对手和行业趋势，了解组织所处的市场位置和竞争压力。
- 内部分析：评估组织的资源能力、核心竞争力和组织文化，确定组织的长期目标和战略方向。
2.2 对组织的人力资源进行策略规划- 人力需求规划：根据组织战略，分析未来的人力资源需求，包括员工数量、技能需求和人员结构等。
- 人才招募与选择：制定有效的招聘计划，吸引和选择与组织价值观和业务目标相匹配的人才。
- 员工培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的技能和能力，以适应组织战略的变化和发展。
- 绩效管理与激励：建立有效的绩效管理体系，通过奖励和激励机制激发员工的积极性和创造力。
2.3 实施和评估人力资源管理策略- 组织结构的调整：根据战略方向和人力资源需求，调整组织结构和职能分工，优化资源配置。
- 员工参与和沟通：鼓励员工参与决策过程，增强员工对组织战略的认同感和归属感。
- 绩效评估与持续改进：制定科学的绩效评估标准和方法，评估战略人力资源管理的效果，并根据评估结果进行持续改进。
简述战略人力资源管理的含义及体系构成
简述战略人力资源管理的含义及体系构成战略人力资源管理是一种管理模式，它通过对组织和员工的战略分析和制定战略计划来满足组织目标，实现组织的长期发展。
这一管理模式将组织的人力资源视为能够推动组织发展的关键资源，通过对人资进行科学评估和管理，以培养具有战略意识和核心竞争力的员工为核心，达到提升组织整体绩效的目的。
在战略人力资源管理体系中，首要考虑的是如何与业务战略相符合，并根据这样的考量，设计相关的人力资源管理策略。
战略人力资源管理的体系构成：1. 人力资源规划体系人力资源规划体系是战略人力资源管理的核心，这一体系旨在对人力资源实现规划、管理和控制，包括人力资源供求平衡分析、职位分析、绩效评估、薪酬管理等方面。
2. 人力资源招聘与录用体系人力资源招聘与录用体系是通过优秀的人才招聘，为企业选取更好的优秀人才，以基于组织战略和目标的需求，并且符合企业的聘用标准，仅让最优秀的岗位申请者进入企业。
3. 员工培训与发展体系员工培训与发展体系是由企业设计的，可以为员工以及企业提供培训机会和支持，从而提高员工的个人能力和业务技能，让员工在职场上获得更多的机会和发展，对企业的发展产生利益贡献。
4. 绩效管理体系绩效管理体系是企业评估员工工作表现时常用的体系，该体系通常包括工作职责描述、目标设定、绩效评估、绩效奖励、绩效改善等部分，以制定清晰的绩效指标和标准评估员工在每个工作周期中的表现。
5. 薪酬管理体系薪酬管理体系是基于员工的工作表现和企业业绩考核、薪酬状况、薪酬策略制定等因素进行的管理策略和管理控制，并以实现公正、公平、合理的报酬来激励员工工作积极性和满意度。
6. 人力资源信息化管理体系人力资源信息化管理体系是管理人员对企业和员工的数据进行收集、处理、管理、分析和指导决策所需要的体系，并通过人资管理软件实现以上部分。
在战略人力资源管理体系里，每一个体系、每一个元素相应都是有关联的，竞相促进实现企业目标，对于维持运营和发展是至关重要的，企业需要根据自己的情况，合理选择并正确使用这些体系。
人力资源战略
人力资源战略人力资源战略是指企业根据自身发展战略和目标，制定的关于人力资源的长远规划和策略。
人力资源战略的制定对于企业的长期发展和竞争力的提升具有重要意义。
本文将围绕人力资源战略的概念、分析与制定的步骤、实施和评估等方面进行详细阐述，以期帮助企业更好地制定与实施人力资源战略。
一、人力资源战略的概念人力资源战略是指企业通过有效的人力资源管理手段，根据自身的发展战略和目标，选择合适的人才，配置和开发人力资源，提升员工的整体素质和能力，以满足企业发展的需要，同时为员工提供良好的发展环境和机会，实现企业与员工的双赢。
二、人力资源战略的分析与制定步骤1. 分析外部环境：分析政治、经济、社会、技术和法律等外部环境对人力资源管理的影响，了解竞争对手和市场的动态，预测未来的发展趋势。
2. 分析内部环境：分析企业的组织结构、文化、员工素质和制度等内部环境，识别企业的优势和劣势，了解员工的需求和期望，发现潜在的问题和瓶颈。
3. 制定战略目标：根据对内外环境的分析，确定人力资源战略的目标和重点，明确企业发展的方向和需求，为制定具体的策略和措施提供指导。
4. 制定具体策略：根据战略目标，制定具体的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的策略，追求人力资源与企业战略的一致性和协同性。
5. 实施与管理：将战略转化为具体的行动计划，实施人力资源战略，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利的设计与执行，同时进行有效的监督和管理。
三、人力资源战略的实施1. 优化员工招聘与选拔：建立有效的招聘渠道和选拔方法，确保选聘到具备适应能力和潜力的人才，同时加强对员工的初次适应和培训。
2. 大力发展员工培训：注重培养和发展员工的核心竞争力和专业能力，提供良好的培训机会和平台，激发员工的创造力和潜力，实现个人与企业的互利共赢。
3. 建立完善的绩效管理体系：明确职责与目标，建立科学的绩效评估体系和激励机制，激励员工发挥最佳水平，同时对绩效不佳者进行及时的纠正和辅导。
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战略人力资源—企业选用留人智慧各位领导、朋友大家好：今天的内容，就是探讨人的原始本能！孔子曰：“三人行必有吾师”，今天在坐的各位都是各行业的精英，都是老师，都是有智慧的人，都是爱学习的人，都是想干事业的人！（掌声送给自己）学习是为了提高境界，不是说教你赚钱！（举例——）小老板经营事，大老板经营人！我认为企业家都是值得社会尊重的人——只有企业家强企业才能强，企业强我们国家才能强！我所讲的不是国家行业标准，也不是什么理论体系，就是一些工作总结，今天用这短暂的三小时来与各位分享！好吗？每个人都有两个世界——内在世界和外在世界！内在世界不打开，我所说一切，都是苍白！今天的课堂学点内容，那是小意思，真正的精髓是要学会这种思考模式！一开始我请教几个比较简单的问题第一句话员工是喜欢积极向上有活力的领导者还是喜欢半死不活的领导者？第二句话领导喜欢积极向上的员工还是喜欢半死不活的员工？第三句话顾客喜欢什么样的员工？状态决定结果，领导者领导状态！（举例：企业员工状态）我再请教一下，我们领导人应该学有用的还是学有道理的？我们是发挥自己的优势重要还是努力克服自己的缺点？举例：·企业都是怎么开会的？开会的目的是什么？·如何打造完美团队？·努力一定成功，努力不一定成功·父母如何教育孩子？举例：员工白天上班，下班又说这个企业不好，这样的人有没有？·这样的人是出卖自己的肉体！·这样的人是出卖自己的灵魂！·告诉别人他自己只配在这样的企业工作！举例：员工迟到后有三种表现，重用哪一种？·怕批评：绝对不能重用·怕罚款：心里本能想的是自己，也不能重用·非常难过内疚，马上开始工作，这样的人重用；你很难改变一个人的本性！！你不看人的本性，迟早要出错！举例：一个员工抱着孩子来请假，说孩子病了。
他下意识反应是什么？·马上找汽车（办公室主任）·找一个好医生（办公室主任）·找谁来代替他的工作（适合做经理）领导人就是要抓住核心问题！！！第一版块：如何选人经营企业到底经营什么？人与人之间的差别究竟在哪里？现场找人互动参与提问：你们企业选人的标准是什么？是人品？学历？经验？形象？结论：企业最大的问题就是领导人的问题！举例：老板创业时的情况？结论：人和人的差别就在于动力和阻力！（这是选人核心点）责任心、忠诚、爱公司？一个员工最根本的是为谁？为自己！经营人就是经营动力，化解阻力！跟其他有关系，但关系不大！举例：比尔盖茨的选人办法老板只能抓住核心问题！只选动力大的，阻力小的！成大业者要“目中无人”！现场提问互动：一个人究竟是怎么变普通的？员工是怎么自杀的？举例：推销包不给企业提意见老板要学经理学不会的事。
企业有问题就是老板虚伪！！人生的三大风险（跟错领导、找错伴侣、学错东西）动力（举例：听课、做运动）食：衣、食、住、行。
（举例：爱谁？）性：生命力—精力旺盛、能量、发动机。
爱：爱人，爱事。
爱的八个境界：爱自己、爱伴侣、爱家族、爱公司团队、爱社区、爱民族、爱人类、爱生灵万物。
阻力·恐惧：恐惧来自于想象。
典故：希特勒男人所有的不幸和所有男人的不幸都是因为恐惧！男人的不幸主要在两件事：事业上、伴侣上（富贵险中求）举例：美女为什么大都和野兽在一起？（学校校花的事、搬运工的故事、邓亚平、当一个男人为了自己热爱的事情而放下一切的时候，这种男人日后必成事业！人生就是在一个地方丢脸，在另一个地方有脸！·惰性：·思想惰性；·行动惰性六大恐惧和化解的方法·死亡：怕死时有遗憾——立刻了却心愿，只有这样你才能体会到幸福·衰老：没有生存之源·疾病：怕没钱治不好·贫穷：怕生存受到威胁·怕遭到别人批评，拒绝·怕失去某人的爱·阻力的化解方法：就是意志力——自我引导的精神力量。
·明确你要实现的目标·明确你要实现的目标的理由和动机·不断丰富和加强新的理由和动机·下定决心，公开承诺具体选人条件：1、选认可你的人，认可企业的人举例：员工面试的错位、X备、、史玉柱、XX三大领袖举例：一个女人根本就不了解你，突然之间她说要嫁给你，你敢娶吗？企业是心腹知己在支撑！！认可产生力量！！结论：一个对自己都不负责任的人怎么可能对公司负责任。
2、把全身心都放在公司的人举例：在家做饭，突然有有个灵感？你企业有多少这样的人？你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大；你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大。
3、有强烈企图心的人举例：现场找两人互动，10000元和光宗耀祖的人一样吗？一个员工无数次拜访你，连人都要挖过来！人怎么被自己害死的？就是因为知道了！“海纳百川，有容乃大”——容——低姿态，无数人普通，就是把自己放的太高了！有企图心就有尊严，没企图心就没尊严4、有良好的个性就是逆境情商——很容易与他人相处的意思就是你的凝聚力，你在哪里出现，哪里氛围就很好！能吸引人的是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）有人味就能成就事业，没人味就成不了事业5、有超强行动力的人（绝对的精力和体能）成长就会出丑，出丑就会成长；成功之前叫皮，成功之后叫脸；人生就是在九个地方跌倒，在十个地方还有勇气站起来。
6、敢于承担责任的能力举例：现场互动，哥哥和妹妹责任就是与我有关、我愿意、有能力！二、用人企业天天叫着要创新要改革，你们记着改革永远改的就是给谁干，干完怎么分！人到一起，就是分钱分利，名利的问题。
所以想到人在一起，首先要把名和利分好。
什么叫胸怀？就是能拿出名利跟人分，就叫胸怀。
只要你们公司体制，你们的机制没有改变，所学一切都是苍白。
老板与高层必须成为精神共同体员工老板一起干伟大老板与中层必须成为荣誉共同体让员工给自己干智慧老板与基层必须成为利益共同体让员工给老板干愚蠢人力资源中的关键词语·薪酬管理·绩效考核·职业规划1、向内影响员工的智慧·帮助员工实现老板创建公司就是创建平台，帮助员工实现他们的梦想，顺便实现自己的梦想。
举例：马云、史玉柱老板想做事业，员工和老板想做买卖·承担责任员工跟你走就是需要你对他负责公司有问题，根就在于没有人承担责任任何企业有问题，就是领导有问题衡量一个人成熟的唯一核心标准，就是看他有没有学会承担责任·有结果你的所有指令效果差就是因为你没有结果员工根本不看老板说啥，就看老板做啥·包容力成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人A．学说话理论 B.学走路理论员工犯错是企业必须承担的成本只要志同道合，他还有意愿，就谈不到开除老板能成功，就是每天面对让你难受的事2、向外影响员工的智慧·拥有令人折服的远见和目标意识要想让别人跟你走，就要你比他看的远老板要的是花80%时间修炼自己往远看举例：黄光裕·能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没本事获得别人支持，就没有机会成就事业。
·对此目标的追求表现出一致性和全力以赴高手直接解决核心问题·了解自身资源，并以此为资本立刻采取行动老板永远不能忘记最开始心动的感觉企业就是无中生有的过程3、宏观教化员工的智慧优秀的企业家，就是有本事把自己复制给很多人·如何看员工有没有意愿提出问题同时提出解决方案的员工，就是有意愿的员工在全公司形成风气，提出问题且提出解决方案如何培养意愿？凡是在公司开会讲话多的领导，就是领导大家一起倒闭叫领导谁来培养员工的意愿？a.由社会上成功人士来培养b.由行业内成功人士来培养c.由专业的培训公司来培养d.由公司的领导来培养·如何看有没有能力做事有结果就是有能力，做事没结果就是没能力做企业就是要让一部分人先富起来，产生贫富差距。
如何培养能力？处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力a.由公司当下最懂的人来培养b.由行内内专业人士来培养c.由专业的的培训公司来培养d.由公司领导来培养4、微观教化员工的智慧·不轻易给答案——不给高层答案，跟他共同确定标准！让他学会思考和成长；但要给基层明确指令，否则，他干不长！举例现场互动：点菜和安排会场；文员打合同；电梯里的事；10岁的孩子叫妈妈倒水喝；买月饼的事。
·情景式教育——及时引导举例：小孩拿刀请客吃饭里有苍蝇的事处理小孩吃香蕉，家里正好来客人的典故·不轻易发火举例：过时间坐火车的经典案例发火的结局：老板丧失了在公司的权威，就是公司最大的危难谁发火谁承担成本员工犯错承担相应的责任，认错是推卸责任最好的方式！老板每天都要面对难受的事！·不创造对立（公司有矛盾都是老板策划的！）A．员工之间老板奖励员工，控制在不膨胀当别的员工都很佩服一个员工，老板就不要表扬了B.部门之间部门经理的功能—1.与其他部门沟通2.与老板进行沟通3.带领本部门做事老板之道在于创造平衡，再打破平衡，这就是智慧三、留人经营企业就是经营员工快乐成长的情绪现场互动：员工离职都是什么原因员工离职只有两个原因：·不快乐·不成长举例：要想把花养好，需要几天浇一次水，有几个老板想过？·在过去一个星期内，我因工作出色而受到表扬。
小孩没有表扬而发疯；女人没有赞美而枯萎；男人没有认可而消沉！·在过去一个月内，公司有人关心我的个人情况。
家庭、个人、健康、生活、人生目标·在过去三个月内，公司有人跟我谈起我对公司的重要性。
最愚蠢的人就是觉得自己重要，别人不重要！举例：父母夸嫂子买的水果好吃；夸姐夫做菜好吃。
·在过去半年内，公司有人认可我的工作成绩和敬业精神。
·在过去一年内，我在公司有机会获得学习与成长的机会。
一个才华横溢的智慧大师2011-3-26。