人事代理人员考核实施细则
人事代理人员聘期考核的实施办法
人事代理人员聘期考核的实施办法安宁市人民医院为做好我院用人期间人事代理制度考核工作，建立健全客观、公正、科学、规范的考核体系，全面调查学生思想政治素质、业务水平、业务素质、业务素质、工作能力等方面的情况，员工在任职期间的工作能力和身体素质，现制定如下考核办法：1。
评估对象：我院所有人事代理制人员。
二、考核内容：1.考核分为试用期考核和充分就业考核。
2、考核以各类人员所聘岗位职责要求为依据，全面考察其试用期间及聘期内工作的完成情况。
3.考核内容主要包括思想素质、业务水平、工作能力、工作态度、服务态度、合作精神、发展潜力、自身工作身体素质。
3、评估程序：1、被考核人员进行阶段性个人总结，填写考核表并提交本科室考核工作小组。
2.各部门考核组负责对考核组被考核人员进行考核，提出考核意见。
3、各科室考核小组将被考核人员的考核表报人事科，由人事科提交院领导班子研究，决定是否继续聘用。
一四、考核等级及使用：1.考核等级为优秀、合格、基本优秀、不合格。
2.评估结果的使用：（1）考核结果作为续聘和解聘的重要依据，并存入个人档案。
（2）考核为优秀和合格者，继续履行聘期时签订的聘用合同，考核不合格者，医院予以解聘。
考核为基本合格者，将延长其试用考察期或给予批评教育、待岗、转岗等处理；经再次考核为合格，继续履行聘用时签订的聘用合同；经再次考核仍为基本合格者，不合格者，医院予以解聘。
五、评估每个等级的基本标准：受聘人员聘用内各年度考核结果和所受奖励情况是确定聘用考核等次的重要依据。
1.优秀：能规范执行党和国家的路线、方针、政策，严格遵守法律法规、医院各项规章制度和劳动合同约定事项，吃苦耐劳，精通业务，业绩突出。
2、合格：能正确执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律法规，及医院的各项规章制度和聘用合同约定的事项，工作积极，熟悉业务。
3.基本合格：能够贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守法律法规，遵守医院各项规章制度和劳动合同约定事项，缺乏进取心，工作质量和效率一般，缺乏积极性。
人事代理制人员聘期期满具体考核办法第二医院
人事代理制人员聘期期满具体考核办法
一、认真学习医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作。
考核等次标准：90分≤考核分数≤100分，优秀；
75分≤考核分数<90分，合格；
考核分数<60分，不合格。
二、行政管理专业考核程序
（一）行政管理专业考核小组的成员组成中须另聘请5-7名临床医、技科室负责人、护士长参加。
（二）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分20分）。
（三）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分。
院领导、部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。
（四）三项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。
三、卫生技术专业考核程序
（一）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分40分）。
（二）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分（满分60）。
（三）两项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。
人事代理人员考核实施细则
江西制造职业技术学院人事代理人员考核实施细则为全面客观评价我院人事代理聘用人员的德才表现和工作业绩，充分调动学院人事代理人员的工作积极性、主动性和创造性，促进学院人事代理人员队伍建设，促进考核工作制度化、规范化、科学化，根据事业单位工作人员考核的有关规定和《江西制造职业技术学院人事代理人员的考核与管理办法》（赣制院字［2013］6号）文精神，结合学院实际，特制定本实施细则。
一、基本原则1、坚持以德为先，注重实绩的原则。
坚持把思德放在首位，强化道德意识和责任意识；坚持以实绩为重点，体现工作量，突出业绩贡献2、坚持分类考核的原则。
坚持分类考核，兼顾各类岗位工作的不同特点，按教学岗、实训（验）岗和管理岗等三类岗位进行考核。
3、坚持定性评价，定量分析相结合的原则。
考核工作既充分考虑人事代理人员在教育教学、科学研究和管理服务等方面取得的业绩贡献，也要充分考虑其履行岗位职责的现实表现和实际效果。
二、考核范围：全院人事代理人员。
三、考核内容：包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩德：主要考核政治思想表现，职业道德和师德师风能：主要考核业务知识水平和工作能力以及学术研究、教学效果、管理服务等情况勤：主要考核工作制度和遵守劳动纪律情况绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献1、教学岗人事代理人员的考核应包含教学、育人和社会服务等方面履行岗位职责以及取得工作实绩情况，主要以完成学院规定的教学工作量、教学效果和取得的业绩为主要依据。
2、实训（验）专业技术岗人事代理人员的考核除考核其实训（验）教学工作量和取得的业绩外，还要考核其承担的实验室建设和管理工作。
3、管理岗人事代理人员的考核主要是其履行岗位职责和为教学服务、为师生服务的质量和效果，重点考核工作态度、工作效率、管理能力水平和执行管理制度等情况，注重管理目标任务的完成及质量。
四、考核的组织实施1、学院成立人事代理人员考核领导小组；2、教学岗、实训（验）专业技术岗的人事代理人员的考核由教务处参照我院现行教师考核办法组织考核；3、管理岗人事代理人员的考核由组织人事处、办公室组织、采取民主测评的方式进行（测评表见附件）；其得分按以下权重计算：①院领导评价：30％②部门领导评价：30％③部门人员和职工代表评价：40％五、考核等级的评定根据《江西制造职业技术学院人事代理人员的考核与管理办法》的规定，人事代理人员考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
南阳市人事代理实施细则
南阳市人事代理实施细则1南阳市人事代理实施细则为了进一步推进人事代理制度, 规范人事社会化管理和服务, 根据南阳市人民政府办公室《关于印发南阳市人事代理暂行办法的通知》( 宛政办[ ]70号) 精神, 制定本实施细则。
第一条人事代理工作由市、县两级政府人事行政部门所属的人才交流机构( 以下称人事代理机构) 承担。
市级代理机构对县级代理机构进行监督和业务指导。
第二条政府人事行政部门要坚持”依法、优先、服务”的原则, 严格按照”规范、高效、简便”的标准, 积极支持配合人事代理工作的开展。
第三条人事代理方式可由单位集体委托代理, 也可个人委托代理; 可多项委托代理, 也可单项委托代理; 可全员委托代理, 也可部分委托代理。
第四条人事档案管理( 一) 凡办理人事代理手续的人员, 其人事档案必须由人事代理机构管理。
委托代理人员的需归入档案的材料, 用人单位人事部门要按时转交人事代理机构归档, 人事代理机构要及时对材料进行鉴别、整理和归档并纳入信息库, 规范管理, 保证档案的完整与使用方便。
( 二) 已办理人事代理的人员变动工作单位时, 须及时到人事代理机构办理人事档案变动手续。
被机关、人民团体、国有企事2业单位录用、聘用时, 须凭代理机构出具相关的材料, 办理录用、聘用手续。
同时, 其人事档案也由人事代理机构按规定管理或转入录用、聘用单位管理。
( 三) 人事代理机构负责审查、鉴定代理人员档案。
档案不符合要求的, 不得办理人事代理手续。
凡未办理人事代理手续的, 人事行政部门各业务主管机构不得办理转正定级、工龄计算、工资变动、职称评审、考试、调动、高层次人才选拔、离退休等手续。
( 四) 人事代理机构出具有关证明必须以人事档案为依据。
第五条档案工资的调整核定( 一) 人事代理人员调整档案工资, 机关事业单位代理人员根据单位性质按相应的现行工资政策和标准核定, 其它代理人员原则上按自收自支事业单位的工资政策和标准核定。
人事代理人员考核实施细则
人事代理人员考核实施细则第一章总则第一条为了规范人事代理人员的招聘、培训、管理和考核工作，提高人事代理人员的整体素质和工作水平，特制定本实施细则。
第二条本细则适用于一切人事代理人员，包括企事业单位中的人事代理人员和人力资源服务机构派遣的人事代理人员。
第三条人事代理人员的考核目的是评估其工作能力、业务水平和绩效表现，为进一步提升其工作能力提供依据，并为企事业单位或人力资源服务机构提供有价值的人才。
第四条人事代理人员的考核内容包括组织协调能力、沟通协调能力、服务意识、工作效率、专业知识和职业操守等。
第五条人事代理人员的考核方法包括定期考核和临时考核。
定期考核每年进行一次，临时考核在需要的时候进行。
第六条考核结果根据优秀、良好、一般和不合格分为四个等级，并予以相应的奖励或处罚。
第二章考核内容第七条组织协调能力考核主要评估人事代理人员在工作中的组织能力和协调能力，包括任务分配和安排、会议组织和协调等方面的表现。
第八条沟通协调能力考核主要评估人事代理人员的沟通能力和协调能力，包括与上级、同事和客户的沟通、协调和解决问题的能力等方面的表现。
第十条工作效率考核主要评估人事代理人员的工作经验和工作效率，包括任务完成时间、工作量和工作质量等方面的表现。
第十一条专业知识考核主要评估人事代理人员的专业知识和技能，包括法律法规的掌握、人事管理的了解和熟悉各项人事业务等方面的表现。
第十二条职业操守考核主要评估人事代理人员的职业道德和职业修养，包括保密工作秘密、诚实守信和与他人的正当竞争等方面的表现。
第三章考核方法第十三条定期考核是指每年一次的考核，内容包括工作业绩、服务满意度和自我评估三个方面。
第十四条工作业绩评估可通过工作量、工作质量、任务完成时间和工作效率等方面进行评估。
第十五条服务满意度评估可通过申请人、员工和企事业单位提供的反馈意见、投诉和表彰来评估。
第十六条自我评估可让人事代理人员对自己的工作能力和工作表现进行评估和总结，并提出改进措施和建议。
南阳市的人事代理实施细则
南阳市的人事代理实施细则1. 引言人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展十分关键。
在南阳市，企业管理者经常需要与政府部门和人力资源代理机构合作来解决招聘和用工方面的问题。
在这种情况下，人事代理机构就成为了企业的重要合作伙伴之一。
针对这种情况，南阳市政府制定了一些规定，以确保人事代理机构与企业之间的关系得以规范和监管。
本篇文档将介绍南阳市的人事代理实施细则，以帮助企业管理者更好地了解相关法规和规定。
2. 相关法律和政策作为国内人事代理业务的领先城市，南阳市在制定人事代理实施细则时，充分考虑了相关的法律和政策。
下面是南阳市政府与相关政策部门发布的一些法律和政策：2.1 制造业和服务业实施总部经济扶持政策该政策于2014年6月1日发布，针对向南阳市总部迁移的制造业和服务业企业，提供了从土地、建筑到商业资金等多方面的支持。
2.2 南阳市台胞就业服务管理办法该办法于2015年5月1日发布，旨在帮助台胞在南阳市寻找就业机会，并提供必要的服务扶持。
2.3 南阳市财政性资金使用和管理办法该办法发布于2007年10月1日，明确了南阳市财政性资金的使用和管理原则，为企业和政府部门提供公平、公正、透明的资金管理服务。
3. 南阳市人事代理实施细则根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》等法律和政策，南阳市政府制定了《南阳市人力资源代理实施细则》。
该细则明确了南阳市人事代理机构的资质认证、服务范围、服务方式、费用结算等方面的规定，为企业与人事代理机构之间的合作提供规范化的指导。
3.1 资质认证南阳市的人事代理机构需满足以下条件：•在南阳市注册并取得营业执照的企业；•具备独立从事人事代理服务的机构，并取得了有关资格证书；•具备从事人事代理服务所必须的设备和场所，并符合安全和劳动保护的要求。
3.2 服务范围南阳市的人事代理机构可提供以下服务：•企业用工需求的调查和分析；•招聘需求的发布和收集；•简历筛选、面试安排和考核评估；•合同签订和员工培训及绩效管理等。
人事代理实施方案
人事代理实施方案一、方案背景。
随着企业的发展壮大，人事管理工作变得愈发繁琐复杂，对于一些中小型企业来说，没有必要雇佣一名全职的人事管理人员，因此需要寻求人事代理服务来解决这一问题。
二、方案目标。
1. 提供专业的人事管理服务，确保企业人事管理工作的高效运转。
2. 减少企业人力资源成本，提高人力资源利用率。
3. 保障企业人事管理工作的合规性和规范性。
三、方案内容。
1. 人事代理服务内容。
（1）招聘管理，发布招聘信息、筛选简历、安排面试、制定录用方案。
（2）员工档案管理，建立员工档案、定期更新维护、保障档案的完整性和保密性。
（3）薪酬福利管理，制定薪酬福利方案、核算薪酬、办理社会保险和公积金等手续。
（4）绩效考核管理，制定绩效考核方案、定期进行绩效评估、激励优秀员工。
（5）劳动关系管理，处理员工劳动纠纷、协助制定劳动合同、解决劳动关系问题。
2. 人事代理服务流程。
（1）需求确认，与企业方沟通确认人事代理服务的具体需求和范围。
（2）方案制定，根据企业需求制定人事代理服务方案，并与企业方进行确认。
（3）服务实施，按照确认的服务方案，开展人事代理服务工作。
（4）服务评估，定期对人事代理服务进行评估，与企业方进行沟通反馈，不断优化服务内容和流程。
四、方案实施。
1. 选择合适的人事代理机构，与之签订代理合同，明确双方的权利和义务。
2. 与人事代理机构进行详细的沟通，确认代理服务的具体内容和流程。
3. 对人事代理机构提供的服务进行监督和评估，确保服务质量和效果。
五、方案效果评估。
1. 服务效果评估，定期对人事代理服务的效果进行评估，包括服务的及时性、准确性和专业性。
2. 成本效益评估，比较人事代理服务与雇佣全职人事管理人员的成本，评估代理服务的经济效益。
六、方案总结。
人事代理实施方案的制定和实施，能够有效解决企业人事管理方面的难题，提高人力资源管理效率，降低成本，确保人事管理工作的规范性和合规性。
因此，选择合适的人事代理机构，制定科学合理的代理服务方案，对企业的可持续发展具有重要意义。
非窗口人事代理用工考核内容及评分标准
非窗口人事代理用工考核内容及评分标准考核分工作纪律、工作质量两个部分，设置基本分IOO分以及员工表现加分。
一、工作纪律部分（30分）1、正常考勤（10分）：（1）无故迟到、早退，每次扣3分，三次或以上者该项不得分；（2）擅自离岗的，每次扣5分；离岗时间半天及以上的，该项不得分；（3）无故缺席中心及部门召开的各种会议、集中学习、考试考核的，每次扣3分，扣完为止。
2、日常纪律（20分）。
（1）工作时间上网聊天、购物、炒股或玩游戏，该项不得分；（2）工作时间在办公场所吃零食或者串岗聊天的，该项不得分；（3）不认真履行职责，或以各种方式推诿工作，拒绝服从管理的，该项不得分；3、符合本部门其它工作制度中设定的扣分条件的，按相关工作制度扣分。
二、工作质量部分（70分）1、职业形象（35分）。
（1）工作过程中，不遵守文明礼仪规范，导致上级检查人员、来访人员不满意，影响单位形象的，每次扣10分；(2)因工作态度问题导致与来访人员发生争执的，每次扣10分；(3)不能保持办公区域内卫生，桌、椅、柜台及电脑等整洁，资料、物品等摆放整洁有序的，每次扣5分，遗失档案、资料、印章每次扣10分，情节严重的，该项不得分。
2、工作效能(35分)。
(1)工作责任心不强，做事不认真，出现人为差错而引发中心领导和科室不满的，一次扣5分，两次扣15分，三次及以上差错的，该项不得分；(2)工作拖沓，耽误时限，影响相关部门或中心工作进程的，每次扣5分；(3)工作不团结，欺上瞒下，一次扣10分，经教育后仍不改正的，该项不得分；3、因特殊原因，经本人申请，分管领导同意，出于照顾性质工作的，该部分以50分为满分计。
4、符合本部门其它工作制度中设定的扣分条件的，按相关工作制度扣分。
三、员工表现加分(1)每月到勤率达100%的，加20分。
(2)在无迟到早退的基础上，提前10分钟到单位、5分钟到岗，并作好班前准备工作，超18次的，加20分；低于18次(含)的不加分;(3)工作过程中，认真执行首问责任制，在积极主动、耐心细致向来访人员做出多方面解释的前提下，受到无理谩骂、指责仍能保持良好态度，经核查属实的，当月加10分；（4）当月受到来访人员署实名书面表扬的，加10分；（5）在市级（含中心）各类业务考核、比赛中获一等奖的，当月加10分，二等奖加8分，三等奖加5分，省级翻一番，国家级翻二番。
人事管理工作考核细则
人事管理工作考核细则一、综合素质考核1.具备较高的道德品质和职业操守，遵守企业的行为规范与职业道德准则；2.具备良好的组织协调能力，能够有效地统筹和协调人事管理相关任务；3.具备较强的沟通能力和团队合作精神，能够有效地表达意见并与他人合作完成任务；4.具备较高的学习能力和创新思维，能够不断学习新知识、更新管理方法和工作技能；5.具备较高的应变能力和解决问题的能力，能够在工作中应对突发情况并及时解决问题。
二、人才招聘与选拔考核1.能够根据企业的需求，制定科学、全面的人才招聘计划，并按照招聘程序和标准进行招聘工作；2.能够有效地通过各种渠道、方式和工具，吸引优秀人才并进行初步筛选；3.具备较高的面试技巧和判断能力，能够通过面试评估候选人的综合素质和岗位匹配度；4.具备较高的人员选拔能力，能够根据候选人的能力和潜力，进行合理的选拔决策；5.能够有效地与其他部门和岗位进行配合，确保人才的流动和顺利上岗。
三、员工培训与发展考核1.能够根据企业的发展需要和员工的能力水平，制定全面、系统的培训计划；2.具备较高的培训课程设计能力，能够有效地设计和组织培训课程；3.能够灵活运用各种培训方法和手段，提高培训效果；4.具备较高的培训讲师能力，能够生动、具有说服力地进行培训；5.能够跟踪和评估培训效果，及时提出改进建议。
四、绩效管理与奖惩考核1.能够制定科学、公正的绩效考核制度，确保考核结果客观、公正；2.具备较高的目标设定能力，能够与员工一起制定具体、可衡量的工作目标；3.具备较高的绩效评估能力，能够根据工作成果和行为表现，进行全面、公正的绩效评估；4.能够通过绩效考核结果，公正地做出奖励和惩罚决策；5.能够与员工进行有效的绩效反馈，帮助员工改进工作和提高绩效水平。
五、员工关系维护与管理考核1.能够制定并完善员工关系管理政策和制度，维护和改善员工关系；2.具备较高的员工关系处理能力，能够有效地解决各类员工关系问题；3.能够有效地进行员工满意度调研，了解员工需求并提出改进建议；4.具备较高的沟通技巧和协商能力，能够与员工代表进行有效的沟通和协商；5.能够根据员工关系状况，提出员工关系改善方案并推动实施。
人力资源考核细则
人力资源考核细则一、引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，因此，对于人力资源的考核是组织管理中不可或缺的一环。
人力资源考核细则的制定和执行，可以帮助组织对员工的表现进行客观评价，并为员工提供发展机会和奖励制度。
本文将介绍一套完整的人力资源考核细则，包括考核目的、考核内容、考核方法、考核周期和结果反馈等方面，以期为组织管理人员提供参考和指导。
二、考核目的人力资源考核的目的是全面评估员工在工作中的能力、绩效和贡献程度，为个人的职业发展和组织的管理决策提供依据。
它可以帮助组织识别高绩效员工，激励员工的积极性，提供晋升机会和薪酬福利待遇，并通过弱项指导，提升员工的业务能力和工作素质。
三、考核内容1.工作成果：评估员工在完成职责和任务方面的表现，包括工作量、工作质量、工作创新等。
2.团队合作：评估员工在协作和配合他人方面的表现，包括与同事合作的效果、与上下级之间的沟通协调等。
3.个人发展：评估员工在个人职业规划和发展方面的表现，包括参与培训学习的积极性和成果等。
4.管理能力：评估员工在管理和领导方面的表现，包括下属团队发展、目标达成等。
5.自我提升：评估员工在自我反思和改进方面的表现，包括反思工作中的问题、积极改进自身的能力等。
四、考核方法人力资源考核可以采用多种方法，如个人面谈、360度反馈、绩效评估、业务技能测试等。
根据实际情况，组织管理人员可以选择合适的方法或结合多种方法进行考核。
个人面谈是最常用的考核方法之一，通过与员工面对面的交流，了解员工在工作中的表现和问题，并提供指导和建议。
360度反馈是一种多方位的评估方法，可以从员工、同事和上级等多个角度来评估员工的工作表现。
绩效评估可以通过员工的工作目标和结果来评估员工的绩效水平。
业务技能测试可以通过测验员工在相关业务领域的专业知识和技能水平，来评估员工的业务能力。
五、考核周期人力资源考核的周期视情况而定，一般可以选择年度考核、半年度考核或季度考核等。
人事代理工作管理制度（通用3篇）
人事代理工作管理制度（通用3篇）人事代理工作管理制度篇1第一章总则第一条本规则依据x厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。
第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。
第二章任用第一条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。
第二条各级人员任免程序如下：（一）总经理、副总经理、助理——由董事会任免。
（二）部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。
（三）组长、副组长——由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。
（四）新进人员经试用考核合格后始予正式任用。
第四条新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准，部门主管级以上人员应层呈董事长批准。
第五条有下列事情之一者，不得予以任用：（一）剥夺公权、尚未恢复者；（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；（三）受禁治产宣告、尚未撤消者；（四）通缉在案，尚未撤消者；（五）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；（六）未满十六周岁者。
第六条新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。
第七条试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理（董事长）核准正式任用。
第八条试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。
第九条新进人员于报到后，试用开始前，应在人事管理部门（本厂人事管理部门为企业管理办公室）办妥下列手续：（一）填妥本厂新进职员履历表；（二）缴验学历证件及身份证；（三）最近半身正面免冠照片2张。
第十条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。
第三章服务第一条本厂各级人员的职责，除依职位外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
第二条本厂员工均应遵守下列规定：（一）遵守本厂一切规章及公告。
吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则
吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则根据吕梁学院关于《人事代理聘用合同制人员管理办法（暂行）》（院政字[2013]148号）、《吕梁学院人事分配制度改革实施方案》以及相关法律法规，制定本实施细则。
一、人事代理聘用合同制人员薪酬由工资、超工作量酬金和社会保险三部分组成。
二、工资人事代理人员聘用期间的工资按照有关政策规定，根据受聘岗位职责并结合本人学历经历等情况，参照学校同级同类正式在编人员标准执行。
专业技术职务系列工资基本情况表“奖励绩效工资”按《吕梁学院教职工绩效考核暂行办法》和《吕梁学院绩效工资分配与发放办法》执行。
三、超工作量酬金全校各类人员每人每年的额定工作量为288个。
人事代理人员超过额定工作量的工作量计算超工作量酬金。
（一）工作量计算办法1、从事教学工作的工作量计算按《吕梁学院教学工作量核算及酬金分配办法》（院政字[2011]48号）执行。
2、从事实验技术工作的工作量计算按《吕梁学院实验技术人员工作量核算办法》执行。
3、从事辅导员、班主任工作的工作量计算按《吕梁学院辅导员、班主任工作量核算办法》执行。
4、从事党政管理工作的工作量计算办法为“一个坐班制工作人员全年坐班工作量定额为288个；正常上班时间，每工作5个小时计1个工作量，实际发生的坐班工作量以出勤时间折算”。
（二）工作量计算要求1、采用个人申报、部门审核的办法核算工作量。
2、采取学期初预报，学期末核实申报的方式核对工作量。
3、树立诚信意识、责任意识，一经发现弄虚作假情况，将全部扣除本人相应的工作量酬金并追究部门负责人的责任。
4、工作时间不能重复计算工作量。
（三）超工作量酬金（四）有关规定1、人事代理人员的超工作量酬金一学年核算一次，若无工作量，从核算的次月停发工资，并办理离职手续。
2、如果人事代理人员的工作量连续两年低于额定工作量的80%，从次年解除劳动合同关系并办理离职手续。
四、社会保险为保障人事代理人员的权益，人事代理人员在聘用期内，享受由学校为其缴纳的“五险一金”，即除按正式在编人员缴纳基本医疗保险、生育保险、住房公积金外，还按国家和山西省有关规定，享受其它社会保险包括养老保险、工伤保险、失业保险，以上六项社会保险均为个人收入。
分公司人事负责人绩效考核管理细则
分公司人事负责人绩效考核管理细则一、制定目的为了提高各分公司人事负责人的工作效率和工作质量，以及各分公司人事负责人对人事管理的重视，因此，需要根据各月度日常的人事工作内容及人事管理细则、人事行政管理制度汇编等相关规定和制度，制定相应的奖惩措施，以此来规范分公司人事负责人的工作质量和工作态度，从而降低XXX集团的人事管理风险，提高XXX集团人事管理的专业化和系统化。
二、评定方式1、每月日常考核积分为80分，主要考核人事档案报送、劳动合同事项、社保事项、考勤事项、专业知识事项等各个方面，由总部相应的模块负责人打分。
（总部人事部总监和管理中心总经理对总部各模块负责人的打分行为进行监督和审核。
）2、如果连续三个月都是最后一名且评分低于70分，或当月评分低于50分，总部有权向分公司总经理提出解雇分公司人事负责人的意见。
3、每月考核满分为100分。
当月总分在100分以上，仍按照满分100分计算。
4、基于目前各分公司部分人事负责人为兼岗工作的特殊性，特作出以下缓冲条则：第一、总部安排的应按时完成的人事工作任务，如因分公司举办大小论坛等情况而未能及时完成的，可视情况给予1～2天、5～6天、15天三个级别的缓冲时间（紧急人事工作任务除外）；第二、如因论坛或出差等可预测性的客观原因导致未能按时完成日常固定性人事工作任务的，须至少提前一天告知并说明情况；第三、因兼岗工作导致两份工作内容冲突的，可根据两事件的轻重缓急作为先后处理依据，因处理较为重要和紧急事件而延误人事工作的，不视为扣分事项；第四、新成立的分公司第一个月不在考核范围内；5、根据每月最终考核分划定各人绩效，考核分与绩效对应关系：考核分>90，绩效为A考核分在80～90，绩效为B考核分在70～80，绩效为C考核分在65～70，绩效为D考核分在60～65，绩效为E 三、具体评分标准此外，在每月评定的时候，总部各模块负责人可以根据各分公司人事负责人本月工作整体表现给与额外的奖惩，分数浮动在-5至5之间，但必须说明额外奖惩理由。
医院关于人事代理制人员聘期内年度考核及期满考核的实施办法
XXXX医院关于人事代理制人员聘期内年度考核及期满考核的实施办法按照国家和省关于深化干部人事制度改革的要求，为积极推进事业单位人事制度改革，实行全员聘任制度，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
根据工作需要，医院自20XX年起接收了部分人事代理制人员。
根据医院与人事代理制人员签订的合同书内容，对人事代理制人员进行聘期内年度考核及期满考核。
考核目的：为了正确评价人事代理制人员的德才表现和工作实绩，激励人事代理制人员不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，提高工作效率，并为人事代理制人员的续聘提供依据。
为了使医院人事代理制人员聘期期满考核工作制度化、规范化和科学化，结合医院实际，对我院人事代理制人员聘期内年度考核及期满考核工作提出如下实施办法。
一、组织领导为加强对人事代理制人员聘期期满考核工作的组织领导，建立健全考核组织，医院成立行政管理专业和卫生技术专业两个考核小组。
考核小组成员由分管院领导、有关部门负责人、科主任和护士长组成，设组长一名，具体负责人事代理制人员聘期期满考核工作的实施。
主持述职、民主评议和整体考核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核等次，提出聘任意见，汇总汇报考核工作情况及结果。
考核小组下设考核办公室，办公室设在人力资源部，日常事务由人力资源部具体负责。
二、考核范围根据合同书内容规定，以及医院的有关规定，对所有聘期内人员年度考核以及所有聘期期满的人事代理制人员。
三、考核内容对人事代理制人员聘期期满考核主要根据医院对各类人员的岗位职责要求进行。
内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核人事代理制人员的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；勤，主要考核人事代理制人员的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动纪律的情况；绩，主要考核人事代理制人员履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
医院护理人员转为人事代理考核办法
医院护理人员转为人事代理考核办法
为了激励临时聘用制护理人员工作积极性，不断加强我院护理队伍建设，遵循推优转正程序和流程,对符合标准的临时聘用制护士进行推优考核，转为人事代理人员，特制定考核办法如下：
1、被考核人员条件
目前在我院工作的临时聘用制护理人员中具有大专（含大专）以上文凭及获院内“优秀护士”称号的护理人员。
2、考核内容
（1）业务水平：
理论、技能考核方面，以近两年护理理论及技能考试成绩为准。
（2）服务水平：
1）是否遵守医德规范、服务态度情况、医德医风有无因服务态度、服务质量被病人投诉、纠纷情况。
2）受到奖惩的情况。
（3）岗位职责履行情况：
1）医疗安全执行情况，是否认真执行护理常规及各项护理技术操作规程。
2）有无违反医院各项护理管理制度的情况。
3）工作责任心、责任感和奉献精神、是否具有良好的
合作态度和合作能力，工作中能否协调各方关系，适应本岗位工作的组织协调能力，全局观念，服从统一分工情况。
（4）劳动纪律。
1）是否遵守医院各项管理规定。
2）工作出勤情况
3）是否按时出席院内会议及培训等。
3、考核办法：由人事科、护理部、党办组织民主测评，具备条件的被考核人员科室的医生、护士、护士长、主任参与测评。
4、考核程序：由考核领导小组对民主测评结果进行审定，结果报院长办公会审批，合格者签署人事代理合同。
人事代理细则
人事代理细则第一条总则为了规范人事代理的行为，保护被代理者的权益，促进人事代理的健康发展，特制定本人事代理细则。
第二条人事代理的定义人事代理是指在被代理者的授权下，代表其处理与人事相关的事务，并享有代表被代理者参与人事决策的权利和义务。
第三条人事代理的权限1. 代理人有权根据被代理者的要求，代表其进行招聘、录用和签订劳动合同等活动；2. 代理人有权代表被代理者处理员工福利、薪酬与绩效管理等相关事务；3. 代理人有权参与员工培训、职业发展规划等重要人事决策的制定；4. 代理人有权代表被代理者向员工提供人事咨询和解答员工人事问题。
第四条人事代理的责任与义务1. 代理人应当保持与被代理者之间的沟通畅通，及时传达被代理者的意愿和要求；2. 代理人应当为被代理者提供专业的人事咨询和建议；3. 代理人应当严格遵守国家法律、法规和道德规范，维护被代理者的合法权益；4. 代理人应当对所代理的招聘、录用等行为负责，并确保相关程序合法合规。
第五条人事代理的程序1. 被代理者与代理人应当签订书面授权协议，明确代理事项、期限和报酬等内容；2. 代理人应当在授权范围内行使权益，并与被代理者保持及时沟通，履行代理行为；3. 被代理者有权随时终止代理关系，但应当提前通知代理人，并对已付费用进行协商处理；4. 代理关系终止后，代理人应当归还所有被代理者的相关资料，并终止代理行为。
第六条人事代理的费用1. 代理人有权向被代理者收取合理的代理费用，费用应在授权协议中明确约定；2. 代理费用一般包括代理人为被代理者提供的各项人事服务的费用；3. 招聘费用和员工福利费用等额外费用应当按照实际产生的成本进行结算。
第七条人事代理的监督与纠纷解决1. 监督机构可以对人事代理行为进行监督检查，代理人应当积极配合并提供必要信息；2. 对于代理人违反法律法规或违背代理协议的行为，被代理者有权向相关部门投诉并寻求合理解决；3. 代理纠纷应当首先通过协商解决，如协商不成，可通过调解、仲裁或诉讼等方式解决。
昌吉州人事代理人员业绩考核制度
乌鲁木齐市人事代理人员业绩考核制度为规范人事代理工作，正确评价人事代理人员的德才表现和工作实绩，激励促进代理人员提升业务素质、爱岗敬业、勤奋工作，制定本制度。
一、考核范围在乌鲁木齐市人才服务中心实行人事代理单位的工作人员和实行人事代理的个人。
二、考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，可结合本单位实际与经济指标挂钩，重点考核工作实绩。
德：主要考核思想品德、职业、社会道德表现。
能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，技术知识创新情况。
勤：主要考核工作态度、诚信服务、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
绩：主要考核履行岗位职责情况，完成工作的数量、质量、效率、取得成果以及社会效益和经济效益。
三、考核标准考核标准应结合各代理单位工作特点，以岗位职责及工作任务为基本依据进行科学确定，具体标准由各单位根据实际情况自行制定。
考核标准要明确具体、细化量化，不同专业不同职务和不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
优秀：模范遵守国家的法律、法规及单位各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，成绩突出。
合格：能自觉遵守国家的法律、法规及单位各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。
四、考核的方法和程序人事代理人员的考核要客观公正、注重实效、简便易行、宜于操作。
考核由代理单位负责人负责或授权本单位人力资源部门负责人负责。
考核的基本程序是：（一）人事代理人员写出个人总结或述职报告，在所在单位全体职工会议上进行个人总结、述职；（二）单位分管领导在听取中层负责人和群众意见基础上，根据平时表现和个人总结写出评语，提出定等意见；（三）单位负责人或考核组确定考核等次，并将考核结果以书面形式通知被考核的代理人员；（四）代理单位和代理个人将《昌吉州人事代理人员业绩考核登记表》、个人工作总结及单位考核工作总结报州人事人才服务中心审核备案，并存入个人档案。
大连市人才人事代理服务实施细则(5.4)
大连市人才人事代理服务实施细则第一条为加强高层次人才、产业发展急需紧缺人才人事代理服务工作，根据《大连市人才服务管理办法》，制定本实施细则。
第二条人事代理服务的对象。
人事代理服务的对象为经市人社局认定的我市高层次人才和产业发展急需紧缺人才的流动人员。
第三条人事代理服务的内容。
包括人事档案的接收与转出、人事档案的日常管理、出具政审等相关证明材料、出具申请办理计划生育指标证明、办理各类专业技术人员的专业技术资格考评等业务。
第四条人事代理事项的办理程序。
按照《大连市流动人员人事档案管理服务规范》（以下简称《规范》）要求，经市人社局认定的属我市高层次人才和产业发展急需紧缺人才的流动人员，人事档案实行属地化托管，流动人员可依据单位或户口所在地，就近自主选择政府所属人才服务机构（以下简称“人才服务机构”）托管人事档案。
市、区市县（开放先导区）两级人才服务机构建立专门的高层次人才、产业发展急需紧缺人才人事代理服务数据库，实施服务专员制度，提供全市统一、规范、高效的人事代理服务。
（一）档案接收程序1.从外省市引进属于高层次人才、产业发展急需紧缺人才的流动人员，需持人才认定手续，到档案托管地的人才服务机构领取《人员调动报告表》，并开具《调档函》。
2.持《调档函》到人事档案所在地人力资源或人才服务等部门办理人事档案转出，并开具调转手续（行政介绍信、人员调动报告表）。
3.持调转手续、人才认定手续、人事档案和引进单位的用工手续（劳动合同或《录用备案和就业登记表》），到档案托管地的人才服务机构办理人事档案托管。
（二）档案转出程序1.持身份证原件及复印件、档案转入地人才服务机构出具的《调档函》、原工作单位出具的《解除劳动合同证明》《流动人员档案管理手册》等，到档案所在的人才服务机构审核。
2.工作人员审核确认后，留存以上材料的原件（身份证留存复印件），服务对象同时填写《档案转出交接单》。
3.档案转出手续办结后，人才服务机构须在2个工作日内将档案以机要方式寄出。
人事代理实施细则
人事代理实施细则一、引言人事代理是一种组织机构委托专业机构或个人代表进行人事管理的一种方式，既能够减轻组织机构的人事负担，又能够提高人事管理的专业性和效率。
为了规范人事代理行为，提高代理工作的质量和效果，制定人事代理实施细则是必不可少的。
二、基本原则1. 合法性原则：人事代理必须符合国家有关法律法规的规定，尊重劳动者的合法权益，不得违法违规操作。
2. 公开透明原则：人事代理的工作程序和结果应当公开透明，接受社会监督。
3. 公正公平原则：人事代理应当公正、公平、公开地进行，坚决杜绝任人唯亲、以权谋私的现象。
4. 专业服务原则：人事代理应当具备一定的专业知识和技能，为雇主提供专业的人事管理服务。
5. 保密原则：人事代理应当严守商业秘密和个人隐私，不得泄露雇主和员工的相关信息。
三、实施流程1. 委托协议签订：雇主与人事代理机构或个人签订委托协议，明确双方的权利和义务，约定代理事项和期限。
2. 信息收集与分析：人事代理根据雇主提供的人事管理需求，收集和整理相关信息，并进行有效分析和研判。
3. 计划制定与执行：人事代理制定符合雇主需求的人事管理计划，并协助雇主执行相关人事工作，如招聘、培训、考核等。
4. 权限授权与追踪监督：雇主将人事代理所需的权限授权给代理机构或个人，同时设定监督机制，跟踪代理工作执行情况。
5. 问题解决与协调：人事代理在执行过程中遇到的问题和纠纷，及时与雇主沟通协商，寻找有效解决办法。
6. 绩效评估与总结：人事代理在代理工作结束后，对工作效果进行绩效评估和总结，为下一次代理工作的改进提供参考。
四、人事代理的责任与义务1. 忠实履职：人事代理应当忠实履行委托协议中的约定，按照雇主的要求和法律法规执行人事代理工作。
2. 保护劳动者权益：人事代理应当保护劳动者的合法权益，不得侵犯劳动者的人格尊严和权益。
3. 提供准确信息：人事代理应当提供准确、完整的人事管理信息，不得故意隐瞒或提供虚假信息。
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江西制造职业技术学院
人事代理人员考核实施细则
为全面客观评价我院人事代理聘用人员的德才表现和工作业绩，充分调动学院人事代理人员的工作积极性、主动性和创造性，促进学院人事代理人员队伍建设，促进考核工作制度化、规范化、科学化，根据事业单位工作人员考核的有关规定和《江西制造职业技术学院人事代理人员的考核与管理办法》（赣制院字［2013］6号）文精神，结合学院实际，特制定本实施细则。
一、基本原则
1、坚持以德为先，注重实绩的原则。
坚持把思德放在首位，强化道德意识和责任意识；坚持以实绩为重点，体现工作量，突出业绩贡献
2、坚持分类考核的原则。
坚持分类考核，兼顾各类岗位工作的不同特点，按教学岗、实训（验）岗和管理岗等三类岗位进行考核。
3、坚持定性评价，定量分析相结合的原则。
考核工作既充分考虑人事代理人员在教育教学、科学研究和管理服务等方面取得的业绩贡献，也要充分考虑其履行岗位职责的现实表现和实际效果。
二、考核范围：全院人事代理人员。
三、考核内容：包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩
德：主要考核政治思想表现，职业道德和师德师风
能：主要考核业务知识水平和工作能力以及学术研究、教学效果、管理服务等情况
勤：主要考核工作制度和遵守劳动纪律情况
绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献
1、教学岗人事代理人员的考核应包含教学、育人和社会服务等方面履行岗位职责以及取得工作实绩情况，主要以完成学院规定的教学工作量、教学效果和取得的业绩为主要依据。
2、实训（验）专业技术岗人事代理人员的考核除考核其实训（验）教学工作量和取得的业绩外，还要考核其承担的实验室建设和管理工作。
3、管理岗人事代理人员的考核主要是其履行岗位职责和为教学服务、为师生服务的质量和效果，重点考核工作态度、工作效率、管理能力水平和执行管理制度等情况，注重管理目标任务的完成及质量。
四、考核的组织实施
1、学院成立人事代理人员考核领导小组；
2、教学岗、实训（验）专业技术岗的人事代理人员的考核由教务处参照我院现行教师考核办法组织考核；
3、管理岗人事代理人员的考核由组织人事处、办公室组织、采取民主测评的方式进行（测评表见附件）；
其得分按以下权重计算：①院领导评价：30％②部门领导评价：30％③部门人员和职工代表评价：40％
五、考核等级的评定
根据《江西制造职业技术学院人事代理人员的考核与管理办法》的规定，人事代理人员考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
年度绩效考核为优秀等次的人数控制在参加考核总人数的10％以内。
如本年度考核无优秀人员，年度考核等次优秀数可以为零。
1、教学岗、实训（验）专业技术岗考核等次的基本标准由教务处制定，并报组织人事处备案；
2、管理岗人事代理人员考核等次的基本标准为：
优秀：对照各类人员德、能、勤、绩等方面的要求，能很好完成本岗位的职责和任务、工作量饱满、工作质量优秀、业绩特别突出，对学院发展建设有较大贡献。
良好：对照各类人员德、能、勤、绩等方面的要求，能较好完成本岗位的职责和任务、工作量超过平均水平、工作质量较好。
合格：对照各类人员德、能、勤、绩等方面的要求，能完成本岗位的职责和任务、工作量达到平均水平、工作质量一般。
不合格：思想品德和职业道德差、组织纪律涣散，工作效率低下，工作质量差，不能胜任本职工作。
3、凡下列情况之一者，年度考核直接定为不合格
⑴严重违反师德师风、违反校规校纪、给学院带来不良影响的；
⑵因个人原因，在教学、实训（验）、管理等工作中造成严重失误（事故）或严重损害学院形象和利益；
⑶难以适应工作要求，不能完成本职工作；
⑷年度考核期内迟到、早退累计达20次以上；事假累计达30天或旷工3天及以上；
⑸有其他严重问题的。
六、考核程序
1、个人认真填写年度考核表；
2、由个人在考评会上先进行述职（5分钟），然后进行民主测评，由测评小组进行逐项评分；
3、公示考核结果、公示结果后由学院考核领导小组确定考核等次；
4、考核结果报院长办公会议审定
七、考核结果的运用
考核结果的运用按学院人事代理人员的考核与管理办法中“考核及奖惩”的规定执行。
八、申诉与复核
人事代理人员对年度考核结果如有异议，可以在按照考核结果通知之日起十日内向院考核领导小组申请复核，考核组织需在十五日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。
院长办公会形成的考核结果为最终考核结果。
九、其他
1、考核组织必须按规定要求，实事求是地进行考核。
对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理；
2、建立人事代理人员年度考核工作审核备案制度。
审核备案的办法是：年度考核结束时，考核小组将考核工作和有关考结果以书面形式报院组织人事处进行审核备案；
3、本实施细则由考核领导小组负责解释；
4、本实施细则自下发之日起施行。