第十章国际人力资源管理
第十章-跨国公司人力资源管理
销售培训期6-9个月 本科4800，研究生6000，转正后第一年 base 7500， 14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工 资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的
02.04.2020
相约百年复旦 共创世纪学术
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部分跨国公司在华薪酬
公司 宝洁 玛氏 箭牌 汇丰银行 中金IBD IBM China
斯伦贝谢
起薪
本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing 每9个月涨20％－30％
月薪10000
sales:4400×15
Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。
行管理和工作，将地方特色融入到公司的发展目标中，随时关注 和协调本土文化与自身公司的文化。
2. 表现形式 聘用本土员工 开设当地研究院 设立培训中心 通过并购获取人才 实行具有当地特色的企业文化
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二、人力资源本土化的优缺点
优点
降低用人成本 对东道国国情有充分认识 有利于企业的稳定成长 激励本地员工为企业作贡献 树立良好的企业社会形象
15%，工作满三年后，员工才可以取这个账户的钱.三年后如果员工继续留IBM，公 司会继续向帐户存15%的工资,总额满10w为止，ibm 最多为每个员工存10w，这样 算下来，新员工3年能拿4－5w大概。
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的不断发展，跨国企业和国际组织面临着越来越复杂和挑战性的人力资源管理问题。
国际人力资源管理（International Human Resource Management）作为一门学科，旨在帮助企业和组织有效地管理和发展他们在全球范围内的员工团队。
本文将探讨国际人力资源管理的重要性、挑战以及成功的关键因素。
一、国际人力资源管理的重要性在全球化时代，企业和组织面临着跨文化、跨国界和跨时区的人力资源管理挑战。
国际人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 跨文化管理：国际人力资源管理需要处理来自不同文化背景的员工。
不同文化之间的价值观、行为习惯以及管理风格存在差异，而国际人力资源管理要求管理者具备跨文化沟通和理解能力，以确保员工在异国他乡能够适应和融入工作环境。
2. 多样性管理：跨国企业和国际组织往往拥有来自不同国家、不同背景的员工团队。
国际人力资源管理需要关注和管理员工的多样性，包括但不限于性别、种族、宗教等方面的差异。
合理处理多样性问题，能够提高员工的满意度和团队的绩效。
3. 全球招聘与选拔：国际人力资源管理涉及到全球范围内的招聘和选拔工作。
招聘合适的全球性人才是关键，需要采用科学、公平的方法，同时考虑到员工的文化背景和能力要求。
4. 国际员工培训与发展：国际人力资源管理需要为跨国员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和国际竞争力。
在培训和发展方面，应根据员工的特点和需求制定个性化的计划。
二、国际人力资源管理的挑战国际人力资源管理在实践中面临许多挑战，以下是一些常见的挑战：1. 跨文化沟通障碍：由于文化差异，跨文化沟通障碍成为国际人力资源管理的主要挑战之一。
语言、价值观和非语言的差异可能导致误解和冲突，因此要求管理者具备良好的跨文化沟通技巧。
2. 法律和法规的复杂性：不同国家和地区的劳动法律和法规存在差异，国际企业需要遵守当地的法律和规定。
了解并遵守这些法律是国际人力资源管理的重要挑战之一。
第十章 国际人力资源管理
多中心法
通过当地子 公司管理
子公司之间 以及子公司 与母公司之 间很少
东道国经理
地区中心法
在地区的各 个国家内协 调
子公司与总公 司之间很少， 地区内的子公 司较多或很多
经理可能来 自于地区内 的某个国家
全球中心法
全球化统一 标准
子公司之间 完全由总公 司的网络系 统联系
最佳的人选分 配到能发挥最 佳效果的地方
国人员管理母公司。 ❖ 全球中心法，是在整个组织中选择最佳人员担
任关键职位而不考虑国别 ❖ 地区中心法，将跨国公司按经营地理区域划分，
人员在区域间流动。
跨国企业员工配置的方法
管理内容
标准制定、 评估和控制
民族中心法
通过母国的 总公司
通讯和协调
从总公司到 当地的子公 司
员工管理 母国经理
人员配置方式
❖ 这桩事，不但牵涉海伦的同事与上司，更和工会扯上关系。 甚至可以说，对此最为在乎的，乃是工会。一般而言，工会 关注的，是会员的权益，而不是雇主牟利的多寡。海伦一人 长期加班，雇主便可以少雇半个或一个人，这就意味着她剥 夺半个或一个会员的工作权利，教社会增加半个或一个失业 人员，海伦的好心，不是办了坏事吗？如果海伦本人是老板 ，则当别论，她一天干20小时也是活该。她若精力过剩，最 好到教堂去当义工。
❖ 严兆祥。他目前在驻加拿大多伦多办事处担任副主 任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公司工 作。还有2年办事处现任主任将期满回国，他有可 能升为主任。他的法文很流利，英语一般。
❖ 苏伟。28岁，目前在洛杉矶办事处担任主任助理。 1984年分到总公司工作，2年前派到洛杉矶办事处 工作。他有能力，潜力很大，但缺乏社会经验。他 协助主任做了大量的外销工作，对洛杉矶地区情况 比较熟悉，现任主任积极推荐他为继承人。
国际人力资源管理
国际人力资源管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理扮演着至关重要的角色。
随着跨国公司的兴起和国际经济的蓬勃发展，各国企业面临着越来越复杂的人力资源管理挑战。
本文将探讨国际人力资源管理的意义、挑战以及有效的应对策略。
首先，国际人力资源管理的意义不言而喻。
随着全球化的深入发展，企业在国际市场上的竞争变得更加激烈。
国际人力资源管理不仅仅是招聘和培训员工，更是建立和维护一个高效的全球团队的过程。
通过有效的国际人力资源管理，企业能够吸引、留住和激励全球范围内的优秀人才，提高企业的竞争力和创新能力。
然而，国际人力资源管理也面临着一系列的挑战。
首先是跨文化管理的挑战。
在不同国家和地区，人们有着不同的文化背景、价值观和行为习惯。
这就需要企业在管理跨国团队时，注重文化差异的理解和尊重，以避免文化冲突和误解的发生。
其次是法律和劳工关系的挑战。
不同国家有着不同的劳动法和劳工关系制度，企业需要遵守当地法律法规，同时与当地工会和员工建立良好的关系。
最后是语言和沟通的挑战。
在国际团队中，语言障碍可能会成为沟通和合作的障碍，企业需要提供语言培训和建立有效的沟通渠道，以确保信息的传递和团队的协作。
为了应对这些挑战，企业可以采取一系列的策略。
首先是建立全球人力资源团队。
这个团队由具有跨国管理经验和跨文化沟通能力的人员组成，负责制定和执行跨国人力资源战略。
其次是定制化的培训和发展计划。
企业可以根据不同国家和地区的员工需求，设计相应的培训和发展计划，以提高员工的技能水平和职业发展机会。
此外，企业还可以建立全球人才库，通过内部选拔和跨国调动，激励员工的积极性和创新能力。
除了上述策略，企业还可以借助信息技术来提升国际人力资源管理的效率和效果。
通过建立统一的人力资源管理系统，企业可以实现全球范围内的人力资源数据共享和信息交流。
此外，企业还可以利用云计算和大数据分析等技术，对全球人力资源进行智能化管理和决策支持。
总之，国际人力资源管理在当今全球化时代具有重要意义。
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
《人力资源管理》课件第十章国际人力资源管理
跨文化培训与开发
跨文化培训
国际人力资源管理需要进行跨文化培训，帮助员工了解不同 国家和地区的文化背景、语言习惯和商业礼仪等，以促进跨 文化沟通和合作。
员工发展
制定员工发展计划，提供相应的培训和晋升机会，以激发员 工的潜力和创造力，促进员工的个人成长和职业发展。
CHAPTER 03
国际人力资源管理的环境因素
劳动法规的差异
不同国家和地区的劳动法规可能存在差异，例如劳动合同、工作时间、工资待遇、劳动安 全等方面的规定，需要国际人力资源管理者了解并遵守当地法规。
跨国公司的合规性要求
跨国公司在国际人力资源管理中需要遵守全球统一的合规性要求，以确保在不同国家和地 区的子公司遵循相同的标准和程序。
经济因素
经济因素对国际人力资源管理的影响
跨国公司的人才本土化战略
为了更好地适应当地市场和文化，跨国公司通常 会实施人才本土化战略，培养当地人才以替代外 派员工。
国际人力资源管理中的合规问题
企业在跨国经营过程中需要遵守不同国家和地区 的劳动法律法规，否则可能面临法律风险和合规 问题。
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跨国公司国际人力资源管理的挑战
文化冲突与融合
跨国公司面临不同国家和文化的员工，如何处理文化差异和冲突，促 进文化交流与融合是国际人力资源管理的一大挑战。
法律合规风险
各国劳动法律法规存在差异，跨国公司需确保在全球范围内的合规性 ，避免法律风险和纠纷。
人才流动与留任
跨国公司需在全球范围内吸引和留住优秀人才，如何提供具有竞争力 的薪酬福利和职业发展机会是国际人力资源管理的另一大挑战。
企业需要积极吸引和培养来自不同国 家和地区的多元化人才，以增强企业 的全球竞争力。
人力资源管理概论第十章 国际人力资源管理
学习目标
掌握国际人力资源管理的概念 了解世界各国人力资源管理模式 熟悉文化差异和文化冲突，了解文化差异对人力
资源管理的影响 熟悉跨文化人力资源管理模式 熟悉国际人力资源管理中的招聘、培训开发、绩
效考核、薪酬鼓励、职业生涯管理等内容
目录
第一节：国际人力资源管理概述 第二节： 跨文化人力资源管理 第三节：国际人力资源管理实务
岗前培训 在职培训 脱产培训
– 职业生涯管理 – 外派培训
五、国际人力资源职业生涯管理
职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节， 是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反响的一个综合性的过程。
各国员工职业生涯管理的比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲
国际人力资源的规划 国际人力资源供给分析 国际性管理人员的甄选 国际人力资源规划的目标与过程 国际人力资源的招募与选拔 跨国公司人员配备的四种方法
二、国际人力资源的绩效考核
重视个人、团队业务和公司目标的密切结合，将 绩效考核作为相关各方目的相结合的一个契合点
考核目标包括战略方向和业绩 主要影响因素 多样化的员工来源 不完全可靠的数据 时间差异和地理分割 企业的跨国战略 当地环境状况
第一节：国际人力资源管理概述
一、国际人力资源管理的内涵
国际人力资源管理，就是指组织在走向世界的进 程中以及成为跨国企业后，其人力资源管理的原 那么和实践。
作为管理科学的一个分支 作为一个应用性学科 国际人力资源管理的特点 定位于企业战略性目标 更加注重企业文化建设 更加关注以人为本
二、世界各国人力资源管理模式
三、经济全球化对国际人力资源管理的挑战
对Hale Waihona Puke 力资源管理对象的要求 对人力资源管理角色的战略层次的要求 对人力资源管理工作方式的要求
《国际人力资源管理》课件
总结词
全球化战略、人才流动与配置、人力资源管理创新
详细描述
随着全球化趋势的加速发展，某公司及时调整国际人力资源管理战略。首先，制定全球化战略，将全球市场作为公司的发展目标，实现人才、技术、资本等资源的全球优化配置。其次，加强人才流动与配置，通过建立全球人才库和招聘渠道，吸引和选拔全球顶尖人才。此外，该公司还不断创新人力资源管理模式和方法，以满足全球化发展的需求。
解决策略
建立全球化的招聘和培训体系，提高人力资源的综合素质和技能；制定全球化的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才；建立全球化的绩效管理体系，鼓励员工创新和进取；加强跨地区协作和资源整合，实现优势互补和协同发展。
国际人力资源管理案例分析
总结词
跨文化沟通、本土化战略、全球视野
要点一
要点二
详细描述
该跨国公司在国际人力资源管理中注重跨文化沟通，通过建立有效的沟通机制，促进不同文化背景的员工之间的理解和合作。同时，该公司实施本土化战略，根据当地市场需求和文化特点，调整人力资源政策和措施，以更好地适应当地市场。此外，该公司还具备全球视野，将全球范围内的人才资源进行整合和配置，实现人才共享和优化。
课程内容
课程背景
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理具有文化多元性、法律复杂性、战略重要性和全球视野等特点。
总结词
文化多元性是指国际人力资源管理必须考虑到不同国家和地区的文化差异，包括价值观、信仰和习俗等。法律复杂性是指国际人力资源管理必须遵守各个国家的劳动法规和政策，以确保合规性。战略重要性是指国际人力资源管理对组织的全球战略和竞争力具有重要影响。全球视野要求国际人力资源管理具备跨文化和全球化的视角，以支持组织的跨国业务发展。
解决策略
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的进程不断加快，企业面临着越来越多的国际化挑战。
在这个背景下，国际人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨国际人力资源管理的概念、挑战和最佳实践，并提供一些有效的策略和方法来应对这些挑战。
一、国际人力资源管理的概念国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，针对不同国家和地区的员工管理和运营的一种综合性管理活动。
它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、跨文化沟通等方面的工作。
与传统的人力资源管理相比，国际人力资源管理需要更加关注不同国家和地区的文化差异、法律法规、语言障碍等因素。
二、国际人力资源管理的挑战1. 跨国法律法规的复杂性：不同国家和地区的法律法规各异，了解和遵守这些法律法规对于企业来说是一项艰巨的任务。
2. 跨文化沟通的困难：跨国企业中存在多元化的文化背景，面临着语言、价值观和社会习惯等方面的沟通障碍。
3. 跨地域员工管理的复杂性：全球化企业需要管理不同地域的员工，面临时区差异、团队合作等管理挑战。
4. 跨国员工培训的独特性：对于国际人力资源管理来说，员工培训需要解决跨文化、跨地域的特殊问题，包括语言培训、国际化教育等方面的挑战。
5. 国际化招聘的竞争性：全球范围内寻找合适的人才是一项具有挑战性的任务，企业需要面对竞争激烈的招聘环境。
三、国际人力资源管理的最佳实践1. 跨国知识共享：跨国企业应该通过建立知识共享平台、定期组织员工培训等方式，促进不同地区之间的知识和经验交流。
2. 跨文化领导力发展：培养具有跨文化领导能力的管理人员，能够更好地应对不同文化背景下的管理挑战。
3. 有效的跨国沟通机制：建立良好的跨国沟通渠道，使用多种语言工具和技术，消除语言和文化障碍。
4. 人才发展与留住：为跨国企业的员工提供国际化的培训和发展机会，激励他们充分发挥才华，同时探索留住和激励人才的有效方法。
5. 灵活的国际人力资源策略：根据不同国家和地区的特点，制定灵活的人力资源管理策略，更好地适应当地的法律法规和文化习惯。
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理概述一、引言在当今全球化的背景下，国际人力资源管理成为各企业重要的战略发展方向。
随着国际经济的快速发展，企业在全球市场上的竞争愈加激烈，国际人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
二、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理是指跨越国界、跨越文化和语言障碍，有效地管理企业全球范围内的人力资源。
它涉及到招聘、选择、培训、激励、福利等各个方面，旨在确保企业在全球市场上的竞争力和可持续发展。
三、国际人力资源管理的特点1.跨文化管理：跨国企业的员工来自不同的国家和文化背景，需要有效地处理文化差异，促进员工之间的沟通与合作。
2.法律法规：不同国家有不同的劳动法规和政策，国际人力资源管理需要遵守当地法律，确保企业的合规运营。
3.人才选拔：国际人才的选拔和培养是国际人力资源管理的核心内容，需要根据不同国家的市场需求和文化背景，量身定制人才发展计划。
4.全球薪酬与福利：国际人力资源管理需要考虑全球员工的薪酬和福利待遇，平衡全球员工的利益和企业的经济效益。
四、国际人力资源管理的重要性1.提升企业竞争力：国际人力资源管理能够有效地吸引和留住优秀的全球人才，提升企业在全球市场的竞争力。
2.促进员工发展：国际人力资源管理提供了更广阔的发展平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长。
3.促进文化交流：跨文化的团队合作能够促进不同国家和地区之间的文化交流和融合，推动全球化进程。
五、国际人力资源管理的挑战1.文化差异：不同国家的文化差异可能导致沟通障碍和冲突，需要有效地处理和协调。
2.法律法规：不同国家的法律法规不同，国际人力资源管理需要遵守当地法律法规，确保合规经营。
3.人才竞争：全球范围内的人才竞争激烈，如何吸引和留住优秀人才是国际人力资源管理的重要挑战。
六、国际人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：国际人力资源管理正在逐步实现数字化转型，通过人力资源信息系统、大数据分析等技术手段提升管理效率和精准度。
2.人工智能：人工智能技术的应用将进一步推动国际人力资源管理的发展，提高人力资源管理的智能化水平。
国际人力资源管理手册
国际人力资源管理手册第一章国际人力资源管理概述 (2)1.1 国际人力资源管理的定义与重要性 (2)1.1.1 国际人力资源管理的定义 (2)1.1.2 国际人力资源管理的重要性 (2)1.2 国际人力资源管理的发展趋势 (3)1.2.1 人力资源管理全球化 (3)1.2.2 人力资源管理信息化 (3)1.2.3 人力资源管理本土化 (3)1.2.4 人力资源管理战略化 (3)1.2.5 人力资源管理专业化 (3)第二章国际人力资源规划与战略 (3)2.1 国际人力资源规划的方法与步骤 (3)2.2 国际人力资源战略的制定与实施 (4)第三章国际人才招聘与选拔 (5)3.1 国际人才招聘的渠道与策略 (5)3.1.1 国际人才招聘的渠道 (5)3.1.2 国际人才招聘的策略 (5)3.2 国际人才选拔的标准与流程 (5)3.2.1 国际人才选拔的标准 (5)3.2.2 国际人才选拔的流程 (6)第四章国际员工培训与发展 (6)4.1 国际员工培训的需求分析 (6)4.2 国际员工培训的方法与评估 (7)4.2.1 国际员工培训方法 (7)4.2.2 国际员工培训评估 (7)第五章国际员工薪酬福利管理 (7)5.1 国际薪酬体系设计 (8)5.2 国际福利政策的制定与实施 (8)第六章国际员工劳动关系管理 (9)6.1 国际员工劳动关系的法律环境 (9)6.2 国际员工劳动争议的处理 (9)第七章国际员工绩效管理 (10)7.1 国际员工绩效评价体系 (10)7.2 国际员工绩效改进与激励 (11)第八章国际员工跨国调动与管理 (11)8.1 国际员工跨国调动的策略与程序 (12)8.1.1 跨国调动策略 (12)8.1.2 跨国调动程序 (12)8.2 国际员工跨国工作的适应与管理 (12)8.2.1 跨文化适应 (12)8.2.2 跨国工作管理 (13)第九章国际员工跨文化管理 (13)9.1 跨文化沟通的技巧与策略 (13)9.2 跨文化团队建设与管理 (14)第十章国际人力资源信息系统管理 (14)10.1 国际人力资源信息系统的构建与实施 (15)10.1.1 国际人力资源信息系统的概述 (15)10.1.2 国际人力资源信息系统的构建原则 (15)10.1.3 国际人力资源信息系统的实施步骤 (15)10.2 国际人力资源信息系统的维护与优化 (15)10.2.1 国际人力资源信息系统的维护 (15)10.2.2 国际人力资源信息系统的优化 (15)第十一章国际人力资源政策法规与合规 (16)11.1 国际人力资源政策法规的制定与实施 (16)11.2 国际人力资源合规管理与风险防范 (16)第十二章国际人力资源管理创新与未来发展 (17)12.1 国际人力资源管理创新的趋势与挑战 (17)12.2 国际人力资源管理未来发展的方向与策略 (18)第一章国际人力资源管理概述1.1 国际人力资源管理的定义与重要性1.1.1 国际人力资源管理的定义国际人力资源管理（International Human Resource Management，简称IHRM）是指在全球化背景下，跨国企业或国际组织为实现其战略目标，对人力资源进行有效规划、配置、开发、评价和激励的过程。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理简介国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）是一种管理实践，旨在把全球性的商业力量和人力资源统一整合起来，以创造一个可以实现企业和个人目标的普遍的价值基础。
IHRM将人力资源管理的概念推广到全球范围，涉及跨文化、跨国界、跨组织等复杂性的管理问题，强调了企业人力资源管理需遵循“全球一体化，本土化管理”的思路，改善和促进旗下所有国籍员工的产出能力，为公司提供持续的发展动力。
IHRM的目标是实现全球范围内的一体化管理，使其适应企业在多元化的文化环境中的业务需求。
因此，在IHRM中，企业须首先建立自己的全球化人才管理战略，以人力资源为重点，通过不同的策略、措施和技术，为企业灵活地管理全球人才资源，以增强企业的国际竞争力。
IHRM的困境尽管IHRM可以为企业的全球化发展带来各种好处，但在实践中，也存在许多的困难和挑战。
跨文化管理：IHRM跨越企业间的文化差异，面对各种语言、宗教、价值观和法律地位上的差异。
如何在跨越国境和文化的情况下管理员工，使他们适应企业文化，同时又不削弱任何人的尊严和自尊心，是IHRM的挑战之一。
全球化战略难以坚持：IHRM需要企业针对性地开发和实施全球化人才管理战略，以支持企业全球化的业务发展。
此时，IHRM对企业的全球化战略执行能力产生了挑战，因为它需要企业在国际范围内建立一个强大而自我调节的人才管理平台。
全球性、多样化员工：在全球经济不断发展的背景下，企业的员工有着不同的教育背景、文化认知和社会背景。
为了建立大规模的人才管理系统，IHRM必须充分考虑这些因素。
IHRM的策略IHRM的策略目标是最大化企业的员工产出能力，同时满足员工在个人和职业方面的需求和期望。
人力资源策略：IHRM需要企业制定利于发展和激励员工的策略、政策和流程，以提高员工参与、单核和主动性。
同时，它应对员工的同样的高期望做出反应，鼓励员工参与有利于个人和组织发展的活动。
国际人力资源管理(全)
operations.
PCN
Subsidiary-operation Country A
Parent-country HQ/operations
HCN
HCN
PCN
2.1 跨文化管理的作用
2.1.1 跨文化对国际企业的挑战
➢国际企业面临的跨文化现象
✓迪尼斯乐园在法国的“滑铁卢”？
– 文化冲突？ – 文化对管理的各个方面都有影响？
➢跨文化造成的员工流失
✓现象：李开复，戴尔数位高层投奔联想 ✓事实：中国高管人才流动率比全球平均高25% ✓问题：
– 高管流动带动整个团队跳槽 – 对于知识型企业的损失最大
➢ 特点1：管理对象更加多元化
外派（Expatriate） International Assignees国际代理人
➢ An expatriate is an employee who is working and temporarily residing in a foreign country.
3.24 3.40 3.66 3.39
3.35 3.60 3.40 用人机制
3.09 3.20 3.47 3.21
3.38 3.46 3.35 职工精神与期望 3.30 3.36 3.58 3.38
3.04 3.18 3.08 总 均 值
3.25 3.30 3.47 3.31
1.1.4 中国和西方HRM比较
1. 经济持续低迷- 经济长期低迷使得终身雇佣制、年功序列工 资外部条件不存在
2. 高科技产业的发展 3. 贷款和投资严重紧缩
人力资源管理第10章-人力资源管理三支柱
贰 人力资源管理三支柱的内涵
三支柱与传统模块的区别
事务型HR到策略型HR HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有 效分离，让可流程化实施的事务性服务职能 交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职能 交给COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需 求变化，匹配相应的解决方案
贰 人力资源管理三支柱的内涵
腾讯人力资源三支柱模型
腾讯人力资源业务合作伙伴（HRBP） 腾讯人力资源系统中在各个事业群的的人力资源管理 人员。针对不同事业群的员工需求，不能被动的等待 内部客户提出人力资源要求，而是要积极主动的发挥 人力资源的专业价值，从专家角度来帮助各个事业群 分析人员需求、招聘计划、培训要求、帮助绩效考核 、贯彻薪酬福利政策、关注员工关系等各个方面。
叁 我国企业对人力资源管理三支柱的探索与实践
腾讯人力资源三支柱模型
腾讯人力资源平台部（SSC） 处于人力资源专家中心（COE）和人力资源业务合作伙 伴（HRBP）之间的一个承接部门。其主要职责是人力 资源管理的日常职能性工作；承接并落实 COE 要贯彻 的人力资源战略；在各个事业群的 HRBP 对其人力资 源需求进行分析后，人力资源平台部要交付招聘、培 训、员工关系等人力资源需求。
叁 我国企业对人力资源管理三支柱的探索与实践
阿里巴巴的政委体系
创新点： 第一，更贴近业务 第二，强调端对端支撑 第三，回归到原点。
叁 我国企业对人力资源管理三支柱的探索与实践
阿里巴巴的政委体系的特色
闻味道 望即透过现象看本质 闻即感受，闻气味，闻组织中的氛围 问即沟通，随时随地找员工访谈，访 谈内容并不局限于工作 切即以小见大，切中要害
的政策、流程和方案，并持续改进其有效性； • 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险； • 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供
国际人力资源管理
国际人力资源管理
报酬政策 国际企业在报酬上的做法涉及两个问题 1、报酬政策应该如何调整才能反映不同国家
在经济环境和报酬实践上的差别 2、如何支付外派经理的报酬 公司究竟应该根据每个国家的现行标准支付
各国经理人员，还是应该按照全球标准将报 酬均等化？
国际人力资源管理
奉行以一国或多国为中心的人员配备政策的 企业不存在这一问题。
低
对
1、自由代理
分
公
司
衷
心
程 度
2、地方喉舌
高
3、钦差大臣 4、双重公民
低
高
对总公司衷心程度
国际人力资源管理
培训与管理发展 挑选只是使经理人员与工作相配比的第一步。
下一步就是培训该经理使之胜任这一特定工 作。 外派经理的培训 文化培训 语言培训 实践培训
国际人力资源管理
管理发展及战略 内部培训 工作轮换 跨国战略与统一的公司文化 业绩评价 硬性指标与软性变量。 当地经理人员的评价与母国经理人员的评价
3、所派人员不被当地分公司人员接受 4、驻外人员对海外工作不满 5、驻外人员回国后安排不当以至跳槽
导致驻外人员失败的主要原因 1、驻外人员的配偶无法适应新的环境
国际人力资源管理
2、驻外人员本身无法适应新的环境 3、其他家庭问题 4、驻外人员的个人性格或心理问题 5、驻外人员不能胜任海外工作 6、驻外人员缺乏专业技术知识 7、驻外人员缺乏海外工作的积极性 美、欧、日外派人员失败原因的比较。
国际人力资源管理
配偶与经理人员无法适应环境以及其他家庭 问题是外派失败的主要原因。
企业对派出人员的选拔、培训以及对派出人 员返回后的问题缺乏全面长期的计划。
国际人力资源管理
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国企业或跨国组织在全球范围内进行人力资源管理的一种策略和方法。
随着全球化的发展，各国之间的联系与合作日益增加，国际人力资源管理也变得越来越重要。
本文将从国际人力资源管理的定义、挑战、策略和实施等方面进行探讨。
一、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理是指在全球化背景下，跨国企业或跨国组织在各国范围内，通过科学的组织与管理方法，合理利用和开发全球范围内的人力资源，以实现组织的战略目标。
二、国际人力资源管理的挑战1.文化差异：不同国家和地区的文化差异对管理者提出了挑战。
管理者需要了解并尊重不同文化间的差异，避免文化冲突对企业的影响。
2.法律与政策：各国有不同的劳动法规定和政策，管理者需要了解并遵守不同国家的劳动法律与政策，确保企业在全球范围内合法经营。
3.语言障碍：不同国家和地区使用不同的语言，沟通交流变得困难。
管理者需要培养多语言能力，或者借助翻译工具来解决语言障碍。
三、国际人力资源管理的策略1.全球人力资源规划：根据企业的发展战略，进行全球范围内的人力资源规划，为企业的人力资源供给与需求进行匹配，确保拥有适合的人才。
2.全球人才选拔与开发：通过全球化的人才选拔机制，选择合适的人才加入企业。
同时，进行全球范围内的员工培训和发展，提升员工的能力水平。
3.全球薪酬与福利管理：根据不同国家和地区的薪酬水平和福利要求，设计合理的薪酬架构和福利体系，以吸引和留住优秀的员工。
四、国际人力资源管理的实施1.建立全球人力资源团队：组建跨国的人力资源团队，负责全球范围内的人力资源管理工作，统筹协调各地的人力资源工作。
2.制定全球人力资源政策和流程：根据企业的战略目标和国际业务特点，制定符合不同国家和地区法律法规的人力资源政策和流程，确保全球一致性和合规性。
3.建立跨文化沟通渠道：通过建立跨文化沟通渠道，加强各国员工之间和跨国团队之间的沟通和合作，有效解决文化差异带来的问题。
5.建立全球人才储备库：搭建全球人才储备库，通过内部晋升和跨国调动的方式，为企业在全球范围内培养和储备优秀的管理人才。
《国际人力资源管理》课件
跨文化管理的挑战
1 语言和沟通障碍
2 文化差异
跨文化团队中可能存在语言和沟通障碍， 需要解决这些障碍以有效团队合作。
不同文化之间存在差异，人力资源管理需 要理解并尊重不同文化的习俗和价值观。
3 管理风格
4 时间和地理分布
不同国家和地区有不同的管理风格，人力 资源管理需要适应不同的管理风格和工作 文化。
全球化使得团队可能分布在不同的地理位 置和时区，人力资源管理需要解决时间和 地理分布带来的问题。
国际人力资源管理的最佳实践
多元化团队
构建多元化团队，通过不同文化背景的人才， 带来创新和竞争优势。
全球培训
提供全球培训计划，帮助员工适应不同文化和 工作环境，提升跨文化团队合作能力。
道德商业实践
倡导道德商业实践，建立诚信和可持续的人力 资源管理体系。
全球化对国际人力资源管理的影响
1Байду номын сангаас
跨文化团队管理
全球化使得跨文化团队越来越常见，国际人力资源管理需要处理不同文化背景下 的团队合作挑战。
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全球招聘和培训
全球化带来了招聘和培训的机遇和挑战，人力资源管理需要适应不同国家和地区 的需求。
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多样化的法规和政策
不同国家的法规和政策对于人力资源管理产生了影响，需要了解和遵守不同法规 和政策。
专业视角
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案例研究
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国际人力资源管理的定义
国际人力资源管理是指在跨国企业和全球化背景下，有效管理和发展组织的人力资源，以实现组织的国 际化战略目标。
第10章国际人力资源管理
解压能力、国际动机、经验资质、人格特征、家庭状况等
外派人员培训
▪ 目前对外派人员的培训主要集中在外派前的文化 敏感性培训上，如他国文化简介、角色扮演、文 化理解等。
1.所在国的现实培训 2.全球性心智模式培训 3．基于互联网和多媒体的培训
外派人员薪酬管理
1．确定外派人员薪酬的三原则 2．外派人员的薪酬组成 3．确定外派人员薪酬的方法
外派人员的薪酬组成
（1）基本工资及激励工资 （2）商品服务补贴 （3）住房补贴 （4）个人纳税补贴 （5）教育补助金 （7）工作外调津贴
确定外派人员薪酬的方法
（1）谈判法 （2）“自助餐”法
第10章国际人力资源管理
10.2 国际人力资源管理环境分析
内部环境
组织结构 战略模式 企业文化 人员素质 资源
外部环境
人口结构 法律 政治 社会 文化 经济
国际化人力资源管理的相关法律法规
▪ 1．SA8000企业责任国际标准 ▪ 2．国际劳工标准
外派人员管理
▪ 外派人员甄选标准的确立
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讨论：
• 1.领导应审定谁？为什么？ • 2.你认为应该挑选谁比较合适？为什么？ • 3.每一位候选人如果担任这一职务，会面临
什么问题？
第十章国际人力资源管理
一、国际人力资源管理的基本特点和影
响因素 1.国际人力资源管理的基本特点 2.国际人力资源管理的影响因素
第十章国际人力资源管理
关于国际人力资源管理概念
第十章国际人力资源管理
七成流失之痛
• 根据专业公司对中国企业海外运营的调查，有些 中国企业海外员工2年内的离职率高达70%，也就 是说，现在招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。 这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏 跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外 籍员工缺乏对中国文化、中国企业的认同感。因 此，对外派经理的管理，直接决定着中国企业在 国外的生存状态。
第十章 国际人力资源管理
一、国际人力资源管理的基本特点和影 响因素
二、跨国企业的员工招聘 三、跨国企业的员工绩效评估 四、跨国企业的员工培训 五、跨国企业的薪酬福利计划
第十章国际人力资源管理
本本章章重重点点难点
• 跨国企业员工的招募、甄选、绩效考 核以及薪酬确定的方法
本章难点
❖ 中国企业的国际人力资源管理实践
• 上司为此，曾给了她一封措词严厉的警告信，说“有人在8 月22日下午6时还看见你在工作”，然后发挥一通：这样做 并无好处，会使上级滥用权力，给下属施加压力，迫使他 们无偿加班，云云。尽管在另一面，上司称赞她的“公民 道德”。但说到底，第加十章班国而际不人力拿资钱源，管理是“情虽可恕，法无可 逭”，非取缔不可。
奉献挨骂
• 美国一位公园管理部门的经理、现年五十有二的海伦·斯 坦韦尔女士，四次遭到上级惩罚，最近一次，是不带薪停 职30天。理由呢，几近混账 ——工作太勤奋，她长期以 来自愿加班，又不领加班费。她有自己的理由：她太爱自 己的差使了，总想干得十全十美，于是把业余时间也搭上 去，钱嘛倒不想多要。一来，她的薪水每年有4.3万，并 不算少；二来，她不想加重纳税人的负担。这不是美国的 “活雷锋”吗？却没个好报应。
• 怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训 与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地 监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问 题？……这些问第题十章正国困际人扰力着资源走管理向国际化的中国企
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
• 某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事 处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在 世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。
• 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业， 但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通 过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛 杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往 来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立 分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产 品的进出口销售额和利润都在不断增加。
• 严兆祥。他目前在驻加拿大多伦多办事处担任副 主任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公 司工作。还有2年办事处现任主任将期满回国，他 有可能升为主任。他的法文很流利，英语一般。
• 苏伟。28岁，目前在洛杉矶办事处担任主任助理。 1984年分到总公司工作，2年前派到洛杉矶办事 处工作。他有能力，潜力很大，但缺乏社会经验。 他协助主任做了第大十章量国的际人外力销资源工管理作，对洛杉矶地区 情况比较熟悉，现任主任积极推荐他为继承人。
—— 在二个或二个以上国家活动 —— 涉及的员工类型比较多
• 对国际人力资源管理者的要求更高
——必须承担更多的职能 ——必须更多关心外派员工的生活 ——必须具备更广阔的专业视野
第十章国际人力资源管理
2.国际人力资源管理的影响因素
• 文化因素 • 经济因素 • 劳动力成本因素 • 劳工关系因素
第十章国际人力资源管理
• 这桩事，不但牵涉海伦的同事与上司，更和工会扯上关系。 甚至可以说，对此最为在乎的，乃是工会。一般而言，工 会关注的，是会员的权益，而不是雇主牟利的多寡。海伦 一人长期加班，雇主便可以少雇半个或一个人，这就意味 着她剥夺半个或一个会员的工作权利，教社会增加半个或 一个失业人员，海伦的好心，不是办了坏事吗？如果海伦 本人是老板，则当第别十论章国，际她人一力资天源干管2理0小时也是活该。她若 精力过剩，最好到教堂去当义工。
HR管理活动
获取
分配
利用 第三国
东道国员工 母国员工
母国
东道国
国家
第三国员工 员工类型第十章国际人力资源管理
关于国际人力源管理概念
• ——处在人力资源活动、员工类型和企业 经营所在国类型这三个维度之中的互动组 合。
第十章国际人力资源管理
1.国际人力资源管理的基本特点
• 国际人力资源管理的范围更宽
• 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司
十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事
经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十
名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审
定。
第十章国际人力资源管理
• 黄宏林。30年前从外贸学校毕业后到中国化工总 公司江苏省分公司工作。他对外销业务较熟悉， 但从未在国外工作过，不过前几年他随团去美国 参加展销会，并参观访问了美国一些化工厂和厂 商。他在国内还有7、8年要退休，他的英文一般， 现在担任省分公司二科的科长。目前二科要与其 他科合并，所以领导正要考虑他的安排问题。
• 这桩事，孤立地看，海伦女士当然无可非议，问题是她陷 在社会这张网中，牵连甚多。她加班而不要钱，在诸位按 时上下班，加班必多拿报酬的同事中间，便显得特突出。 居心叵测的上司说不定就真的拿海伦作榜样，要求大家 “奉献”，那规矩就给败坏了。中国人睿智的谚语，如“出头 的椽子先烂”，如“枪打出头鸟”，在洋社会一样通用。
• 孙荣耕。40岁，15年前大学英文专业毕业后分配 到总公司。他能力强，肯干，虽然他从来没有在 国外工作过，但他在过去3年中一直接任总公司北 美事务科科长，经常去美国洽谈外贸业务。
第十章国际人力资源管理
• 章晓玲。8年前大学化工专业毕业后分配到上海 分公司工作。现年32岁。由于她年轻，积极钻研 业务，工作表现好，1年前被提拔担任分公司国内 销售部副主任。她曾向领导表示，希望能有机会 到国际销售部工作。她英文流利，已结婚，但暂 时还没有小孩。