胜任力冰山模型

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胜任力模型

– 首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官项目……
行为事件访谈法的 STAR 工具
情境方面（S）/ 任务方面（T）
行为方面（A）
结果方面（R）
* 请描述一种情境，当……？
* 周围的情形怎么样？ * 你为什么要这样做？
出于怎样的背景？
* 你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？
问卷建模方法
能力名称
顾客为中心公正性跨文化适应力挑战精神目标意识信賴市场开拓能力渠道规划管理能力营销策划实施能力 ……
重要性程度
① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤
如何构建胜任力模型
问卷调查法
分析公司战略对员工素质提出了什么样的要求
借鉴国外知名企业的做法，看看他们的优秀员工的素质要求是什么，把这些素质和企业的实际情况结合起来

胜任力冰山模型

胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！●资格认证 Certification资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

备注:凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。

（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

（课程结束１０日内快递给学员）。

●课程背景 Course background胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。

胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

●课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法●课程大纲curriculum introduction第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇ BEI行为事件访谈法概述◇ BEI行为事件访谈法的实施流程◇ BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇ STAR提问时的注意问题◇ BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系●讲师介绍 Teacher Introduction严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。

如何利用冰山素质模型识别人才

如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。

胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。

那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。

早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。

下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。

⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。

表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。

表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。

潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。

这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。

⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。

价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。

如合作精神、献⾝精神等。

⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。

品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。

动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。

⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。

因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。

企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。

⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。

根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。

如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。

胜任力的冰山模型与洋葱模型

胜任力的冰山模型与洋葱模型胜任力可以用“冰山模型”（图3-2-2）来表示，即把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山，这些个体特征包括水面以上的知识、技能和水面以下的社会角色、自我概念、个性特点和动机等。

图3-2-2：胜任力“冰山模型”
“冰山模型”是麦克利兰胜任力理论的基本模型之一。

它指出能力的核心是潜在的动机和个人特质，这些动机和特质与工作中的行为和绩效有着高度的因果关系。

个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。

而这些水面以下深层次的特征，往往是决定个体能否取得优异绩效的关键因素。

在对麦克利兰的胜任力理论进行深入和广泛研究的基础上，美国学者博亚特兹提出了胜任力的“洋葱模型”（图3-2-3）。

图3-2-3：胜任力“洋葱模型”
“洋葱模型”把胜任力特征由内到外概括为层层包裹的结构，将知识和技能置于“洋葱”的最外圈，相当于“冰山模型”水面以上的部分，而将社会角色、自我概念、特质和动机等置于“洋葱”的最内两层，相当于“冰山模型”水面以下的部分。

越向外层，越易于识别、培养和评价，而越向内层，则越难以识别、评价和习得。

“洋葱模型”更能体现潜在和外显胜任力之间的层次关系。

基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析

基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析摘要：研学旅行对于中小学生的成长有积极的意义，因此获得了各级政府的大力支持。

在研学旅行活动中最重要的岗位就是研学导师，他们区别于传统的导游，在旅行过程中肩负着教育职责。

明确研学导师的职业能力对开展研学旅行有重要的意义，本文基于“冰山”模型对研学导师的胜任力进行分析，为相关人才的选拔、培训提供了依据。

关键词：研学旅行;研学导师;胜任力;“冰山”模型0 引言近年来，研学旅行作为一种旅游新业态发展迅速。

从旅游行业自身的发展来看，这是市场细分和客户精确定位的发展结果。

从市场需求来看，教育理念的更新以及素质教育的推行，也需要将部分教育活动融合在旅行中，构建出一种寓教于游的教学模式。

由此可見，研学旅行的发展不仅是旅游行业的转型升级，也是教育教学改革的实践成果。

研学旅行已经成为综合实践育人研究的新领域[1]。

随着业界和学界对研学旅行的关注，研学导师的职业能力也成为研究重点，本文基于胜任力模型对研学导师的能力结构进行分析研究。

1 研学旅行作为旅游新业态发展迅速1.1各级政府对研学旅行的支持研学旅行近年来的快速发展离不开各级政府的政策扶持和推动。

自2022年起，从中央到地方各级政府推出的一系列旅游和教育发展规划性文件中，都涉及到了发展研学旅行。

2022年2月国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要（2022-2022年）》（国办发〔2022〕10号）、2022年8月《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》（国发〔2022〕31号）和2022年11月《教育部等11部门关于推进中小学生研学旅行的意见》（教基一〔2022〕8号）等多个文件都提出了面向中小学生开展研学旅行的指导精神。

教育主管部门已经将研学旅行视为学校教育和校外教育衔接的创新形式，是综合实践育人的有效途径[2]。

2022年12月19日国家旅游局发布《研学旅行服务规范》（LB/T054-2022），为行业的规范运行和管理提供依据。

浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用

【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。

本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。

【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。

正如宝洁前任ＣＥＯ所说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。

”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。

而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。

胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。

通过一系列的分析与总结，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。

一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等，它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。

”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。

而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。

冰山与胜任力模型

领导力族决策力
思辨力族思维
主动性
目标管理
预期应对能力
企业知觉力
关系建立
以客户为本
坚韧力学习力
培养他人判断能力团队合作
创新力自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需求
来自战略性人才规划增加人员或者创造新的工作岗位因调职、离职引起的人员重新安置临时项目小组/特殊任务
计划并执行做合适的工作。
甄选面试过程。明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年度经计将部门营战略计划的 KPI 指
划
标转化为
设立年绩效目标
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标素质模型
人员管
基于责任与结果的
理薪酬体系
基于责任/ 目标的绩效
管理体系
有效任用员工
员工职业生涯发展
人员优
化
人力资源甄选
资格评价体系
责
任定
明确
位责任
定位
培训/
明确
组织学习
职位/
责任
岗位
后果
分类
能
胜任
力标
能力准
标准
建立
建立基于责任
下岗
绩效评估
将绩效与薪酬和人员配置联系起来。核心人才评估流程。执行培训与开发计划和活动。推行精简计划或工作表现改观计划。下岗

冰山模型提出者：麦克利兰教授6族胜任力分析模型

麦克利兰胜任力模型词典目录一、描述胜任特征的基本维度 (2)二、胜任特征词典的结构 (2)三、胜任特征级别的计分方式 (2)四、21项胜任力素质模型辞典 (3)1.成就与行动族 (3)1.1成就导向（ACH） (3)1.2重视次序品质与精确（CO） (5)1.3主动性（INT） (6)1.4 信息搜集（INFO） (7)2. 帮助与服务族 (7)2.1人际列力沟通（IU） (7)2.2客户服务导向（CSO） (8)3.冲击影响族 (10)3.1冲击与影响（IMP） (10)3.2组织认知（OA） (11)3.3关系的建立（RB） (12)4.管理族 (13)4.1培养他人（DEV） (13)4.2命令：果断与职位权力的运用（DIR） (14)4.3团队合作（TW） (15)4.4团队领导（TL） (16)5.认知族 (18)5.1分析式思考（演绎）（AT） (18)5.2概念式思考（归纳）（CT） (19)5.3技术/职业/管理的专业知识（EXP） (20)6.个人效能族 (21)6.1自我控制（SCT） (22)6.2自信（SCF） (22)6.3弹性（FLX） (24)6.4组织承诺（OC） (24)一、描述胜任特征的基本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。

最典型的维度有：1、行动的强度与完整性。

这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。

该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。

辞典中常用A 表示。

2、影响范围的大小。

影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大小。

例如：一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。

另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。

范围从一个人的绩效到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。

该维度属于第二层级，在辞典中用“B”表示。

冰山与胜任力模型课件

帮助组织了解员工的能力和潜力，从而更好地选拔、培训和管理员工。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型，企业可以构建完善的人力资源管理体系，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企业可以更准确地评估员工的潜力和能力，为晋升、调岗等人事决策提供依据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两部分，其中显性部分包括知识和技能，隐性部分包括价值观、自我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定职位或组织中取得优异表现所需的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基础框架，胜任力模型是冰山模型在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型和胜任力模型的异同，探究文化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动，包括技术技能、沟通技能、领导力等。

胜任力——精选推荐

胜任⼒
胜任⼒有多种定义和解释，先是怀特在1959年将⼈的⼀种特质称之为胜任⼒（Competence），⽽后，麦克利兰于1973年提出胜任⼒能够把达标绩效与不达标绩效区分开来，并且能够在⼀系列的⽣活⾓⾊包括职务⾓⾊中表现出来。

⽬前普遍使⽤的是斯宾塞（Spencer）夫妇于1993年提出的概念，即胜任⼒是指能够将某⼀岗位（或组织、⽂化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征，它可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般绩效的个体特征。

胜任⼒可以⽤冰⼭模型来表⽰，即把个体取得成功所需的个体特征⽐喻为在海⾯漂浮的⼀座冰⼭。

个体是否成功不仅受到⽔⾯以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到⽔⾯以下深层次特征的影响，如社会⾓⾊、⾃我概念、个性特点和动机等。

后者往往是决定⼈们能否取得优异绩效的关键因素。

胜任⼒冰⼭模型如图1-2所⽰。

图1-2　胜任⼒冰⼭模型胜任⼒的概念包含以下三个要点。

（1）胜任⼒是个体特性的组合。

这种组合不仅包括知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。

（2）胜任⼒与绩效密切相关。

胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任。

第五章-胜任力概论

美国人力资源管理顾问公司提出，胜任力是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。胜任力决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。胜任力是驱使一个产生优秀表现的个人特征。每一个胜任力都与坚定基础特征的“行为表现” 相联系。
美国伟士顾问公司认为，胜任力就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；无需推断、假设或解释的可观察行为（非单个行为）的集合。
在奈德·赫曼最近的书里，他认为人脑的技能是由四个象限互相连接的精神处理模式。赫曼认为，发起于脑子的左右大脑半球和于左右半边缘系，其中每一个造成显着不同和分明行为特点。如此复杂的大脑交互作用是如何决定了主导思维模式和思维风格方式，以及个体和组织是如何能够从如此了解中受益，是赫曼的书的主题。全脑优势各个象限所代表的含义。左上的A象限代表大脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。左下的B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表示脚踏实地。右下的C象限以其情绪化、重感情、重人际关系，而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的感情。右上的D象限以其偏好想象，而以黄色为代表，因为黄色具有朝气。
20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
以咨询公司等代表的企业对胜任力的界定
胜任力研究之父 — — 美国著名心理学家大卫 ·C· 麦克利兰（DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。麦克利兰也因此倡导用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于胜任力研究的高潮。甄选美国政府情报官 —— 行为事件访谈法（BEIs）——胜任力模型测验取代智力测验（20世纪70年代）。

胜任力模型相关理论概述

胜任力模型相关理论概述（一）胜任力与胜任力模型1.胜任力的概念20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。

当时，美国政府认为选择基于智力因素的外交官的效果并不令人满意。

这样子的情形下，心理学家哈佛大学教授麦克利兰帮国务院研发出一种人员甄选方法，这种方法可以有效的预测出实际工作业绩。

继而他发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。

他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。

伴随着管理学理论的丰富和管理实践的操作水平提高，人们对胜任力概念和含义的认知也在不断地深入。

概括各方面的研究成果，对胜任力的理解可以基于以下两个方面。

（1）胜任力是一种深层次特征说胜任力是一个人的持久的潜在特征，它与某个职位的良好表现有着显著的相关性，能区别工作中的优秀员工和普通人。

（2）胜任力是表面特征与深层次特征相结合说胜任力是指人力资源自身所具备的，与杰出绩效具有非常紧密联系的一系列人格特质、内隐特征（态度、价值观、需求、动机）以及显性特征（知识、技能）的相互影响下表现出来的行为。

2.胜任力模型的概念胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。

在实践中人们常采用的胜任力模型有麦克利兰的冰山模型，库里的洋葱模型和赫曼的全脑模型。

在洋葱模型中，胜任力从内到外有三个层次：核心层次是个体动机，外部是自我感知、态度和价值观，最外层是技能和知识。

冰山模型则把胜任力生动的比喻成漂在水面上的一座冰山。

行为、知识和技能是冰山处于水面上方的部分，是表面的；而价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是在水面以下的，是潜在的，可以预测一个人未来的工作表现，是判断一个人是否与企业相符合的最大根据。

（二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用1.基于胜任力模型的人员招聘与传统招聘的优缺点分析表1 传统招聘与基于胜任力模型招聘的优缺点分析从表1可以看出传统招聘的特点在于考察候选人的教育背景、知识水平、技能水平和过去的工作经验等外显特征，往往不能准确预测候选人未来的工作绩效。

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好
冰山模型⛰️，越早学会受益越多|||☃
哈喽，～今天更新第二个思维模型冰山模型～
胜任力是我们从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及其相应的行为方式。

这是哈佛大学著名心理学教授大卫·麦克利兰提出来的。

演变到现在，不止在人才招聘时使用，也适用于自我认知提升、系统思考、分析问题等。

❓冰山模型包括什么呢？
1 冰山上的显性特征：
知识、技能，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。

基本知识：经验、信息、领域知识
基本技能：滑雪、沟通
2 冰山下的隐性特征：
对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变
通用能力：比如学习能力、沟通能力
自我形象：认知、信念、智商
价值观：处理事情判断对错、做选择时取舍的标准
动机：自然而持续的想法和偏好
3 延展应用：思考冰山模型
事件：现在正在发生什么？
模式：长期以来发生了什么？趋势是什么？
结构：是什么在影响这些模式？模式之间的联系在哪里？
心智模式：什么价值观、信仰或假设塑造了这个系统？
事件和模式告诉你正在发生什么。

结构和心理模型告诉你为什么会发生。

冰山模型是一个工具，它允许你转换视角，超越大家注意到的直
接事件。

它帮助你发现这些事件发生的根本原因。

这可以通过观察系统内不是立即可见的更深层次的抽象来实现。

今天就这些笔记啦，明儿见～
#读书笔记打卡#笔记灵感#知识卡片#思维模型#工作#成长 #自我成长。

胜任力模型概念、构建方法及意义

20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维•麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。

他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。

在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。

一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。

在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。

首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。

但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。

而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。

所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。

二、胜任力模型（一）冰山模型。

一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。

（二）胜任力的通用模型。

1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。

通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。

刷薪网升职秘籍——如何通过胜任模型了解冰山下的能力

刷薪网升职秘籍——如何通过胜任模型了解冰山下的能力在人力资本理论中，为绝大部分的HR学者们认可的人力资源管理可以分为六大模块，分别是战略规划、招聘配置、绩效体系、薪酬体系、培训开发以及员工关系。

而在企业方面的人力资源管理的操作层面，其核心简单来说，就是“选、育、用、留”。

HR在人力资本市场是怎么“选”人，直接关系到你能不能进入企业的门槛，你有没有天赋，能不能做好这个岗位的工作，这就牵涉到一个很重要的概念，岗位胜任力与胜任力模型。

在人力资源管理领域，选人是一项特别重要，又很难对其执行效果进行科学界定的工作。

很多HR都在人才遴选或者已有员工的选拔和提拔等方面比较头痛，因为遴选的标准如何制定是个大难题。

目前在操作领域最为人熟知和接受的一种理论依据就是岗位胜任力和胜任力模型。

二战以后，美国一跃成为世界头号大国，同时也主导着战后问题处理和战胜国利益分配等国际事务。

为此，美国政府需要选拔一批能力出众的外交官来处理相关事务，并维护美国在其中的最大利益。

美国国务院制定了一套基于智力因素为基础导向的选拔机制，但选拔出来的外交情报官在其岗位中的表现并不理想，甚至令人失望。

此时，美国政府求助于哈佛大学的戴维·麦克利兰教授。

在这样的背景下，麦克利兰教授为美国国务院设计了一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法，也就是后来的胜任力理论与技术的前身。

1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:<Testingfor Competency RatherThan Intelligence>。

文章指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

胜任力之冰山模型

胜任力之冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识(Knowledge)：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill)：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept)：指一个人的态度、价值观和自我印象社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格5、特质(Traits)：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机(Motives)：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。

一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。

他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。

这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。

经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。

知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

浅谈胜任力模型

责任，并主动解决，落实。对于计划或要求内的工作少有未完成现象。
以公司为家，事业心较重，对于自己、部门的工作，甚至公司未来的发展方向等问题主动思考，并以此为己任，感到自己身负责任重大。
创新学习：自主学习，寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进。
缺少灵活思维，在工作中较少习惯运用现有的方法与步骤
诚信正直
理解尊重
主人翁意识
通用胜任能力的构建
•
31 岗位分类
2 建立胜任能力模型
1.定义绩效标准 2.选取分析样本 3.获取胜任能力的数据 4.建立胜任能力模型
3 验证胜任能力模型
专业胜任能力的构建
31 确定职位的主要职责 2 描述职责涵盖的工作内容
3 每项内容体现的工作行为
4 汇总行为形成能力描述
• 1.胜任力的冰山模型
知识——对特定领域的了解（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；角色定位——对职业的预期, 想做些什么价值观——对周围事物重要性的认识（如认为赚钱是最重要的）；自我认识——对自己的认识和看法（如认为自己是某一领域的权威）；品质——持续而稳定的行为特征；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
• 3.其他胜任力模型
• 除了一般的胜任力模型外, 还有针对行业、层级、职能的胜任力模型, 如经理人胜任力模型, 就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。
三、为什么要构建岗位胜任力模型？
对公司来说: 为相应岗位在招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与综合胜任力测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作上提供参考信息。