价值薪酬计算薪酬K值
薪酬管理办法(K值计算)
四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。
2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。
3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。
4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。
4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。
4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。
4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。
4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。
4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。
本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。
4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。
结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。
岗位评分及K值计算
6．沟通得分10%（12+20+9）=4.1
7．环境条件得分5%（1+15）=0.8
7．环境条件得分5%（1+15）=0.8
总分：62.2
总分：61.33
K=62.2/9.27=6.71
K=61.33/9.27=6.62
岗位分析及K值计算办法
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文件编号
4.关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局成本60分
5.关系到全局成本72分
质量
1.对某类作业局部环节质量负责8分
2.对某类作业质量的负责16分
3.对质量的控制负责22分
4.对质量体系的一个方面负责30分
5.对质量体系的两个以上方面负责40分
6.对质量体系整体负责48分
贡献
1.无明显贡献1分
2.项目的局部贡献3分
5．知识经验得分5%（15+22+32）=3.45
5．知识经验得分5%（15+22+32）=3.45
6．沟通得分10%（18+30+12）=6
6．沟通得分10%（12+20+9）=4.1
2．经常12分
2．中级20分
2．部门间沟通：其他部门各岗位人员6分
3．频繁18分
3．高级30分
3．作为客户沟通：与供应商相关外部关系9分
4．作为商家沟通与客户或外部公共关系12分
岗位分析及K值计算办法
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文件编号
RLZY第(2)号
4.2.8环境要素分值表：
自然环境
生理
1级
较好
2级
薪酬培训教材之岗位价值薪酬设计
20
试验室主任
21
材料科长
22
质检科长
27
机械科长
28
综合科长
价值得分
1200 900 800 755 600 600 415 350 333 333 258 236 211 199 199 194 160 160 160 160 147 131 118 112
对外K值法设计案例
标杆岗位K值
员工层
基层干部 中层干部 班子（分总
34500
16125
19581
23036
26492
14501
17609
20716
23824
13771
16722
19672
22623
11253
13665
16076
18488
11253
13665
16076
18488
8249
10017
11784
13552
7198
8740
10282
11825
6913
8395
超胜任
65000 48750 43333 40896 31265 31265 21625 18251 17339 17339 13432 12312 9762 9207 9207 8976 7401 7401 7401 7401 6800 6047 5446 5168
（合格工资）绩效
固定70%
绩效-30%
14
设计流程：
1、岗位价值评价，得出岗位价值量，降序排列。 2、核定价值量差=最高岗位价值量-量低岗位价值量 3、确定岗位价值量最高及最低工资 （1） A）行业调研；B）薪酬结构；C）行业特征，共同决定。 （2）核定工资差=最高岗位工资额-最低岗位工资额 4、计算每分价值=工资差/价值量差 5、核定各岗位工资 岗位工资=最低工资+(最高岗位价值量—最低价值量)*每分价值 6、根据岗位形态，确定固定和绩效工资比例 7、统筹调整
价值薪酬 计算薪酬K值
工资：广义定义指所有得货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬＝价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估,测算出每个独立岗位得岗位价值量;2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级;3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值;4、将层级得价值量,乘以K值，计算出岗位年薪；5、修订不合理得年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪;6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格.7、将每级工资,分为固定工资、绩效工资;8、结合奖金与提成，形成完整得岗位薪酬方案.企业用人，先把工资给够，不断得换人,不断得招人，直到找到合适得人为止.例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为１0万元,则其分配为:A）先计算出各岗位得价值量，如保洁员80+会计２70+总裁894+项目经理5６0，得出各岗位价值量占比；B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用:1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用:决策层岗位采用一个K值(Ｋ1）,高层、中层、基层员工采用一个K值（Ｋ2);3、多K值运用:决策层岗位采用一个Ｋ值（K1），高层采用一个K值(Ｋ2）,中层岗位采用一个Ｋ值（Ｋ3),基层岗位又采用一个K值（K4)。
二、K值调研,见Minｄ Mａｎager三、K值乘以层级价值量,得出层级年薪收入【五级工资】:➢超胜任工资A+➢胜任工资A➢合格工资Ａ1➢期望工资A2➢欠资格工资A－级差=（Ａ－A1）/Ａ1（级差得最小感觉差为11、6%) 【固定工资与绩效工资】：一般原则:50％-50％固定工资与考勤挂钩,绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型４0% 60%平路型６0％４0％下山型 8０％２0％话术：从今天开始，我们本应将您得工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核,与绩效考核表挂钩。
点因素法----岗位价值评估
点因素法——七维度评估
对组织的影响 管理 职责范围（含：职责范围加分项） 沟通 问题解决 任职资格 环境条件
一、对组织的影响
二、管理三、职责范围职责范围加分四、沟通
五、任职资格
六、问题解决
七、环境条件
其他：
分层级 选取标杆岗位
谢谢
制作《工作分析表》； 对岗位作价值评估； 分层级； 作薪酬调查，制定薪酬战略； 计算K值（地区薪酬系数），得出年薪； 计算年底奖金与月度工资； 计算五级工资； 计算固定工资与绩效工资； 修订不合理工资。
价值评估办法——点因素法
特点： 此方法评估较难、准确率较高、学习 较难、但应用性较多。
薪酬管理
点因素法----岗位价值评估
序：主要名词解释
价值薪酬：一个岗位根据对岗位的上岗人 员的知识要求、能力要求、承担责任要求， 细分为多个因素，胜任该岗位后必须获得 的有价值的工资。 工资组成：价值工资+奖励工资（含部门效 益、集团效益奖励） 价值工资：岗位价值*地区薪酬系数=价值 年薪
价值薪酬设计流程
薪酬管理办法(K值计算)
四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。
2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。
3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。
4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。
4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。
4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。
4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。
4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。
4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。
本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。
4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。
结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。
薪酬计算方法
薪酬管理制度一、目的规范公司薪酬管理，以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性，激发工作热情，激励员工为公司创造更大的价值，确保公司经营目标的顺利实施。
二、适用范围集团总部员工。
三、职责办公室负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。
四、定义1、薪酬：薪酬是指员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、季度绩效奖、年终奖金、福利、中长期激励等。
2、工资：工资是指员工在企业中付出了有偿劳动而获得的货币形式的报酬。
3、福利：福利是指企业对员工的共同保障形式及补充性报酬。
六、薪酬结构1、薪酬构成：（1）年薪酬：月工资+员工福利+季度绩效奖 +年终奖+中长期激励（2）月薪酬：月工资标准+员工福利。
（3）月工资标准：基本工资+司龄工资+综合加班工资。
2、基本工资模式：职位工资制。
3、职位工资制：职位不同，职级不同，工资区间不同。
（1）横向分为行政职务序列和专业技术序列。
其中行政职务序列按照职员、主管、部门经理、总助/项目经理、副总经理/总监、总经理及常务副总经理分成六个职等；专业技术序列按照主任师级、高级主任师级、总师级分为三个职等。
（2）纵向采取分级制：按同一岗位设定工资区间和工资间距。
七、薪酬内容1、基本工资：根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称及实际工作年限来进行评定，行政职务、专业职务和工资区间的对应关系参照附表。
2、工龄工资：工龄工资根据员工在本职位服务年限的长短来进行计算，6年封顶。
3、浮动工资及浮动资金：浮动工资及浮动资金根据上年度公司绩效计算。
4、津贴：（1）岗位津贴、交通津贴、电话津贴的标准详见附表：（2）全勤奖：病事假无全勤奖，迟到15分钟，每月不超过3次不扣发全勤奖。
5、季度绩效奖：季度绩效奖的标准为：季度绩效奖金基数*个人绩效系数。
个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。
6、年终奖：年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩，由总经理发放。
参与项目考核的员工具体执行项目部考核与激励制度。
价值薪酬计算薪酬k值
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用：1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。
二、K值调研，见Mind Manager三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：超胜任工资A+胜任工资A合格工资A1期望工资A2欠资格工资A-级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为%）【固定工资与绩效工资】：一般原则：50%-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型 40% 60%平路型 60% 40%下山型 80% 20%话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
薪酬系统点值法详解
薪酬管理系统★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。
优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。
第一节：薪酬概述1.1什么是企业薪酬企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计）1.2岗位薪酬结构1）当下先进性薪酬收入：・工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助・奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成・津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等・分红：项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权激励）：3）福利与荣誉1.3企业不同时期各岗位薪酬结构注：创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营起步期：指企业的广利成熟度进步，利润增长具备一定稳定性断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，用时具备在投资的利润能力发展期：指企业能够同时在两个货两个以上项目上盈利，且管理系统健全加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，捅死有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上品牌期：指企业社会认知度高，赢利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低1.4企业需要设计的薪酬方案1、价值薪酬方案，是所有岗位底薪的基础2、高管薪酬方案，如何激活高管3、营销薪酬方案，设计一套能让营销团队疯狂的机制4、生产薪酬方案，让生产团队产品交付高标准5、技术薪酬方案，让技术团队能研发技术领先的产品6、团队薪酬方案，是合作型工作、项目型工作分配的依据7、股权激励方案（有条件的企业方需使用）第二节：价值薪酬2.1价值薪酬制作步骤第一步：画出组织机构图并设定工作分析表，确定岗位的层级及要求、工作内容第二步：通过点因素法，进行岗位价值评估打分，评估出每个岗位的价值得分第三步：分层级，将相近岗位归为一类，做出层级工资表，并算出层及平均分第四步：选取标杆岗位计算K值系数，得出层级岗位年薪第五步：确定年底奖金与月薪的比例第六步：按级差，划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步：做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配（根据岗位类型不同，固定与绩效比例亦有所不同）第八步：手工调整，得出适合企业的价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述，从多个维度对岗位进行价值量评估打分，再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中的岗位价值薪酬。
薪酬系统(点值法详解)
薪酬管理系统★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。
优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。
第一节：薪酬概述1.1什么是企业薪酬企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计）1.2岗位薪酬结构1）当下先进性薪酬收入：●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红：项目分红、股权分红等2）长期受益（如股权激励）：3）福利与荣誉1.3企业不同时期各岗位薪酬结构注：创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营起步期：指企业的广利成熟度进步，利润增长具备一定稳定性断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，用时具备在投资的利润能力发展期：指企业能够同时在两个货两个以上项目上盈利，且管理系统健全加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，捅死有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上品牌期：指企业社会认知度高，赢利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低1.4企业需要设计的薪酬方案1、价值薪酬方案，是所有岗位底薪的基础2、高管薪酬方案，如何激活高管3、营销薪酬方案，设计一套能让营销团队疯狂的机制4、生产薪酬方案，让生产团队产品交付高标准5、技术薪酬方案，让技术团队能研发技术领先的产品6、团队薪酬方案，是合作型工作、项目型工作分配的依据7、股权激励方案（有条件的企业方需使用）第二节：价值薪酬2.1价值薪酬制作步骤第一步：画出组织机构图并设定工作分析表，确定岗位的层级及要求、工作内容第二步：通过点因素法，进行岗位价值评估打分，评估出每个岗位的价值得分第三步：分层级，将相近岗位归为一类，做出层级工资表，并算出层及平均分第四步：选取标杆岗位计算K值系数，得出层级岗位年薪第五步：确定年底奖金与月薪的比例第六步：按级差，划分五级工资（五级工资级差10%-15%）第七步：做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配（根据岗位类型不同，固定与绩效比例亦有所不同）第八步：手工调整，得出适合企业的价值薪酬方案2.2岗位价值评估打分价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述，从多个维度对岗位进行价值量评估打分，再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中的岗位价值薪酬。
价值薪酬计算薪酬K值
价值薪酬计算薪酬K值在现代企业管理中，薪酬是一项十分重要的组织管理工作。
正确计算和设定薪酬水平，可以帮助企业吸引和保留人才，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的业绩。
价值薪酬是一种以员工价值为基础的薪酬计算方法，通过衡量员工对组织的贡献，将其转化为具体的薪酬金额。
而薪酬K值可以被认为是价值薪酬的核心指标，用于衡量员工价值水平和薪酬水平之间的关系。
薪酬K值计算的目的是确保员工的薪酬与其在组织中的贡献成比例地提高，激发员工的工作动力和效率，同时保持组织的竞争力。
下面将从以下几个方面来解释如何计算薪酬K值。
首先，薪酬K值的计算需要建立一个衡量员工价值的体系。
这个体系可以包括员工的技能、知识、经验、绩效和贡献等方面。
通常可以使用绩效考核、能力测评和贡献度评估等方法来量化员工的价值。
例如，可以将员工的绩效评级与其基础薪酬相匹配，高绩效员工可以获得更高的薪酬水平。
其次，薪酬K值的计算需要确定薪酬水平与员工价值之间的关系。
这可以通过员工市场价值调查、行业薪酬水平的分析和竞争对手的薪酬策略研究来确定。
在确定薪酬水平时，还需要考虑员工的地理位置、行业经验、职位等因素。
同时，还需要考虑到员工的基本生活水平需求，确保薪酬水平可以满足员工的生活需求。
第三，薪酬K值的计算需要制定一套科学的薪酬激励机制。
这一机制可以包括基础薪酬、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式。
基础薪酬可以根据员工的技能、岗位和公司的薪酬策略来确定。
而绩效奖金可以根据员工的绩效评级和贡献度来设定。
此外，福利待遇和股权激励也可以作为薪酬激励的一部分，用于提高员工的满意度和忠诚度。
最后，薪酬K值的计算需要不断进行评估和调整。
薪酬水平和员工的价值是一个动态的过程，需要根据市场的变化和员工的发展情况进行调整。
在评估薪酬K值时，可以通过员工满意度调查、薪酬调研和绩效评估等方式来获取反馈信息。
根据反馈信息，可以调整薪酬策略和薪酬水平，以保持薪酬水平与员工价值之间的平衡。
价值薪酬 计算薪酬K值【范本模板】
工资:广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量;2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资;8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案.企业用人,先把工资给够，不断的换人，不断的招人,直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；B）按照占比,进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用：1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用:决策层岗位采用一个K值（K1),高层、中层、基层员工采用一个K值（K2);3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值(K2),中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4).二、K值调研，见Mind Manager三、K值乘以层级价值量,得出层级年薪收入【五级工资】:➢超胜任工资A+➢胜任工资A➢合格工资A1➢期望工资A2➢欠资格工资A-级差=（A-A1）/A1（级差的最小感觉差为11。
6%)【固定工资与绩效工资】：一般原则:50％-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型 40％ 60％平路型 60% 40％下山型 80％ 20%话术：从今天开始，我们本应将您的工资,全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩.【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
价值薪酬计算薪酬K值
工资：广义定义指所有的货币收入,狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值;4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪;5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够,不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元,则其分配为：A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比;B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用：1、所有岗位均采用同一个K值;2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值(K1)，高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2),中层岗位采用一个K值（K3)，基层岗位又采用一个K值（K4）。
二、K值调研,见Mind Manager三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：➢超胜任工资A+➢胜任工资A➢合格工资A1➢期望工资A2➢欠资格工资A—级差=（A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%)【固定工资与绩效工资】：一般原则：50％-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型 40％ 60%平路型 60％ 40％下山型 80％ 20%话术:从今天开始,我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始,仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
价值薪酬 计算薪酬K值
工资：广义定义指所有地货币收入，狭义理解为固定工资绩效工资岗位薪酬价值薪酬效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位地岗位价值量；2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬值；4、将层级地价值量，乘以值，计算出岗位年薪；5、修订不合理地年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格.7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、结合奖金与提成，形成完整地岗位薪酬方案. 企业用人，先把工资给够，不断地换人，不断地招人，直到找到合适地人为止.例，保洁员会计总裁项目经理，共同完成一个项目，分红总额为万元，则其分配为：A）先计算出各岗位地价值量，如保洁员会计总裁项目经理，得出各岗位价值量占比；B）按照占比，进行奖金分配.【如何计算薪酬值】：一、值系数选用：1、所有岗位均采用同一个值；2、双值运用：决策层岗位采用一个值（），高层、中层、基层员工采用一个值（）；多值运用：决策层岗位采用一个值（），高层采用一个值（），中层岗位采用一个值（），基层岗位又采用一个值（）.二、值调研，见三、值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：超胜任工资胜任工资合格工资期望工资欠资格工资级差()（级差地最小感觉差为）【固定工资与绩效工资】：一般原则：固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型平路型下山型话术：从今天开始，我们本应将您地工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩.【价值薪酬地个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况.【各类型人员薪酬】：✧关键人才薪酬：价值薪酬分红体系✧营销组织薪酬：价值薪酬提成体系✧生产组织薪酬：价值薪酬计件提成体系✧财务组织薪酬：价值薪酬销量提成体系✧工程组织薪酬：价值薪酬项目利润提成体系✧技术组织薪酬：价值薪酬事业部分红体系✧辅助人员薪酬：价值薪酬✧。
薪酬制度K值计算待改
逐步推进改革工作
Байду номын сангаас
制定改革方案：明确改革目标、原则和 具体措施
宣传和培训：提高员工对改革的认识和 接受程度
试点实施：选择部分地区或单位进行试 点，积累经验
全面推广：根据试点情况，逐步推广到 其他地区或单位
监督和评估：对改革效果进行监督和评 估，及时调整和完善方案
提高员工满意度和忠诚度
员工满意度提升：通过薪酬制度改革，提高员工对公司的满意度和归属感 员工忠诚度增强：改革薪酬制度，使员工更加认同公司文化和价值观，增强员工忠诚度 员工流失率降低：通过提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高公司稳定性 员工绩效提升：通过薪酬制度改革，激励员工更加努力地工作，提高员工绩效
实施与监督：按照改革方案，逐 步实施薪酬制度改革，并进行全 程监督和评估，确保改革的顺利 进行。
反馈与调整：在实施过程中，及 时收集员工的反馈意见，对改革 方案进行必要的调整和优化，确 保改革的实际效果符合预期目标。
加强宣传和培训工作
制定宣传计划：通过内部网站、宣传册、培训课程等方式，向员工宣传薪酬制度改革的重要 性和必要性。
薪酬制度现状：介绍当前薪酬制度的现状，包括存在的问题和不足
薪酬制度改革方向：提出薪酬制度改革的建议和方向，包括K值计算方法的改进 和优化
适应市场变化需求
薪酬制度与市场脱节 薪酬水平低于市场平均水平 薪酬结构单一，缺乏激励性 薪酬制度缺乏灵活性，无法适应市场变化
提高员工满意度和积极性
员工满意度低的 原因：薪酬制度 不合理、缺乏激 励措施等
制定合理的K值计算方法
确定K值计算的原则和目标 收集和整理相关数据 选择合适的计算方法和模型 确定K值的合理范围并进行调整
薪酬计算方法
薪酬计算方法1. 引言薪酬计算是企业人力资源管理中的一个重要环节，涉及到员工的工资、奖金、津贴等各种福利待遇的计算。
良好的薪酬计算方法能够保证员工的合理薪酬，并提高员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍薪酬计算的基本原则和常用方法。
2. 薪酬计算的基本原则2.1 公平原则薪酬计算应建立在公平原则的基础上，即同等工作应得到同等报酬。
企业应设立合理的薪酬水平，避免因个人原因导致薪酬不公平的情况发生。
2.2 相对公正原则相对公正原则要求薪酬计算应考虑员工所在行业的平均薪酬水平，确保企业的薪酬水平相对合理，既不过高也不过低。
这样能够吸引和留住优秀的人才，同时也能提高员工的工作动力。
2.3 激励原则薪酬计算方法应设计合理的激励机制，以激发员工的工作积极性。
这可以包括设立绩效工资、奖金、提供福利待遇等方式，有效地激励员工的努力和创造力。
3. 薪酬计算的常用方法3.1 固定工资固定工资是最常见的薪酬计算方法，根据员工的岗位等级、工作年限和工作责任等因素确定薪酬水平。
企业可以根据自身情况设置不同的薪酬等级，确保员工的薪酬公平合理。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效表现来计算的一种薪酬计算方法。
企业可以设立明确的绩效评估指标和评估体系，根据员工的绩效评估结果来确定相应的绩效工资水平。
这种方法能够激励员工的工作积极性，并推动企业的发展。
3.3 奖金制度奖金制度是通过设立奖金来激励员工的一种薪酬计算方法。
奖金可以根据员工的个人表现、团队业绩或企业整体业绩等方面来确定。
通过设立奖金制度，企业可以激发员工的工作动力和团队合作精神。
3.4 福利待遇福利待遇是指企业为员工提供的一些额外的福利，如住房补贴、交通津贴、健康保险等。
这些福利待遇可以通过薪酬计算中加入相应的补贴项来实现，提高员工的薪酬总体水平和满意度。
4. 总结薪酬计算是企业人力资源管理中的重要一环，良好的薪酬计算方法能够保证员工的合理薪酬，提高员工的工作积极性和满意度。
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价值薪酬计算薪酬K值 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资
岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬
【价值薪酬设计步骤】：
1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位
价值量；
2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；
3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪
酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K 值；
4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；
5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工
资、月薪；
6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合
格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；
8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；
B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：
一、K值系数选用：
1、所有岗位均采用同一个K值；
2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值
（K1），高层、中层、基层员工采用一个K
值（K2）；
3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值
（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗
位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一
个K值（K4）。
二、K值调研，见MindManager
三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：
超胜任工资A+
胜任工资A
合格工资A1
期望工资A2
欠资格工资A-
级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%）
【固定工资与绩效工资】：
一般原则：50%-50%
固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资
上山型40%60%
平路型60%40%
下山型80%20%
话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
【各类型人员薪酬】：
关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系
营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系
生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系
财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系
工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系
技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系
辅助人员薪酬：价值薪酬。