绩效管理诊断报告精品PPT课件
绩效管理精品PPT课件
延伸到时间管理上,这个故事的玻璃瓶子就好像每天有限的时间, ”大石头“就好像每天的”A类事项“。我们必须先装进”大石头“— —做最 重要的事,花费大块时间优先保证A类事项的完成;然后再放”小石 块“ ——做B类事项;再放”沙子“和”水“——做C 类事项。
这样的玻璃瓶才是最充实的,这样的每一天才是最高效的。
距离目标 达成还剩
A类事项一定要设定起止时间,并在这个时间段内把它完成,
天
否则就会造成拖延,拖一个就会拖一串,使自己压力大,效率低。
也许有朋友会觉得设定时间起止时间,计划容易做到难,自己经常会受 到干扰而无法保证计划顺利进行,比如电话响、QQ叫、回短信、发邮件、临 时事情、领导指派等,其实,你越计划越会避免受到干扰。
Add Your Text
Add Your Text Add Your Text
Add Your Text Add Your Text
Add Your Text
动
行
习
学
间
时
高绩效人士的五项管理
成功
是成功的保证 是成功的源泉 是成功的过程 是成功ห้องสมุดไป่ตู้方向
是成功的基础
标
目
态
心
能力
五项管理 能力
设定明确 目标并分解 到每周每天
五项管理
充电站
时间用在哪里,结果就在哪里。
今天是第4天, 为达成你的28天目标, 今天一定要完成的A类事项是什么? 请标出起止时间。
格拉特的时间分配
惠普前总裁格拉特,把自己的时间划分得很清楚,他花20%的时间和客户沟通,35%的 时间用于重要的会议,10%的时间用于打重要电话,5%的时间看公司文件,剩下的时间用在 和公司没有直接或间接关系,但却有利于公司发展的事情上。
绩效管理(PPT
绩效管理能够保证企业的战略 得到有效的贯彻执行
绩效管理的作用:
战略
目
标
公司目标
•通过绩效目标的设定和绩效计划过 程,企业的战略目标被有效地分解 到各个部门和个人,使公司的战略
分
部门目标
解
目标得以层层传递和落实,从而保 证个人目标与企业目标一致
个•企人目业标需要将战略•目控通标以过有及对效绩员到效工考实核现,绩组效织目公可标司以过业有程绩效的地监
级展对情其况工 方并向在努必力要的时候 ••作期的寻定由成望指求的于果导上考依的 或级核据指绩•给并标效予能和计指够标划导对准阶或员对段帮工员制助偏 •帮工减点得自助的少和到己工了成肯的作 矛绩 定优进盾离的纠行和•成其肯组行正考争绩不定织为核议,足员战及,指工略时从出的目加而标以
效期间的的 •自己工作 •帮助员工提
学习与成长
为实现我们的远景, 我们的组织必须如 何学习和改进?
基于平衡计分卡的绩效管 理体系的优点
传统绩效管理方法
平衡记分卡方法
•短期绩效指标 •多为财务指标,缺少非财务 指标 •关注过去 •较多关注结果性指标
•平衡短期绩效指标和长期绩 效指标 •平衡财务目标和非财务目标 •平衡过去和未来 •平衡过程性指标和结果性指 标 •实施公司战略的有效工具
工个人目标联系 起来,引导员工 的行为朝着实现
• 员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍? • 管理人员会为员工提供哪些支持和帮助? • 员工在完成工作的过程中,如何去获得有关他们的
工作情况的信息? • 在绩效期内,经理人员将如何与员工进行沟通?
组织战略目标的 方员向努力 •明工确了自己的
工作目标和工
绩效
绩效
反馈 绩效
绩效管理(PPT 114页)
绩效管理(PPT 114页)
指标关系图
关键指标
指 标
非关键 指标
行为指标
量化考 核指标
量化观 察指标
绩效管理(PPT 114页)
考核指标
指标的制订等级
自
自
公司战略与经营重点
下
上
而
而
公司指标
上
下
汇
分
部门指标
解
总
任
团队指标
成
务
绩
岗位指标
绩效管理(PPT 114页)
公司指标确定的流程
3
Phase 1
绩效管理 是企业从目标确定、展开、实施、检查、诊断
到评价全过程的组织、协调、控制活动总称
指标
• 组织需要取得绩效的方向
目标
• 在绩效指标的方向上需要达到的境地
绩效管理(PPT 114页)
绩效管理的理论基础
人性假设
激励原理 心理学——承诺与一致
绩效管理(PPT 114页)
典型的人性假设理论
Y理论 成就人
平安十个职位设计的KPI.ppt 绩效管理(PPT 114页)
内部流 程角度
示例:
指标类别 财务
内部 营运
学习 指标 客户指标
指标侧重
指标名称
财务效益
资产回报率
资产运营
存货周转率
质量
成品率
成本
损耗率
效率
交货及时率
学习指标
培训覆盖率
发展指标
新产品推出
价格指标
价格波动
服务状况
客户满意度
品牌 绩效管理(PPT 1销14页售) 指标完成率
绩效管理(PPT 114页)
绩效管理 绩效考核 PPT精品模板 (10)
COMPANY
谢谢观赏
您嘚标题
您嘚标题
您嘚标题
您嘚标题
处理办法
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要叙述内容 请在这里输入您嘚主要叙述内容
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要叙述内容 请在这里输入您嘚主要叙述内容
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要 请在这里输入您嘚主要
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要叙述内容 请在这里输入您嘚主要叙述内容
指标权重
这里输入简单嘚文字概述这里输 入简单文字概述简单嘚文字概述 这里输入简单嘚文字概述这里输 入简单嘚文字概述这里输入简单 文字概述简单嘚文字概述这里输 入简单嘚文字概述这里输入简单
指标占比
输入相关标题
这里输入简单嘚文字概述这里输 入简单文字概述简单嘚文字概述 这里输入简单嘚文字概述这里输 入简单嘚文字概述这里输入简单 文字概输述入简相单关嘚标文题字概述这里输 入这简里单输嘚入文简字单概嘚述文字概述这里输 入简单文字概述简单嘚文字概述 这里输入简单嘚文字概述这里输
03
04
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要叙述内容 请在这里输入您嘚主要叙述内容
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要叙述内 请在这里输入您嘚主要叙述内
单击此处输入标题 请在这里输入您嘚主要叙述内容 请在这里输入您嘚主要叙述内容
处理办法
单击此处输入标题 单击此处输入标题
单击此处输入标题
请在这里输入您嘚主要叙请述在内这容里输入您嘚主要叙述请内在容这里输入您嘚主要叙述内容
请在这里输入您嘚主要叙请述在内这容里输入您嘚主要叙述请内在容这里输入您嘚主要叙述内容
处理办法
单击填加问题二?
单击填加问题三?
单击填加问题一?
绩效管理ppt34页
PPT文档演模板
23:22:52
绩效管理ppt34页
3rew
演讲完毕,谢谢听讲!
再见,see you again
PPT文档演模板
2023/5/23
绩效管理ppt34页
绩效管理ppt34页
PPT文档演模板
2023/5/23
绩效管理ppt34页
• 认识我们的企业是什么?
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
PPT文档演模板
23:22:52
•利润的获得
•利润的分享: •员工、股东 •税金、公益 •再投资
绩效管理ppt34页
• 认识我们的企业是什么?
PPT文档演模板
• •
组岗 织位 目职 标责
PPT文档演模板
•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
23:22:52
•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
绩效管理ppt34页
•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈,对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
PPT文档演模板
23:22:52
绩效管理ppt34页
•目标的制定原则(SMART)
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据,不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
23:22:52
绩效管理ppt34页
绩效管理(ppt 7页)
▪
科学,你是国力的灵魂;同时又是社 会发展 的标志 。下午5时10分 40秒下 午5时10分17:10:4020.11.21
▪
每天都是美好的一天,新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:1017:10:4017:10:40Nov-20
▪
人生不是自发的自我发展,而是一长 串机缘 。事件 和决定 ,这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时10分40秒 Saturday, November 21, 2020
绩效管理循环
战略规划
经营管理 目标与计划
绩效监控
绩效考核
绩效监控是绩效管理体 系的基础。KPI指标体 系是绩效监控的核心。 (1)通过成功关键因素
和KPI指标体系将企业的经 营目标和发展计划进行分 解,并且根据KPI指标体系 动态的关注企业绩效变化 状况。 (2)该体系是企业进行绩 效考核的基础,考核结果 最终将与企业的激励淘汰 机制挂钩。 (3)更为重要的是,企业 通过该体系进行经营检讨, 发现企业经营过程中的短 板,并将发现的短板作为 下一期的考核内容,同时 纳入到企业的经营改进计 划之中。
▪
得道多助失道寡助,掌控人心方位上 。17:10:4017:10:4017:10Satur day, November 21, 2020
▪
安全在于心细,事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:10:4017:10:40Novem强自身建设,增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 10分20.11.2120.11.21
▪
感情上的亲密,发展友谊;钱财上的 亲密, 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时10分40秒20.11.21
绩效及绩效管理培训课件(完整版).ppt
1、中高层管理干 部; 2、职责变化频繁 职位;
1、明确组织结构; 2、梳理作业流程; 3、编制职位说明 书; 4、从职责中找指 标;
1、职位管理明确; 2、组织结构设置因战 略而变化而不是因为人 而变化; 3、职责比较均衡(不 会有因为能力不同而不 同的职责);
21
优选
2.价值树法
22
优选
什么是价值树?
每年提高生 产能力利用 率2%
产出率提高 6%
说明性目标
2010 2011 2012 26% 28% 30%
1.00 1.05 1.11 82% 84% 86%
50% 53% 56%
资产周转额 每年提高6%
每吨电耗下 降30%
100 85
70
29
优选
3.鱼骨图与头脑风暴
30
优选
鱼骨图与头脑风暴法
5
优选
(一)绩效计划
目标、指标、目标值、任务
6
优选
什么是目标?什么是指标?
我们的目标是 发财
时间轴 设想阶段
什么是 发财呢?
时间轴
7
优选
什么是目标?什么是指标?
我们的战略目标 是做世界级企业!
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢?
时间轴 设想阶段
时间轴
8
优选
什么是目标?什么是指标?
• 内部的规章制度不完善,营运体系也不健全;很多连锁店中,管理因人而异, 即使是简单的店面布置,很多店的风格都不一致;货品管理也比较混乱,因为 公司以往没有信息系统,货品的管理完全依靠手工帐,连锁店内货品销售的情 况,不能及时反馈到公司采购部门,对一个商业企业来说,信息的置后将会导 致货品流转不畅,库存周转率始终提不高,与当年只有几家店铺时的情况相关 太远;公司对累计采购金额在500元以上的客户采用会员制,但是顾客采购时 候不会总在一家店里面,在不同的店之间进行信息不能共享;等等,这都对公 司快速扩张提出了挑战。
绩效管理ppt课件
反馈与辅导不充分的问题
缺乏及时的反馈
01
一些企业在绩效管理过程中,没有及时将员工的绩效结果反馈
给员工,导致员工对自身工作表现缺乏了解。
缺乏针对性的辅导
02
一些企业没有根据员工的个人特点和不足,提供针对性的辅导
和培训,导致员工难以提升自身能力。
反馈与辅导流于形式
03
一些企业的反馈与辅导只是简单的表扬或批评,没有深入分析
平衡计分卡(BSC)
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个角度综合评价企业绩效。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度评价 员工工作表现,确保评价的全面性和 公正性。
绩效面谈与反馈
定期进行绩效面谈,就员工工作表现 和绩效进行沟通与反馈,提出改进意 见和建议。
04
绩效反馈与辅导
给予反馈的原则与技巧
自我评估与360度评估
自我评估
鼓励员工自我评价工作表现,有 助于员工认识自身不足和明确改 进方向。
360度评估
通过上级、同事、下级等多维度 评价员工工作表现,确保评价的 全面性和公正性。
绩效评估的方法与工具
关键绩效指标(KPI)
根据企业战略和目标,制定合理的 KPI,确保员工明确工作重点和目标 。
绩效管理的流程与步骤
01
02
03
3. 执行控制
在计划执行过程中进行监 控和调整,确保计划的顺 利实施。
4. 评估反馈
定期对员工的工作业绩进 行评估,提供反馈意见, 帮助员工改进工作。
5. 奖励激励
根据员工的工作表现和业 绩,给予适当的奖励和激 励,激发员工的工作动力 和积极性。
02
设定绩效目标
明确组织目标
(2023)绩效管理诊断报告课件(一)
(2023)绩效管理诊断报告课件(一)(2023)绩效管理诊断报告课件过程分析•绩效管理流程不够透明,导致员工对评估结果和决策过程缺乏信心。
•缺乏关键绩效指标和对绩效评价的标准化方法,难以全面客观地评估员工绩效。
•绩效管理与公司战略和业务目标不够紧密结合,导致绩效管理无法对业务做出重要贡献。
后果分析•应对业务变化能力不强,公司难以适应市场和业务需求。
•员工对绩效评估缺乏信心,难以激励员工积极投入工作。
•绩效管理与业务目标关联不紧密,难以引导员工实现公司战略目标。
改进建议•提高绩效管理流程透明度,加强员工的参与感和信任度。
•建立符合公司特点的绩效指标和评价标准,全面客观地评估员工绩效。
•将绩效管理与业务目标相结合,建立正确的激励机制,帮助员工实现公司战略目标。
实施方案•通过内部沟通和培训,提高员工对绩效管理流程的认识和信任度。
•建立KPI和OKR两个层面的指标体系,完善绩效评价方法。
•结合公司战略目标,建立目标管理体系,实现员工和公司目标的紧密结合。
预期效果•员工信任度和积极性提升,公司应对业务变化能力增强。
•员工能全面客观地了解自己的绩效表现和提高空间,公司人才培养和激励机制得到完善。
•公司战略目标和员工个人激励机制紧密相连,员工意识到自己的个人价值和公司利益密切相关,公司绩效水平得到提升。
实施步骤1.当前状态诊断•分析当前绩效管理流程存在的问题,列出相关的影响和后果。
•通过员工问卷、访谈等方式获取员工对绩效管理的反馈,了解员工对绩效管理现状的认识和看法。
2.目标与指标制定•建立符合公司特点的目标管理模型,结合公司战略目标,明确绩效管理的目标和方向。
•制定KPI和OKR两个层面的指标体系,为员工提供明确的绩效评价标准和目标。
3.绩效评价方法制定•建立符合公司特点的绩效评价方法,兼顾定量和定性评价,全面客观地评估员工绩效。
•制定员工绩效考评流程,明确员工在评价流程中的角色和权利,保证评价过程的公正性和透明度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
科室领导 科员
职务船员 基层船员
4
29
25
175
73
146 73
其它
10
10
共计
185
走访船舶统计
现场走访船舶
合计
工作船
224、224 、201、 231
4
交通船 602
1
共计
5
数据来源:正略钧策中石油海洋公司船舶事业部绩效管理调查问卷、访谈统计
此外,在诊断过程中,我们还收集和查阅了近百份相关资料, 为准确把握问题奠定了基础
事业部各层级绩效计划之间没有建立分解和支撑的关系,存在断层现象
绩效数据采集系统尚不完善,未能为下一环节的绩效考核提供良好的支撑 海洋公司对事业部的考核目标明确,反映了对当期的经济效益的关注,但事业部 缺乏对战略规划的整体梳理 科室部门的绩效考核出现断层,没有承载事业部的发展目标,没有进行层层分解 ,压力也就无法层层传递
1 绩效管理文化
船舶事业部通过大力推广“奖优惩劣”和“以客户为导向”的绩效文化,建立了 一定的绩效考核意识
2 绩效考核内容
事业部正在逐步探索不同考核对象的考核内容,正处于逐步健全完善中
3 绩效考核结果
事业部注重精神激励与物质激励相结合,民主测评结果对员工有较好的引导作用
但同时,正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系 及运行中存在一些问题(1/3)
访谈
问卷调查整 理
资料搜集整 理
绩效管理和 相关环节分
析
综合 汇总 分析
全面绩效管理 诊断报告
收集事业部有关绩效考核文件、方案、数据、工作计划 等资料进行分析
对事业部高层、中层以及职务船员进行面对面访谈方 式了解情况
以发放问卷调查、不记名填写的方式收集信息,通过对问卷调 查结果的统计分析获取事业部的信息
的了解
事业部访谈人员分布情况表
访谈对象
正职
事业
部高
层
副职
科室 科室领导
船舶
船长 轮机长
共计
经理、党委书记 兰建彬
副经理
毛兰
副经理
王洪利
副经理
齐国青
副经理
何恩山
生产运行科 副科长
吴柱
经营计划科 副科长
刘铁涛
机务供应科 副科长
刘颖斌
财务资产科 副科长
顾小兵
海务安全科 科长
王爱和
特船管理中心 副主任 佟振冲
员工收入与考核结果挂钩紧密,但薪酬体系设计不够科学、系统,会影响员工 对考核的认同度
事业部重视培训工作,也大大加强了员工的业务类培训,培训导向明确、培训内 容丰富,但培训内容与绩效考核结果的结合紧密性有待进一步加强
事业部社聘员工渴望转换为合同化员工,通过用工性质的转换能够起到很好的激 励作用,但是转换的条件、时限等配套制度需要进一步明确
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
14
15 16
文件名 ISM/NSM体系最终版(WORD) 各科室流程文件 船舶名录 2008年船舶事业部年终考核报告 2008年年底船舶事业部员工考核方案 09年一季度奖金实施细则 09年二季度奖金发放方案 船舶事业部08年工作汇报 船舶事业部2007年先进个人光荣册 船舶事业部部门职责与使命终版 船舶事业部岗位说明书手册终版 2009.5.18单船考核(草案) 综合业绩考核办法(草案)
船舶考核内容体系并存,交叉考核,需要突出重点和考核导向
但同时,正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系 及运行中存在一些问题(3/3)
正略钧策绩效管理诊断模型
(一) (二) (三) (四)
理念 配套机制 绩效管理体系 绩效管理运行
战略规划 绩效文化 组织流程 薪酬激励 职业生涯 培训体系
组织机构 制度流程
绩效 绩效 绩效 绩效 计划 辅导 考核 改进
正略钧策认为,在船舶事业部领导班子的重视下,目前事业部 的绩效考核工作已经取得了令人可喜的成绩
1 绩效管理理念
事业部各级人员对管理及绩效管理的认识不足,没有形成全员绩效理念观
2 绩效管理配套机制
事业部没有制定明确成文的战略规划,没有形成具体的业务规划,使绩效管理缺 乏导向
中基层的战略认知与高层的战略构想脱节,导致中基层人员的工作行为战略导向 性差
特船中心在组织中的定位不明确,会给绩效管理方案实施带来困难
码头管理中心 主任
张英俊
综合办公室 副主任
唐智
人力资源科 副科长
王玉霞
生产运行科 副科长
纪发孔
224、602、201、231
224、231
21
数据来源:正略钧策访谈统计
小计
1
4
合计
5
10
10
4 6
2
本次问卷调查向科室及船舶发放了电子问卷,并走访了部分 船舶
问卷调查人员分布情况表
调查对象
小计 合计
科室 船舶
目录
一、第一阶段工作回顾 二、绩效管理现状诊断 三、绩效管理改进建议
自7月27日本次咨询项目启动以来,正略钧策通过员工访 谈、资料收集与分析、问卷调查、内部讨论等多种手段 全面了解事业部的绩效管理现状
员工访谈
• 对事业部高层、 中层管理人员和 船舶职务人员进 行了单独访谈
问卷调查
• 对事业部人员进 行管理现状诊断 调查问卷
对部分船舶进行现场调研,了解不同船的特点、船员工作 环境、方式、职责分工、 二、绩效管理现状诊断 三、绩效管理改进建议
绩效管理发挥着推动企业达成战略目标、实现员工个人发展的 双重作用,其运行需要多方面的基础,为此,正略钧策项目组 将从下述四个层面对事业部的绩效管理现状展开分析
资料收集与分析
• 企业资料收集与分析 • 行业标杆企业资料收
集与分析
内部讨论
• 诊断过程中,项目小 组每天召开内部讨论 会,对事业部的现状 和经营管理上存在的 问题进行讨论、分析、 归纳和总结
7月27日至8月4日,为全面深入了解企业信息,正略钧策项
目组进行了多人次的深度访谈,对事业部现状有了较为全面
但同时,正略钧策也发现在理念、配套机制、绩效管理体系 及运行中存在一些问题(2/3)
3 绩效管理体系 4 绩效管理运行
事业部绩效考核工作有一定积累,但整体的绩效管理制度及配套各类规定欠缺、 表单不完整、常设机构不明确,需要进一步建立健全
从绩效计划上看,计划内容不全,考核指标有待完善,具体的行动方案缺失
奖金分配方案090203 事业部机关科室2009年上半年工作总结PPT材料 ……
资料来源:正略钧策客户资料统计
数量 一套,134份文件
14份 1份 1份 1份 1份 1份 1份 1份 1份 1份 1份 1份
1份
1份 ……
项目组综合运用调研工具,遵循下述工作流程,进行了绩效 管理诊断和现状分析
现场观察