人力资源人员素质测评.pptx
合集下载
人力资源管理之人力资源测评(PPT 88页)
个体那些完成特定工作或活动所必须具 备的基本条件与基本特点，它体现在每 个人的行为和绩效之中
15
在理解素质这一概念时必须注意素质与绩效的 关系
第一，素质是个体完成任务、形成绩效及继续 发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体， 都必须以良好的素质作为基础
第二，素质只是个体成功与事业发展的一种可 能性、一种静止条件，事业成功、发展顺利还 须动态条件的保证
与全时空性。 （７）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察
和把握。
17
3．素质的构成
心理素 质
品德素 质
能力素 质
文化素 质
身体素 质
人格
观念 自我意识 政治品质 思想品质 道德品质 智力
技能
才能 知识素质
经验素质 自惯、意志等 世界观、人生观、价值观
8
误区五:人才测评等同于心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很 重要的类型,但不是惟一的方法。结构化 面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、 角色扮演、公文处理等人才素质测评手 段都是在实际工作中经常采用的方法。
目前人才选拔方法往往是几种测评方法 的综合使用 。
9
误区六:人才测评等同于绩效考评
11
误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。
参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。
虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
15
在理解素质这一概念时必须注意素质与绩效的 关系
第一，素质是个体完成任务、形成绩效及继续 发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体， 都必须以良好的素质作为基础
第二，素质只是个体成功与事业发展的一种可 能性、一种静止条件，事业成功、发展顺利还 须动态条件的保证
与全时空性。 （７）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察
和把握。
17
3．素质的构成
心理素 质
品德素 质
能力素 质
文化素 质
身体素 质
人格
观念 自我意识 政治品质 思想品质 道德品质 智力
技能
才能 知识素质
经验素质 自惯、意志等 世界观、人生观、价值观
8
误区五:人才测评等同于心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很 重要的类型,但不是惟一的方法。结构化 面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、 角色扮演、公文处理等人才素质测评手 段都是在实际工作中经常采用的方法。
目前人才选拔方法往往是几种测评方法 的综合使用 。
9
误区六:人才测评等同于绩效考评
11
误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。
参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。
虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件
2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、 育才的前提；
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
它落空。
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人力资源测评ppt课件
笔迹分析法
• 运用笔迹学知识和技术，对具 体的笔迹现象进行心理学意义 的测量和评估，得出有关笔迹 书写者个性特征与内心世界诸 方面的结论。如:“临摹直觉感 知分析法”。
情景模拟
• 通过设置一种逼真的管理系统 或工作场景，让被试者参与其 中，按测试者提出的要求，完 成一个或一系列任务，在这个 过程中，测试者根据被试者的 表现或通过模拟提交的报告、 总结材料为其打分，以此来预 测被试者在拟聘岗位上的实际 工作能力和水平。
人力资源测评模块
测评模块多用于测 试管理者多方面的 心理特征和素质。 每个部分可以单独 使用，也可多个部 分结合使用。
气质特 管理能
征
力倾向
认知风 格
创造能 力
职业兴 趣
管理动 机
管理能 力
人力资源测评模块
☆管理能力倾向
• 管理能力倾向测验主要用于考察从事管理活动所必备的基础能力。综合国内外有关资料， 并结合工作分析，我们确定了管理能力倾向测验的五个维度：言语理解、判断推理、数量 关系、资料分析和思维策略。
心理测量
面试
• 通过科学、客观、 标准的测量手段对 人的特定素质进行 测量、分析、评价。
• 通过测试者与被试 者双方面对面的观 察、交谈，收集有 关信息，从而了解 被试者的素质状况、 能力特征以及动机 的一种人事测量方 法。
人力资源测评方法
迷宫游戏方
• 通过迷宫游戏的方式搜集测评 者的信息,是评估人的表现和表 现能力的新方法,它以心理诊疗， 医学以及神经学的最新学科研 究成果为基础,有效的克服了被 测者记忆考题产生的问题，从 心理学、神经学的双重角度对 测评者给出客观而科学的评价
☆ 管理动机
• 这里所谓的动机是指引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。任何行为都有 其特定的动机，经营管理者的组织行为也是由一定的动机所引起的。种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活 动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实 型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实 现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。
人力资源管理之人员测评方法(ppt37张)
• • • • • • • •
测评内容的筛选时应留意以下几项原则： 1）相关原则（与测评目的有关） 2）明确原则（界定清楚表达准确） 3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4）独立原则（内容之间各自独立） 5）实用原则（操作简使、经济实用）
测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以 测量的指标的过程。 • 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同 构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体 系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指 标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具 体操作中的尺度。
量分析）
• 6）常模
模
这个可以用来参照的分数标准就是常
• 人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简 答） • 1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这 是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。 • 特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评 过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等 级。 • 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确 性；4、可比性） • 2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职 者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种 测评方法。是以人员合理配置为目的）
• 3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出 一种假定情况，请他们做出相应的回答。） • 4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述 面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后 者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。） • 5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须 有几个人对求职者进行面试。） • 6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进 行询问和观察的面试。） • 7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的， 它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做 出反应） • 8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）
人力资源测评模板.pptx
谢谢关注
谢谢关注
4
申请表格
确定候选人是否符合工作所需的最低资 格要求；
申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具 有)某些与工作有关的属性
申请表中所包含的资料揭示求职者的潜 在问题
谢谢关注
谢谢关注
5
传记资料清单
传记资料清单：是让申请者回答一些关于 自身情况的问题的问卷。审核者为每个 问题赋予一定的权重，统计出一定分值。
确立测评指标体系 职位分析得出测评要素 根据测评要素建立测评标志与标度 根据指标体系确立具体项目 根据具体项目确定赋分标准。
谢谢关注
谢谢关注
33
能力测评示意
测评要素：逻辑思维能力
测评标志1：回答问题层次是否清楚 水平标度：清楚、一般、混乱
中层管理人员
品德特征、领导能力、与人合作能 力、处理人际关系能力
酒店领班
与人沟通能力、业务知识掌握与使 用、语言能力、影响他人的能力
食品公司的技 手工机械技巧、数字能力、空间图
工
形理解、手指灵活度
广告、房地产 品质特征、业务知识、沟通能力、
业务员
语言能力
谢谢关注 ……
谢谢关注 ……
32
人事测评方法
测评≠测量
你的智力得了7分，基本达到任职要求；
你的智力得了7分，排名第3
谢谢关注
谢谢关注
12
对申请人进行的测评形式
谢谢关注
谢谢关注
13
测评方法
1、心理能力测试 2、人格与兴趣测试 3、品德测评
谢谢关注
谢谢关注
14
心理能力测试
一般能力倾向测验 智力测验 数字、推理、判断、分析、理解能力
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（力测验，人格测验，职业兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
B=F（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
人 员 素质测 评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（力测验，人格测验，职业兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
B=F（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
人 员 素质测 评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
29
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：