人力资源的使用与调配(ppt 35页)
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护理人力资源调配课件
护理人力资源调配课件护理人力资源调配课件一、课程引言随着医疗技术的不断提高和卫生保健需求的日益增长，护理人力资源的合理调配成为了提高医疗服务质量的关键因素之一。
本课程将深入探讨护理人力资源调配的概念、方法和实践，帮助读者了解如何优化护理人员的配置，提高患者的满意度和医疗团队的工作效率。
二、关键词汇在护理人力资源调配领域，我们需要了解以下关键词汇的含义：1、护理人力资源：指医院或其他卫生机构中的注册护士、助理护士和其他护理相关人员的数量和质量。
2、调配：指根据患者的需求和医疗团队的工作负荷，合理分配和调整护理人力资源的过程。
3、护理工作量：指护理工作中所需的时间和技能水平，如患者翻身、注射药物、监测生命体征等。
4、工作效率：指在单位时间内完成的工作量，是衡量医疗团队工作效率的重要指标。
5、患者满意度：指患者对所接受的护理服务的满意程度，是评价医疗服务质量的重要指标。
三、课程主体护理人力资源调配的策略与实践1、理解护理人力资源调配的重要性护理人力资源的合理调配能够提高患者的满意度和医疗团队的工作效率。
通过对工作负荷、工作量和技能需求的评估，可以制定出更为合理的排班计划，确保护士能够在合适的时机得到休息，从而降低工作疲劳和压力。
此外，合理的排班计划还有助于提高护士的工作满意度，降低人员流失率。
2、掌握护理工作量的评估方法评估护理工作量是制定调配计划的关键步骤。
通过收集患者信息、分析护理任务和评估技能需求，可以得出每个班次所需的实际工作量。
在此基础上，结合医疗团队的工作负荷和班次安排，制定出更为合理的排班计划。
3、提高工作效率的策略提高工作效率是护理人力资源调配的核心目标之一。
通过优化班次安排和任务分配，可以减少重复工作和等待时间，提高护士的工作效率。
此外，引入现代化的护理信息系统也可以简化工作流程，加快信息传递速度，从而进一步提高工作效率。
4、提升患者满意度的实践患者满意度是评价医疗服务质量的重要指标之一。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
华为的人力资源管理(共35张PPT)
• 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相 应政策，以促进国际业务的拓展。
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制， 促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心 层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。 • 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。 • 价值分配体系是重要的利益机制。 • 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。 • 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保 险和其他人事待遇。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
•
把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制， 促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 在价值分配过程中：按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心 层和中坚层倾斜，提倡可持续贡献。
华为公司的人力资源管理理念
• 4、价值分配体系：
• 在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位：
• 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点。 • 价值分配体系通过对价值创造要素，过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大。 • 价值分配体系是重要的利益机制。 • 价值分配体系是最为员工所关注的。
华为公司的人力资源管理理念
• 3、合理分配价值：
• 价值分配的原则：从根本上否定平均主义，提倡效率优先。
• 价值分配的方法：按劳分配与按资分配相结合。 • 价值分配的依据：员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。
• 价值分配的对象：机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保 险和其他人事待遇。
• C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力
•
把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工
• E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为
第五章员工的使用与调配.pptx
3 ．晋升的种类
企业员工晋升的种类按职务和职等变化 分为以下四种：职务晋升，职等不变；职 等晋升，职务不变；职务职等同时晋升； 资格晋升。
4 ．晋升的程序
( l ）部门主管提出晋升申请
( 2 ）人力资源管理部门审核、调整各部门 提出的晋升申请。
( 3 ）提交岗位空缺报告。
( 4 ）选择合适的晋升对象
二、员工调配的墓本原则与要求
（一）员工调配的基本原则 1 ．依法调配的原则 2 ．有利于生产经营的原则 3 ．适才适用的原则 4 ．内外并重的原则
（二）员工调配的要求 1 ．建立、健全员工调配的规章制度 2 ．拥有健全的员工调配资料 3 ．员工调配后的结果评价工作
三、员工调配的基本内容
（二）员工使用的内容
( l ）新员工的安置。企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗 位上，使新员工开始为企业工作。
( 2 ）干部选拔、任用。从员工队伍中发现能力卓著、绩效突出 的员工担任企业的各项领导职务，组织员工完成系统任务，实现 组织目标。
( 3 ）劳动组合。将员工组合成班组等小团体，形成协作关系， 好的劳动组合将减少企业内耗，提高整体效率。
四、员工流失
（一）员工流失及其特点
1 ．员工流失的内涵
所谓员工流失是指组织不愿意，而员 工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式 对企业来讲是被动的，组织不希望出现的 员工流出往往给企业带来特殊的损失，因 而又称之为员工流失。员工辞职是员工的 权利，但由于对企业有害，企业一般要设 法控制和挽留，至少要避免这种现象经常 发生。
5 ．晋升的方法 ( l ）主管人员评定法 ( 2 ）配对比较法 ( 3 ）升等考试法 ( 4 ）评价中心法 ( 5 ）综合法 6 ．晋升的主要制度 ( l ）岗位分类制度 ( 2 ）任期目标责任制 ( 3 ）考核制度
第9章 员工的使用与调配.pptx
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09
正文
员工使用的原则
（四）任人惟贤原则 即企业用人应坚持以事业为重，以德才统一的标准，平等公正地选拔和任用真正的优秀者。 （五）不拘一格原则 用人应该有“格”，即基本的德与才要具备，但不拘泥于传统的不合时宜的条条框框。遇 到具有真才实学的员工时，甚至可以破格提升，不考虑诸如个人经历、工作年限、学历等条 件，不论资排辈，以求为企业选出真正适合的人才。
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正文
二、员工使用的意义
（一）员工使用是人力资源管理的中心环节 （二）员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败 （三）员工使用的效果对实现组织目标起着举足轻重的作用 （四）合理使用员工，有利于减少企业的“内耗” （五）合理使用员工，有利于推进人力资源开发工作
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正文
三、员工使用的程序
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09
正文
员工使用的原则
马谡的才能是出谋划策，诸蔼亮派他去指挥作战，结果痛失街亭。 毛遂的强项是凭三寸之舌纵横外交，平原君命他统率大军抵御来犯之敌，落得惨败自刎结局。 这就是“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。 《西游记》中唐僧师徒四人的角色安排使用则是观音菩萨最巧妙的用人艺术。
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如 何运用。
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09
正文
员工使用的原则
（二）责权利一致原则 即任何一个职位均应是责权利相对等的统一体。 （三）用人所长原则 即根据每一个员工的能力大小和能力作用方向的不同，把他们安置到最能发挥其特长的岗位上， 使其优势得到充分利用，从而提高工作效率。
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09
正文
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09
正文
护理人力资源调配ppt课件
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3.各病区根据具体情况安排备班人员并保持联络 通畅。当病人总数超过核定床位数的20%时，科 室需增加班次并排有机动班以备调配。超过40% 时，护士长需报告护理部，启动该预案。 4.报告程序： （1）行政上班时间：护士→护士长→科主任→护 理部主任→分管院长→院长 （2）非行政上班时间：护士→护士长→科主任或 总值班→护理部主任→分管长→院长 （3）特别紧急时可根据具体情况直接通知相关人 员或邻近科室人员请求援助。
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九、大批车祸病人抢救护理的应急处置预案
【应急响应程序】 1、接到车祸通知，初步了解受伤人数及伤情。 2、若车祸病人多，需多辆救护车出诊时，报告护士长、护理部，报告 院总值。 3、科室和护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案。 4、科室备好急救物品、药品，马上出车抢救。 5、通知相关科室医师及护士到现场抢救病人。 6、迅速建立静脉通道，保证治疗顺利进行。 7、协助医师诊断治疗，处理病人。 8、做好分诊工作，分病情轻重缓急安排好救护工作。 9、密切观察病情变化，做好护理记录。 10、护理部启动紧急状态下人力资源调配方案。 11、协助科室作好病人的分流工作。
14
4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护 理部有权直接调配在班护士，科室则应立即通知护 士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的 各项护理工作正常运行。 5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长， 第二梯队为非在岗的护理人员。 6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护 士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，应 报告护理部调配人员。
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护理应急预案
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急诊科对重大疫情和突发事件应急处置预案
【应急响应程序】 一、接到呼叫电话后，立即出车，然后根据伤病员数量，及时上报申请 增援，上报科主任、护士长、护理部、院总值或医务科部（日间报医务 部，电话：；护理部电话；非正常时间报院总值）。 二、召集医疗救护队成员，准备好所需物资和药品，并做好接收伤病员 准备工作。 三、开通静脉通道，正确执行医嘱。 四、抢救人员实行分工，分组负责伤病员，写好病历和检查申请单。 五、通知X光、CT、检验科做好检查准备，通知相关科室做好接收治伤病 员的准备工作，及时分流病员。 六、及时填写突发事件登记本。
3.各病区根据具体情况安排备班人员并保持联络 通畅。当病人总数超过核定床位数的20%时，科 室需增加班次并排有机动班以备调配。超过40% 时，护士长需报告护理部，启动该预案。 4.报告程序： （1）行政上班时间：护士→护士长→科主任→护 理部主任→分管院长→院长 （2）非行政上班时间：护士→护士长→科主任或 总值班→护理部主任→分管长→院长 （3）特别紧急时可根据具体情况直接通知相关人 员或邻近科室人员请求援助。
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九、大批车祸病人抢救护理的应急处置预案
【应急响应程序】 1、接到车祸通知，初步了解受伤人数及伤情。 2、若车祸病人多，需多辆救护车出诊时，报告护士长、护理部，报告 院总值。 3、科室和护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案。 4、科室备好急救物品、药品，马上出车抢救。 5、通知相关科室医师及护士到现场抢救病人。 6、迅速建立静脉通道，保证治疗顺利进行。 7、协助医师诊断治疗，处理病人。 8、做好分诊工作，分病情轻重缓急安排好救护工作。 9、密切观察病情变化，做好护理记录。 10、护理部启动紧急状态下人力资源调配方案。 11、协助科室作好病人的分流工作。
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4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护 理部有权直接调配在班护士，科室则应立即通知护 士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的 各项护理工作正常运行。 5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长， 第二梯队为非在岗的护理人员。 6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护 士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，应 报告护理部调配人员。
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护理应急预案
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急诊科对重大疫情和突发事件应急处置预案
【应急响应程序】 一、接到呼叫电话后，立即出车，然后根据伤病员数量，及时上报申请 增援，上报科主任、护士长、护理部、院总值或医务科部（日间报医务 部，电话：；护理部电话；非正常时间报院总值）。 二、召集医疗救护队成员，准备好所需物资和药品，并做好接收伤病员 准备工作。 三、开通静脉通道，正确执行医嘱。 四、抢救人员实行分工，分组负责伤病员，写好病历和检查申请单。 五、通知X光、CT、检验科做好检查准备，通知相关科室做好接收治伤病 员的准备工作，及时分流病员。 六、及时填写突发事件登记本。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
护理人力资源调配ppt
目的和意义
目的
通过科学合理地调配护理人力资源，提高护理质量和效率， 满足患者的需求。
意义
有利于提高护理人员的职业满意度和工作积极性，保障患者 的安全和健康，促进医院的长远发展。
02
护理人力资源调配的必要 性
满足临床需求
确保患者得到及时 、高效、优质的护 理服务
确保临床一线护理 工作的高效运转
满足不同科室、不 同时间段对护理人 力的需求
护理人力资源调配
2023-10-30
目录
• 引言 • 护理人力资源调配的必要性 • 护理人力资源调配策略 • 护理人力资源调配实践与效果 • 未来展望与改进建议 • 结论
Байду номын сангаас
01
引言
背景介绍
社会背景
随着社会的发展和人口老龄化加剧，医疗需求不断增加，护理工作压力增大 。
行业背景
护理行业属于高强度、高风险、高责任感的特殊行业，合理的人力资源配置 是保证护理质量的重要保障。
提高护理质量
优化护理人员的工作分配 提高护士的工作满意度和归属感
降低护理工作中的风险和差错率
提升护士工作效率
合理调配人力，避免人力浪费 提高护士的工作负荷和效率
促进护士的工作协同和配合
03
护理人力资源调配策略
弹性排班制度
01
02
03
适应业务量变化
根据科室业务量变化，动 态调整护士排班，确保科 室工作需要得到满足。
对调配计划的实施效果进行定期评估，及时 调整和优化调配方案。
实施效果评价
提高护理质量
通过护理人力资源的合理调配 ，能够提高护理工作的效率和 护理质量，减少护理差错和事
故的发生。
护理人力资源调配制度及方案PPT
护理人员素质待提高
部分护理人员技能水平、专业素养有待提高。
需求调整方案
增加护理人员数量
根据实际需求，合理配置 护理人员数量，确保临床 工作需要。
调整护理人员结构
优化科室之间护理人员的 分布，实现人力合理配置 。
提高护理人员素质
加强培训和继续教育，提 高护理人员的技能水平和 专业素养。
04
护理人力资源调配策略
紧急应对
在突发事件或紧急情况下，迅速调整护理人员配置和分工，确保患者安全和护理质量不受影响。
跨科室调配策略
跨科协作
加强不同科室之间的协作和沟通，实现护理人力资源的共享和优化配置。
专科培训
针对特定专科需求，对护理人员进行专科培训和认证，提高跨科室调配的效率和适应性。
05
护理人力资源调配实施方案
实施步骤和方法
根据调配计划，将各科 室符合技能要求和数量 需求的护理人员调配到 相应岗位。
针对新调配的护理人员 ，进行岗前培训，确保 其熟悉新岗位的护理工 作流程和技能要求。
实施效果评估
评估指标
数据收集
评估实施效果的关键指标包括护理工作效率 、病人满意度、护理不良事件发生率等。
定期收集各科室的护理工作效率、病人满意 度、护理不良事件发生等相关数据。
需求分析
制定调配计划
发布调配通知
调配人员
实施培训
定期进行护理人力资源 需求分析，包括科室护 理工作量、病人数量、 护理难度等因素，确定 各科室所需护理人员数 量和技能水平。
根据需求分析结果，制 定护理人力资源调配计 划，明确需调配的岗位 、人数、技能要求等。
将调配计划通知相关科 室主任和护士长，由他 们负责组织调配人员。
数据分析
部分护理人员技能水平、专业素养有待提高。
需求调整方案
增加护理人员数量
根据实际需求，合理配置 护理人员数量，确保临床 工作需要。
调整护理人员结构
优化科室之间护理人员的 分布，实现人力合理配置 。
提高护理人员素质
加强培训和继续教育，提 高护理人员的技能水平和 专业素养。
04
护理人力资源调配策略
紧急应对
在突发事件或紧急情况下，迅速调整护理人员配置和分工，确保患者安全和护理质量不受影响。
跨科室调配策略
跨科协作
加强不同科室之间的协作和沟通，实现护理人力资源的共享和优化配置。
专科培训
针对特定专科需求，对护理人员进行专科培训和认证，提高跨科室调配的效率和适应性。
05
护理人力资源调配实施方案
实施步骤和方法
根据调配计划，将各科 室符合技能要求和数量 需求的护理人员调配到 相应岗位。
针对新调配的护理人员 ，进行岗前培训，确保 其熟悉新岗位的护理工 作流程和技能要求。
实施效果评估
评估指标
数据收集
评估实施效果的关键指标包括护理工作效率 、病人满意度、护理不良事件发生率等。
定期收集各科室的护理工作效率、病人满意 度、护理不良事件发生等相关数据。
需求分析
制定调配计划
发布调配通知
调配人员
实施培训
定期进行护理人力资源 需求分析，包括科室护 理工作量、病人数量、 护理难度等因素，确定 各科室所需护理人员数 量和技能水平。
根据需求分析结果，制 定护理人力资源调配计 划，明确需调配的岗位 、人数、技能要求等。
将调配计划通知相关科 室主任和护士长，由他 们负责组织调配人员。
数据分析
《人力资源使用》PPT课件
期望值的大小则决定于目标的价值大小和目标实
现的可能性两因素，为此，应当在人力资源使用
和管理中，解决努力与绩效的关系、绩效与报酬
的关系、报酬与满足个人需要的关系。
精选ppt
20
2．公平理论
▪ 公平理论是指个人将自己的投入一报酬 关系与他人进行比较得到一定的感受，这种 感受的反馈会影。向下一步的努力。公平理 论对管理实践有很重要的价值。
26
1．以绩效为中心
▪
▪ 要把工作绩效以及对组识的奉献与个人的报酬收 入紧密结合起来。如，在实行岗位责任制和劳动 合同制的基础上实行结构工资制，将员工的实际 收入与岗位责任、工作的数量和质量挂钩，体现 能者多劳、多劳多得、优质优酬的原则。
▪ 在结构工资中，岗位职务工资是工资构成中的 不变部分，比例应当在70％以下；业绩工资为工 资构成中的可变部分，应当占30％以上。一个企 业的活工资低于15％时，就到了“死亡线”。美 国企业的工资“死活”比例为30：70；日本企业 的“死活”工资比例为50：50。此外，在企业还 可从利润中提取一部分作为奖励基金，重奖为企 业做出突出贡献的员工。
1.员工归属感基本内容 所谓“员工归属感”，指的是组织中的
员工对所在工作组织的认同、义务、奉献 和忠诚态度，它是员工对于组织的有所 “归属”的心理状态，这能够导致员工对 于组织长期的、全面的、自觉的工作积极 性。
员工归属感的建立，意味着其在组织中 地位的大大提升，在组织中“主人翁”角 色获得的标志。则是组织价值内在化而生 成的内在驱动，是道德性的和自觉性的。
▪ 5.组织中存在一定的信任和合 作。
▪ 6.高级管理者愿意提供必要的 资源，以支持组织内部或外部专 家的行动。
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单位；
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
• 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正 的员工。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 净人力资源流动率
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
– 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
– 人尽其才
• 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。
– 事得其功
• 在现有的条件下，工作做到最好。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
• 什么是人员调配？
– 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
其所处的环境有关。 – 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
为4年。为激发人员创造力，应及时
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0 3年
2020/7/18
1.5年 1年 1.5年 4年
时间
五、人员流动的理论基 础
• 中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
——个人目标与组织目标的夹角。
0F
组织方向
2020/7/18
说明
当个人目标与组织不一致时，个 人不能发挥出最大的潜能；
解决途径：一是个人目标向组织 目标靠拢；二是人才流动，到与个 人目标一致的组织之去。
六、人员流动管理
• 人员流动管理
– 人力资源流动率指标 – 企业人员流动的现状 – 人员流动管理
2020/7/18
四、人员职务升降
• 职务晋升的实施
– 美国的“功绩晋升制”
• 强调能力（绩效）是晋升的标准；
– 日本的“年功序列制”
• 资历+能力，限期离职制
– 德才兼备、机会均等
• 强调“德”的重要性和公平竞争
– 人员替补和晋升计划
• 人员替补图
2020/7/18
四、人员职务升降
• 我国人事任用方式
– 照顾差异
• 考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。
2020/7/18
四、人员职务升降
• 人员职务升降
– 人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的 晋升和降低。
2020/7/18
四、人员职务升降
• 人员职务升降的意义
– 保持人事相宜 – 激励人员进取 – 使干部队伍充满活力 – 突破“关系网”
2020/7/18
1.5 2 3 4 5
组织成立年限 组织的最佳年龄区
五、人员流动的理论基 础
• 库克曲线
B
C
D A
库克曲线
OA：3-4年学习期间创造力增长；
AB：工作后1.5年创造力快速增长
BC：创造力发挥峰值（1年）
CD：创造力下降初衰期（1.5年）
E
DE：创造力持续下降
结论：研究人员创造力较强的时期
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源流动率
– 人力资源离职率 – 人力资源新进率 – 净人力资源流动率
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源离职率
离职率 工离 资职 册人 平数 均人 10数 0%
– 离职人数包括辞职、免职、解职人数； – 工资册平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 – 离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为
2020/7/18
课堂讨论
• 讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？
2020/7/18
课堂讨论
• 思考与分析 – 待遇问题？ • 收入与付出不成正比； – 发展问题？ • 对公司前景忧虑，没有安全感； • 个人在公司的发展前景不乐观； • 不适合在这个行业内发展； – 环境问题？ • 企业的运作机制无力改善； • 无法忍受复杂的人事关系； • 对企业文化和价值观不认可
2020/7/18
案例资料
• 案例讨论
•
李开复跳槽事件的启示
2020/7/18
• 人员使用原则 • 人员的调配 • 人员职务升降 • 人员流动管理
本章学习目标
2020/7/18
一、人员使用的原则
• 人员使用的原则
– 人适其事
• 即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。
– 事得其人
• 企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。
20• 人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的 工作情绪，必须加以严格控制；
• 若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系 存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低， 以及增加企业挑选，培训新进人员的成本；
• 若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持 企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一 些，白领员工的流动率要小一些为好。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 企业员工流动现状
– 国有企业
• 流动率超过10%； • 树挪死，人挪活——去向：外企和民企；
– 外资企业
• 流动率6%~7% • 肥水不流外人田——去向：多在圈内流
2020/7/18
六、人员流动管理
• 企业员工流动现状
– 民营企业
• 流动率居高不下； • 去向：多元而复杂
– 热门行业
• 医药、IT行业、金融行业 • 专业技术人才和销售人才流动率居高。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人员流动管理
– 宏观——完善外部环境
• 发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台
– 微观——完善企业内部机制
• 内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度 • 外部流动：解聘、招聘引进
– 选任制 – 委任制 – 聘任制 – 考任制
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 勒温的场论 • 卡兹的组织寿命学说 • 库克曲线 • 中松义郎的目标一致理论
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 勒温的场论
B f(p,e)
– B——绩效； – p——个人能力； – e——环境 – 含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与
• 人员调配的作用和意义
– 实现组织目标 – 实现人尽其才 – 帮助实施人力资源计划 – 激励员工 – 改善组织气氛
2020/7/18
三、人员调配的原则
• 人员调配的原则
– 因事设人
• 根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；
– 用人所长
• 根据人才的特长，因材施用；
– 协商一致
• 在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
• 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正 的员工。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 净人力资源流动率
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
– 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
– 人尽其才
• 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。
– 事得其功
• 在现有的条件下，工作做到最好。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
• 什么是人员调配？
– 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
其所处的环境有关。 – 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
为4年。为激发人员创造力，应及时
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0 3年
2020/7/18
1.5年 1年 1.5年 4年
时间
五、人员流动的理论基 础
• 中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
——个人目标与组织目标的夹角。
0F
组织方向
2020/7/18
说明
当个人目标与组织不一致时，个 人不能发挥出最大的潜能；
解决途径：一是个人目标向组织 目标靠拢；二是人才流动，到与个 人目标一致的组织之去。
六、人员流动管理
• 人员流动管理
– 人力资源流动率指标 – 企业人员流动的现状 – 人员流动管理
2020/7/18
四、人员职务升降
• 职务晋升的实施
– 美国的“功绩晋升制”
• 强调能力（绩效）是晋升的标准；
– 日本的“年功序列制”
• 资历+能力，限期离职制
– 德才兼备、机会均等
• 强调“德”的重要性和公平竞争
– 人员替补和晋升计划
• 人员替补图
2020/7/18
四、人员职务升降
• 我国人事任用方式
– 照顾差异
• 考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。
2020/7/18
四、人员职务升降
• 人员职务升降
– 人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的 晋升和降低。
2020/7/18
四、人员职务升降
• 人员职务升降的意义
– 保持人事相宜 – 激励人员进取 – 使干部队伍充满活力 – 突破“关系网”
2020/7/18
1.5 2 3 4 5
组织成立年限 组织的最佳年龄区
五、人员流动的理论基 础
• 库克曲线
B
C
D A
库克曲线
OA：3-4年学习期间创造力增长；
AB：工作后1.5年创造力快速增长
BC：创造力发挥峰值（1年）
CD：创造力下降初衰期（1.5年）
E
DE：创造力持续下降
结论：研究人员创造力较强的时期
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源流动率
– 人力资源离职率 – 人力资源新进率 – 净人力资源流动率
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源离职率
离职率 工离 资职 册人 平数 均人 10数 0%
– 离职人数包括辞职、免职、解职人数； – 工资册平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 – 离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为
2020/7/18
课堂讨论
• 讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？
2020/7/18
课堂讨论
• 思考与分析 – 待遇问题？ • 收入与付出不成正比； – 发展问题？ • 对公司前景忧虑，没有安全感； • 个人在公司的发展前景不乐观； • 不适合在这个行业内发展； – 环境问题？ • 企业的运作机制无力改善； • 无法忍受复杂的人事关系； • 对企业文化和价值观不认可
2020/7/18
案例资料
• 案例讨论
•
李开复跳槽事件的启示
2020/7/18
• 人员使用原则 • 人员的调配 • 人员职务升降 • 人员流动管理
本章学习目标
2020/7/18
一、人员使用的原则
• 人员使用的原则
– 人适其事
• 即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。
– 事得其人
• 企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。
20• 人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的 工作情绪，必须加以严格控制；
• 若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系 存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低， 以及增加企业挑选，培训新进人员的成本；
• 若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持 企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一 些，白领员工的流动率要小一些为好。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 企业员工流动现状
– 国有企业
• 流动率超过10%； • 树挪死，人挪活——去向：外企和民企；
– 外资企业
• 流动率6%~7% • 肥水不流外人田——去向：多在圈内流
2020/7/18
六、人员流动管理
• 企业员工流动现状
– 民营企业
• 流动率居高不下； • 去向：多元而复杂
– 热门行业
• 医药、IT行业、金融行业 • 专业技术人才和销售人才流动率居高。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人员流动管理
– 宏观——完善外部环境
• 发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台
– 微观——完善企业内部机制
• 内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度 • 外部流动：解聘、招聘引进
– 选任制 – 委任制 – 聘任制 – 考任制
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 勒温的场论 • 卡兹的组织寿命学说 • 库克曲线 • 中松义郎的目标一致理论
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 勒温的场论
B f(p,e)
– B——绩效； – p——个人能力； – e——环境 – 含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与
• 人员调配的作用和意义
– 实现组织目标 – 实现人尽其才 – 帮助实施人力资源计划 – 激励员工 – 改善组织气氛
2020/7/18
三、人员调配的原则
• 人员调配的原则
– 因事设人
• 根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；
– 用人所长
• 根据人才的特长，因材施用；
– 协商一致
• 在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；