界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点
劳动合同法修正案
劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。
此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。
修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。
其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。
即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2023劳动合同法修正案及相关法规
2023劳动合同法修正案及相关法规近年来，随着社会经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动合同法的修订成为了一个重要的议题。
2023劳动合同法修正案的出台引起了广泛的关注和讨论。
本文将探讨2023劳动合同法修正案及相关法规的背景、内容和影响。
一、背景劳动合同法是调整劳动关系的基本法律，对于保护劳动者的权益、维护劳动秩序具有重要意义。
然而，随着经济的快速发展和劳动力市场的变化，现行劳动合同法已经不能完全适应新形势下的劳动关系。
因此，修订劳动合同法成为了必然的选择。
二、修正案内容2023劳动合同法修正案主要包括以下几个方面的内容：1. 合同期限的灵活性现行劳动合同法规定，劳动合同期限不得超过三年。
然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更长的合同期限。
修正案将允许劳动合同期限根据实际情况进行灵活调整，以适应不同行业和企业的需求。
2. 工时制度的改革目前，我国的工时制度主要采用固定工时制，即每周工作时间不超过40小时。
然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更灵活的工时安排。
修正案将允许企业与员工协商确定工时制度，以适应不同行业和企业的需求。
3. 合同解除的程序规定现行劳动合同法对于劳动合同的解除程序规定较为简单，导致一些企业和员工在解除劳动合同时存在争议。
修正案将进一步明确劳动合同解除的程序规定，以保障劳动者的权益，同时为企业提供更清晰的操作指南。
4. 劳动争议解决机制的完善劳动争议解决机制是保障劳动者权益的重要保障措施。
修正案将进一步完善劳动争议解决机制，加强劳动仲裁和劳动法院的职能，提高劳动争议解决的效率和公正性。
三、影响2023劳动合同法修正案的出台将对劳动关系产生重要的影响。
首先，修正案将进一步保护劳动者的权益，提高其在劳动关系中的地位。
通过灵活的合同期限和工时制度，劳动者将能够更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和生活质量。
其次，修正案将促进企业的发展和创新。
通过灵活的合同期限和工时制度，企业将能够更好地调整组织结构和人员配置，提高生产效率和竞争力。
只有三性岗位才能用派遣工
26日，《中华人民共和国劳动合同法修正案〔草案〕》首次提请十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。
本次修法拟集中就劳动合同法有关劳务派遣规定进行修改。
存在三大突出问题全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图在就草案作说明时表示，2007年通过的劳动合同法对于促进劳动力资源的市场配置、标准劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。
但他同时也表示，劳务派遣是劳动合同法标准的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。
乌日图说，目前，劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不标准；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
因此，草案拟从以下几个方面作出修改。
严格限制岗位范围现行劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
为严格限制劳务派遣用工，草案规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位续存时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
提高单位准入门槛现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考
对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考作者：付梅来源：《法制与经济·上旬刊》2014年第12期[摘要]我国《劳动合同法》修正案于2013年7月份开始实施，这次的修改主要目的在于规范劳务派遣制度。
在此修正案中，对一直以来引人疑惑的“三性”含义进行界定;同时，也进一步完善了“同工同酬”的规定。
但是，这些规定仍然有不完善的地方，如对“三性”中辅助性、替代性的界定不够详细，缺乏可操作，对“同工同酬”的规定也不能排除实际操作存在的缺陷。
针对这些实际存在的问题，首先应该在立法上进一步清晰完善，其次是要具体落实连带责任制度，最后还要有良好的监管体制。
只有这样劳务派遣制度才能真正得到合理的施行，劳务派遣员工的权益才能得到真正意义上的保障。
[关键词]劳务派遣;“三性”;“同工同酬”自《劳动合同法》实施后，劳务派遣这一用工方式获得了法律上的明确承认，但由于法律不健全，劳动合同法在实施过程中，劳务派遣工被大肆使用，呈现“喷井”态势。
据统计，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据：国内劳务派遣职工已经达到6000万，与劳动合同法实施之前统计的1800万形成鲜明对比。
也就是说，在《劳动合同法》公布后短短3年多的时间里，劳务派遣人数一下子翻了三番，达到6000万。
这充分说明一些用人单位在“滥用劳务派遣”，主要表现为一些用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员、被劳动派遣者同工不同酬、损害被派遣劳动者合法权益等问题越演越烈，这扰乱了正常的人力资源市场。
为改善这一现状，《劳动合同法》修正案对关于劳务派遣的第57、63、66、92条等四个条款做出修改，严格限制劳务派遣的岗位范围，完善同工同酬的规定。
但立法在关于“三性”及“同工同酬”的规定仍存有不完善的地方。
一、务派遣“三性”的界定不详细《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。
这表明合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，并且只能在上述“三性”岗位上使用劳务派遣工。
劳动合同法,三性
劳动合同法,三性篇一：劳动合同法三性原则的专家解读评论：劳动合同法三性原则的专家解读《央广财经评论》，请出经济之声特约评论员、中国劳动关系学院法学系主任姜颖一起来评论，"劳务派遣乱象如何终结"这个话题。
全国总工会曾就国内的劳务派遣现状做过一份调研报告，这份报告显示，全国劳务派遣人员主要集中在国有企业和机关事业单位。
而现在越来越多的中小企业也热衷于使用劳务派遣工。
我们能否用"存在的就是合理的"来解释这种不正常的现象？对于大量使用劳务派遣工，很多企业和单位都说是要降低成本，这种说法有道理吗？姜颖：这跟我们这几年经济形势是有关系的，一个是劳动合同法在XX年实施以后，对传统的用工方式进行了一定的收紧和管制，但是虽然在劳动合同法当中规定对劳务派遣进行规范，但实际上规范的效果和尺度并不是特别合适，再加上这几年经济的形势是有变化的，生活成本、物价都在上涨，所以在用工成本的压力上确实在中小企业当中确实也是存在的。
这几个方面的原因就促使企业在成本、效益这方面来做选择，就选择了用工成本比较低，而且管制也比较宽松的劳务派遣方式。
很多企业和单位是想要降低成本，所以大量的使用劳务派遣工，按照姜主任了解到的情况，他们都省在了哪些方面呢？姜颖：我想主要是一个就是工资报酬这一块，现在大量的用工单位在使用劳务派遣员工的时候，都是同工不同酬，工资比正常的用工低一到两倍。
另外工资降低了，他所缴纳社保相对的水平就会比较低。
还有在职工福利方面，这些劳动者是没有相应的福利的保障，所以福利这方面的费用也就大量的降低。
另外一个能够降低的就是用工风险，如果出现了争议，他是跟劳务派遣公司发生的争议，而不是跟用工单位发生的争议，这几个方面我想是用工单位所考虑的成本因素。
现行《劳动合同法》第66条规定，"劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"。
但实际上很多企业单位在固定的、主要的岗位上也是大量使用劳务派遣人员。
新劳动合同法7月1日起实施正式工与派遣工同工同酬
企 业 年 度 检验 费 等 ３ ３项 行 政事 业 性 收费 。这 是两部 门进 一步 落 实政 府 职 能转 变 的要求 ， 减 轻 企 业 和 居 民 负 担 的 一 项 重 要 举
措。
不 得 以任 何 理 由拖 延 或 者 拒 绝 执行 ， 不得 以其 他名 目变 相 继续 收费 。对 不按 规定取 消或 免征 相
关 收费 的 ， 将 按 有关 规 定 给 予 处
费、 绿化费 、 利用 档 案 收 费 、 水 生 和 陆 生 野 生 动 物 资 源 保 护 管 理 费、 统计人 员岗位培训费 、 摄 影 师预 备 资格考 试费 等项 目。
两部 门表示 。 上 述行 政 事 业 性 收 费取 消 和免 征 后 ． 有 关 部 门
酬 确定 ”
劳 务 派遣 用 工数 量 。 不得 超 过 用 工 总量 的一定 比例 。 为 加强监 管力 度 ， 新《 劳 动合 同法 》 加 重 了对 劳 动 用工 违 法 行 为 的处罚 力 度 。规 定 未 经许 可 ，
擅 自经 营劳 务 派遣 业 务 的 ， 没 收 违法所得 。 并 处违 法 所 得 一倍 以
部 门依 法 申请 行 政许 可 ； 经 许 可 的 ，依 法 办理 相 应 的公 司登 记 。 未经 许 可 ， 任 何 单位 和 个 人 不得
经营劳务派遣业 务” 同时 ， 经 营
上五倍 以下 的罚 款 。还规 定用 工
单 位 给 被 派 遣 劳 动 者 造 成 伤 害 劳 务 派 遣 公 司 的 门槛 也 相 应 提 的 ， 劳 务派 遣 单位 与用 工 单 位 承 高 ，其 注 册 资本 从 现 行 的 ５ ０万 担连 带赔偿 责任 。口
通 运 输 部 等近 十 多个 部 门 。 具 体 相 关 经 费 ， 由同级 财 政 预算 予 以 包 括 外 国律 师 事 务 所 办 事 处 申 请 手 续 费 和年 检 费 、 船 舶 证 明 签 证 费 、船 舶 申请 安 全 检 查 复 查
《劳动合同法(修正案)》的有效实施需要社会各方的共同努力
全堡 堡窒 ｌ ３ 年 第 ３ 搠 ５
特
促用 工单位建立健全 内部统一 的劳动 报酬分配 制度 ，
稿
工企业工会应协助企业行政方做好 岗位梳理 工作 ，加 快推 进非 “ 三 性 ”岗位上 的劳务 派遣 工转 为劳动 合 同制职工 ，依法控制企业使用劳务派遣工 的规模和 比 例 ，把劳务派遣用工相关 问题 作为集体协商 的重点 内 容 。劳 务派 遣使用 人数 较多 的企业行 政方 与工会 组 织 ，应通过 集体协商确 定劳 务派遣工择优 转性 条件 、 时间等 ，结 合生产特 点，逐 步缩减使用人数 和 比例 。 企业工会组织应积极 发出要约开展工资集体 协商 ，将 劳务 派遣 工 的工资 、福 利待遇 纳入 工资集 体协商 范 围，确定劳务派遣 工实现 同工 同酬的步骤 、时间节点
特
精神文化权和职业发展权 。 （ 二 ）规 范劳务 派遣 用工有 利 于促进 企业持续健
康 发 展
稿
度 的惯 性 因素 影响 ，实施 过程可 能 会遇到 较大 的 阻 力 ，需要实施 严格的监管予 以保 障。 （ 一 ）出台相 关配套规章制度
近 年来 ，劳务 派遣 用工 规模 持 续上升 ，使用 劳
些企业在主营业务 、一 线岗位 长期使 用劳务 派遣工
的现象 日益突 出。在调研座谈 中，一些企业经营管理 者 反映 ，劳务 派遣用工的扩大化 、长期 化容 易造成劳
务 派遣工缺乏工作积极性和责任感 ，加大企业 生产经 营管 理难度。实践 中，一些行业、企业 大量 使用劳务
派遣 工 ，过 于依赖 劳动力 低成本 带来的利润空间 ，不 重视 技术升级 、人才培养 和储备 ，影响了职工队伍整 体技 能素质 的提 高和企 业后续发展 。规 范劳务 派遣用
《劳动合同法》的新特点
《劳动合同法》的新特点
《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律，近年来，该法的修订也引起了广泛关注。
新修订的《劳动合同法》在传承原有法律框架的基础上，新增了一些新的特点，具体如下：
一、缩短试用期：新修订的《劳动合同法》规定，非全日制用工的试用期不得超过一半，全日制用工的试用期不得超过六个月。
这一规定为劳动者保护提供了更加明确的法律保障。
二、加强劳动者权益保护：新《劳动合同法》规定，用人单位不得歧视劳动者，不得限制劳动者婚姻、生育和宗教信仰等基本权利。
此外，用人单位还应当为劳动者提供必要的劳动条件和保障，确保劳动者的安全和健康。
三、积极推行灵活用工：新《劳动合同法》规定，用人单位可以与劳动者协商确定工作时间、工作地点和工作方式等灵活工作安排，满足不同的工作需求。
这一规定为用人单位提供了更多的用工选择，同时也为劳动者提供了更加个性化的工作模式。
四、强制性解除劳动合同制度：新《劳动合同法》规定，用人单位在自身经营状况发生重大变化或者出现其他严重情况时，可以依法解除劳动合同。
同时，对于用人单位的违法行为和恶意欺诈行为，新《劳动合同法》也加强了制裁力度，为劳动者维权提供了更多的法律支持。
总之，新《劳动合同法》的修订，着眼于保护劳动者权益，同时也为用人单位提供更加灵活的用工方式，是我国劳动法律保护体系的
重要补充。
浅析争议中的劳务派遣用工
浅析争议中的劳务派遣用工周萍文建在社会对劳务派遣用工一片争议、质疑声中，全国人大常委会2012年12月28日审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》修正案。
本修正案主要是对劳务派遣作了进一步规定。
为了贯彻《劳动合同法》修正案，国家人社部准备采取三项措施：一是对规范劳务派遣作出部署，主要是对劳务派遣现状进行摸底调查，并对劳务派遣机构进行规范。
二是抓紧制定出台《劳务派遣行政许可管理办法》，对从事劳务派遣业务的机构实施前置行政许可审批。
三是进一步修改完善《劳务派遣管理规定》，主要是对劳务派遣的用工比例、法律责任、监督管理等方面的内容作出具体的规定。
上述《劳务派遣行政许可管理办法》、《劳务派遣管理规定》是具体落实新修改《劳动合同法》的重要体现。
中国经济自上世纪七十年代末开始，逐步由高度计划经济体制向市场经济体制过渡，经过三十多年改革开放，各种资源配置不再由政府行政管控，而是遵循价值规律由市场自行调节。
一、劳动力作为一种特殊商品，中国改革开放后流通于市场各个角落过去，那种劳动力由政府指令性调配、企业直接用工的单一形式早已被劳动力市场的多元化用工取代。
劳动力市场放开后，一方面，作为劳动三要素的劳动者、劳动资料、劳动对象在价格杠杆作用下，依照效律最大化原理自由组合；另一方面，中国企业经历了2007年－2009年环球金融危机风暴的阵痛后，为了在紧张的经济环境中生存和发展，用人单位在绞尽脑汁地盘算如何控制生产资料成本之时，也在千万百计地思考如何盘活人力资源提高劳动生产效率并控制人工成本过快增长，尤其在时下中国人口红利逐渐消失、人工成本大幅攀升、劳动立法不尽完善的今天，因而多种灵活用工形式在企事业单位十分活跃。
作为不同的用工方式，无论直接用工中的劳动合同制、聘用制；还是间接用工中的劳务派遣、劳务承包也罢，本身无可非议，关键用工是否规范，合法。
因此，在我国人力资源管理领域，目前一个最紧迫的任务应是在现行劳动法律法规的基础上，如何尽快补充、调整、完善适应经济发展并规范市场化用工的法律法规及操行细则。
劳务派遣何去何从——《劳动合同法》修正案对劳务派遣行业的影响及应对——《劳动合同法》修正案带来的影响
升 管理 水平， 进而 达到 整个 国家产业 升级的 意 图。 至 于
目前 来说 ， 由于细 则还 没有出台， 用工单位 只能 是比较 片
面地 去 想 怎么 处理 这个事 情 。 关于 “ 三 性 ”岗 位 ， 其 实 并 没 有
鉴于用工 范围仅 限于 “ 三 性 ”， 而 国务 院劳 动 行政 部 ｆ ］ｔ 新 法 实 施 前 规 定 劳 务 派 遣 用 工 的 具 体 比例 。 鉴于 通 信 、 石 油、 化工、 银行、 零 售 等 行业 使 用 劳 务 动 工 的情 况 比较 普 遍 ， 预 计 新 法 的 实 施 将 对 上 述 行 业 带 的 影 响
些如 人员编制之 类的 资源 ， 对修正案 的实施 有所准备。 现 在 有一 些 用工 单 位 对 “ 派遣员工” 与 本 公司 “ Ｅ
工 ”实 行 不 同 的 薪 酬 福 利 标 准 和 分 配 办 法 ， 收 入 差距较
正案 实施 后 ， 这些 用 工单位将 面 临用 工政 策 的重 大 调 室 工成本 的增 加 。 此外 ， 如用工单位 想通 过劳务派 遣形式
对 行 业 的 影 响
这 次修正对 从业公 司设置 了门槛 ， 有一 些小 的、 不萑
很 可 能 就 被 淘 汰 掉 了。 修正案 正 式实 施后 ， 将 来 从事 劳 多 这个 行业 ， 在 资金 垫付这 方面 面临 较大 的压 力， 一 些小 不太有生存 的 空间 。 事 实上 ， 现 在很 多不 规范 的情 况 ，
专题
劳务派 遣
一 一
何 去何从
栏 目编辑 ： 杜 有汉
《 劳动合同法 修正案对劳务派遣行业的影响及应对
《劳动合同法修正案》解答
答 ：从 ２ ０ １ ３年 ７月 １日起开 始实施
３ ．劳 动 合 同 法 的 修 改 有 什 么 意 义 ？
答 ：本次法 律 修 订 在征 集 社 尤 其 是 《 劳 动 合 同法 》实 施 以 上 又有 完 善 ，细 化 了法 律 标 准 ，增 强 了 可 执 行 性 ， 来 ，其发展 速度 及适用 人数 更是 超 出 了人 们 的预 期 ， 对 于严 格 规 范 劳 务 派 遣 用 ＿ ｒ、切 实 维 护 被 派 遣 劳 动 在相 当一 些 企 业 ，劳 务 派遣 成 为 主 要 用 Ｔ 方 式 ，已 者 的合法 权 益 、促进 劳 动关 系 的 和 谐 稳定 具 有 重 要 超 出了劳 务 派 遣 所 承 载 的制 度 功 能 。劳 务 派 遣 “ 繁 意 义 。可 以预 见 修 正 案 实施 后 ，必将 对 我 国劳 务 派 荣 ”发展 的背 后 ，是 企 业 为 了 降低 用 人 成 本 ，追 求 遣 中的乱 象治理 发挥 积极作 用 。 用 Ｔ 的灵 活 性 。 由于 《 劳 动 合 同 法 》对 劳 务 派遣 的 规定 留有 空 白 ，使 得 劳 务 派遣 存 在 滥 用 现 象 ，在 实
４ ．《 劳 动 合 同 法 修 正 案 》 主 要 包 括 哪 些 内容 ？ 答 ：《 劳 动 合 同 法 修 正 案 》 主 要 包 括 五 个 方 面 的
践 中引发 了很 多 问 题 ，损 害 了劳 动者 的权 益 。 劳 务 内容 ： （ １ ）对 劳 务 派遣 实 行行 政 许 可 ，提高 劳 务 派 ２ ） 对 派遣 岗位 范 围 的 “ 性 ” 要 求 派遣 存在 的突 ｌ 叶 Ｊ 问题 主要 表 现 在 如 下 几个 方 面 ：一 遣 行业 门槛 ； （ 是 劳务派 遣 机 构 资 质 与 监管 问题 突 出 ，表 现 在 ：经 具 体化 ，限制 派遣 用 丁 比例 ； （ ３ ）进 一 步 明确 了 同 营资质 低 、皮 包 公 司 过 多 、异地 派遣 难 以监 管 、 自 Ｔ 同酬 的含 义 ； （ ４ ） 增加 了法 律 责任 ； （ ５ ）修 正 案 管 自批 问题 突出 、 自我派 遣 问题还 没 有 完全 解 决 等 。 实 施 的过 渡 期 规 定 。
2024年《劳动合同法》新政亮点2篇
2024年《劳动合同法》新政亮点2篇篇1甲方：【公司名称】乙方：【员工姓名】签订日期：【签订日期】一、前言根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，结合公司实际情况，甲乙双方就本次劳动合同签署相关事宜进行明确约定。
本文旨在梳理和解读《劳动合同法》新政中的亮点内容，以指导双方合同的签订和实施。
二、新政策亮点解读1. 扩大适用范围：新政策扩大了劳动合同的适用范围，涵盖了更多行业和领域，确保了各类用工形式的劳动者权益得到保障。
2. 强化劳动合同签订要求：新政规定用人单位应当与劳动者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，未按照规定签订劳动合同的，将面临相应的法律责任。
3. 优化劳动合同内容：新政策鼓励用人单位在制定劳动合同内容时充分考虑劳动者的权益诉求，优化合同内容，提高劳动合同的稳定性和公平性。
4. 完善解雇与终止制度：新政规定了更为明确和合理的解雇和劳动合同终止条件，对于劳动者的解雇保护和失业保障作出了更加明确的规定。
5. 加强劳动派遣监管：新政策对于劳动派遣进行了更加严格的监管，明确了劳务派遣机构的责任和义务，以保护被派遣劳动者的合法权益。
三、合同协议内容1. 劳动合同签订：甲乙双方自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 劳动合同内容：合同内容应包含但不限于工作岗位、工作职责、薪酬待遇、工作时间、保险福利等，确保双方权益得到保障。
3. 劳动合同期限：双方约定劳动合同期限为【具体期限】，期满后可依双方协商续签。
4. 工资待遇：甲方应按照国家和地方有关规定，结合公司实际情况，为乙方提供合理的薪酬待遇。
5. 社会保险与福利：甲方应按照国家和地方有关规定为乙方缴纳社会保险费用，并视公司情况提供其他福利待遇。
6. 解除劳动合同的条件和程序：双方约定解除劳动合同的条件和程序，确保符合《劳动合同法》新政规定。
7. 违约责任：如甲乙双方违反合同约定，应承担相应的违约责任，并依法赔偿对方损失。
8-1.352 简述同工同酬的法律规定及劳动合同法的最大亮点
简述同工同酬的法律规定及劳动合同法的最大亮点新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳动派遣业务行政许可的权利。
新法规定：“用工单位应当按照劳务派遣同工同酬原则，对劳动派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。
其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。
越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳动派遣工，劳务派遣工是与劳务公司签订了合同，由人才派遣公司派到用工单位。
劳动派遣员工跟大众习惯称的临时工不完全一样，派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。
公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。
“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。
在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
2021版劳动合同法修正案及相关法规
The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice.（合同范本）甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________2021版劳动合同法修正案及相关法规2021版劳动合同法修正案及相关法规合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。
“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。
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劳动合同法修正案20XX年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。
专家预计，决定20XX年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。
修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。
一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务;二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;三是把劳务派遣用工控制在合理范围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。
劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。
比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。
最新劳动合同法全文修正案
最新劳动合同法全文修正案（一）总则为了进一步规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，推动经济和社会的可持续发展，根据劳动法和劳动合同法的有关规定，制定本修正案。
（二）劳动合同的签订1. 劳动合同的订立应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用原则。
2. 劳动合同可以以书面形式或者口头形式订立，但应当具备书面形式的证据。
3. 劳动合同的订立应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、劳动保护和福利待遇等关键内容。
4. 用人单位应当向劳动者提供与其工作内容相符合的劳动保护设施和工作条件。
（三）劳动报酬1. 劳动者的工资待遇应当按照劳动合同约定发放。
2. 劳动者对自己的劳动报酬有权要求知情权、查询权和申诉权。
3. 用人单位应当建立和完善劳动报酬制度，确保劳动者的工资收入合理、稳定和透明。
4. 劳动者有权要求用人单位为其缴纳社会保险费和住房公积金。
（四）劳动时间和休息休假1. 根据工作性质和工作强度，劳动者的工作时间应当合理安排，不能超过法律规定的工作小时数及相关加班规定。
2. 劳动者在连续劳动7天后，应当享受连续休息24小时的休假。
3. 劳动者在法定节假日和休息日应当享受相应的休息和假期待遇。
（五）劳动合同的变更和终止1. 双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同应当依法书面记录并经劳动者同意。
2. 劳动合同期满，双方继续履行劳动合同的，可以延长劳动合同期限；协商一致终止的，应当支付经济补偿。
3. 劳动者提前30日书面通知，可以解除劳动合同；用人单位应当提前60日书面通知或者支付一个月工资作为解除劳动合同的经济补偿。
4. 劳动者在试用期内解除劳动合同的，应当提前3日书面通知或者支付三日工资。
（六）劳动保护和福利待遇1. 用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护设施和工作条件，确保劳动者的人身安全和身体健康。
2. 用人单位应当按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。
3. 用人单位应当建立和完善职工福利制度，提供相应的福利待遇。
劳务派遣“三性”问题研究
劳务派遣“三性”问题研究作者：雷蕾祁天越叶郑庆来源：《法制博览》2016年第11期摘要：我国对劳务派遣采取了严格的立法限制，但是系列法律规定的出台没有真正解决劳务派遣“三性”岗位规定的问题，其自身的模糊与冲突以及实施中“真派遣、假外包”的问题仍大量存在，不断侵蚀着劳动者的合法权益，域外放松甚至取消劳务派遣适用范围限制的立法实践经验值得我们思考。
在现实语境下，本文认为劳务派遣“三性”规定最终还是要回归到实现被派遣劳动者的同工同酬，才能真正地实现对劳动者权益的保障，促进劳动力市场的繁荣和社会经济的发展。
关键词：劳务派遣；“三性”岗位；存在问题；同工同酬中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2016）32-0060-02作者简介：雷蕾（1994-），女，汉族，江苏宜兴人，苏州大学王健法学院，2013级本科（在读）；祁天越（1995-），男，汉族，江苏徐州人，苏州大学王健法学院，2013级本科；叶郑庆（1994-），男，汉族，江苏南京人，苏州大学王健法学院，2013级本科。
2012年全国人大常委会通过的《劳动合同法修正案》对劳务派遣的适用范围进行了严格限制，2013年人力资源部和社会保障部又审议通过了《劳务派遣暂行规定》，在延续了对“三性”界定的同时，又提出了用工单位使用劳务派遣劳动者的人数比例的要求，以保障“三性”岗位规定的具体实施。
但是，法律的规定、理论的研究不仅没有解决传统的劳务派遣滥用问题，由于“临时性、辅助性和替代性”规定本身的不科学性和难以操作性，还形成了大量的“真派遣、假外包”的用工形式，对劳动者权益造成了更大的损害。
本文拟从“三性”岗位规定存在的问题出发，结合域外经验放开劳务派遣必要性的启示，将“三性”岗位的归宿落实为同工同酬的实现，阐述如何在“三性”规定上真正实现对劳动者合法权益的保障。
一、劳务派遣“三性”规定概述劳务派遣是法律规定的劳动合同用工的一种补充用工形式，是指劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳动者”）订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，用人与用工单位分离的一种新型用工形式。
贯彻《劳动合同法》修正案 规范劳务派遣用工管理
定 ” 政 策为 主 导 ，以提 高 员 工 技 能 素 质 、积极 性 和 企 业
具 有建 设性 的反馈 意 见 。将 实 施 方 案交 给公 司领 导 审核
考查。
用工 的总体 要求 以及企 业 内部 实 际状 况 ，锦州供 电公 司 明 确 了规范 劳务派 遣用 工管理应 遵循 的理念 。 １ ． ２ 管理范 围和 目标 “ 三定 ，三提 ，一 外包 ” 创新 方 式 的提 出 就是 基 于 以
了 良好 的企业 文化氛 围 ，促进 了公 司的 良性发展 。
［ 关 键词 ］ 劳务 派遣 ；三定 ；业务 外 包 ［ 中图分 类号 ］Ｄ ９ ０ ［ 文献标 识码 ］Ａ
［ 文 章编 号 ］１ ０ ０ ５ — ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ３ ）４ ８ — ０ ０ ５ ６ — ０ ２
理 水平提 升 、 培 训水 平提 升 、人 才队伍 整体素 质提 升相结 合 ，引入 了 同业 对 标 指 标 、培 训 指 标 和 岗 位 指标 三 大类
指标 。
２ 主 要管理做 法
２ ． １ “ 三定 ，三提 ， 一 外包 ” 建设实 施方案
“ 三定 ，三提 ，一外包 ”是 以规范 岗位和 员 工管 理 为
感 和对服 务 岗位 最终 实现业 务外包 的方 案 ，注 重把企 业管
其次 ，在公 司 内部 召开 全 员 大 会 ，认 真 解 读 《 劳 动 合 同法》 修 正 案对 公 司用 人 成 本 和法 律 风 险 的增 加 等一
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这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开
征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位
就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作
具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内
涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行
法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律
空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗
位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务
派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少
缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非
“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将
原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、
工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。
在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
义作了进一步界定，确实抓在点上、做在实处，可谓此次修法的最大亮点。
根据修正案草案对“三性”的界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作”，这将从根本上解决“三性”岗位内涵的模糊性问题。
不过，一些劳动法律专家也表示，修正案草案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则，建议限定辅助性岗位的存续时间，界定为“辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供不超过两年的服务”。
原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下，如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。
但无论如何，劳动合同法修正案草案传递出明确界定“三性”岗位的修法方向，已足以让广大劳动者特别是劳务派遣工倍感欣慰，并看到公平合理享受劳动者权利和尊严的希望！（王娇萍）。