员工薪酬与福利.pptx
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目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
员工薪酬与福利培训课件ppt
福利的激励作用
福利可以增强员工的归属感
福利是企业对员工的关怀和照顾，良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作满意度和稳定性。
福利可以降低员工的工作压力
适当的福利政策可以帮助员工解决一些工作之外的困扰，如健康保险、带薪休假等，从而 降低员工的工作压力，提高工作效率。
福利可以激励员工的工作积极性
03
福利制度
法定福利
01
02
03
04
社会保险
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险
。
住房公积金
为员工提供住房方面的补贴。
带薪休假
员工享有法定的带薪休假权利 。
法定节假日
员工享有国家规定的法定节假 日。
公司福利
员工培训
公司为员工提供各种培训和发 展机会。
节日福利
如春节、中秋节等传统节日的 福利。
未提供法定福利
企业未按照法定要求为员工提供福利，如社保、 公积金等，可能面临处罚。
福利政策不透明
企业未公开福利政策或员工对福利政策不了解， 可能导致误解和纠纷。
福利管理不规范
企业福利管理不规范，可能存在违规操作和员工 权益受损的情况。
应对法律风险的措施
建立健全薪酬与福利管理制度
01
企业应建立健全薪酬与福利管理制度，确保合规性和公平性。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴、福利等。
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激励 员工更加努力地工作，提 高工作效率。
吸引人才
具有竞争力的薪酬体系能 够吸引更多优秀人才加入 企业。
留住人才
合理的薪酬体系能够留住 人才，降低员工流失率。
员工薪酬管理与员工福利待遇PPT课件
为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人
某学校发放特岗津贴
典藏PP（T 二）工资制度
工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级 规定工资标准的准则和方法。
工资制度主要有：
人（PEOPLE） 职位（POSITION） 工作绩效表现（PERFORMANCE） 市场（MARKET） 综合
3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差
别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。
典藏PPT
几种典型的薪酬制度剖析
1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计：年薪制
典藏 月薪； 年薪；
典藏PPT
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
典藏PPT
薪酬支付形式
1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条
件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的 差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。
2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动
质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、 精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 主要指职务工资制（岗位工资制）。
典藏工P资PT制度
某学校发放特岗津贴
典藏PP（T 二）工资制度
工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级 规定工资标准的准则和方法。
工资制度主要有：
人（PEOPLE） 职位（POSITION） 工作绩效表现（PERFORMANCE） 市场（MARKET） 综合
3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差
别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。
典藏PPT
几种典型的薪酬制度剖析
1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计：年薪制
典藏 月薪； 年薪；
典藏PPT
工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
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薪酬支付形式
1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条
件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的 差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。
2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动
质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、 精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 主要指职务工资制（岗位工资制）。
典藏工P资PT制度
员工薪酬与福利相关内容讲义.pptx
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是指个人 获得的以工资、奖金及以金钱或实物形 式支付的劳动回报。
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬和非 经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利 待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业及对 工作本身在心理上的一种感受，也叫非 货币薪酬。
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
薪酬管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 能留得住
工
资
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的
纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
二、薪酬设计及其方法
1.薪酬系统设计 薪酬系统设计的基本原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪酬体系的一般构成
一级构成：
二级构成：
基本工资；
岗位工资；
绩效工资（奖金、佣金）； 年功工资；
加班加点工资；
涨幅工资（调整工资）；
福利津贴。
保险；
津贴；
假期（有薪假期等）；
其他。
3.薪酬管理的重要性
金钱以外，薪酬还代表着： 身份 地位 业绩 能力 前景
薪酬理念影响公司的长期展望和标准
技能 熟练
生活保障 生活费用 年龄
工资管理的六大原则
内外 公平
层次需求 有限激励
劳资互惠
工资管理 六个原则
支付效率
能力开发
（1）、内外公平原则
绝对公平 （对外）
相对公平 （对内）
（2）、劳资互惠原则
员工薪资与管理福利.pptx
❖ 3:享受有薪假者须提供相关证明到公司.
❖ 4:员工请假至少提前三天递交请假单(如遇到特殊情况,视具体 情况,具体处理).
❖ 5:请假须员工本人亲自办理,如特殊情况委托他人办理,须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可.
❖ 6:除必须一次用完的休假外,其他休假每次不得低于4小时.
假期调整
❖ 年假
评估类别
内容
公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员
积极参与公司组织培训（每课程/项目）
作为组织者参与公司举办地活动
主动积极，乐于助人 通报表扬（每次）
考勤管理
事假每次 病假每11小时
轻微违反宿舍规定或者其他行为
员工纪律/行为管理/ 较重违反宿舍规定,口头警告或其他行为
宿舍管理
严重违反宿舍规定,书面警告或其他行为
季度绩效奖
红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资7.5%
发放条件: 服务满整个评估季度， 在奖金发放当日仍在职， 整个评估季度内请无薪假不超过10个工作日 评议分数不得低于70
奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司 盈利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数/信鸿评估分所占比例分别为70%与30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系）+ 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90分以上含90分为季度工资的10%*奖金发放系数 80-89分含80分为季度工资的8%*奖金发放系数 70-79分含70分为季度工资的5%*奖金发放系数 低于70分无季度激励奖
工伤假
根据医院休假证明
以日历天计算
医生休假建议书
住院病假
❖ 4:员工请假至少提前三天递交请假单(如遇到特殊情况,视具体 情况,具体处理).
❖ 5:请假须员工本人亲自办理,如特殊情况委托他人办理,须得到 公司以及用工单位相关管理人员认可.
❖ 6:除必须一次用完的休假外,其他休假每次不得低于4小时.
假期调整
❖ 年假
评估类别
内容
公司爱心大使成员或其他员工自主管理项目组成员
积极参与公司组织培训（每课程/项目）
作为组织者参与公司举办地活动
主动积极，乐于助人 通报表扬（每次）
考勤管理
事假每次 病假每11小时
轻微违反宿舍规定或者其他行为
员工纪律/行为管理/ 较重违反宿舍规定,口头警告或其他行为
宿舍管理
严重违反宿舍规定,书面警告或其他行为
季度绩效奖
红利目标：根据公司每年盈利状况，平均约为员工在该评估期间基本工资7.5%
发放条件: 服务满整个评估季度， 在奖金发放当日仍在职， 整个评估季度内请无薪假不超过10个工作日 评议分数不得低于70
奖金发放标准： 奖金的发放标准根据客户方及信鸿的季度评估评估分数，及该评估季度公司 盈利状况进行分配。 公司根据该季度盈利状况确定季度激励奖金发放系数。 其中客户方评估数/信鸿评估分所占比例分别为70%与30% 计算方式为： 客户方评分（参考客户评分体系）+ 信鸿评分（参考附件之信鸿评分体系） 90分以上含90分为季度工资的10%*奖金发放系数 80-89分含80分为季度工资的8%*奖金发放系数 70-79分含70分为季度工资的5%*奖金发放系数 低于70分无季度激励奖
工伤假
根据医院休假证明
以日历天计算
医生休假建议书
住院病假
薪酬福利体系.pptx
薪酬策略的选择
薪酬策略
薪酬政策目标
吸引力 保持力 控制劳动成本
降低对报酬的不满 提高生产率
领先策略 好
好
不明确
好
跟随策略 中 中
中
中
居后策略 差 不明确 好
差
不明确 不明确 不明确
第24页/共36页
薪酬调查办法
1 内部员工薪酬满意度问卷调查 2 行业主管协会/部门调查 3 劳动局年度调研结果 4 委托专业调查公司调查 5 特殊方式调查
第13页/共36页
几种通用薪酬模式
• A 年薪制-----适用于中高层管理人员 • B 月薪制----- 适用于一般员工 • C 周薪制----- 适用于IT/化妆品销售企业 • D 时薪制----- 一般员工/操作工
第14页/共36页
中国企业的现实选择——岗位绩效工资制
对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，
直接的 间接的 其他 基本工资 保险金 有薪假 加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等 奖品 住房 津贴等 餐贴等
非经济性报酬
工作 企业 其他 有兴趣 社会地位 友谊 的工作 个人成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工 作 的实现 工作环境 责任感 成就感 便利条件
第3页/共36页
内在薪酬
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责 任感。
基本现金收入
补贴 变动现金收入 福利
基本现金收入
Base Salary
固定现金收入
Guarantee Cash
现金收入总额
Total Cash Total Remuneration
总薪酬
第16页/共36页
员工薪酬与福利培训课件ppt
薪酬调整机制
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
相关主题
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(2)有效的薪酬管理有助于实现对员工的 激励。
(3)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩 效。 （4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企 业文化。
（1）合法性
薪酬管理应遵循的最基本原则 企业的薪酬管理政策要符合国家法律和
政策的有关规定 保障劳动者的合法权益、维护社会稳定
和经济健康发展。 各国制定相关法律对企业薪酬体系施加
2、报酬体系的构成
报酬
外部报酬
财务报酬
直接报酬
工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 ……
非财务报酬
间接报酬
保险 带薪休假 住房补贴 ……
宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 ……
内在报酬
决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 ……
3、报酬系统模型 报酬系统
非金钱奖励
薪酬是一种重要的激励手段，其中激 励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。
（4）经济性原则
企业支付薪酬是应当在自身可以承受的 范围内进行。
设计的薪酬水平应当与企业的财务水平 相适应。
超出承受能力带来负担。
（5）动态性原则
企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬
金钱报酬
职业奖励பைடு நூலகம்
•职业安全 •自我发展 •职业灵活性 •晋升机会
社会性奖励
•地位象征 •表扬与肯定 •喜欢的任务 •交朋友的机会
非直接报酬 （福利）
直接报酬
公共福利
（法律规定
的福利）
•医疗保险 •失业保险 •养老保险 •伤残保险
个人福利
•养老金 •储蓄 •辞退金 •住房津贴 •交通费 •工作午餐 •海外津贴
•人寿保险
有偿假期
•培训 •病假 •事假 •公休 •节日假 •工作间 休息
旅游
生活福利
•法律顾问 •心理咨询 •托儿所 •托老所 •内部优惠 •商品 •搬迁津贴 •子女教育费
工资
•基本工资 •计时工资 •计件工资 •职务工资
奖金
•超时奖 •绩效奖 •建议奖 •特殊贡
献奖
•佣金 •红利 •职务奖 •节约奖
报酬、薪酬的定义和结构 薪酬管理的含义、意义 薪酬管理的原则、影响因素
（一）报酬 1、报酬的含义
员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认 为有价值的各种东西。 报酬分为：内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和 心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物 （货币报酬、非货币报酬）。 货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润 分享等 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
的适应性。 企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持
动态性。 员工个人的薪酬具有动态性。
4、影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
（二）薪酬调查
薪酬调查是指收集同地区获同行业其他 企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水 平的过程。
根据薪酬调查的结果、结合工作评价的 结构和企业自身的薪酬策略，就可以确 定出各个职位的具体薪酬水平。
1、薪酬调查的实施
（1）选择需要调查的职位。 （2）确定调查的范围。 （3）确定调查的项目。 （4）进行实际的调查。 （5）调查结果的分析。
二、 薪酬制度的设计
薪酬制度的设计，通常要考虑两个 因素： 一是内部公平性，这是通过工作评 价来实现的； 二是外部公平性，这这是通过薪酬 调查来实现的。
薪酬制度设计流程图
职位分析 职位评价
薪酬调查，建立薪酬曲线 确定薪酬等级
（一）职位评价
职位评价是指借助一定方法，确定企业 内部各职位相对价值大小的过程。
约束力和影响力。
（2）公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯 的公平理论是公平性原则的理论基础 （公平原则与平均原则有本质区别）。
公平性包括以下三种形式： 外部公平性 内部公平性 个人公平性
（3）及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果 不能及时发放，势必会影响到他们正 常的生活。
2、薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价 的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数 或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市 场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬 点都分布在薪酬曲线周围。
（1）基本薪酬部分
主要以员工所在的部门、岗位、职务以 及员工个体间的劳动差异为基准，根据 定额完成状况计算求得。它是薪酬体系 中其它部分的计算基础。
（2）奖励工资部分
主要以员工超额劳动为依据计算求得， 是员工付出超额劳动的报酬。
（3）附加薪酬
主要以员工所在的劳动条件和劳动强 度为依据计算求得，是员工在特定劳 动条件下，或从事特定的具有超常劳 动强度的工作付出的超额劳动的补偿。
第八章 员工薪酬与福利
引言:
在企业里，对多数员工而言，他们非 常关心自己的报酬水平，因为这直接关系 到他们的生活质量。
一旦报酬系统失灵，企业的动作也会 立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会 给企业带来不少麻烦。
内容概要
第一节 员工薪酬概述 第二节 员工薪酬规划 第三节 员工福利
一、 员工薪酬概述
（4）员工福利
为了长期稳定员工和发展员工队伍， 员工从人人都可以享受的补性性报酬。
（三） 薪酬管理
1、薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业在经营战略和发 展规划的指导下，综合考虑内外部因素 的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
2、薪酬管理的意义
(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀 的员工。
（二）薪酬
1、薪酬定义：则 是指员工从企业那 里得到的各种直接 的和间接的经济收 入，简单地说，它 就相当于报酬体系 中的货币报酬部分。
基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬
2、薪酬的结构
薪酬的结构是指在薪酬总量中的各种成 份以及每种成份在总量中所占的比重。 （1）基本薪酬 （2）奖励薪酬 （3）附加薪酬 （4）员工福利
(3)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩 效。 （4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企 业文化。
（1）合法性
薪酬管理应遵循的最基本原则 企业的薪酬管理政策要符合国家法律和
政策的有关规定 保障劳动者的合法权益、维护社会稳定
和经济健康发展。 各国制定相关法律对企业薪酬体系施加
2、报酬体系的构成
报酬
外部报酬
财务报酬
直接报酬
工资 绩效奖金 股票期权 利润分享 ……
非财务报酬
间接报酬
保险 带薪休假 住房补贴 ……
宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 ……
内在报酬
决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 ……
3、报酬系统模型 报酬系统
非金钱奖励
薪酬是一种重要的激励手段，其中激 励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。
（4）经济性原则
企业支付薪酬是应当在自身可以承受的 范围内进行。
设计的薪酬水平应当与企业的财务水平 相适应。
超出承受能力带来负担。
（5）动态性原则
企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬
金钱报酬
职业奖励பைடு நூலகம்
•职业安全 •自我发展 •职业灵活性 •晋升机会
社会性奖励
•地位象征 •表扬与肯定 •喜欢的任务 •交朋友的机会
非直接报酬 （福利）
直接报酬
公共福利
（法律规定
的福利）
•医疗保险 •失业保险 •养老保险 •伤残保险
个人福利
•养老金 •储蓄 •辞退金 •住房津贴 •交通费 •工作午餐 •海外津贴
•人寿保险
有偿假期
•培训 •病假 •事假 •公休 •节日假 •工作间 休息
旅游
生活福利
•法律顾问 •心理咨询 •托儿所 •托老所 •内部优惠 •商品 •搬迁津贴 •子女教育费
工资
•基本工资 •计时工资 •计件工资 •职务工资
奖金
•超时奖 •绩效奖 •建议奖 •特殊贡
献奖
•佣金 •红利 •职务奖 •节约奖
报酬、薪酬的定义和结构 薪酬管理的含义、意义 薪酬管理的原则、影响因素
（一）报酬 1、报酬的含义
员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认 为有价值的各种东西。 报酬分为：内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和 心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物 （货币报酬、非货币报酬）。 货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润 分享等 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
的适应性。 企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持
动态性。 员工个人的薪酬具有动态性。
4、影响薪酬管理的主要因素
影响薪酬管理的主要因素
企业外部因素
企业内部因素
员工个人因素
法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
（二）薪酬调查
薪酬调查是指收集同地区获同行业其他 企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水 平的过程。
根据薪酬调查的结果、结合工作评价的 结构和企业自身的薪酬策略，就可以确 定出各个职位的具体薪酬水平。
1、薪酬调查的实施
（1）选择需要调查的职位。 （2）确定调查的范围。 （3）确定调查的项目。 （4）进行实际的调查。 （5）调查结果的分析。
二、 薪酬制度的设计
薪酬制度的设计，通常要考虑两个 因素： 一是内部公平性，这是通过工作评 价来实现的； 二是外部公平性，这这是通过薪酬 调查来实现的。
薪酬制度设计流程图
职位分析 职位评价
薪酬调查，建立薪酬曲线 确定薪酬等级
（一）职位评价
职位评价是指借助一定方法，确定企业 内部各职位相对价值大小的过程。
约束力和影响力。
（2）公平性原则
薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯 的公平理论是公平性原则的理论基础 （公平原则与平均原则有本质区别）。
公平性包括以下三种形式： 外部公平性 内部公平性 个人公平性
（3）及时性原则
薪酬是员工的生活的主要来源，如果 不能及时发放，势必会影响到他们正 常的生活。
2、薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价 的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数 或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市 场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬 点都分布在薪酬曲线周围。
（1）基本薪酬部分
主要以员工所在的部门、岗位、职务以 及员工个体间的劳动差异为基准，根据 定额完成状况计算求得。它是薪酬体系 中其它部分的计算基础。
（2）奖励工资部分
主要以员工超额劳动为依据计算求得， 是员工付出超额劳动的报酬。
（3）附加薪酬
主要以员工所在的劳动条件和劳动强 度为依据计算求得，是员工在特定劳 动条件下，或从事特定的具有超常劳 动强度的工作付出的超额劳动的补偿。
第八章 员工薪酬与福利
引言:
在企业里，对多数员工而言，他们非 常关心自己的报酬水平，因为这直接关系 到他们的生活质量。
一旦报酬系统失灵，企业的动作也会 立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会 给企业带来不少麻烦。
内容概要
第一节 员工薪酬概述 第二节 员工薪酬规划 第三节 员工福利
一、 员工薪酬概述
（4）员工福利
为了长期稳定员工和发展员工队伍， 员工从人人都可以享受的补性性报酬。
（三） 薪酬管理
1、薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业在经营战略和发 展规划的指导下，综合考虑内外部因素 的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
2、薪酬管理的意义
(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀 的员工。
（二）薪酬
1、薪酬定义：则 是指员工从企业那 里得到的各种直接 的和间接的经济收 入，简单地说，它 就相当于报酬体系 中的货币报酬部分。
基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬
2、薪酬的结构
薪酬的结构是指在薪酬总量中的各种成 份以及每种成份在总量中所占的比重。 （1）基本薪酬 （2）奖励薪酬 （3）附加薪酬 （4）员工福利