旅游企业人力资源管理战略
旅游企业的人力资源培养与管理
旅游企业的人力资源培养与管理人力资源是企业的核心资本之一，特别对于旅游企业而言，拥有一支专业、稳定和具备良好服务态度的员工队伍是实现企业发展目标的关键。
因此，旅游企业在人力资源培养与管理方面扮演着重要的角色。
本文将探讨旅游企业的人力资源培养与管理的重要性以及一些有效的管理措施。
一、人力资源培养的重要性旅游产业是一个知识密集型、技术密集型的行业，员工的专业素质和服务态度直接影响着旅游企业的形象和竞争力。
因此，人力资源的培养成为旅游企业不可或缺的重要环节。
首先，人力资源培养可以提升员工的专业素质与技能水平。
旅游企业必须致力于培养具备扎实的专业基础和丰富的旅游知识的员工。
通过专业的培训和学习，员工可以不断提升自身的能力，更好地应对复杂多变的旅游市场需求，为客户提供优质的服务。
其次，人力资源培养可以塑造企业的文化和理念。
旅游企业的核心价值观和服务理念需要通过人力资源培养来传达和贯彻。
通过定期的培训和工作实践，员工可以更好地理解企业的价值观，并通过实际行动来践行。
同时，培养员工的团队合作精神和服务意识，形成共同的企业文化。
最后，人力资源培养可以提高员工的满意度和忠诚度。
只有员工感受到企业对其发展的重视，获得良好的培训和晋升机会，才会更加投入工作并积极为企业创造价值。
通过不断地培养和发展，旅游企业可以吸引和留住优秀的人才，保持竞争优势。
二、人力资源管理的有效措施为了实现人力资源培养的目标，旅游企业可以采取一系列的管理措施，以确保培养和管理的有效性。
首先，建立完善的招聘和选拔机制。
通过制定招聘标准和明确的岗位职责，企业可以更好地筛选出适合的人才。
同时，采用多元化的选拔方法，例如面试、测试和实践操作，可以更全面地了解应聘者的能力和潜力。
其次，制定全面的培训计划。
旅游企业可以根据员工的需要和企业的发展目标，制定科学、系统的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、服务技能、团队合作等方面，通过培训提高员工的业务水平和综合素质。
旅游行业的人力资源管理
旅游行业的人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨旅游行业中人力资源管理的重要性，以及一些有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游行业最重要的资产之一。
优秀的员工能够提供优质的服务，增加顾客的满意度。
因此，科学合理地管理人力资源是旅游企业保持竞争优势的关键之一。
1. 招聘和选拔招聘和选拔合适的员工是人力资源管理的首要任务。
通过招聘具有相关专业背景、服务意识强、团队合作能力好的人才，从根本上提高了服务质量与效率。
2. 培训和发展旅游行业处于不断变化和发展之中，员工的培训和发展工作至关重要。
为员工提供持续的培训机会，提升他们的专业技能和服务意识，不仅能够增加他们的工作动力，还可以提高企业在市场上的竞争力。
3. 激励和奖励激励和奖励措施能够激发员工的工作热情和创造力，有效地提高员工的工作积极性。
比如设立绩效奖金制度、员工认可奖励计划等，都能够帮助企业留住优秀的人才。
4. 绩效管理建立科学的绩效管理体系，能够更好地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划。
绩效管理的过程应该及时、公正、客观，能够激发员工的个人潜力。
5. 人才梯队建设通过搭建人才梯队建设体系，合理安排员工的晋升和职业发展路径，提高员工的归属感和留任率，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源。
二、有效的人力资源管理策略旅游行业作为服务业的一员，需要在管理人力资源时采取一些有效的策略，以满足市场需求和提高企业竞争力。
1. 提供良好的工作环境为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、合理的工作设施和完善的福利待遇等。
良好的工作环境能够增加员工的工作满意度，提高员工的工作效率。
2. 建立良好的企业文化企业文化是企业核心价值和行为准则的体现，能够塑造员工的价值观和行为方式。
旅游企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的团队合作氛围。
3. 引入科技手段利用信息技术和互联网技术，提高工作效率和服务水平，降低成本和风险。
旅游行业的人力资源管理和人才发展
旅游行业的人力资源管理和人才发展旅游行业作为一个快速发展的行业，对于人力资源管理和人才发展的需求越来越高。
本文将深入探讨旅游行业中的人力资源管理策略以及如何进行有效的人才发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理在旅游行业中起着至关重要的作用。
首先，旅游行业是一个以人为本的行业，服务质量直接取决于员工的素质和能力。
良好的人力资源管理可以帮助企业招募到合适的人才，并进行岗位匹配和培训，提高员工的工作效率和服务质量。
其次，旅游行业的运营非常复杂，需要协调各个部门和团队的合作。
人力资源管理可以促进不同部门之间的沟通和协作，构建团队合作的意识，提高企业整体绩效。
最后，旅游行业的竞争激烈，员工的留存和发展非常重要。
通过有效的人力资源管理，企业可以提供良好的福利待遇和晋升机会，留住优秀人才，并为员工提供发展空间，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、人力资源管理策略1. 招募和选拔招募和选拔是人力资源管理的第一步，关系着企业的未来发展。
在旅游行业中，企业可以通过线上招聘、校园招聘以及与相关机构的合作等方式吸引优秀的人才。
选拔过程中，可以采用面试、考试、评估等形式，综合评估应聘者的综合素质和适应能力。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要途径。
旅游行业可以根据员工的不同岗位进行专业知识和技能的培训，提供行业的最新动态和趋势。
此外，还可以通过内部晋升、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供发展的机会和平台。
3. 绩效管理绩效管理是激励和评估员工工作表现的重要手段。
旅游行业可以制定明确的绩效目标和标准，通过考核和奖励机制来评估员工的工作表现。
同时，也要提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法，实现个人和团队的共同成长。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定发展和凝聚力至关重要。
旅游行业可以通过组建员工俱乐部、开展员工关怀活动、建立员工沟通渠道等方式，加强企业与员工之间的交流和沟通，提高员工的满意度和归属感。
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
旅游业的旅游人力资源管理如何有效管理旅游业的人力资源
旅游业的旅游人力资源管理如何有效管理旅游业的人力资源在当今的发展浪潮中，旅游业正逐渐成为一个国家经济增长的重要支柱产业。
然而，与旅游业的迅速发展相比，旅游人力资源管理的重要性和有效性却常常被忽视。
本文将探讨旅游业的旅游人力资源管理如何能够更有效地管理旅游业的人力资源。
一、人力资源流程规划1. 招聘与选拔为了确保旅游业的人力资源能够与行业发展需求相匹配，招聘与选拔人员应该具备相应的经验和技能。
他们需要有能力识别、吸引和选择拥有合适背景和能力的候选人，以满足各岗位的需求。
2. 培训与发展旅游业是一个服务型行业，员工的服务水平直接关系到客户体验和企业形象。
为了提高员工的服务质量和工作效果，旅游企业应该提供全面的培训和发展计划，使员工能够不断提升自己的专业素养和技能水平。
3. 绩效评估与激励建立健全的绩效评估体系是旅游人力资源管理的核心要素之一。
通过定期的绩效评估，能够识别出员工的优势和不足，并对员工进行激励和奖励，从而提高员工的工作动力和团队合作精神。
4. 福利与离职管理在旅游业这个高度竞争的行业中，保持员工的稳定性和减少员工流失非常重要。
为了留住优秀人才，旅游企业应该提供具有吸引力的福利制度，并且妥善管理员工的离职流程，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、人力资源信息化管理随着信息技术的发展，人力资源管理也越来越倾向于数字化和信息化。
旅游业可以利用现代科技手段，建立人力资源信息系统，以提升管理效率和减少人力成本。
1. 电子招聘平台通过建立电子招聘平台，旅游企业可以更加简化招聘流程，节省人力和时间成本。
该平台可以将招聘流程中的简历筛选、面试安排、录用决策等环节数字化处理，提高招聘效率和招聘结果准确性。
2. 员工培训管理系统建立员工培训管理系统，可以帮助企业有效地组织和管理培训资源。
这些系统可以提供在线培训课程、学习管理、考核评估等功能，让员工能够自主学习和发展，提高整体的人力资源素质。
3. 绩效管理软件利用绩效管理软件，旅游企业可以更好地进行员工绩效评估和激励管理。
旅游企业的HRM研究与人力资源战略
旅游企业的HRM研究与人力资源战略随着旅游业的蓬勃发展，旅游企业的人力资源管理（HRM）也变得越来越重要。
在这个竞争激烈的行业中，拥有优秀的人力资源战略可以帮助企业吸引、培养和留住人才，提高企业的竞争力和业绩。
本文将探讨旅游企业的HRM研究与人力资源战略，并提出一些有效的实施策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是旅游企业最重要的资产之一。
优秀的员工可以为企业创造价值，提高客户满意度，推动企业发展。
因此，旅游企业需要有效地管理人力资源，以确保员工的工作效率和满意度。
人力资源管理的目标是将员工的个人目标与企业的战略目标相结合。
通过制定明确的工作职责和目标，旅游企业可以激励员工发挥其潜力，并为其提供发展机会。
此外，人力资源管理还涉及员工招聘、培训和绩效评估等方面，以确保企业拥有高素质的员工队伍。
二、旅游企业的HRM研究旅游企业的HRM研究主要关注以下几个方面：1. 员工招聘与选拔：旅游企业需要招聘和选拔合适的员工来满足业务需求。
研究表明，合适的员工选择可以提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展：旅游业是一个服务型行业，员工的专业知识和技能对客户满意度至关重要。
因此，旅游企业需要为员工提供培训和发展机会，以提高其专业素质和服务质量。
3. 绩效管理：通过建立有效的绩效管理体系，旅游企业可以评估员工的工作绩效，并为其提供适当的激励和奖励。
这有助于激发员工的工作动力，提高企业的绩效。
4. 员工福利与关怀：旅游业的工作环境通常较为辛苦，员工容易面临压力和疲劳。
因此，旅游企业需要关注员工的福利和关怀，为员工提供适当的工作条件和福利待遇。
三、人力资源战略的实施策略为了有效实施人力资源战略，旅游企业可以采取以下策略：1. 制定明确的人力资源目标：企业需要明确人力资源管理的目标，并将其与企业的战略目标相结合。
例如，企业可以制定员工培训目标，以提高服务质量和客户满意度。
2. 建立完善的员工招聘和选拔流程：企业需要制定科学的员工招聘和选拔流程，以确保招聘到适合岗位的员工。
旅行社人力资源管理策略
旅行社人力资源管理策略摘要:旅行社是旅游业三大主导产业之一,在旅游经济发展中占据重要地位。
而旅行社又是人才密集型企业,员工的投入在企业运转中起主导作用。
针对目前中国旅行社企业在人力资源管理方面存在的问题,结合2009年新旅行社管理条例,围绕如何进行有效的人力资源管理提出可行性对策,促进旅行社行业健康发展。
关键词:旅行社;人力资源管理;策略从广义上讲,人力资源指凡智力正常的人都是人力资源;从狭义的角度讲,人力资源是指能推动企业发展,有利于企业实现其经营目标的员工及其能力的总和。
人力资源的开发与管理就是要通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合,以激发单位中的个体发挥最大潜能,做到人尽其才,为整个团队的进步发展贡献力量。
管理好人力资源能可以促进企业降低成本、提高效率,增加企业经济效益,提高企业的创新能力,增强企业的市场竞争力。
在日趋激烈的市场竞争中,人力资源管理水平直接决定了企业的生存和发展,旅行社企业也不例外。
人才因素是旅行社生存的核心因素,旅行社市场竞争力,最终取决于员工的素质。
因此,加强人力资源管理对旅行社的发展起着重要的作用。
目前,中国旅行社人力资源管理薄弱,特别是一些中小旅行社,人力资源管理状况令人担忧,如目前大多数导游员的管理问题更是突出。
2009年5月1日实施的新的旅行社管理条例,对规范旅行社的管理具有重要的意义,对解决旅行社人力资源管理中存在的问题,提高人力资源管理也有着重要的指导作用。
一、中国旅行社人力资源管理现状1.旅行社企业普遍缺少人力资源管理部门。
多数旅行社大都还没有设立专门的人力资源部门,一般情况把人力资源管理归于其他部门,并且缺乏人力资源开发与管理的专业人才。
通常由行政人员或计调人员承担人力资源管理方面的工作,由此造成旅行社企业忽视市场对人才的要求,人力资源的深入开发不足,培训等后续工作不到位。
2.对导游员缺乏有效的管理。
导游员导游接待服务工作,是一项高强度的脑力劳动和体力劳动。
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿
旅游企业人力资源管理战略与规划定稿旅游企业人力资源管理战略与规划引言人力资源是企业的核心资源之一，对于旅游企业来说更是至关重要。
旅游业的发展离不开精英人才的支持，而人力资源管理战略与规划是保障企业人力资源的有效配置和管理的重要手段。
本文将探讨旅游企业人力资源管理战略与规划的重要性，并提出相应的定稿。
一、旅游企业人力资源管理战略的重要性1. 旅游业的特点：旅游业是一种劳动密集型产业，依赖于大量的人力资源。
在旅游过程中，目的地景区、导游、酒店、交通等环节都需要通过人力资源的调配来完成。
因此，旅游企业对人力资源的需求比其他行业更为突出。
2. 人才短缺的挑战：随着旅游业的快速发展，相关人才的供给不足已经成为旅游企业发展的瓶颈。
为了确保企业的持续发展，旅游企业需要制定有效的人力资源管理战略，提高人才的培养与吸引力。
3. 激烈的市场竞争：旅游业是一个充满竞争的行业，企业必须具备核心竞争力才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而核心竞争力的建立离不开高素质的人才，通过有效的人力资源管理战略，企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力。
二、旅游企业人力资源管理战略的内容1. 人才招聘与选拔：旅游企业需要根据自身需求制定招聘计划，并采取多种方式吸引人才。
此外，企业需要通过有效的选拔程序，从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才。
2. 培训与开发：在旅游业中，不断提升员工的专业素质和服务水平是保持持续竞争力的关键。
旅游企业应该制定培训和发展计划，包括内部培训、外部培训以及职业发展计划等，以提高员工的综合素质和能力。
3. 绩效评估与激励：建立科学有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面、公正地评估，确保员工得到公正的激励和奖励。
旅游企业还可以制定相应的激励机制，如提供员工福利、晋升机会、培训机会、团队建设活动等，以增强员工的工作动力和归属感。
4. 员工关系管理：良好的员工关系对于旅游企业的发展至关重要。
企业应该建立和谐的员工关系，倾听员工的意见和需求，解决员工的问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理1. 引言人力资源管理在旅游企业中起着至关重要的作用。
作为一个服务型行业，旅游企业的人力资源管理需要面对的挑战包括高员工流动率、复杂的员工需求和管理困难等。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性，旅游企业的人力资源管理流程以及如何优化旅游企业的人力资源管理。
2. 旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业的人力资源管理的重要性可以从以下几个方面来说明：2.1 人力资源是旅游企业的核心竞争力人力资源是旅游企业最重要的资本之一。
旅游企业的核心竞争力来自于其员工的知识、技能和经验。
通过合理的人力资源管理，旅游企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
2.2 人力资源管理对员工满意度和工作绩效有积极影响良好的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，旅游企业可以激励员工更好地发挥其潜力，并提高企业的绩效。
2.3 人力资源管理可以降低员工流动率旅游业的员工流动率通常较高，这对企业的稳定性和发展造成了挑战。
良好的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和员工关怀，从而减少员工流失率，保持员工的稳定性。
3. 旅游企业人力资源管理流程旅游企业的人力资源管理流程通常包括以下几个步骤：3.1 人力资源规划人力资源规划是旅游企业人力资源管理的起点。
通过对企业的战略目标和需求进行分析，确定所需的人力资源数量和类型。
旅游企业需要预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘计划和培训计划。
3.2 招聘和选择招聘和选择是旅游企业人力资源管理的关键环节。
旅游企业需要制定招聘策略，吸引适合岗位的人才。
在选择过程中，企业需要评估候选人的技能、知识和经验，以确保招聘到最适合的人才。
3.3 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的重要手段。
旅游企业应该制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和综合素质。
培训和发展可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
第2章 旅游企业人力资源规划(旅游企业人力资源管理)
2) 供给预测
（1） 内部供给预测（2） 外部供给预测
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2 旅游企业人力资源规划的过程
2.2.3 旅游企业人力资源规划的综合平衡
1) 避免劳动力出现短缺的方法 2) 减少劳动力出现过剩的方法
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2.4 制定人力资源规划
包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。 人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总 政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源所属业务计划包括人员招 聘计划、使用计划、提升计划、培训计划、薪酬计划、劳动关系计划 等等。
ห้องสมุดไป่ตู้
2.1.2 旅游企业人力资源规划的种类
1) 按时间跨度划分(短期规划、中期规划和长期规划) 2) 按适用范围划分(企业层面人力资源规划、部门层面人力资源规划) 3) 按规划内容划分（战略性人力资源规划和战术性人力资源规划）
第2章 旅游企业人力资源规划
2.2 旅游企业人力资源规划的过程
第2章 旅游企业人力资源规划
【导入案例 酒店的人力资源应当怎样规划 导入案例】 导入案例
第2章 旅游企业人力资源规划
本章纲目
2.1 旅游企业人力资源规划概述 2.2 旅游企业人力资源规划的过程
第2章 旅游企业人力资源规划
2.1 旅游企业人力资源规划概述
2.1.1 旅游企业人力资源规划的概念
广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外 环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和 满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。 狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行 预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。
旅游人力资源规划
第二轮征询表： 1.第一轮征询意见公布 2.第二轮征询问题 3.请求陈述理由的问题
第三轮征询表： 1.第二轮征询意见公布 2.补充材料和提供专家意见的理由 3.第三轮征询问题
第一轮征询汇总处 理结
果
第二轮征询汇总处理
第三轮征询汇总处 理结
结果
果
预测结果输出
2、定量分析预测法
（1）总体预测法
①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：
各岗位、各部 门人员需求及 素质要求
各岗位、各 部门人员供 给状况
提供 高、 中、 低三 种方 案
N
Y 供给>需求？
裁员计划
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划
它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划
人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包 括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升 计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关 系计划和退休解聘计划等内容。
结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略
人力资源战略与企业发展战略的匹配
企业发展战略
人力资源战略
单一产品式发展 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职 战略 能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用 自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面 以单一的职能技术为主 纵向一体化发展 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观 战略 标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作 业绩和发展
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3)
调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1 协调组
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1. 旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2. 旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3. 从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4. 旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5. 旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6. 旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7. 旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8. 职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9. 组织职业生涯管理的定义。
10. 员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24 岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11. 旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12. 旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13. 旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14. 旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15. 旅游行业的核心产品是服务。
16. 旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理是一个至关重要的因素，对于旅游企业的成功与失败起着决定性的作用。
人力资源管理在旅游企业中涉及到招聘、培训、绩效评估、激励、员工福利等多个方面。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性以及一些可行的策略。
一、人力资源管理的重要性在旅游业这个服务性行业中，员工是企业的最重要的资源之一。
他们是直接接触客户的人，他们的态度、技能和服务质量直接关系到客户的满意度和企业的声誉。
因此，旅游企业需要进行有效的人力资源管理，以保证员工能够发挥最大的潜力。
首先，招聘是人力资源管理的第一步。
招聘合适的员工对于旅游企业的发展至关重要。
企业需要制定明确的招聘标准，并选择具备相关技能和经验的员工。
同时，企业还应注重员工的个性特点、沟通能力和团队协作等方面的考察，以确保员工与企业的文化和价值观相匹配。
其次，培训是提高员工素质和技能的必要手段。
旅游业是一个不断发展和变化的行业，员工需要不断学习和适应新的技术和服务要求。
因此，企业应根据员工的职位需求制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和资源。
培训不仅能提高员工的专业水平，还能增强员工的归属感和忠诚度。
再次，绩效评估是激励员工并保持企业竞争力的重要手段。
通过设定明确的绩效指标和评估标准，企业能够公正地评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩。
这不仅能激励员工的积极性和工作动力，还能为企业筛选出优秀的绩效员工，提升企业整体的竞争力。
最后，员工福利是企业留住人才的关键之一。
旅游业的工作常常涉及到长时间的工作、复杂的工作环境和强度较大的工作压力。
因此，企业需要给予员工合理的薪酬待遇、良好的工作环境和灵活的工作时间，以提高员工的满意度和幸福感。
二、旅游企业人力资源管理的策略在旅游企业中，人力资源管理的策略决定着企业的竞争力和发展潜力。
以下是一些可行的策略：1. 制定明确的招聘标准和流程，确保招到合适的员工。
2. 建立完善的培训计划，包括新员工培训和在职培训。
旅游企业人力资源管理 战略规划
【学习目标】通过本章学习，能够： 认识到人力资源管理战略对旅游企业的重要作用 了解人力资源管理战略的内容及实施的基本步骤 熟悉旅游企业人力资源规划的含义和内容 掌握旅游企业人力资源规划的供求预测方法 理解人力资源规划制定的过程。
知识点1 旅游企业人力资源管理战略
1．人力资源管理战略的含义 2．人力资源战略类型 3．企业人力资源管理战略的作用
人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企 业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作 性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。
人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战 略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展， 进而实行战略性人力资源管理。
3．人力资源规划的作用
（1）确保实现旅游企业的目标 （2）加强人力资源成本的控制 （3）为人事决策提供依据 （4）促进人才合理有效地流动 （5）调动员工积极性
人力资源计划的内涵 1. 首先，企业必须对自身人力资源在各个层次的现状有清晰、客观
的把握，特别是现有管理人员和普通员工的主要特点、技能素质 上的强项和弱项等。
④确定人力资源问题。包括：通过SW0T分析和未来变化分析，识别 内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原 因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、 保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源 管理关系最密切的问题，确定其战略意义。
⑤确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的 重点。通过SW0T分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞 争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。
旅游人力资源管理
04
旅游人力资源培训与开 发
培训需求分析
1
分析旅游行业发展趋势，了解新兴岗位和技能要 求。
2
评估员工现有技能与岗位要求的差距，确定培训 需求。
3
针对不同岗位和层级，制定个性化的培训需求分 析方案。
培训计划制定与实施
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划。 安排培训时间和地点，确保员工能够顺利参加培训。
根据旅游企业的战略目标和部门 工作计划，制定具体、可衡量的
绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制 定个性化的绩效计划，明确考核周 期、考核标准和奖惩措施。
沟通确认
与员工进行充分沟通，确保其对绩 效计划和考核标准有清晰的认识和 理解。
绩效考核方法选择
关键绩效指标法（KPI） 通过设游业发展趋势的预测，了解未来旅游业对人力资源的
需求。
旅游企业发展战略分析
02
根据旅游企业的发展战略，预测未来企业对各类人才的需求。
工作岗位分析
03
通过对旅游企业各工作岗位的分析，了解各岗位对员工的任职
要求和数量需求。
人力资源供给预测
01
旅游企业内部人力资源供给预测
通过对企业内部员工流动、晋升等情况的预测，了解企业内部人力资源
薪酬调整机制建立
定期调整
根据企业经营状况、市场变化等因素，定期对薪酬体系进行调整， 确保薪酬水平与市场保持同步。
绩效挂钩
将员工绩效与薪酬调整挂钩，对表现优秀的员工给予更高的薪酬增 长幅度。
岗位变动调整
员工岗位发生变动时，根据新岗位的价值评估结果对薪酬进行相应调 整。
旅游行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的策略
旅游行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的策略人力资源是旅游行业发展中至关重要的一环，而吸引培养和留住优秀人才则是人力资源管理的关键策略。
本文将从以下几个方面来探讨旅游行业如何通过策略性的人力资源管理，实现对优秀人才的吸引、培养和留住。
一、灵活的薪酬体系薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。
在旅游行业中，灵活的薪酬体系能够根据员工的绩效、职位等级以及市场竞争情况来进行调整，确保员工收入相对公平。
同时，适当的薪酬激励措施，如奖金、提成等，能够增加员工参与工作的积极性和投入度。
二、职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和机会，是吸引和留住优秀人才的重要策略。
旅游行业可以通过内部培训、进修学习、外部培训等方式，提升员工的专业技能和背景。
此外，行业内的交流和合作也能拓宽员工的视野和职业发展机会。
三、良好的工作环境和企业文化优秀人才通常对工作环境和企业文化有较高的要求。
旅游行业可以通过提供舒适、安全的工作环境，以及积极向上的企业文化，吸引和留住优秀人才。
员工在积极、和谐的工作氛围中工作，能够更好地发挥自己的才能，同时也更有归属感和忠诚度。
四、绩效管理制度建立科学、公正的绩效管理制度，能够为员工的努力和贡献提供及时的反馈和回报。
旅游行业可以通过设立绩效考核指标、定期评估和激励机制等方式，准确评估员工的工作表现，公平公正地给予薪酬和晋升机会，以激励员工的积极性和发展潜力。
五、员工关怀和福利制度关心员工的身心健康，提供完善的员工福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要方面。
旅游行业可以提供医疗保险、弹性工作制度、员工旅游等多种福利，通过关怀和激励员工，增强其对企业的归属感和忠诚度。
六、建立良好的人际关系和团队合作氛围在旅游行业中，良好的人际关系和团队合作至关重要。
建立积极向上的人际关系，加强团队合作，能够激发员工的工作激情和创造力，提高整个团队的绩效。
企业可以通过组织团队活动、增加员工间的交流互动等方式，促进良好的人际关系和团队合作。
旅游行业的人力资源管理招聘培训和保留优秀人才的策略
旅游行业的人力资源管理招聘培训和保留优秀人才的策略在旅游行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
随着旅游行业的快速发展和竞争的加剧，各家企业纷纷开始注重招聘、培训和保留优秀人才的策略，以确保企业的持续发展和竞争优势。
本文将探讨旅游行业人力资源管理的重要性，并提出一些招聘、培训和保留优秀人才的策略。
一、人力资源管理的重要性随着旅游行业竞争的加剧，企业的竞争优势越来越依赖于人才的质量和能力。
人员作为企业最重要的资源之一，其招聘、培训和保留都直接关系到企业的经营和发展。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和激励优秀人才，提高员工的工作质量和效率，增强企业的竞争力。
二、招聘优秀人才的策略1. 准确定位招聘需求：企业在招聘时应明确所需岗位的工作职责、要求和任职条件，以便吸引到具备相关技能和经验的人才。
2. 多渠道广告招聘：企业可以通过在招聘网站、社交媒体以及校园招聘等多个渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
3. 建立人才库：企业可以通过定期收集和整理求职者的简历，建立人才库，以便在需要时能够快速找到合适的人才。
三、培训优秀人才的策略1. 制定个性化培训计划：针对不同岗位和不同员工的需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和能力水平。
2. 注重实践教学：培训过程中应注重实践教学，通过实际操作和模拟情景演练，提升员工的实际操作能力和解决问题的能力。
3. 举办内部培训班和外部培训课程：企业可以通过举办内部培训班和参加外部培训课程，帮助员工不断学习和提升自己，以适应和应对行业的变化和挑战。
四、保留优秀人才的策略1. 薪酬激励：为了留住优秀人才，企业应该合理设置薪酬制度，根据员工的贡献和表现给予相应的薪资待遇，激励员工积极工作。
2. 提供良好的工作环境：企业应提供良好的工作环境和发展机会，关注员工的工作和生活需求，增强员工的归属感和满意度。
3. 职业发展规划：通过提供职业发展规划和晋升机会，鼓励员工不断学习和成长，从而提高员工的忠诚度和留任率。
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Tourism旅游经济1902012年3月 旅游企业人力资源管理战略探析 河北大学人事处 齐刚摘 要：本文通过对人力资源管理战略的含义、人力资源战略与竞争战略的关系入手，论述了旅游企业人力资源管理战略的作用、制定、实施。
关键词：人力资源 人力资源管理 管理战略中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(b)-190-02人力资源战略就是说明与人有关的企业问题的方向性规划。
其与企业的产品战略、成本战略等战略一样，也是一种重要的职能战略。
1 人力资源管理战略1.1 人力资源管理战略的含义人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。
人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展，进而实行战略性人力资源管理。
人力资源管理战略的基础是企业总战略中对长期目标与使命的清晰表述，以及各主要子战略(如创新战略、成本战略、市场营销战略等)的明确定义，一般的人力资源战略和战略性管理活动涉及降低总人工成本、改进个体绩效来影响绩效、员工培训与开发以增加员工素质、留住优秀人才等。
1.2 人力资源战略与竞争战略的关系企业市场竞争战略是企业对未来发展的总体谋划，企业战略目标的实现有赖于一系列职能型战略，而这一系列职能型战略中，人力资源战略最为重要，人力资源战略与市场战略的协调可以帮助组织利用市场机会，提升组织的内部优势，帮助组织实现战略目标，迈克尔·波特在其所著的《竞争战略》一书中指出：使组织获得竞争优势的战略有成本领先、差异化、集中化三个一般性的战略。
2 旅游企业人力资源管理战略的作用2.1 统筹考虑旅游企业与个人的目标旅游企业的经营是需要员工与企业共同努力推动的，只有在员工与旅游企业利益基本一致的前提下，才能更好地实现旅游企业的目标。
2.2 把握人力资源的发展态势旅游企业人力资源管理战略的制订，必须在充分分析旅游人力资源的内外环境的基础上进行，而旅游人力资源环境分析则需考虑世界政治、经济、技术、文化等各方面的变化与趋势可能对旅游人力资源的影响。
因此，旅游企业人力资源管理战略可以把握最新的旅游人力资源动态，更好地指导旅游组织的人力资源开发与管理。
3 旅游企业人力资源管理战略的制定3.1 与旅游企业战略保持一致旅游企业战略与人力资源战略是整体与局部的关系，后者服务于前者。
因此，人力资源管理战略必须与旅游企业战略保持一致，不同的企业战略必须有相应的人力资源战略支撑。
3.2 体现旅游企业的经营理念、宗旨企业经营理念是企业领导者和全体员工对企业的生产经营活动和企业中人的价值的总的看法和观念，指导企业前进的方向，并提供评价工作好坏的标准。
3.3 体现员工的价值关注员工的价值，设计个性化的员工职业生涯规划，是企业吸引人才、合理使用、保持以及培养等工作的前提与保证。
因此，旅游企业在制定人力资源战略时必须充分考虑员工个人价值的实现，营造一个适于人才工作与发展的环境是战略制定必须考虑的因素。
3.4 稳定性原则企业人力资源战略已经确定或批准，则具有长期指导性、持久性、一贯性和严肃性。
除非遇到不可抗力事件或未预测到的对战略实施有重大影响的事件的出现，一般不宜对其频繁修改或调整。
尤其反对“一茬领导一个调”，后任领导随意否定前任领导制定的战略的现象。
3.5 前瞻性原则企业人力资源战略要预测到未来规划期内企业内外部环境的变化对企业人力资源现状的影响，考虑相应对策，从而使战略有相当的适应性。
4 旅游企业人力资源管理战略的实施战略管理体现为一个从思想到管理操作的管理过程，一般而言，战略管理有战略准备(战略分析)、战略制定与选择、战略实施、战略评价与控制等几个阶段。
4.1 战略准备(1)定义组织宗旨，阐述旅游企业使命。
重点是阐明旅游企业的价值观和旅游企业存在的原因，这是企业战略和人力资源战略的核心。
具体是，确定旅游企业的特定(目标)客户群和创造稳定高价值顾客群的基本政策；明确需要采取的行动，如招聘优秀人才，促进员工发展与成功，满足社会需求，获得最好的收益水平等。
(2)环境分析。
对影响旅游企业实现使命的各种环境因素(政治、社会、经济、技术、自然)进行系统分析。
(3)旅游企业自身分析。
主要分析：旅游企业具有哪些明显的人力资源优势与劣势?明确自身存在的问题；组织都受到哪些关键因素制约?旅游企业自身的核心能力与竞争优势是什么?其中，要重点进行人力资源优势评估。
(4)确定人力资源问题。
包括通过SWOT(优势、劣势、机遇、威胁)分析和未来变化分析，识别内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源管理关系最密切的问题，确定其战略意义。
Tourism旅游经济 2012年3月191(5)确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的重点。
通过SWOT 分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。
(6)制定人力资源战略应明确的重点。
4.2 战略制定与选择战略制定包括企业基本使命和基本战略目标制定以及企业总体战略和各层次战略的制定。
战略使命是食业对自己、对环境、对未来的基本看法，它要表明企业是什么、将是什么、应该是什么等基本态度。
战略目标是企业使命的具体化，表明存一定时问内企业应达到的目标。
制定战略目标是战略管理的关键，因为这是由战略思想走向管理操作的关键。
在战略目标制定的毖础上进行展开，可以形成各个层次的战略目标，从而可以开始进行具体的战略制定工作。
战略制定的另一项任务是根据战略配置资源，保证战略实施的进行。
4.2.1 确定战略方向旅游企业高层管理者和人力资源专家通过界定、评价、修改企业的使命、愿景及企业价值观，为了企业取得持续的发展和持久的成功和设定企业的战略方向，就要重塑企业文化、进行企业文化褴合，重点是培育、发展、整合四个核心文化：顾客服务文化(为顾客创造价值、利用顾客满意度指标创造优势)、创新驱动文化(使员工的创新需要与企业的创新目标一致，通过全面创新创造竞争优势)、运营卓越文化(优化各种运作程序，通过全面提高质量和成本最小化、效率最大化创造竞争优势)、精神驱动文化(设立高标准的集团目标，创造激励员工释放无限能量、创造力、热情的环境、创造竞争优势)。
并把这四个核心文化与旅游企业的人才战略(培养、吸引、保持、发展人才资源)整合起来，指导人力资源管理实践活动。
根据SWOT 分析，把上述得出的结论转化为人力资源管理的战略目标和行动过程(包括有关计划、项目、程序等)。
4.2.2 制定、选择战略方案(1)预设战略。
各种常用战略方案主要是旅游企业人力资源的获取、开发和利用方面的战略。
其中，关键是人才资源管理战略，一般包括人才识别、寻找、吸引、招聘战略；人才培育、培养、训练、造就战略；人才录用、任用、信用、重用战略；人才留住、激励、开发、优化战略。
(2)特殊性战略。
旅游企业分析和挑选出最需要、最缺少、最难得的少数重要人才，制定特殊的人力政策，如给予具有高度竞争力水平的报酬等。
小型旅游企业如果缺乏高级人力资源管理专家，或感到自己管理人力资源的成本过高而收益太低，可以把人力资源管理中的重复性工作外包出去，实行人力资源管理外包战略。
(3)重点管理战略。
包括人才体系、梯队、结构方匝的管理战略；人才职业生涯与个人发展方面的职业管理战略；人才社会化、国际化和人才共享方面的管理战略；促进人才开发的组织创新性变革战略等。
(4)应变战略。
随时关注环境变化，根据实际情况调整战略，制订灵活的短期计划。
要关注未来，强调未来变化分析．研究不连续的和新的情况；要预见未来变化的迅速性．强调需要预见性管理；把计划作为促进战略性思考和创新的手段；加强各方而的参与。
4.2.3 合理配置资源主要是以人才为核心．对其他各种资源进行合理配置。
按配置依据分为项目配置、产品配置、市场配置、层次配置、部门配置、地域配置、国家配置等。
其中，对于资金资源，要编制人力资源管理预算，说明人力资源管理成本，重点加强人力资源的战略性投资。
4.2.4 战略选择明确战略选择的标准与原则。
一般有强调战略对于环境的适应性和相对于旅游企业的实用性；强调战略的竞争性和适应未来变化的前瞻性、发展性；突出战略对于构建旅游企业人才资源竞争优势的目的性；注意人力资源单项战略的特殊优势和整体战略的综合优势。
其中，特别要注意战略匹配与战略弹性问题。
战略匹配是通过战略整合保持人力资源管理战略与旅游企业总体战略的一致。
4.3 战略实施战略实施阶段，需要把员工期望、组织设计、人员配备、能力开发、绩效管理等与战略密切结合起来，通过各种方法进行推进。
战略实施既是一项高度民主科学化的工作，也是一项非常艺术化的工作，需要旅游企业管理者灵活运用各种技巧，有效地推进。
4.4 战略评价与控制评价行为过程，确认结果的可信性，测量实际工作绩效成果，即对于实施人力资源战略所取得的组织绩效、个人绩效进行测量、考核，既是绩效管理的内容之一，也是人力资源战略评价阶段的关键内容之一。
衡量战略性人力资源战略管理的成果，包括人才效能发挥的程度、企业人才资源的流动率、人力资源战略实施后的企业绩效、社会赞誉度等方面。
实施战略控制，主要包括检查人力资源战略实践活动与人力资源战略汁划安排的偏后；衡量人力资源管理战略实施的实际结果与战略规划和计划目标的差距；分析人力资源战略、规划、计划和实际的实施过程可能存在的问题；总结经验教训，修订战略、规划、计划和实际可能存在的不符合实际的问题，修正实际实施过程中不科学、不规范的问题，为制定新的人力资源战略、规划、计划提供历史依据。
进行战略评价和控制，一般要遵循如下标准或原则：旅游企业高层领导人与人力资源战略的一致性，即领导人是否认真研究、执行战略；企业组织结构与战略的一致性，即组织结构与人力资源战略要求相匹配；执行计划与战略、规划一致性；资源配置与战略需要相适应，能够有力地支持人力资源战略目标的实现；企业文化与人力资源战略相适应；战略具有可行性；企业具有战略控制的预警系统和完整的战略管理的激励体系；人力资源战略管理的业绩与效果。
战略控制是一项保证实施行动与目的相吻合的工作，控制的基本过程与一般的管理控制一样，也是确立标准、衡量绩效、纠偏。
但是战略控制由于面临的环境复杂多变，战略制定者本身对于各种情况不可能都了解，也不可能制订出最佳的方案。
因此，控制是一个非常困难的过程。