提前考试课程答题卷(管理心理学)DOC

西南大学网络与继续教育学院课程考试答题卷
学号：1414785066003姓名：王波层次：专科
类别：网教专业：市场营销2015年12月
课程名称【编号】：管理心理学【9046】A卷
题号
一
二
三
四
五
总分
评卷人
得分
（横线以下为答题区）
试论组织变革过程中如何协调效益和公平的关系
王波
西南大学经济管理学院，重庆400715
3.制衡与效能：一个重要的理念
在企业管理和企业文化中，制衡是一个极其重要的理念。有一个地方开国有企业改革经验交流会，会上一位同志介绍说他们厂之所以效率这么高，原因是董事长、总经理、党委书记一个人兼，决策果断，所以效率高。我听了一半就走了。这不是好经验。董事长又兼总经理，这不符合公司制规范，因为它没有制衡机制。决策集中在一个人，虽然拍板快，但是发生错误时就没有制约，就会发生最坏的情况，而最坏的情况就是最大的效率的损失。建立制衡机制，有可能降低效率，然而这是为了防止最坏情况出现而必须付出的代价。我们都知道，企业领导人的功过是不对称的，当事业走向成功时，应归功于领导集体，当事业走向失败时，第一把手要负主要责任。原因何在呢？当事业走向成功时，第一把手起了重要作用，但他一定是跟领导层共同商量而作出决策的，共同负责，共同把事情搞好；而在事业走向失败时，很可能是第一把手独断专行，排斥异己，刚愎自用，最后造成决策失误而失败的。所以任何单位的管理者都应记住，制衡是必要的。即使制衡付出效率的代价，也仍然是必要的。
关键词：组织变革，公平的关系，效益
引言：
现代组织发展是由最初对组织某些部分和某些方面进行小范围的变革或修改而发展起来的。他的实际涵义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程，包括合理地确定战略目标、设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动，以期尽可能地充分利用组织的人、财、物和信息等资源来高效率地完成组织目标。组也存在差别，即组织变革通常侧重解决组织内部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展则更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。可以说，组织发展是在组织变革的历史的基础上的“飞跃式”反映，即如果说变革是组织整个生存期的量变，那么组织发展则可称之为质变。一个组织的管理者虽然无法改变组织的外部环境，但可以变革组织的内部环境及其相应的各项条件。因此，企业文化最重要的是培育职工的认同感，由此企业才有凝聚力。
2、组织变革的定义
组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。
结论：比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。随着中国经济的发展，中国的社会阶层、结构逐渐发生了变化。收入分配差距越来越大。按照国际工人分配公平指标，中国的基尼系数已经达到0.45以上，超过国际的警戒线，也超过资本主义发达国家英国、法国、德国、加拿大的0.3—0.4之间，更超过资本主义的福利国家，例如北欧的瑞典等等的0.2—0.3之间。公平已然超出了“最佳公平区间”，对效益会起着反作用。社会不公平会造成许多的矛盾紧张和社会不和谐的现象。针对此种现象，十六届五中全会也提出，要更加注重社会公平和公正。
一、激进式变革
激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。
[4]约翰.科特（JOHN KOTTER）：变革（LEADING CHANGE），北京：机械出版社，2005
[5赵曙明，《人力资源管理与开发》，南京大学出版社，1998年24(1)：161—164.
[6]孙琳，“企业如何激励员工”，《中国流通经济》2000年第1期24(1)：181—189.
[7]何辉，“论建立有中国特色的职务分析系统”，《理论前沿》2000年第5期24(1)：61—64.
4企业内部的制衡
难就难在谁来监督第一把手，设置什么机构来监督第一把手？更难的在于，即使建立了对第一把手的监督者，那么谁来监督那个监督第一把手的监督者？负责监督第一把手的监督机构和监督人是否起到了应有的作用？所有这些，都是管理哲学中的深层次问题。企业文化建设不可能做到对企业、单位的完全监督，但至少可以有一种制衡作用，如职工监督也能起到制衡作用。如果形成了全企业自下而上的监督风气，这也是制衡。当监督的思想深入到领导班子每个成员的时候，企业就一定能搞好。
从宏观角度看效率表现为资源在社会各生产部门的有效配置；从微观角度看，效率表现为各经济主体生产经营效能的充分发挥。就与效率的关系而言，公平可以理解为平等，主要指机会的平等和收入的平等。(2)效率优先、兼顾公平是社会主义初级阶段处理公平与效率关系的原则。允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，承认差别，合理拉开个人收入的差距，调动各方面的积极性，促进生产发展，体现的是效率优先。效率优先会促进生产力的发展，增加社会财富，为在更高层次上实现社会公平，最终实现共同富裕创造物质条件。(3)强调效率优先，不是不讲社会公平。效率和公平始终是社会主义追求的共同的基本目标。公平问题解决得不好，不仅影响社会稳定，而且在一定程度上也会影响效率的提高。在社会主义市场经济中，兼顾公平首先是力求起点平等的公平，为个人创造平等的竞争条件，给人们提供平等的竞争机会；其次是通过政府对国民收入的再分配，利用税收杠杆和社会保障制度，缩小收入差距，使社会成员的生活水平都有所改善，以实现社会主义初级阶段生产力水平条件下的平等。
2.宽容与进步：民族文化的优良传统
从中国古代的历史来看，黄河、长江、淮河经常洪水泛滥，所以治水从古代到现代都是重大任务。有的外国历史学家说，因为中国古代洪水经常泛滥需要治水，而治水必须有高度集权的政府，所以就形成了东方专制主义传统。在东方，专制主义是古代留下来的，有很多表现，这个问题很复杂，绝不是三言两语能讲得清楚的。但可以肯定地说，如果把问题扯到治水上，那就要看到，治水留给中国文化的传统是疏导，疏导才能把水治好，比如大禹治水。中国自大禹以后的治水一直推崇疏导，而这种理念和方法又被举一反三，用于除治水以外的其他很多方面。中国历史上形成的这个中华民族文化传统，对社会进步的影响很大。宽容来自于疏导、宽容意味着和解，和解是进步的源泉。从这里，我们得出一个很重要的结论，矛盾宜解不宜结，要善于疏导，要有宽容，要善于和解。对于企业，也要有这种精神，这种文化传统，和解产生效益，这样企业才能搞好。
1．1、组织变革的模式
有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。
摘要：本论文探讨了在经济学和管理学中，现代组织是处在一定的外部环境中的由多个要素组成的相互联系、相互作用的，为实现一定目的而构成的有机整体。组织作为一个有机体，它与其他有机体一样，经历着产生、成长、成熟和衰退的过程。静止和僵化的组织是很难求的生存和发展的。采取积极的措施克服变革的阻力，激发变革的动力，使组织在变革中求得繁荣和发展。
在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。
1.2市场经济有两大调节机制
一般认为，市场经济有两大调节机制，一是市场调节，市场是一只看不见的无形之手，靠市场供求规律来调节。二是政府调节，它是一只有形之手，靠法律、法规、政策来调节资源配置。那么，有没有第三种调节机制？我的看法是有。从人类历史上说，市场的出现不过是几千年前的事，原始社会后期才出现了商品交换。至于政府调节的出现就更晚了。但是，人类社会在市场出现之前，在政府出现之前已经存在了少说有几万年，那时既没有市场调节，也没有政府调节，在那么漫长的岁月里，人类社会是靠什么力量来调节的呢？是靠道德的力量调节的。再看人类社会经历了多少次大动乱，这个时候市场失灵了，政府瘫痪了，但人类社会还是延续下来了，原因就是靠道德力量的调节。再继续看，人类社会是个广大的领域，交易活动只是其中的一部分，还有一大部分是非交易领域。在这种非交易领域中的关系，是家庭关系、邻里关系、同学关系等等，活动也是学术活动、社交活动、公益性活动等等，它们都不是按市场规则办事的，而政府也只是制定法律的、政策的大的框架，使之不越出法律和政策的规则范围，但是对于其内部怎么运行，政府是不管的。在这些非交易领域里，靠的是道德调节。道德调节介于有形和无形之间，道是无形却有形，说它有形却无形，然而它的力量是巨大的。企业文化建设、社区文化建设、校园文化建设都不是市场调节，也不是政府调节，而属于道德力量的调节。现在人们常说自律，这就是道德调节。自律包括两个方面，一方面是自我约束，另一方面是自我激励，不能说自律只是自我约束，对自己的行为也要激励，这样才能充分体现道德力量的调节。在没有市场调节和政府调节的情况下，道德力量是惟一的调节。有了市场和政府调节后，道德力量同样存在，而且时时刻刻存在。有了道德力量调节，市场运行就更正常，政府调节就更有效。