薪酬体系设计及操作流程

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什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？

什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。

科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。

薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。

一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。

1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。

首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。

通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。

优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。

随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：缺乏一定的灵活性。

如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。

2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。

使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。

采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。

技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。

技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。

其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。

技能薪酬体系的设计流程和步骤

技能薪酬体系的设计流程和步骤一、明确技能的种类。

咱得先搞清楚都有啥技能是咱这个薪酬体系要考虑的呢。

就像厨师这个职业，有切菜技能、炒菜技能、调味技能等等。

这一步就像是在寻宝，把那些对工作有用的技能都找出来，可不能落下啥重要的哦。

这是构建技能薪酬体系的基础呢。

二、技能的分级。

找出来技能了，那就要给它们分个级啦。

比如说初级的切菜技能，可能就是切得比较慢，形状也不是很完美；中级的切菜技能呢，切得又快又好，形状均匀。

这就像是游戏里的等级一样，不同等级有不同的表现。

分级的时候呀，要考虑实际工作中的要求，可不能乱分哦。

三、确定技能的市场价值。

这一步可重要啦。

咱得看看市场上这些技能都值多少钱呢。

要是咱给的薪酬比市场低太多，那员工可就不乐意啦，都跑光光啦。

就像现在很火的编程技能，市场上高级程序员的薪酬可高啦。

所以要去调查、去比较，这样才能让咱的薪酬体系有竞争力。

四、制定技能薪酬结构。

这个结构就像是一个框架。

比如说每个技能等级对应一个薪酬范围。

初级技能对应的薪酬低一些，随着技能等级升高，薪酬也跟着涨上去。

这个结构要清晰明了，让员工一看就知道自己努力提升技能后能多拿多少钱。

五、员工技能评估。

要看看员工现在都有啥技能，处于哪个等级。

这就像给学生考试一样，不过这个考试是为了确定员工的技能水平。

可以通过实际操作、理论考试等多种方式来评估。

而且评估的时候要公平公正，可不能偏袒谁哦。

六、沟通与反馈。

薪酬体系设计好了，得跟员工好好沟通。

告诉他们为啥这么设计，对他们有啥好处。

而且要听听员工的反馈，要是他们有啥好的建议，也可以适当调整。

毕竟这个薪酬体系是和员工息息相关的，大家都满意才好嘛。

总之呢，设计技能薪酬体系是个挺细致的活儿，每个步骤都要用心去做，这样才能让员工满意，让企业发展得更好。

企业薪酬管理办法

企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法是指企业内部制定和执行薪酬管理制度的具体规定和操作流程。

薪
酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资结构、福利待遇、绩
效奖励等方面。

下面是一些常见的企业薪酬管理办法的内容：
1. 薪资体系建立：制定薪资等级和薪资范围，设定不同职位和级别的薪资标准。

2. 绩效考核：建立绩效考核体系，按照员工的绩效表现来确定绩效奖金和晋升机会。

3. 报酬福利：确定员工各项福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。

4. 薪资调整和涨薪：根据企业的经济状况和员工的绩效表现，对薪资进行调整和涨薪，可以根据市场行情进行调研，或者根据员工的年限、学历等因素进行评估。

5. 薪酬保密：明确员工薪资信息的保密要求，防止信息泄露和不公平对待。

6. 奖惩措施：制定奖励和惩罚机制，鼓励员工的积极工作表现，并对违纪违规行为进
行惩罚。

7. 员工参与：鼓励员工参与薪酬管理的讨论和决策，增加员工对薪酬制度的认同感和
满意度。

8. 监督与评估：建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的实施效果进行评估，并及时进行调整和改进。

企业薪酬管理办法的具体内容和操作流程会根据不同企业的特点和需求而有所不同，但以上是一些常见的内容可以作为参考。

论述薪酬设计的思路逻辑和流程

论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。

本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。

2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。

薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。

3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。

通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。

同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。

4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。

在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。

薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。

同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。

5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。

通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。

绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。

同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。

6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。

这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。

同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。

监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。

员工薪酬体系实施方案5篇

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。

（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。

（三）每月15日前发放工资。

四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

薪酬体系搭建流程

薪酬体系搭建流程一、确定薪酬战略薪酬战略是企业薪酬体系的基础，它应与企业的战略目标相一致。

在确定薪酬战略时，需要考虑企业的定位、行业的薪酬水平以及企业的财务状况等因素。

薪酬战略可以包括薪酬总额的分配比例、薪酬结构的设计以及薪酬差异化的原则等。

二、进行薪酬调研薪酬调研是为了了解企业所在行业的薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，从而为企业的薪酬体系搭建提供参考依据。

薪酬调研可以通过查阅薪酬调查报告、与同行企业的人力资源负责人交流以及参加行业研讨会等方式进行。

三、制定薪酬政策薪酬政策是企业薪酬体系的具体规定，包括薪资水平、薪资结构、薪酬差异化、薪酬福利等方面的内容。

薪酬政策应与企业的薪酬战略相一致，并考虑到员工的工作价值、市场需求以及企业的财务能力等因素。

制定薪酬政策时，需要与员工代表进行充分的沟通和协商，确保员工对薪酬政策的理解和接受。

四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，它决定了员工在企业中的薪酬发展路径。

薪酬结构可以根据员工的工作职责、岗位级别、绩效表现等因素进行设计。

常见的薪酬结构包括等级制、职位制、技能制、绩效制等。

在设计薪酬结构时，需要考虑到内部公平和外部竞争力的平衡，避免过于复杂和不合理的结构。

五、确定绩效考核指标和权重绩效考核是薪酬体系的重要环节，它直接影响员工的薪酬水平和发展机会。

在确定绩效考核指标和权重时，需要结合企业的战略目标和业务需求，制定与岗位职责和员工能力要求相匹配的指标体系。

同时，要确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观性评价和个人偏好的影响。

六、实施薪酬管理薪酬管理是薪酬体系的具体操作过程，包括薪资核算、薪酬发放、薪资调整等环节。

在实施薪酬管理时，需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的公平、透明和及时性。

同时，要与其他人力资源管理环节相衔接，如绩效管理、培训发展等，实现薪酬与绩效、发展的有机结合。

七、监督和评估薪酬体系薪酬体系的建立并不是一次性的工作，需要不断进行监督和评估，及时修正和优化。

薪酬设计七步法.

操作演练
运用佐佳七因素分析法进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京上海广洲深圳天津沈阳大连青岛成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉重庆南京昆明苏洲厦门无锡杭洲汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运作体系设计
6、福利设计
5、设计薪资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬管理变革推进团队
编制推进计划
薪酬变革实施前的前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分）与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。

简述技能薪酬体系的设计流程

简述技能薪酬体系的设计流程随着企业竞争的加剧，各个行业对人才的需求也变得越来越高。

为了吸引和留住优秀的人才，企业需要建立一个合理的薪酬体系。

而技能薪酬体系是其中非常重要的一部分，它可以根据员工的技能水平和能力来确定他们的薪资水平。

下面将从设计流程的角度来简述技能薪酬体系的设计过程。

第一步：需求分析和目标设定在设计技能薪酬体系之前，首先需要对企业的需求进行分析，并设定明确的目标。

这包括确定企业的战略目标、人才需求以及薪酬管理的目标。

通过需求分析，可以了解到企业对于不同技能岗位的需求程度，从而为后续的设计提供依据。

第二步：岗位分析和评估岗位分析是设计技能薪酬体系的重要环节。

它通过对各个岗位的职责、要求和技能进行详细分析，以确定不同岗位的技能要求和能力水平。

岗位评估则是根据岗位的重要性、复杂性和影响力等因素，对不同岗位进行评估，确定其相对价值。

第三步：技能识别和分级在技能薪酬体系中，技能的识别和分级非常重要。

这一步骤可以通过技能评估、员工自评和上级评定等方式来完成。

通过对员工技能的识别和分级，可以确定员工在技能薪酬体系中的位置和薪资水平。

第四步：薪酬分配和差异化管理根据员工的技能水平和能力，将员工分为不同的技能等级，并确定每个等级的薪资范围。

同时，还可以根据员工的绩效表现、贡献度和市场情况等因素，进行差异化管理，给予不同的薪资激励，以激发员工的积极性和创造力。

第五步：薪酬调整和绩效评估技能薪酬体系是一个动态的体系，需要根据实际情况进行调整和优化。

定期对技能薪酬体系进行评估，根据市场情况、企业发展和员工表现等因素，及时进行薪酬调整和绩效评估，确保技能薪酬体系的有效性和公平性。

第六步：沟通和执行设计好的技能薪酬体系需要及时进行沟通和执行。

沟通可以通过会议、培训、内部通知等方式进行，让员工了解技能薪酬体系的设计理念和操作方法。

同时，还需要建立相应的执行机制，确保技能薪酬体系的执行和监管。

第七步：监控和改进技能薪酬体系的设计不是一次性的工作，需要不断地进行监控和改进。

薪酬管理制度的流程

薪酬管理制度的流程一、薪酬管理制度的建立1. 确定薪酬管理制度的目标薪酬管理制度的建立应以企业整体战略、人力资源管理政策和薪酬管理目标为基础，明确其目标是保障员工的生存、提高员工的工作积极性、激发员工的创造力、提高员工的绩效、增强员工的归属感等。

2. 进行薪酬情况分析企业需要对员工的薪酬情况进行全面的调查和分析，包括员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差距等，以便明确现状，为薪酬管理制度的建立提供数据支持。

3. 制定薪酬管理制度方案根据薪酬情况分析的结果，结合企业的实际情况和发展需求，制定薪酬管理制度方案，包括薪酬的体系、政策、标准、分配方式、激励机制等内容。

4. 听取员工的意见和建议在制定薪酬管理制度方案过程中，企业应充分尊重员工的意见和建议，保持透明性和公平性，确保薪酬管理制度的可操作性和可接受性。

5. 经过决策和审批薪酬管理制度方案经过企业内部的决策和审批机制后正式发布实施，确定执行的具体时间和实施步骤。

二、薪酬管理制度的执行1. 薪酬管理制度的宣传和培训企业应及时向员工宣传薪酬管理制度的重要性和内容，开展相关的培训和教育，提高员工对薪酬管理制度的理解和依从度。

2. 薪酬管理制度的执行企业需要建立完善的薪酬管理制度执行机制，包括人力资源部门的专门负责人员，薪酬委员会的监督和审查，薪酬数据的及时更新和监控等措施，确保薪酬管理制度的有效执行。

3. 监督和评估企业需要对薪酬管理制度的执行情况进行定期的监督和评估，包括员工薪酬的发放情况、薪酬水平的合理性、激励机制的有效性等方面，发现问题及时纠正和改进。

4. 薪酬管理制度的调整企业在实施薪酬管理制度过程中，需要根据员工的反馈意见和企业的发展需求等情况及时进行调整和优化，确保薪酬管理制度与企业目标的一致性和适应性。

三、薪酬管理制度的完善和优化1. 不断增强薪酬管理制度的科学性和公正性，确保薪酬的公平、公正和透明，避免出现重大的薪酬差距和薪酬不公等问题。

2. 利用薪酬管理制度来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力，推动组织的发展和进步。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案1000字薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，是企业实施人力资源战略，吸引、激励和留住人才的重要手段。

如何设计一套合理的薪酬体系，成为企业管理者面临的问题。

一、薪酬体系设计的目的与原则1、目的（1）激发员工的工作积极性，提高工作效率。

（2）吸引、留住人才，保持企业的竞争优势。

（3）保证薪酬合理、公正、透明，避免薪酬差距过大。

（4）促进企业内部各部门协调配合、形成团队合作。

2、原则（1）公正合理原则。

薪酬应该公正合理，不搞特权和裙带关系，遵循公开、公正、透明的原则。

（2）激励机制原则。

薪酬体系应该激励员工工作积极性，增强员工的归属感和责任感。

（3）市场化原则。

薪酬应该与市场薪酬水平相符，符合企业的资源配置原则。

（4）可操作性原则。

薪酬体系应该设计符合公司的战略和实际需求，可操作性强，可持续性好。

二、薪酬体系设计的流程1、确定职位等级和工资结构（1）根据企业的战略目标，确定职位等级和分类。

（2）制定工资结构，包括工资水平和等级。

（3）制定职位描述，明确员工工作职责和要求。

（4）设置绩效考核体系。

2、制定薪酬差异化政策（1）制定薪酬差异化政策，包括薪酬调整、津贴、奖金、福利等。

（2）制定绩效薪酬计算公式和绩效评价权重。

3、审批和实施薪酬体系（1）薪酬体系设计方案上报给公司领导审批。

（2）员工工资结构表格制定及薪酬体系实施。

（3）薪酬体系实施后，需要不断地进行调整和优化。

三、薪酬体系设计的具体要点1、设定职位等级及薪酬水平（1）职位等级的划分应该合理、科学，能够反映岗位的工作和价值。

（2）薪酬水平要根据职位等级、工作性质和市场薪酬水平等因素综合考虑。

（3）考虑到不同地区、不同行业、不同企业规模，薪酬体系设计应该具有针对性和灵活性。

2、设定奖金及福利（1）奖金应该能够激励员工的工作积极性，但不宜设得太高。

（2）福利是员工的实际所得，也是员工对企业认识和评价的重要因素。

（3）福利不应该过多，应该根据企业实际情况和员工需求适当设置。

薪酬方案流程图

薪酬方案流程图引言薪酬方案是组织用来激励和奖励员工的重要工具之一。

薪酬方案流程图用于展示薪酬方案的设计、执行和评估等关键步骤，帮助组织进行薪酬管理。

本文将介绍薪酬方案流程图的基本结构以及每个步骤的详细内容。

界面展示薪酬方案流程图可采用以下的基本结构：graph LR;A(开始) --> B(制定薪酬策略);B --> C(设计薪酬方案);C --> D(执行薪酬方案);D --> E(评估薪酬方案);E --> F(调整薪酬方案);F --> G(结束);上述流程图中共包含了以下几个步骤：1.制定薪酬策略：组织根据自身的战略目标和人力资源需求制定薪酬策略，确定薪酬方案的整体框架。

2.设计薪酬方案：在薪酬策略的基础上，进行具体薪酬方案的设计，包括薪资结构、绩效考核指标、激励制度等。

3.执行薪酬方案：将设计好的薪酬方案落实到实际操作中，包括薪资核算、发放、记录等。

4.评估薪酬方案：定期对薪酬方案进行评估，分析其对员工激励和组织绩效的影响，发现问题并提出改进意见。

5.调整薪酬方案：根据评估结果，对薪酬方案进行调整和优化，以提高薪酬方案的有效性和可持续性。

制定薪酬策略制定薪酬策略是薪酬方案设计的前提和基础。

在制定薪酬策略时，组织需要考虑以下几个方面：•组织的战略目标：薪酬方案应该与组织的战略目标相一致，能够激励员工为实现组织目标做出贡献。

•市场竞争情况：组织需要了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。

•人力资源需求：组织需要根据自身的人力资源需求，确定对不同岗位和不同层级员工的薪酬差异。

•绩效考核体系：薪酬方案应该与绩效考核体系相匹配，能够公正地评估员工的绩效和贡献。

设计薪酬方案在制定薪酬策略的基础上，组织需要进行具体薪酬方案的设计。

薪酬方案设计包括以下几个方面：•薪资结构：确定不同岗位和层级的基本工资水平、福利待遇，以及与绩效挂钩的奖金、提成等激励措施。

薪酬体系设计流程4个步骤先后顺序

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生产型企业工人的薪酬设计方案

工厂工人薪酬设计导读：在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的.生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的.生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线工人一般是基本工资+绩效工资形式.一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先,来看二线辅助工人的薪酬体系制定.二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种：基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下,辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法,即,以岗位价值评估为依据,参考现行实际薪酬和市场水平确定.基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下,薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定,其中,岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式,即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数.例如：某操作岗位的计件工资单价为：10元/件,并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60%,根据此比例系数,计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件,件数由操作岗位生产的产品件数而确定.下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法,其整体思路如下：二、操作工人的薪酬体系制定操作工人薪酬体系制定概述操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤：1、确定操作工人的工资结构：即,确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例；2、确定岗位目标收入：首先,进行岗位价值评估,得到岗位目标收入；其次,根据岗位目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额；3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先,根据企业的产品产量、单价、成等预算,估算出单件产品的毛利；其次,再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率,计算分配给工人的单件报酬数额；4、确定岗位计件/计时单价：首先,进行劳动定额,并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价；其次,计算操作工人的月正常收入,月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分；再次,对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入,并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整；5、构建完整的操作工人工资体系.操作工人薪酬体系制定方法确定工资结构为提高操作工人的劳动效率,企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资,并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式.其中,计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的,理论上讲可以适用于以下情况：产品单位可以测量、易于单独检验员工绩效与产品数量之间的关系明确,必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作工作是标准化的,工作流程是规则的,很少或偶尔出现延误质量相对于产量来说不那么重要,或者质量容易测量和控制尽管生产现场的监督不是很重要,但是管理必须完善和规范竞争形势要求精确地了解单位劳动成本而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的,理论上讲,以下情况适用计时工资：产品数量标准难以测量和分辨员工不能控制产品质量,一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种,产品数量主要取决于设备的运转工作延误经常发生,而且员工不能控制产品质量特别重要时生产规模小,生产场地集中,便于监督管理的工作当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时然而从实际操作中看,对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式.即使名义上使用的是计时工资,也很少是真正意义上的计时工资,其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式,一般是根据企业核定的工时定额,将操作工人生产的产品转化为标准工时,然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算,本质上也是计件工资.这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的,而最主要的因素就续致信网上一页内容是激励问题.目前,国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的,这就要求操作工人经常性的加班.而在计时工资制下,长时间的加班很可能会导致操作工人的疲劳以及产生抵触情绪,造成出工不出力的现象发生.而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现——操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的,因此对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解.因此目前,就操作性企业的实际情况来看,还是建议使用计件工资的形式.计件/计时工资这里的计时工资是指实质上为计件工资的计时工资,即,根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时,然后根据换算后的标准工时,按照计时工资标准进行工资发放的发放一般存在以下几种不同的方式：单纯计件/计时工资：这种方式结构简单,操作方便,但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大,虽然看似公平,但实际上缺乏激励性,尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励；基本工资＋计件/计时工资：这种方式能够保证员工基本收入,可增强员工的安全感和稳定性,也满足国家最低工资规定的要求,而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异,注重员工潜在能力,对员工的激励性有所增强,但对员工实际工作能力和表现考虑不足,同时,可控性、激励性还有一定的提升空间；基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资：这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性,注重员工潜在能力,而且绩效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控,同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平,但是这种方式的设计和实行的难度较大大,对管理人员素质要求很高.综上所述,为保持员工队伍的稳定,减少人员流动给企业带来的成本,一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式,即,采取基本工资＋计件/计时工资或者基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资方式.同时,企业可以建立专门的操作工人专业序列,将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合.例如,可以将操作工人分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级,每个等级对应不同的技能工资,以鼓励员工提升操作技能.确定岗位目标收入目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定.在现代化劳动中,劳动者既要运用智力,消耗体力,身体还要承受劳动环境中有害因素的危害,因此岗位价值评估应由劳动者智力付出,体力消耗和健康的损害三方面决定：智力付出：智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能,按要求完成生产任务；体力消耗：体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度；健康损害：健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关.劳动部把上述三方面的影响因素归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件,从这四个方面进行岗位价值评估能够比较全面客观的反映岗位的劳动消耗和体现岗位的劳动差别.企业可以根据实际情况,对上述四个方面的因素进行调整、分解,制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具,或选取已经成型的工具对本企业岗位价值进行评估.企业在选定评价工具后,可利用评估工具对操作工人岗位进行评估,然后进行常规薪酬设计,即,将岗位根据岗位价值评估的结果进行分级,并设计各岗位等级的薪酬中值水平.然后根据不同的薪酬构成方式,估算出薪酬各构成部分的数额.a当采取的薪酬结构为“基本工资＋绩效工资＋计时/计件工资”时,应根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平,算出各岗位薪酬中值水平的基本工资、绩效和计件/计时工资数额.b当采取基本工资＋技能工资＋计时/计件工资时,则先用总目标收入减去岗位所需技能水平的技能工资,再根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平,算出各岗位薪酬中值水平的基本工资和计件/计时工资数额确定某种产品总毛利首先,确定某种产品的总毛利预期.某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本,以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的.估算某产品的计件单价和计时单价在计算估计得到某种产品的总毛利后,再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工人的利润.然后用该产品可以分配给操作工人的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价,再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价.某种产品可分配给操作工人的利润＝某种产品的总毛利×1－企业可接受毛利润率公式2－1某产品的计件单价＝某种产品可分配给操作工人的利润÷某种产品全年产量预测公式2－2某产品的计时单价＝某产品的计件单价÷某产品工时定额公式2－3确定岗位计件/计时单价估算岗位的计件/计时工资,可以分为两种情况：1、采取计件工资和采取计时工资.当岗位采取计件工资时,企业根据具体情况一般会采用以下两种模式进行核：A产品可以核算到岗位的情况下,即,可以核算出各岗位生产的产品数量时,又可分为两种类型：a当产品为某岗位单独完成时：岗位计件工资＝∑产品生产件数×产品计件单价×产品合格率公式2－4b当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计件工资＝∑产品生产件数×针对该岗位的计件单价×产品合格率＝∑产品生产件数×产品计件单件×岗位对产品贡献比率×产品合格率公式2－5B产品是由班组集体完成,即,产品的完成数量只能核算到班组,不能核算到岗位的情况下,也分为两种类型：a班组中各岗位的重要性或岗位价值相同或相似岗位计件工资＝∑班组生产件数×产品计件单价×产品合格率/本班组人数公式2－6b班组中各岗位的重要性或岗位价值差异较大岗位计件工资＝∑［班组生产件数×产品计件单价×岗位价值系数×产品合格率/∑班组各岗位价值系数］公式2－72、当采取计时工资时,企业同样会根据具体情况采用以下两种模式进行核算：A产品可以核算到岗位的情况下,即,可以核算出各岗位生产的产品数量时,又分为两种类型：a当产品为某岗位单独完成时：岗位计时工资＝∑针对某产品成产工时×某产品计时单价×产品合格率公式2－8b当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计时工资＝∑针对某产品生产工时×针对该岗位的计时单价×产品合格率＝∑针对某产品生产工时×某产品计时单价×岗位对产品贡献比率×产品合格率公式2－9B产品只能核算到班组的情况,即,产品的完成数量只能核算到班组,不能核算到岗位的情况下,也分为两种类型：a班组中各岗位的重要性或岗位价值相同或相似岗位计时工资＝∑班组生产工时×某产品计时单价×产品合格率/本班组人数公式2－10b班组中各岗位的重要性或岗位价值差异较大岗位计时工资＝∑［班组生产件数×某产品计时单价×岗位价值系数×产品合格率/∑班组各岗位价值系数］公式2－11估算操作工人月正常收入所谓操作工人月正常收入是指操作工人按照工时定额的标准效率,每天工作8小时,每月工作天,一个月所应该得到的劳动报酬.在已经确定了操作工人的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下,根据岗位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数,可以估算出员工一个月的正常收入.操作工人月正常收入估算＝计件/计时工资单价×月正常生产产品件数/工作时间＋基本工资＋绩效/技能工资公式2－12然后将估算得出的操作工人的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工人月目标收入以及市场外部薪酬相对比,根据实际情况适当并调整并确定岗位计时/计件工资.确定计件/计时工资核算形式当采用计件/计时工资形式时,要确定员工月计件/计时工资的核算形式.计时工资因为为计件工资的转换形式,因此这里以计件工资为例进行说明.计件工资的核算主要有以下几种方式：A无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价,超额收入不限,亏额损失亦不予补偿.月计件工资＝岗位计件单价×生产产品件数×产品合格率公式2－13 B累进计件工资：累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算,未完成产量定额则按照较低的折算系数计算计件单价,超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式.完成产量定额的月计件工资＝岗位计件单件×规定生产产品件数×合格率＋岗位计件单价×累进系数×超额生产产品件数×合格率公式2－14未完成产量定额的月计件工资＝岗位计件单价×生产产品件数×合格率×折算系数公式2－15C封顶计件工资：对最高计件工资的最高数额进行封顶,即,当工人月计件工资达到最高数额后,计件工资即不再上升.在实际操作中,因为市场容量有限,一般企业都是以销定产,即,按照已经签订的合同或者对市场未来的预测进行生产,而不会无限制的鼓励工人生产,因为多余的产品生产出来是一种浪费,因此不建议采用无限计件工资的形式,建议结合累进计件工资的核算方式,采用封顶计件工资.三操作工人薪酬设计实际举例下面,以一个实际中的例子来说明操作工人的薪酬设计过程,以某成衣生产企业生产女装M32的流水线操作工人薪酬体系设计为例.确定工资结构服装行业淡旺季明显,为给予操作工人一定的安全感,使操作工人不至于在淡季收入过低,同时也为了促进操作工人提升自身的技能,某成衣生产企业决定对流水线工人采用：基本工资＋技能工资＋计件工资的薪酬形式,并参照行业惯例,以及企业以往的传统,将各部分工资比例确定在以下水平：基本工资：计件工资＝3：7设计针对操作工人的专业序列及技能工资根据公司以往实行的技能工资的水平,参照行业普遍水平,确定各技能等级的操作工人技能工资标准.进行岗位价值评估对操作线各岗位进行岗位价值评估,并根据岗位价值评估的结果形成岗位等级矩阵.该公司采取的是薪酬水平策略是达到市场的50分位水平,参照市场价格确定基准岗位的薪酬,并对数据进行回归处理,以确定各等级的薪酬中值.以流水线上某小组工人为例子,若都为中级工,则其薪酬水平中值是：根据薪酬结构估算出岗位基本工资在确定了岗位薪酬水平中值的情况下,根据已经确定的基本工资：计件工资＝3：7的比例结构,算出各岗位基本工资和计件工资的数额.再从技术等级工资表中查出中级工的技术工资标准,形成表7.表7中,岗位等级薪酬中值元/月＝技术工资中级工＋基本工资＋计件工资计算M32的预计总毛利根据企业预计的全年可销售的M32数量,以及预计的销售单价、预计全年可销售量、机器折旧分摊、全公司人均成本预算分摊、公司管理费用分摊、其他成本分摊等估算出企业全年在M32产品上可获得的毛利.产品总毛利＝预计销售单价－预计单件原材料费用×预计全年可销售量－机器折旧分摊－全公司人均成本预算分摊－公司管理费用分摊－其他成本分摊公式3－1具体到该企业M32生产线,各项数据如表8所示.M32总毛利＝12000件×250元/件－12000件×38元/件－100000元－1774000元－110000元－80000元＝480000元计算M32的产品计件单价根据上面计算得到的产品总毛利润和产品预计销售量,可以计算得到产品的单件毛利.产品单件毛利＝M32产品总毛利÷预计全年可销售产量公式3－2具体到M32产品,M32的产品单件毛利＝480000元÷12000件＝40元/件然后,根据产品单件毛利和公司可以接受的毛利润率,确定每件产品可以分给操作工人的利润,即,产品的计件单价.产品计件单价＝产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率公式3－3具体到M32产品,假设公司可以接受的毛利润率为24％,因此,M32产品计件单价＝M32的产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率＝40元/件×1－24％＝元/件根据产量定额计算在正常工作时间内工人的计件工资收入根据上面得到的产品计件单价,按照每月天工作时间,每工作天8小时,计算得到工人一个月正常生产情况下可以得到的计件工资数.具体到M32生产线,该小组每月可生产服装160件.其中,岗位价值系数以锁边工为基准确定,锁边工岗位价值系数为1,其他岗位根据其相对于锁边工的重要程度不同,确定不同的岗位价值系数,详细情况见表9.员工月计件工资＝小组月生产产品数量×产品合格率×岗位价值系数×产品计件单价÷∑岗位价值系数锁边工月计件工资＝160×100％×1×÷1+++1+＝871上袖工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝1045裁减工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝1307熨烫工月计件工资＝160×100％×1×÷1+++1+＝871钉扣工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝784因此,各岗位工人正常情况下月计件工资如表10.计算正常情况下工人的月薪酬根据正常情况下工人月计件工资数,以及前面根据岗位价值评估得到的各岗位基本工资数,和各岗位员工的技术工资数,估算各岗位月收入.正常月薪＝计件工资＋基本工资＋技术工资公式3－4因此得到M32流水线操作工人月正常工资,具体见表11.比较几种月工资将中得到的员工月正常收入和根据岗位价值评估得到的岗位目标收入,以及市场50分为的薪酬水平进行对比.从三条曲线对比,可以看出目前计件单价下工人工资收入最低,因此考虑调整目前的计件单价.调整并确定岗位计件单价根据上面的对比,知道在目前计件单价下,操作工人工作一个月的正常工资收入低于根据岗位价值评估得到的岗位目标收入以及市场50分为薪酬水平.因此考虑调整产品的计件单价.a将公司毛利润率调整为%M32产品计件单价＝M32的产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率＝40元/件×1－％＝33元/件b计算调整后的月正常工资,结果见表13.从上表中可以看出,调整计件单价后,操作工人正常情况下月收入比较合理了.确定基本工资、技能工资、岗位计件单价根据上面的各步骤得到的结果,做表列出各岗位基本工资和岗位计件单件,详细见表14.四、结束语上面简单探讨了操作工人的薪酬体系设计问题.但一般情况下,在企业实际操作中,考虑到时间成本等问题,对一些设计步骤可以进行简化.例如操作工人岗位工资的确定,实际操作中,一般会根据现有薪酬水平,结合企业的薪酬增长预算和岗位价值评估结果定出,此岗位工资为工人在一天8小时工作制下,正常满负荷工作应得的报酬.而一般不会具体去根据各类产品的利润率等来分别估算,但是,其实企业在确定薪酬增长预算的时候,企业可接受利润是一个重要的影响因素.。

薪酬体系设计

薪酬体系设计薪酬体系设计薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

1 基本简介薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际薪酬体系设计薪酬体系设计情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

2 基本原则1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

薪资管理的流程步骤有哪些

薪资管理的流程步骤有哪些薪资管理是企业管理的重要一部分，然而大多数的人不知道薪资应该如何管理。

下面为您精心推荐了薪资管理的流程，希望对您有所帮助。

薪资管理的流程一、如何设置工资类别(一)操作方法和操作技能工资类别是指一套工资账中，根据不同情况而设置的工资数据管理类别。

系统提供了处理多个工资类别管理，在新建账套时或在系统选项中选择“多个”工资类别，可进入此功能。

反之，则选择“单个”工资类别。

在实际工作中，建议选择多个工资类别。

另外，工资类别与“选项”菜单有关：工资类别未建立时，“选项”菜单不可用;建立工资类别后，在未打开工资类别时，“选项”菜单是不可见的。

注意事项：(1)同一个部门，可以被多个工资类别选中。

(2)已被使用的部门不能取消选择，在选择树形结构的末级部门时，应先选择上级部门。

(3)工资类别的启用日期确定后就不能再修改，所以在建立工资类别前应注意业务日期，可通过系统的更改业务时间功能进行调整。

(二)常见问题及解决方法如某企业选择多个工资类别，将单位的正式人员和临时人员分设为两个工资类别，两个类别同时对应一套账务。

在具体操作中，不注意使用状态，没有判断工资类别，就进行有关信息的设置，其结果是出现设置错误，操作不下去。

解决方法为先设置正式人员，将正式人员有关信息设置完后，一定要关闭正式人员的工资类别，再打开临时人员的工资类别并设置有关信息，就不会出现错误了。

二、如何设置工资项目(一)操作方法和操作技能定义工资项目的名称、类型、长度、增减项，可根据需要自由设置工资项目。

多类别工资管理时，关闭工资类别后，可以设置所有的工资项目。

当打开某一工资类别后，可以根据某一类别的人员需要对已经设置的工资项目进行选择。

并将工资项目移动到合适的位置。

注意事项：(1)项目名称必须唯一。

(2)工资项目一经使用，数据类型不允许修改。

(3)没有选择的工资项目不允许在计算公式中出现。

(4)不能删除已输入数据的工资项目和已设置计算公式的工资项目。

薪酬管理的薪酬管理流程

薪酬管理的薪酬管理流程薪酬管理是一个组织内部非常重要的方面，它不仅影响员工的福利待遇，同时也直接关系到组织的经济效益和管理效率。

因此，在组织内部建立一个完善可靠的薪酬管理制度，对于组织的发展和员工的职业生涯具有极其重要的意义。

而一个完善的薪酬管理流程，可以帮助组织更好地规范和管理员工的薪酬福利。

接下来，就让我们一起来探讨薪酬管理的薪酬管理流程。

薪酬管理流程是什么？薪酬管理流程是指在组织内部对员工的薪酬福利进行规范化和管理化的流程。

具体包括以下几个步骤：一、薪酬管理目标设定：每个组织的基本目标都是赚钱。

而薪酬管理流程需要根据组织目标，制定具体的薪酬管理方案。

通过薪酬管理目标设定，组织就可以明确薪酬管理的重点和方向。

二、薪酬调查：薪酬调查是薪酬管理流程的关键步骤。

通过对市场和同行业的企业的薪酬水平进行系统分析，组织就可以了解当前市场上的标准薪酬水平。

此外，还需要对组织内部的员工薪酬情况进行分析，如了解员工的薪资标准和工龄、等级、职位、绩效、加班等。

三、薪酬管理方案制定：根据薪酬调查结果和组织内部员工的实际情况，制定一套完善合理的薪酬管理方案。

方案的重点是确定薪酬结构、制定薪酬水平标准、确定薪酬福利等。

四、薪酬执行：薪酬执行是薪酬管理流程的实际操作。

组织需要明确指定相关部门负责执行薪酬管理方案，并严格按照方案进行执行。

五、薪酬评估和调整：薪酬管理流程不仅要考虑组织的实际情况，同时也需要不断地对实施的方案进行评估和调整。

比如，定期评估薪酬方案的效果和实施的成果，调整薪酬结构和标准，并及时地反馈调整结果。

薪酬管理流程的重要性一个完善的薪酬管理流程，可以对组织和员工产生诸多积极的影响。

具体可以从以下几个角度来进行分析：一、促进员工积极性：组织的薪酬体系直接影响员工的积极性和士气。

如果薪酬体系不科学合理，就容易导致员工不满意，从而影响员工的工作动力和努力程度。

而一个完善的薪酬管理流程，可以让员工感受到组织的公平和关爱，更好地激发员工的工作热情和积极性。

薪酬体系建设方案(通用)

薪酬体系建设方案（通用）一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬某某某策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬某某某策，建立某某某的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬某某某策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和某某某策的认可，也就是不能违背国家某某某策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

四、薪酬总额设计(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。

公司薪酬制度制定流程

公司薪酬制度制定流程
公司薪酬制度的制定流程通常包括以下几个关键步骤：
明确目标和原则：
公司需要确定制定薪酬制度的目标和原则，例如吸引和留住人才、激励员工提高绩效、保持内部公平和竞争力等。

收集数据和信息：
通过调研市场薪酬水平、行业标准以及公司内部员工的薪酬情况等，收集相关数据和信息，作为制定薪酬制度的参考依据。

分析职位和岗位：
对公司内各个职位和岗位进行分类和分析，确定各个职位的级别、职责和薪酬范围。

确定薪酬结构：
根据职位分析的结果和市场调研的数据，确定公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，并制定相应的薪酬政策。

制定薪酬方案：
结合公司的财务状况、业务发展和人力资源需求，制定具体的薪酬方案，包括薪资水平、薪酬调整机制、绩效考核标准等。

沟通和解释：
将制定好的薪酬方案向公司内部员工进行沟通和解释，让他们了解薪酬制度的设计原则、运作机制和影响因素，并及时回答员工的疑问和反馈。

评估和调整：
定期对公司的薪酬制度进行评估和调整，根据公司的发展和外部环境的变化，及时修订和优化薪酬方案，保持其有效性和竞争力。

执行和监督：
落实薪酬制度的执行，确保各项薪酬政策和标准得到有效执行，并建立相应的监督机制，确保薪酬制度的公平和透明。

以上是一个通用的公司薪酬制度制定流程，实际情况可能会根据公司的规模、行业特点和管理体系等因素有所不同。

北大方正电子有限公司薪酬体系设计与操作流程

工会力量比照
产品需求弹性
潜在(qiánzài)可替代物
第二十二页，共五十四页。
四、影响工资的因素(yīn 分 sù) 析：
1、内在因素：与员工(yuángōng)个人相关联的因素〔1〕劳动(láodòng)者的劳动(láodòng)
第二十三页，共五十四页。
四、影响(yǐngxiǎng)工资的因素分析：Байду номын сангаас
第十八页，共五十四页。
马斯洛五层次需求(xūqiú)理论
5
4
3
个人
(gèrén)
成就
尊重
社交
2
安
全
1
生
理
第十九页，共五十四页。
四、影响(yǐngxiǎng)工资的因素分析
内在(nèizài)
因素
外在
因素(yīn sù)
第二十页，共五十四页。
四、影响(yǐngxiǎng)工资的因素分析—内在因素
劳动付出大小
职位价值大小
技术(jìshù)训练水平
特殊行业工种
内在
因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作(gōngzuò)的危险性
第二十一页，共五十四页。
四、影响工资(gōngzī)的因素分析—外在因素
生活费用水平当地风俗习惯
企业承受能力
市场(shìchǎng)工资水平
外在
因素
市场供需状况
第三十五页，共五十四页。
四、影响工资的因素(yīn 分 sù) 析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素
〔6〕产品的需求(xūqiú)弹性：
第三十六页，共五十四页。
四、影响(yǐngxiǎng)工资的因素分析：