绩效奖金算不算工资要怎么算.doc
劳动中的薪资福利基本工资绩效奖金与其他津贴的规定与计算方法
劳动中的薪资福利基本工资绩效奖金与其他津贴的规定与计算方法劳动中的薪资福利：基本工资、绩效奖金与其他津贴的规定与计算方法在劳动领域中，薪资福利是雇主与雇员之间关系重要的组成部分。
其中，基本工资、绩效奖金以及其他津贴是为员工提供经济回报和激励的主要方式。
本文将介绍这些薪资福利的规定与计算方法。
一、基本工资的规定与计算方法基本工资是雇主支付给员工的固定薪酬，通常按照劳动合同约定的工作时间和工资水平进行计算。
基本工资的规定根据国家的劳动法规以及企业的规章制度来确定。
在计算基本工资时，通常采用以下公式：基本工资 = 单位时间内的工作量 ×单位工作量的工资水平例如，某员工每月工作160小时，单位规定该小时的工资水平为100元，则该员工的基本工资为：基本工资 = 160小时 × 100元 = 16000元二、绩效奖金的规定与计算方法绩效奖金是根据员工在工作中的表现和成绩来发放的额外薪酬，以激励员工提高工作绩效和业绩。
绩效奖金的具体规定和计算方法可以根据企业的管理制度和绩效评估体系进行制定。
一般来说，绩效奖金的计算包括以下几个步骤：1. 设定绩效评估指标：根据员工的职责和工作内容，制定相应的绩效评估指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
2. 绩效评估：周期性地对员工进行绩效评估，根据绩效评估结果给予相应的绩效等级，如优秀、良好、一般等级。
3. 绩效等级对应奖金：根据绩效等级设定相应的奖金比例或金额，例如，优秀绩效奖金为基本工资的30%，良好绩效奖金为基本工资的20%。
4. 计算绩效奖金：根据员工的基本工资和绩效等级对应奖金比例或金额进行计算。
三、其他津贴的规定与计算方法除了基本工资和绩效奖金外，员工还可以享受其他津贴，如加班津贴、岗位津贴、交通补贴等。
这些津贴的规定和计算方法也因企业而异，需要根据企业的政策和实际情况进行。
例如，加班津贴的规定通常是按照劳动法规定的加班工资计算，根据加班工时和工资水平进行计算。
绩效算不算工资
绩效算不算工资绩效工资的意思所谓绩效工资，简单来说是一种奖励工资。
绩效工资是用最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度，员工获得的成果越高、绩效工资也越高。
销售等职位，甚至主要是依赖绩效工资来获得收入的。
绩效工资怎么算1. 事业单位绩效工资1) 年终一次性奖金。
2) 节假日补贴。
3) 现行的生活补贴。
4) 津贴补贴。
5) 在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。
2.普通公司绩效工资以下是某科技公司的绩效工资算法，可以看出来，除了基本工资以外，该公司还将岗位工资、考勤工资、个人绩效工资、加班工资作为激励员工的奖励手段，其中个人绩效工资占到薪酬的15%。
绩效工资含义绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
基本工资和绩效工资影响因素(一)基本工资影响因素确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
绩效考核的计算方法
绩效考核的计算方法绩效考核的计算方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读!绩效考核的计算方法篇1所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
两种绩效系数计算方法的比较绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
事业单位绩效工资计算
事业单位绩效工资计算绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和*12个月分配:1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效:单位要根据自己实际情况制定一个分配方案怎么分，多长时间发一次，还有相应的职工考核办法。
误区:奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
一、这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。
二、机关、事业单位的在职正式工作人员，其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。
工龄津贴按本人实际工龄计发。
三、已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员，属于按照干部管理权限批准继续工作的，可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。
四、相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇，具体办法是：对参加了1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额，纳入离退休费基数。
对未参加1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。
《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：一、职工本人结婚或职工的直系亲属父母、配偶和子女死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩效考核等级为“C”;
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
业绩算法公式
业绩算法公式绩效考核得分1、绩效考核计算=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。
2、年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。
如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值=∑(KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资是怎么算出来的
绩效工资是怎么算出来的绩效工资是怎么算出来的最简单粗暴地回答，就是按照绩效考核方案算。
所以，我们知道，其实并不存在一个放之四海而皆准的所谓绩效工资的统一的、正确的算法。
而是在任何单位和组织，要核算绩效工资，首先的前提，是得有对应的绩效考核方案，按照实际的业绩，结合绩效考核方案里面制定的核算规则，最终算出绩效工资。
在企业绩效方案的实践中，又大致可以分为几大类别：一类是相对简单的，会将绩效考核结果分为几个不同的等级或档次，每一个等级和档次对应固定金额的绩效工资金额;一类是约定了绩效工资的总额，根据对应的考核细则来确定最终能不能拿到全额的绩效工资;还有一类会根据具体的业绩金额情况，采取累进、分级的绩效工资核算比例来计算绩效工资。
我们分别来看。
01采用分级分档对应固定金额绩效工资的核算方法在各类绩效工资的核算方案里，分级分档对应固定金额绩效工资的办法，是最简单容易操作的一种：比如，对于一些职能部门的员工，绩效考核的结果可以分为A、B、C、D4个等级，在绩效考核方案里明确：绩效考核结果为A，对应绩效工资为1000元；绩效考核结果为B，对应绩效工资800元；绩效考核结果为C，对应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，对应绩效工资为200元。
那么，在计算绩效工资时，只需要看某名员工的具体绩效考核结果，就能知道应该拿多少绩效工资。
02约定了绩效工资总额，根据绩效成果核算绩效工资的方法很多人在找工作时，可能都遇到过类似的情况：公司对这个岗位的薪资结构设置是基本工资+绩效工资+各类补贴，其中，绩效工资会根据每个岗位和每个求职者的具体情况，设定一个总金额。
比如基本工资5000+绩效工资2000，但最终能否真正拿到2000元的绩效工资，则要根据员工每个月的具体绩效考核结果来看。
比如，如果绩效是采取百分制的打分形式，85分以上，绩效工资可以拿到全额；75分到85分，绩效工资可以拿80%；60分到75分，绩效工资可以拿70%；60分以下，绩效工资可以拿50%。
劳动法绩效工资计算方法及规定
劳动法绩效工资计算方法及规定根据劳动法的规定，绩效工资是根据员工在工作中的表现和工作成果进行计算的一种工资形式。
以下是劳动法中绩效工资计算方法及规定的详细说明：1. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该符合公平、公正、透明的原则，且需要根据具体的绩效指标和工作任务来制定。
常见的绩效工资计算方法有以下几种：a. 定量指标法这种方法是根据员工的工作完成情况而设立数值指标，通过实际完成情况与目标值的对比来计算绩效工资。
例如，销售部门的绩效工资可以根据销售额的达成情况来计算。
b. 定性指标法这种方法是根据员工在工作中展现的能力和素质来评估绩效，再将评估结果转化为绩效工资的计算依据。
例如，研发部门的员工可以通过技术讲座或项目贡献来评估其绩效。
c. 综合指标法这种方法是综合考虑定量指标和定性指标，并按照一定的权重进行计算，以全面评估员工的绩效状况。
例如，某公司可以将销售额与客户满意度进行综合考虑，来确定销售人员的绩效工资。
2. 绩效工资规定绩效工资的设置应当遵循以下规定：a. 合理性绩效工资的设置应当合理，即考虑到员工的工作量、工作难度、绩效指标等因素，并与公司实际情况相匹配。
b. 公平性绩效工资的分配应当公平，避免对某些员工不公正对待。
评估绩效时应当公正客观，避免主观因素对评估产生过大影响。
c. 透明性公司应当将绩效工资的计算方法和标准向员工明确说明，确保员工了解绩效工资的计算依据，避免产生纠纷和不满。
d. 处罚性限制绩效工资不应当作为对员工的处罚手段，不得将绩效工资降低或取消作为对员工的惩罚。
以上是劳动法中绩效工资计算方法及规定的主要内容。
公司在实施绩效工资制度时应当遵循法律的规定，并根据自身实际情况制定相应的绩效工资政策。
注意：以上内容仅为参考，具体问题还需根据劳动法和相关法规进行详细分析和解决。
请在具体情况下咨询专业人士或相关部门。
事业单位绩效工资计算公式.doc
事业单位绩效工资计算公式绩效工资 =基础绩效 +奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占 30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员 1620 等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7 乘以 3 得到的，比如 1740 除以 7 乘以 3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量 =全体职工全年的基础绩效和奖励绩效 =( 全体职工基础绩效标准数额之和 +全体职工奖励绩效标准数额之和 )*12 个月1、绩效工资的比例配置绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关 ; 其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。
具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资 (50%)+业绩工资 (50%); 第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平 =基本固定工资 +业绩工资 ( 业绩工资为基本工资的 40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平 ; 而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
2、绩效等级和绩效分布3、绩效工资分配方式绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配 ; 一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩 ; 而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明
备注:从69—70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15％，余额为加班工资.从71—72级，基本工资为700元，岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15％,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110％＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60％＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
绩效奖金算不算工资要怎么算
绩效奖金算不算工资要怎么算绩效奖金，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。
那么绩效奖金可以算工资吗？下面店铺来告诉你绩效奖金算不算工资，希望能帮到你。
绩效奖金算工资基本工资+岗位工资+绩效奖金(奖金系数×基数)。
以一般员工为例：工资=基本工资400左右+岗位工资500左右+当月奖金基数(700-1000不定)×1(系数)。
领导在公开场合告诉全体员工绩效奖金不是法定意义上的工资。
追究工资构成的原因在于算加班工资的时候公司不管拿到手的工资是多少都按60块钱一天算给大家。
这样公司就可以少给员工加班费，还有就是社保由于前两项没有达到省平的60%就按最低标准交。
这样工资就节省了一大笔人力成本，而员工可能就是几十年后养老金大打折扣。
绩效奖金的薪酬结构现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成:工资、绩效、奖金(年终奖金与特殊专项奖金)与福利(法定福利与企业补充福利)。
1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。
2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。
绩效奖金的发放原则企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。
绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与"中庸"以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来确定的一种薪酬激励方式。
不同企业和行业可能有不同的绩效工资计算方法，下面列举了一些常见的计算方法。
1.固定奖金计算法：根据员工的工作表现和绩效目标，设定绩效工资的固定金额。
这种计算方法简单直观，适合那些绩效目标较为明确的岗位，如销售岗位。
固定奖金可以根据销售额、销售数量等指标进行计算。
2.标准工时计算法：根据员工的标准工时和实际工作时间，计算出员工的工作效率得分，再根据效率得分计算出绩效工资。
这种计算方法适合那些需要较长工作时间的岗位，如生产岗位。
效率得分可以通过生产数量、生产质量等指标进行计算。
3.绩效评估法：通过对员工的工作绩效进行定期评估，根据评估结果给予相应的绩效工资。
这种计算方法较为综合，适合各种类型的岗位。
绩效评估可以通过评分、排名等方式进行，也可以通过360度评估、考核小组等方式进行。
4.绩效指标计算法：根据企业的业务特点和目标，设定一系列与业绩相关的指标，员工根据自身工作的完成情况和贡献度，获得相应的指标得分，再根据得分计算出绩效工资。
这种计算方法较为灵活，适合那些需要多项指标综合考核的岗位。
5.贡献度计算法：根据员工在团队中的贡献度大小，给予相应的绩效工资。
贡献度可以通过项目经理的评估、同事的评价等方式进行评估。
这种计算方法注重员工在团队中的表现和协作能力，适合那些需要团队协作的岗位。
无论采用何种计算方法，绩效工资计算都应该公平合理，并与员工的工作表现和业绩相符合。
同时，企业应该设定清晰明确的绩效目标和评估标准，以激励员工积极工作和提高工作效率。
在制定绩效工资计算方法时，应该考虑以下几个因素：1.公平性：绩效工资计算方法应该公平合理，不偏袒个别员工。
从外界来看，绩效评估和工资计算应该是透明的，员工应该能够理解如何得到自己的绩效工资。
2.可操作性：绩效工资计算方法应该可以操作和实施，即对员工的工作表现和业绩可以进行测量和计算，以便评估员工的绩效。
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绩效奖金算不算工资要怎么算
绩效奖金算工资
基本工资+岗位工资+绩效奖金(奖金系数基数)。
以一般员工为例：工资=基本工资400左右+岗位工资500左右+当月奖金基数(700-1000不定) 1(系数)。
领导在公开场合告诉全体员工绩效奖金不是法定意义上的工资。
追究工资构成的原因在于算加班工资的时候公司不管拿到手的工资是多少都按60块钱一天算给大家。
这样公司就可以少给员工加班费，还有就是社保由于前两项没有达到省平的60%就按最低标准交。
这样工资就节省了一大笔人力成本，而员工可能就是几十年后养老金大打折扣。
绩效奖金的薪酬结构
现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成:工资、绩效、奖金(年终奖金与特殊专项奖金)与福利(法定福利与企业补充福利)。
1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。
2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。
绩效奖金的发放原则
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。
绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与中庸以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
绩效奖金的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效奖金的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
：
1.绩效奖金算不算工资
2.绩效工资算固定工资吗
3.绩效工资算不算基本工资
4.绩效工资算固定工资吗
5.奖金可算为工资吗
6.年终奖金算不算工资。