人力资源管理的基础——职位分析与职位评价

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价

1.什么是职位分析？

2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？

3.如何构建目标导向的职位分析系统？

4.常见的职位分析方法有哪些?

5.如何编写职位说明书？

6.什么是职位评价？

7.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何？

8.如何构建战略导向的职务评价方法？

9.常见的职位评价方法有哪些？

1.什么是职位分析？

职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

补充：职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。

2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？

职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告，前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据。后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。

（1）职位分析在战略与组织管理中的作用

职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地。B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空，使组织的每一项工作都得以落实；

C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象

D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；

E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。

（2）职位分析在人力资源管理中的基本用途

通过职位分析形成的职位描述，任职资格、绩效标准、报酬要素、工作簇其中某一或几方面，直接或间接的应用于企业人力资源管理的工作设计、人力资源规划、人员招聘与配置、绩效考核、薪酬管理以及培训开发与职业生涯等职能领域，形成企业人力资源管理的基础。

综上：职位分析既是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁，又是对人力资源管理系统内在各种功能板块进行整合的基础与前提。

3.如何构建目标导向的职位分析系统？

根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出职位分析的具体目标，在职位分析系统模型的框架下构建具体的职位分析系统，这种方法，称为“目标导向的职位分析方法。”

一、明确职位分析的目的

以职位分析的具体目标和职位分析成果的具体用途为构建整个职位分析系统的依据。

以组织优化为导向的职位分析：强调对工作责任，权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略的分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化。

以甄选为导向的职位分析：强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。

以培训开发为导向的职位分析：强调工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错

误的分析；强调任职资格中可培训部分的界定

以考核为导向的职位分析：强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。

以薪酬为导向的职位分析：强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等

二、确定不同职位分析导向的信息收集侧重点

三、选取职位分析的工具

根据职位分析的目的选择分析的工具

例如：以薪酬确定为目的的职位分析，开发以薪酬为导向的职位分析问卷☐确定企业将要采用何种职位评价方法和职位评价模型，从而确定职位评价的维度和要素

☐根据职位评价的维度和要素，确定需要收集有关职位的哪些方面的信息，形成调查问卷的要素结构。

☐将问卷的要素分别加以细化，将要素转化为具体的问题

四、确定职位分析的方法

通用工作信息收集方法：访谈法、观察法、文献分析法、主题专家会议法、非定量问卷法、工作日志法

以人为基础的系统性方法：工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单、职位分析清单法

以工作为基础的系统性方法：功能性职位分析法、关键事件法、工作—任务清单法、管理及专业职位功能清单法

传统工业企业职位分析方法：时间研究法、动作研究法、标杆工作法、工作负荷分析及人事规划法、电脑模拟职位分析法

五、形成职位说明书

4.常见的职位分析方法有哪些?

通用工作信息收集方法：访谈法、观察法、文献分析法、主题专家会议法、非定量问卷法、工作日志法

以人为基础的系统性方法：工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单、职位分析清单法

以工作为基础的系统性方法：功能性职位分析法、关键事件法、工作—任务清单法、管理及专业职位功能清单法

传统工业企业职位分析方法：时间研究法、动作研究法、标杆工作法、工作负荷分析及人事规划法、电脑模拟职位分析法

访谈法：

☐职位分析访谈是两个或更多的人交流某项或某系列工作的信息的会谈。

⏹访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的职位分析方法。

⏹访谈法唯一能够适用于各层各类职位的职位分析方法，且是对中高层管理职

位进行深度职位分析效果最好的方法。

⏹访谈的成果不仅仅表现在书面上，在整个访谈过程中，任职者对职位所进行

的系统思考、总结与提炼也具有十分重要的价值与意义。

（1）通用职位分析访谈流程

访谈准备阶段——访谈开始阶段——访谈主体阶段——访谈结束阶段——访谈整理阶段☐访谈准备阶段

⏹制定访谈计划

⏹培训访谈人员

⏹编制访谈提纲

☐访谈开始阶段

⏹营造访谈气氛

⏹访谈流程、对被访谈者要求、笔录录音说明

⏹强调本次职位分析的目的、所收集信息的用途、本次职位分析相关技术性问

题的处理方法

⏹说明本次访谈已经征得其上司的同意，但访谈内容将会保密

☐访谈主体阶段

⏹寻找“切入点”

⏹获取“主干”——工作任务

⏹探索“枝叶”——任务细节

☐访谈结束阶段

⏹访谈结束阶段应再次沟通的问题

☐访谈整理阶段

1、允许被访谈者提问

2、就细节问题进一步追问并与被访谈者最后确认所有信息的真实性与完整性

3、重申职位分析的目的与访谈收集信息的用途

4、提前告知下次访谈的内容（最终确认成果）

5、邀请被访谈者在需要时，与职位分析小组联系

6、感谢被访谈者的帮助与合作