建筑装饰公司绩效考核的方案之令狐文艳创作
对施工单位的考核办法之令狐文艳创作
施工单位考核管理办法令狐文艳第一章总则（一）、考核办法施工期内业主将按照本办法对各施工单位进行定期（每月一次）或不定期（每月不少于两次）的检查考核，总分为100分，定期检查考核评分占50分，不定期检查考核评分占50分，检查结果于月底汇总，汇总后打分排序；并按考核月份平均得分值作为季度、半年、年终考核结果。
（二）、奖罚办法各项考核实行计分制，根据考核得分情况进行奖励和处罚。
1、标准分值为100分，优秀分为85分；合格分为70分；70分以下为不合格，并按得分多少排列名次。
2、对考核分数低于合格分的单位进行5000-10000元的处罚，对考核分数达到优秀分进行5000-10000元的奖励。
3、对考核存在的不合格项目限期内没有整改的，提出警告、罚款、停付工程款、直至中止合同的处罚。
4、连续两次考核分数不合格者，除按以上规定罚款外，将对其进行整改，整改后达不到要求者，建议业主与其中止合同，并于10日内退出现场，由业主另行安排施工单位。
（三）、基本要求1、驻地建设满足要求：驻地建设环境整洁、有序、卫生、生活条件符合相关规定。
会议室面积符合要求，办公条件达到专用本规定条件，上墙规章制度、图表齐全、规范。
内部管理及安全廉政规章制度健全，岗位职责明确。
用挂图清晰、及时的表示项目部组织机构、形象进度及计划完成情况，悬挂在项目部适当位置。
在施工现场适当位置、项目部驻地设置工程简介牌。
2、试验室建设满足要求：试验室面积符合规定要求，环境整洁，试验设备足额到位、完好率达95%以上，满足工程需要，仪器定期标定，办理临时试验资质，人员配备充足，持证上岗率满足要求。
3、拌合站建设：料场硬化、材料分类存放措施符合要求，防尘、防潮措施有效，标志牌醒目齐全，防排水设施完善；各种机械设备运转正常，匹配合理，拌和能力满足工程需要，拌合机调试，标定合格。
4、各施工单位应牢固树立“质量责任重于泰山，安全责任重于泰山，廉政责任重于泰山”的意识，层层签订责任状，做到责任到人。
装饰工程公司绩效方案范文
装饰工程公司绩效方案范文一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想取得持续的发展和成长，就需要建立高效的绩效管理体系。
绩效管理是企业内部管理的核心内容，也是企业持续发展的基石。
装饰工程公司作为建筑装饰行业的一员，面临着激烈的市场竞争和技术变革，需要建立完善的绩效管理体系，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
二、背景分析装饰工程公司主要业务包括室内装饰、外观装饰、景观设计等，公司员工多为设计师、工程师、技术工人等。
在当前市场环境下，公司面临着大量的订单需求、项目管理挑战、人才竞争等问题。
为了更好地应对这些挑战，提高企业的运营效率和员工的绩效水平，制定一套科学的绩效管理体系至关重要。
三、绩效管理体系1. 目标设定装饰工程公司的绩效管理体系首先要明确公司的战略目标和业务目标，根据公司发展规划和业务需求，为员工设定明确的绩效目标。
目标设定要符合SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），确保目标的具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时间性。
2. 评估方法评估方法包括定性评估和定量评估。
定性评估主要采用360度评估、症候群分析、绩效公告等方法，定量评估主要采用绩效考核表、绩效得分卡等方法。
通过定性评估和定量评估，能够客观地评价员工的绩效水平，为绩效奖金、晋升调薪等决策提供依据。
3. 激励机制装饰工程公司需要建立灵活多样的激励机制，以激励员工提高绩效水平。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升调薪、股权激励、培训发展等。
同时，公司还可以建立绩效分享制度，让员工分享企业发展的成果，从而激发员工的工作积极性和创造力。
4. 反馈与改进绩效管理体系需要定期进行评估和调整，及时反馈员工的绩效情况，并对绩效管理体系进行改进优化。
同时，公司还可以建立员工投诉制度和建议箱，鼓励员工就绩效管理体系提出建议和意见，以不断改进管理体系，提高员工的满意度和参与度。
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度1. 背景介绍装饰公司作为一家专业从事室内装修和设计的企业，为了提高企业的绩效和效益，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
2. 绩效考核目的绩效考核制度的主要目的是评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核指标为了客观公正地评估员工的工作表现，我们制定了以下几个绩效考核指标：3.1 项目管理考核员工在项目执行过程中的管理能力，包括项目计划制定、进度控制、沟通协调等方面的表现。
3.2 质量控制评估员工对施工质量的把控能力，包括工艺标准的执行、材料选用、施工过程中的质量检查等方面的表现。
3.3 客户满意度考核员工在与客户沟通和配合方面的表现，包括及时回应客户需求、对客户提出的要求进行高质量满足等方面的表现。
3.4 团队合作评估员工与团队成员之间的合作能力，包括与同事协作解决问题、团队目标的实现等方面的表现。
3.5 自我学习和提升考核员工对自我学习和提升的态度和行动，包括参加相关培训、学习新知识和技能等方面的表现。
4. 考核方式和流程为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们将采取以下方式和流程进行评估：4.1 考核周期绩效考核将每年进行一次，考核周期为12个月。
4.2 考核方法采用定期考核和项目考核相结合的方式进行评估。
定期考核将根据考核指标，通过评分的方式对员工进行评估；项目考核将根据具体项目的完成情况和客户反馈进行评估。
4.3 考核流程•考核开始前，公司将向员工说明考核目的、方式和流程，并根据考核指标进行培训和指导。
•考核周期结束后，由直接上级对员工进行绩效评估，并将评估结果汇总上报给上级领导。
•上级领导根据评估结果，进行绩效评定和奖惩决策，并向员工进行反馈和沟通。
•员工有权对考核结果提出异议，并可提供相关证据进行申诉。
•公司将根据评估结果，制定相应的奖励和激励措施，并向员工进行奖惩等。
5. 绩效考核结果的应用根据绩效考核结果，公司将应用于以下几个方面：5.1 薪资调整根据员工的工作表现和绩效评定，对员工的薪资进行相应调整。
装饰公司绩效考核管理制度
装饰公司绩效考核管理制度装饰公司绩效考核管理制度一、考核目的与原则1.1 考核目的：通过绩效考核管理，全面评估员工的工作表现，促进员工积极性和工作动力，提高装饰公司的整体绩效水平。
1.2 考核原则：公正、客观、科学、激励。
二、考核范围与周期2.1 考核范围：涵盖全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
2.2 考核周期：每年进行一次绩效考核，设定为自然年度。
三、考核内容与权重3.1 考核内容：（1）工作目标完成情况：对员工的工作目标完成情况进行评估，包括定量目标和定性目标。
（2）能力与素质：对员工的专业能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等进行考核。
第1页/共4页（3）工作态度与行为：对员工的工作态度、诚信守规、自律遵纪、团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献：对员工的工作成果和对公司发展的贡献进行考核。
3.2 考核权重：（1）工作目标完成情况：权重40%。
（2）能力与素质：权重30%。
（3）工作态度与行为：权重20%。
（4）工作成果与贡献：权重10%。
四、考核方法与流程4.1 考核方法：（1）工作目标完成情况考核：由直接上级根据目标的完成情况进行评估，结合工作记录和实际表现。
（2）能力与素质考核：通过综合评估、360度评价、职业技能测试等方式进行考核。
（3）工作态度与行为考核：通过观察员工的工作态度、行为表现和团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献考核：根据员工的工作成果和对公司发展的贡献进行评估。
4.2 考核流程：（1）确定考核标准：制定考核指标体系和权重分配。
（2）设定考核目标：根据公司战略目标和部门业务目标，确定员工个人工作目标。
（3）执行考核：定期开展考核活动，包括面谈、问卷调查、评分等形式。
（4）评估结果汇总：将各项考核结果进行汇总，形成绩效考核报告。
（5）绩效反馈与改进：根据评估结果进行绩效反馈，并开展个人发展计划和绩效改进。
五、考核结果与奖惩措施5.1 考核结果：根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格、待提升和不合格等不同档次。
装饰公司绩效考核方案
装饰公司绩效考核方案1. 背景介绍在当今竞争激烈的市场环境下，装饰公司为了提高员工的工作效率和团队的协作能力，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
本文将为装饰公司设计一个绩效考核方案，以促进员工的工作动力和团队的整体提升。
2. 考核目标本绩效考核方案的目标是确定员工在不同层级和岗位下的工作表现，并通过激励措施激发员工的积极性和创造力，提高装饰公司的整体工作效率和质量。
同时，通过考核结果来发现和优化装饰公司的管理和运营问题，为公司的发展提供指导建议。
3. 考核内容绩效考核内容将分为两个维度进行考核，包括员工个人考核和团队协作考核。
3.1 员工个人考核员工个人考核将根据不同岗位的工作职责和要求制定相应的指标。
常见的员工个人考核指标可以包括：•工作成果和质量：完成项目、客户评价、工作质量等；•工作效率：工作进度、项目交付时效等；•团队合作：与团队成员的协作能力、沟通交流等；•个人发展：培训参与度、专业技能提升等。
具体的考核指标将根据不同岗位的具体要求和装饰公司的实际情况进行量化设定。
3.2 团队协作考核团队协作考核将通过团队项目的整体表现来评估团队的协作能力和团队目标的达成情况。
考核指标可以包括：•团队工作质量：团队项目的成果和质量；•团队工作效率：团队项目的进度和交付时效；•团队沟通协作：团队成员的沟通交流、协作情况；•团队目标达成：团队在项目上的整体目标达成情况。
团队协作考核将通过对团队成员的评估和团队整体绩效进行综合评定。
4. 考核流程考核流程将包括考核指标设定、考核计划制定、考核评估、绩效反馈和奖惩措施等环节。
4.1 考核指标设定根据员工个人考核和团队协作考核的内容，装饰公司将制定相应的考核指标。
在设定考核指标时，需要明确指标的性质、权重和评分标准，以确保考核的公正和客观性。
4.2 考核计划制定在每一个考核周期开始前，装饰公司将制定具体的考核计划，包括考核时间、方法和人员。
同时，需要向员工和团队成员详细介绍考核流程和相关要求，确保大家对考核有清晰的认识和理解。
建筑装修装饰设计公司绩效管理办法
建筑装修装饰设计公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了加强公司的绩效管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 原则公平、公正、公开原则：绩效评估的标准和过程应公平、公正、公开，确保员工对评估结果的认可。
客观性原则：绩效评估应以客观事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
激励性原则：绩效评估结果应与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
二、绩效评估指标1. 工作业绩项目完成情况：包括项目的进度、质量、成本控制等方面。
设计成果：设计方案的创新性、实用性、客户满意度等。
业务拓展：新客户的开发、业务量的增长等。
2. 工作能力专业技能：设计软件的熟练程度、专业知识的掌握程度等。
沟通能力：与团队成员、客户的沟通效果。
问题解决能力：应对工作中出现的问题和挑战的能力。
3. 工作态度责任心：对工作的认真负责程度。
团队合作精神：与团队成员的协作配合情况。
工作积极性：主动承担工作任务、追求进步的表现。
三、绩效评估周期1. 月度评估每月进行一次，重点评估员工本月的工作表现和业绩完成情况。
2. 季度评估每季度进行一次综合评估，结合月度评估结果，对员工本季度的工作表现进行全面评价。
3. 年度评估每年年底进行一次年度评估，综合考虑季度评估结果，确定员工的年度绩效等级，并作为年终奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。
四、绩效评估流程1. 设定目标员工与上级主管共同制定个人的绩效目标，明确工作重点和预期成果。
绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2. 自我评估员工在评估周期结束后，根据绩效目标对自己的工作表现进行自我评价，填写绩效评估表。
3. 上级评估上级主管对员工的工作表现进行评估，参考员工的自我评估和实际工作成果，给出评估意见和得分。
4. 绩效面谈上级主管与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划和下阶段的绩效目标。
建筑装饰公司绩效考核的方案
***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
建筑公司绩效考核方案
4.同事评价：同事之间相互评价，重点关注团队协作与沟通能力。
5.综合评估：人力资源部门汇总各级评价结果，形成综合评估。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.鼓励创新：鼓励员工勇于尝试，提升公司核心竞争力。
4.持续改进：通过考核发现不足，促进员工成长，助力公司发展。
三、考核对象
本方案适用于建筑公司全体在岗员工，包括管理层、技术人员、普通员工等。
四、考核内容
1.工作绩效：包括工作质量、进度、成本控制等方面。
2.业务能力：业务知识、技能水平、问题解决能力。
七、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调岗、培训的重要依据。
3.对连续两年考核不合格的员工，公司有权依据相关法律法规解除劳动合同。
八、附则
1.本方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版本为准。
3.上级评价：上级领导对下属员工进行评价，包括工作业绩、能力、态度等。
4.同事评价：同事之间进行互评，主要评价团队协作及沟通能力。
5.综合评价：人力资源部门汇总评价结果，形成综合评价。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.工作态度：责任心、敬业精神、团队协作。
4.创新能力：在工作中提出的创新性建议或改进措施。
5.团队协作：与同事沟通、协作，共同完成工作任务。
装饰工程绩效考核方案
装饰工程绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够促使员工不断进步，提高工作效率和质量，从而实现企业的良性发展。
而在装饰工程行业中，绩效考核更是至关重要，因为装饰工程的质量和效率直接关系到客户的满意度和企业的信誉。
因此，建立科学合理的装饰工程绩效考核方案，对企业的长期发展和员工的职业发展都具有重要意义。
二、绩效考核的目标和原则1. 目标：确保员工的工作质量和效率，提高客户满意度，促进企业的发展和盈利。
2. 原则：公平公正、客观公正、绩效和奖惩并重。
三、绩效考核的指标体系1. 装饰工程质量指标(1) 施工质量：包括工程结构的牢固程度、装修工艺的规范程度、材料的选用和使用是否符合规范等方面。
(2) 设计规范：考核工程设计方案的合理性、美观性、实用性等指标。
(3) 工期控制：考核工程是否按时完工，工期是否延误原因及责任。
2. 装饰工程效率指标(1) 施工进度：考核施工进度是否符合计划及原因。
(2) 人员配置：考核人员的工作效率、分工合理性等方面。
(3) 资金控制：考核对工程资金的合理使用和控制。
3. 客户满意度指标(1) 客户评价：采用客户满意度调查，以客户的满意度作为衡量装饰工程绩效的重要指标。
(2) 投诉处理：考核装饰工程中的投诉情况及处理结果。
4. 乙方评价指标(1) 完成情况：根据乙方合同要求和实际完成情况进行评价。
(2) 工程质量：乙方所完工程的质量和效果。
四、绩效考核的评价方式1. 考核方式：综合考核、定期考核、临时抽查等多种考核方式相结合，确保考核全面、公平、准确。
2. 评分标准：根据以上指标体系，制定科学合理的评分标准，确定每项指标的权重和得分范围。
3. 考核周期：每季度进行一次绩效考核，全年度总结评定一次年度绩效。
五、绩效考核的奖惩机制1. 绩效奖励：根据员工绩效考核结果，在绩效较好的员工中进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
2. 绩效惩罚：对于绩效较差的员工进行相应的惩罚，包括降薪、停止评优资格等。
建筑装饰公司绩效考核的方案
建筑装饰公司绩效考核的方案在建筑装饰公司的日常管理中，绩效考核是一个重要的环节，可以评估员工的工作表现，帮助企业提高工作效率和质量。
本文将介绍一种建筑装饰公司绩效考核的方案，旨在帮助管理人员更好地评价员工的绩效，并提出相应的改进措施。
一、考核指标的确定建筑装饰公司的绩效考核应当综合考虑员工在不同岗位上的表现，并针对不同岗位制定相应的指标。
下面是一些常见的评估指标：1. 项目完成情况：评估员工在各项工程项目中的工作完成情况、质量控制和工期管理等。
2. 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈，了解员工在与客户沟通、理解客户需求和解决问题方面的表现。
3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的积极性、沟通能力、协调能力和对他人贡献的程度。
4. 个人能力提升：考察员工自我学习和进修的情况，包括参加培训、学习新技能和提升专业知识来适应公司发展的情况。
5. 安全意识：评估员工在工作中的安全防范措施、事故预防和个人安全行为的表现。
二、评估方法的选择建筑装饰公司可以选用多种评估方法，以综合评估员工的表现，确保评估结果客观、公正、可靠。
以下是常见的评估方法：1. 定性评估：通过面谈、观察和记录员工的表现来评估员工的工作态度、沟通能力和责任心等。
2. 定量评估：设定量化指标，通过数据统计和分析来评估员工在工作中的表现和业绩。
3. 360度评估：采用多维度评估的方法，通过员工、领导、同事和客户等多方面的反馈，全面了解员工的表现。
三、绩效考核的周期和频率建筑装饰公司可以根据实际情况确定绩效考核的周期和频率，通常可以选择年度考核或季度考核。
年度考核适用于全面评估员工的工作表现，季度考核适用于及时了解员工的工作进展并对其进行激励和辅导。
四、激励与改进措施绩效考核的最终目的是激励员工做出更好的表现，并通过改进措施提高整个企业的绩效水平。
以下是一些常用的激励和改进措施：1. 薪酬激励：根据员工的绩效等级和评估结果，给予相应的薪资调整和奖励。
项目绩效考核方案之令狐文艳创作
绩效考评制度试行稿令狐文艳一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
建筑装饰行业绩效管理实施方案
建筑装饰行业绩效管理实施方案一、绩效目标的确定建筑装饰行业的绩效目标应该能够反映出企业的需求和市场的发展动态，要综合考虑企业的经营状况、市场股份和竞争力等因素，确定具体的数值目标和改进方案。
同时，为了确保整个绩效管理的执行有效性和实效性，应该在确定绩效目标的同时把考核周期、考核方式、数据报送和奖惩机制等方面纳入考虑。
二、考核指标的选择考核指标是评价绩效的重要标准，建筑装饰行业的绩效考核应采用综合性指标作为考核的基础，以反映出企业运营的整体情况。
管理层要确立合理、具有普适性的考核指标，并以此为基础实现绩效评估，评估指标应该具备针对性和可操作性，同时具备有效性和可比性，以实现绩效考核结果的精确和准确度。
三、考核细则的制定建筑装饰行业的绩效管理考核细则是实施绩效管理的关键环节，考核细则要确保标准化和条例性，使得考核结果公正、客观、科学，更加符合企业的实际情况。
在制定考核细则过程中，要将考核指标的选择与企业的具体管理情况联系起来，考虑到不同部门的考核指标可能存在差异，同时要对企业的管理水平和文化程度进行深度了解，确保考核细则的合理性。
四、考核方法的选择考核方法是决定绩效考核能否成功实施的关键因素，不同的考核方法会影响到考核结果的公正和精准。
因此，建筑装饰行业应着重考虑考核方法的选择，包括实地考察、个人履行评估和项目成果检查等多种方案，选择恰当的方法能够确保考核数据的真实性和完整性。
五、数据报告和反馈机制的建立建筑装饰行业的绩效管理考核不仅要求考核的指标和方法有科学性和丰富性，还要具备相应的数据报送和反馈机制，确保考核数据的可靠性和精准度。
对于数据的报送机制，应制定相关的清单，明确报送频率和内容，同时要确保数据的准确性和完整性。
对于绩效结果的反馈机制，应提供合适的反馈形式，包括会议、报告、培训和奖励等方式，以激励和鼓励员工的积极性和创新性。
六、绩效奖励和惩罚机制的建立建筑装饰行业的绩效管理考核工作不仅关乎企业的效益和经营状况，还关乎员工的生产能力和工作积极性，因此应建立基于绩效的奖励和惩罚机制。
建筑装饰工程公司绩效管理制度
建筑装饰工程公司绩效管理制度第一条公司建立《绩效管理制度》（详见附件6），成立绩效管理领导小组，负责绩效管理的领导、组织、协调和实施。
第二条全体员工须按照《岗位说明书》和《工作及考核标准》的要求旅行职责，并按公司《绩效管理制度》接受绩效考核与管理。
第三条绩效考核（一）考核目的对已发生的工作做回顾性的考察审核，并进行事后的追加奖或罚。
用与奖金分配、承包兑现。
（二）考核方式1、直接上级和系统领导或考核小组对所属员工考核，属直接考核。
2、直接上级和系统领导或考核小组分别向《工作及考核标准》中规定的“评价人”手机评价信息，属间接考核。
（三）考核内容及标准1、中、高层管理者考核内容及标准（1）《岗位说明书》和《工作及考核标准》中规定的内容及标准（2）年度重点经营目标或管理目标及其标准2、其他员工考核内容及标准《岗位说明书》和《工作及考核标准》中规定的内容及标准第四条人事考核（一）考核目的参照过去的工作业绩和行为习惯，对员工工作能力和素质进行考核，刻画员工的特点，寻找创造良好业绩的素质，树立公司倡导的行为规范，培养、选拔新干部，评价在职干部，为其更好地发挥特长创造条件，为改进不足做针对性的指导和培训。
（二）考核方式采用员工自评和人事部考核结合的方式。
（三）考核内容1、考核对象的基本情况2、考核对象的品质3、考核对象知识面：对《岗位说明书》中规定知识的掌握情况；对其他知识的学习情况4、考核对象的行为能力：对《岗位说明书》中规定的专业技能的掌握情况；其他共通行为能力表现情况，如工作主动、不推脱，能够锁定年度重点工作目标，制定工作计划，能够进行工作创新，按制度规定处理业务，按《绩效管理制度》要求对下属进行绩效管理，通过不知工作让下属有效向上延伸。
5、考核对象的工作业绩6、考核对象的不足之处（四）考核标准1、工作绩效（1）《岗位说明书》和《工作及考核标准》中规定的关键内容及其标准（2）年度重点经营目标或管理目标及其标准2、工作所需知识、技能和行为表现。
建筑装饰行业绩效考核方案
建筑装饰行业绩效考核方案一、背景分析建筑装饰行业作为一个重要的产业，对于提升城市形象、改善居住环境、推动城市发展具有重要的作用。
为了提高行业的绩效水平，建立科学、公正、透明的绩效考核方案势在必行。
本文旨在探讨建筑装饰行业绩效考核方案的设计与实施。
二、目标与原则1. 目标：建立有效的绩效考核方案，激励企业和从业人员提高工作质量和效率，推动行业的可持续发展。
2. 原则：a. 公正性原则：确保考核过程公正、透明，基于客观、可量化的标准进行评估。
b. 激励性原则：通过绩效考核激发员工的积极性与创造力，营造竞争与合作并存的工作氛围。
c. 完善性原则：根据行业发展动态，及时修订与优化绩效考核方案，确保其持续适应行业的变化与发展。
三、绩效评估指标设定1. 项目管理绩效评估指标：a. 项目进度：按时完成各阶段工作的能力。
b. 项目质量：施工质量符合标准并达到客户要求的能力。
c. 成本控制：在合理成本范围内完成项目的能力。
d. 安全管理：健全的施工安全管理体系，防止事故的发生。
2. 设计与创新绩效评估指标：a. 设计质量：设计方案的创造性与实用性。
b. 设计效率：合理利用资源，高效完成设计工作的能力。
c. 技术创新：引领行业技术发展与创新的能力。
3. 质量管理绩效评估指标：a. 质量控制：主动发现并解决质量问题的能力。
b. 质量改进：根据质量问题提出有效改进方案的能力。
c. 客户满意度：客户对装饰工程质量满意的程度。
四、绩效考核流程1. 制定绩效目标：根据企业战略目标与市场需求，确定绩效考核的目标。
2. 绩效评估周期：按年度制定绩效评估周期，并明确考核对象与评估时间。
3. 数据收集与整理：通过内部系统、客户反馈等渠道收集绩效评估所需数据，并进行整理与归档。
4. 绩效评估与分析：评估委员会根据设定的评估指标，对数据进行分析，并得出绩效评估报告。
5. 绩效反馈与奖惩措施：根据绩效评估结果，对业绩优秀者给予奖励，对业绩不佳者提出改进要求，并落实相应的奖惩措施。
(KPI)绩效考核指标之令狐文艳创作
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
主管副总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％
主管副总经理其他部门
周边绩效季20％
总经理(人力资源统计数据)
周边绩效5％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
其他副
总经理
能力10％
能力素质
专业知识及技能
4％
总经理
其他副
总经理
第三节---行政副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩
效
任务绩效70％
建立建设完善性4％
总经理
技术信息搜集有效性3％
完善公司信息搜集基础工作，为新产品提供信息支持
技术信息系统建立与资料搜集完整情况
总经理
技术文档整理规范性4％
加强公司技术管理基础工作，为今后好支持
软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求
总经理
ISO9000系列认证及年检的情况3％
确保公司通过ISO9000系列认证和得到持续的执行
董事会
全员劳动生产率3%
提高生产效率和经营效率
劳动生产率(=销售收入/全员人数)较上年提高%
董事会
能力
0%
能力素质
董事会
副总经理、总工
第一节---总经理
装饰公司工程部绩效方案
装饰公司工程部绩效方案一、前言装饰公司工程部是公司的重要组成部分，负责设计、施工、监理和项目管理等工作。
工程部的工作绩效对整个公司的运营和发展具有重要影响。
因此，制定科学合理的工程部绩效方案，对于提高工程部绩效和整体运营效率至关重要。
二、工程部绩效目标1. 提高工程部整体工作效率2. 提高工程部团队协作能力3. 提高工程项目质量4. 提高工程项目交付时间5. 提高客户满意度三、工程部绩效考核指标1. 工程项目管理能力2. 工程项目设计能力3. 工程项目施工质量4. 工程项目进度控制5. 客户满意度调查四、工程部绩效考核方法1. 工程项目管理能力：根据项目的整体管理效果、进度和成本控制来评估工程项目管理能力，可采用项目管理绩效评估工具，包括项目周期、成本预算、资源分配等方面的数据评估。
2. 工程项目设计能力：根据项目设计的合理性、实用性和创新性等因素来评估工程项目设计能力，可采用设计方案审查和专业评审方式来进行评估。
3. 工程项目施工质量：根据项目施工过程中质量管理和工艺标准是否符合要求，施工过程是否安全、顺利来评估工程项目施工质量，可采用现场检查和验收等方式来进行评估。
4. 工程项目进度控制：根据项目实际完成情况与计划进度相比较，来评估工程项目进度控制，可采用进度计划的执行情况、工程进度预警等方式来进行评估。
5. 客户满意度调查：通过定期对工程项目的客户进行满意度调查、反馈等方式来评估工程项目的客户满意度。
五、工程部绩效激励机制1. 绩效考核奖励：按照工程部绩效考核结果，对表现优秀的员工给予相应的绩效奖励，包括奖金、晋升机会、学习培训等。
2. 激励团队合作：鼓励工程部成员之间合作共赢，促进团队合作，对于团队合作成果予以奖励。
3. 绩效考核晋升：根据工程部成员的绩效评定，对表现优秀的成员予以晋升，激励员工提高自身绩效表现。
4. 绩效考核不达标处罚：对于表现较差的工程部成员要采取相应的处罚措施，包括调整工作岗位、限制晋升机会等。
装饰绩效考核管理办法
*＊装饰岗位绩效考核管理办法第一条：目的本办法旨在促进职工在新的管理体制下,立足本职，参与企业经营和管理，充分调动职工的工作积极性和主观能动性,追求利润最大化，最终提高全体职工的收入水平。
第二条：考核范围在本单位工作的在册职工均属于考核的范围.第三条：考核内容一、能：具有刻苦学习的精神，管理上有创新能力，业务水平高，工作有效率且不出错，能合理安排工作顺序，具备传帮带的能力。
二、责：根据自己从事的本职工作，具有较强的责任意识，管理上大胆,不怕得罪人，对成绩或缺点敢于承担责任，遇事不推诿，具有自己的观点。
三、勤：具有一定的敬业精神，工作中认真,善于吃苦，能按时完成领导交办的任务，在关键时刻能冲在前头，不计较个人的得失。
四、廉：一切从企业的利益出发，做事清正廉洁，不存私心，敢于与腐败现象做斗争，正确使用手中的权力,具有较强的奉献精神。
五、为：在自己的本职工作上有突出的业绩，团结同事，乐于助人，业务上交际，善于理顺各种关系,不做不利团结的事。
第四条:考核办法一、公司部门经理及以上职务考核由总经办、人事部测评。
二、公司部门员工考核由部门负责人、人事部测评，总经办审批。
三、每季度（3月、6月、9月、12月底）考核一次,考核后的下一季度将按照本次考评表的级别发放或扣除绩效工资。
第五条:考核奖惩办法见下表：第六条：说明一、此办法在操作时要站在企业发展的高度认真打分，同时也作为绩效考核的一个方面；二、打分时要本着对个人、企业认真负责的态度，做到公正、公平;三、在公司工作未满三个月不参与考核与被考核；四、本办法考核结果作为岗位员工履行岗位职责的依据，有利于及时发现和弥补工作上的不足，更好的完成本职工作；哈尔滨**装饰工程有限公司。
装修工程部绩效考核方案
装修工程部绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义装修工程部作为一个重要的部门，其工作绩效对整个企业的发展起着重要的作用。
因此，建立科学有效的绩效考核体系能够帮助企业更好地管理和激励员工，提高整体装修工程部的工作绩效，推动企业的持续发展。
绩效考核的目的是通过对员工的工作绩效进行评价，激励员工奉献更多的力量，进而提高整体工作绩效和企业的竞争力。
二、绩效考核的原则和标准1. 公平公正：绩效考核过程需要公平公正，对所有员工一视同仁，避免主观偏见对员工造成不公正的对待。
2. 量化考核：绩效考核需要有明确的量化标准和指标，能够客观评价员工的工作绩效和贡献。
3. 可操作性：绩效考核指标和标准需要具备可操作性，员工能够按照标准进行工作，并且能够通过自身的努力达到或超过指标。
4. 激励导向：绩效考核需要以激励为导向，能够激发员工的积极性和创造力，推动工作绩效的提高。
5. 连续改进：绩效考核需要是一个连续改进的过程，能够及时反馈员工的工作绩效，帮助员工不断提升，并且对绩效考核体系进行调整和改进。
三、绩效考核的指标体系1. 项目完成情况：包括项目进度、成本控制、质量标准等方面的考核。
2. 客户满意度：通过客户反馈、投诉率、客户维护等方面的指标进行评价。
3. 团队合作：员工之间的协作、沟通和团队精神的评价。
4. 创新能力：对员工创新意识、解决问题能力等方面进行评价。
5. 职业素养：对员工的责任心、工作态度、学习能力等方面进行综合评价。
四、绩效考核的流程和方法1. 确定考核周期：设定绩效考核的时间周期，一般可以按季度进行考核，全年进行一次年度绩效评定。
2. 收集数据：通过项目管理系统、客户反馈、员工自评等方式，收集相关数据。
3. 订立计划：根据员工的工作计划和目标，制定绩效考核的计划，明确考核指标和标准。
4. 考核评价：根据收集的数据和考核指标进行评价，进行绩效打分。
5. 绩效奖惩：根据绩效评价结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，对差劲员工进行改进和培训。
装饰公司薪酬激励制度1206之令狐文艳创作
令狐文艳江苏装饰令狐文艳薪酬激励制度管理咨询有限公司2010年12月目录第一章总则3第二章薪酬组织与职责分工4第三章岗位等级4第四章薪酬结构5第五章职能、管理部门薪酬体系6第六章业务部门薪酬体系10第七章分公司总经理薪酬体系16第八章福利/津贴17第九章单项奖励18第十章薪酬发放20第十一章薪酬水平调整22第十二章其他规定23第十三章附则24附件一全新职系岗位等级分布图25附件二全新管理职系工资试算表26附件三其他装饰无锡分公司设计部薪酬制度27第一章总则第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围本制度适用于在江苏全新一品装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。
薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
第五条原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性。
⏹公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
⏹竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
⏹激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
⏹经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法之令狐文艳创作
员工绩效考核管理办法令狐文艳工程建筑企业第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
***公司令狐文艳绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2考核准备阶段4.2.1考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。
4.2.3设定考核指标及评定标准根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。
4.2.4考核的主要内容及分值（暂定）绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
4.2.4.1 工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
4.2.4.2工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
4.2.4.3工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。
不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
具体的考评内容见附表：附表一普通员工考核表：信息表（表 1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），直接上级考评表（另见表1.4普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表1.5）；附表二管理层员工考核表：信息表（表 2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），直接上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表2.6）；附表三项目经理考评表：信息表（表 3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），直接上级考评（表3.4），隔级上级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；附表四部门考核表：综合办（表 4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。
4.3考核实施阶段4.3.1考核方法的确定：采取360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。
具体表现为：4.3.1.1 360°评分；分职务、分岗位具体考核方法：a、公司高管由总公司考核。
b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。
4.3.1.2注意事项a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。
b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。
c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。
d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。
e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。
f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济内部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。
g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。
i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。
j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。
4.3.2考评实施流程a、11月21日--11月23日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。
被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。
c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于12日前报总经理核批。
e、考评小组将经总经理核批的考核结果于20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
考评程序如下表：4.3.3考核分数标准a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好：80---89分；称职：70---79分；基本称职：60---69分；不称职：59分以下（含59分）。
b.部门考核结果与员工比例分布：项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：4.3.4绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。
绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》（待定），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
4.3.5申诉制度4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。
各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。
4.3.5.2 对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。
从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。
回顾一下这十步的历程：第一步：自我评估，我能创业吗？第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。
第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。
第四步：企业的人员和组织。
第五步：选择一种企业的法律形态。
第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。
第七步：预测启动资金需求。
第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入，制定销售和成本计划。
第九步：作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。
第十步：判断你的企业能否生存：开办企业。
游戏模块总结：模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。
回顾一下这十步的历程：第一步：自我评估，我能创业吗？第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。