某地产中层及高层管理人员激励方案设计
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人为性
•任何薪酬都可以通过难度系数， 作用但与由贡于献参系数数过等多一，系参列数系本数身的 调整的得计出算，也容较易复出杂现，以导薪致酬…去套 制度的人为性操控
考虑了各种复杂情 况，利用系数的方 式使方案具有灵活 性和规范性
• 谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资
• 搞不明白这套体系
• 估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多
影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高
年终奖
影响年终 奖的因素
月度评分
集团调节
年终业绩
综合能力
？％ 作风强化
经营业绩 岗位重要性 员工互评 权重系数
岗位系数 创新系数 难度系数 ………
注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意
6
而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段
长期激励 中期激励
20
股票类
股票购买计划
它给予雇员可以以特定价格购买公
司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。
此项计划对鼓励长期持股无效，因
为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。
影子股票
拥有一单元的影子股票使员工有
权按市场价格获得一股公司股票 的现金价值，支付日期是预先确 定的，支付通常是有条件的，如 要求连续受聘于公司。
绩效单元是影子股票进一步的变
化形式。在这种情况下，是按绩 效目标的完成情况奖励货币单元， 绩效单元对应于绩效股票，不同 的是员工得到的是现金，而非股 票。
21
非上市公司可应用的长期激励工具
缺点：由于员工收益较稳定， 更加类似于奖金和退休金， 员工难以长期思考企业未来 发展
利润分享类
优点：以未来业绩为激励依 据，具有长期激励效应
缺点：但由于激励是与企业 未来绩效紧密挂钩的，因此 员工激励有一定风险
18
长期激励常采用的模式
期权类 股票类
股票期权 股票增值权（虚拟期权）
股票模式
股票购买
虚拟股票
专业项目型公司
低基本工资 加速型奖金 低福利
战略导向：多种 业务单元的均衡
战略导向：单一业 目前 务长期发展
战略导向：在每个 项目中盈利
薪酬稳定性强 员工满意度高 灵活性较差 激励力度不强
稳定性较强 员工满意度较高 灵活性较强 激励力度一般
未来
薪酬激励性强 灵活性强 员工满意度差 缺乏稳定性
11
ＸＸ建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各 组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰
段时间后的任意时间进行交易 （美式期权）。
虚拟期权：股票增值权 （SARs） (Virtual stock options )
• 股票增值权使员工有权在一特
定时期，得到公司一定数量的 股票的升值价值（即市场价格 和行权价格的差额）。
• 支付一般用现金，可附加授让
条件，雇员不再受雇时即丧失 股票增值权。
长期激励 中期激励 浮动部分
短期激励
? 隐性收入
绩效工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴
KPI 考评手段清晰化
由于绩效工资的考 评方法有其他的专 业机构进行设计， ＸＸ只进行关于长 期激励方面的设计
13
长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机 制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩
人才
人才
数据来源：ＸＸＸ置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、ＸＸ分析
8
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
9
房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经 营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地 产业薪酬的主要特征ＸＸＸ置业在设计时要有所考虑
影子股票
利润分享类
收益权分配 奖金库
限制股票 股票分红
19
期权类 ( Stock Option )
股票期权 ( Stock options )
• 合格的管理人员被授予在将来按
今天的固定价购买一定数量股票 的权利。未来购买股票的固定价 格通常是按期权授予时的市场价 确定的
• 期权可以立刻行权，也可在过一
加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来
参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又 不过于突出
3
目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适 应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷
此项计划对鼓励长期持股无效， 因为股票也许会立刻被卖掉，从 而锁定收益。
期权类
股票期权是指在一定时间内， 以约定价格购买一定数量公司股份 的权利。它是面向公司高级管理人 员的一种长期激励计划。股票期权 的激励作用来自于这样的假定，即 企业的股票价格在一定程度上受企 业获利能力和利润增长的影响，而 公司高级管理人员在相当程度上可 以影响这些因素。
完善性
• 目前的薪酬体系涵盖了集团复 杂的人力资源的薪酬方案
• 对管理职系，专业职系和技术 工人职系都有相关考虑
复杂性
•影响薪酬的系数较多且打分范围 较大，操作比较复杂 •一些系数不够客观，运用时把握 难度较大
适应性
• 无论对内部员工还是外聘员工 都有较强的适应性
• 适应于人员结构高度复杂的大 型企业集团
ＸＸＸ置业管理咨询项目最终报告（7）
ＸＸＸ置业
中高层管理人员与专业人员激励
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
2
薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平 性、激励性和有效竞争性等主要特性
股权购买计划 由公司员工（主要是高级经理人员）出资（或利用知识产权）购买公司的股权。根据中国《公司 法》的规定，有限责任公司股东人数不能超过50人。
• 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效 益紧密相连；
• 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。
利润（收益）分享计划 公司将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现 形式主要包括以下两种：
•感觉和印象往往取代 指标的客观与科学性
指标设立主观化
•一些指标的设立有失科学性， 尤其是财务和绩效指标，往往 凭高层的主观感觉增加
带来的问题
• 指标设立不够合理 • 指标缺乏说服力 • 年底时需要调整年
初过高的指标 • 员工对考核的公正
性存在不满
5
另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大 家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部 分人不满意的局面
14
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
15
从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型
股票类
它给予雇员可以以特定价格购买 公司股票的权利。公司有可能为 雇员提供贷款，允许雇员分期返 还。为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的折扣， 或给予相应的股票红利等奖励措 施。
工具
股权购买计划
利润（收益） 分享计划
虚拟股票期权 计划
特点
激励机制、风险及约束机制
参与人员需出资或知识产权获得股份。 参与人员不但具有利润分配权，而且还 有投票权。对于非上市公司而言，购买 股份的价格可以是买卖双方认可的任何 价格，但通常为每股净资产或相关的价 格。
稳定核心团队
16
另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队,这些奖 励主要是短中期的
弹性福利计划
提供住房、车辆、出国 旅游等多种福利方式。
企业年金计划
企业年金是企业为员工建 立的本企业退休金，在国 外被称为社保体系的‘第 二支柱’。例：许多保险 公司推出相应的险种，如 太平洋保险公司因此特别 推出的“众恒团体年金” 保险
• 即期的现金分配，与奖金性质相同； • 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员
工，或分期支付给员工。
虚拟股票期权计划 将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人 员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。
22
三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与 约束作用
Hale Waihona Puke Baidu
人力资源管理体系的主要原则
1
与公司战略 的匹配性
2
行业性
人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标 要符合企业当前所处的发展阶段
建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系
3
公平性
4
激励性
5
有效竞争性
固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩
建立核心技能扩充内部资源，汲 取外部资源
优化资源 配置
• 增强外部战略投资 者对公司的信心
• 吸引高素质人才
• 注重提高公司未来 价值
股权激励
提升业绩与 吸引力
提高竞争实 力
• 经营者和股东结成 利益共同体
• 有利于人才优胜劣 汰
• 建立制衡机制，减 少“内部人控制”
• 调动经营者积极性 • 减少经营者短期行为 • 决策民主化 • 降低监督成本
岗位因素：
与技能有关的因素 与职责有关的因素 与难度有关的因素 与工作条件有关的因素
绩效因素：
KPI指标完成情 况因素
岗位因素：
绩效因素：
职务重要性因 素等 绩效条件因素
员工年 收入：
岗位工资
福利
绩效工资
其他 （中长期激励）
固定部分
浮动部分
两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定
12
ＸＸ建议未来的置业激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长 期激励手段，ＸＸ主要关注其长期激励体系的设计
7
导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区 域发展
调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手
16 13
5
公司最缺乏哪种人才?
15
9
5 4 3 2
高级管理者 市场开发 管理人才 销售人才 物业管理 客户管理 信息管理 项目管理 其他人才
人才
人才
人才
这一类长期激励方式包括股票 期权、员工持股、管理层收购等。
利润分享类
利润分享计划可能是国外大企 业运用最广泛的一种奖金支付方法。 企业通常会在其税前利润中提取一 小部分放在一个奖金中，依据每一 员工的基本薪资进行分配。利润分 享计划通常一年实施一次。
在实际运用中，利润分享计划 在成熟型企业中显得更为有效。它 的好处是：它将员工的利益在同一 计划中体现，使全体员工都关注公 司的利润，公司利润的大小直接影 响员工的收益。
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺 主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
基础工资＝岗位工资＋基础素质津贴＋职位津贴 岗位工资根据公司岗位固定工资确定 基础素质津贴根据学历职称和工龄确定 职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系
更多的培训机会
提供培训、出国深造等 众多机会
稳定核心团队
17
这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，ＸＸＸ置业应 根据自身的需要来进行选择
关注员工现实业绩的：
现实兑现 弹性福利计划
关注员工未来业绩的：
未来兑现 股票类
企业年金计划
期权类
更多的培训机会
优点：以现实业绩为激励依 据，具有叠加效应，员工收 益较稳定
收入与经营业绩紧密挂钩
收入
薪酬倾向中高管理层
业绩
中高层管 理者
普通员工
10
不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，ＸＸＸ置业未来要朝着战略 专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
薪酬结构 原因 特点
战略多元化房 地产公司
高基本工资 低奖金 高福利
战略专业型房 地产公司
中等基本工资 直线型奖金 中等福利
• ……
－访谈纪要
4
尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本 身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题
量化指标难以分解 定性指标难以明确
•年度财务指标难以准 确分解到月度
•经济与房地产市场周 期性往往影响量化指 标的分解
•定性指标难以准确衡 量，尤其是对工作完 成效果与一些主观意 识形态的把握
•任何薪酬都可以通过难度系数， 作用但与由贡于献参系数数过等多一，系参列数系本数身的 调整的得计出算，也容较易复出杂现，以导薪致酬…去套 制度的人为性操控
考虑了各种复杂情 况，利用系数的方 式使方案具有灵活 性和规范性
• 谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资
• 搞不明白这套体系
• 估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多
影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高
年终奖
影响年终 奖的因素
月度评分
集团调节
年终业绩
综合能力
？％ 作风强化
经营业绩 岗位重要性 员工互评 权重系数
岗位系数 创新系数 难度系数 ………
注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意
6
而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段
长期激励 中期激励
20
股票类
股票购买计划
它给予雇员可以以特定价格购买公
司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。
此项计划对鼓励长期持股无效，因
为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。
影子股票
拥有一单元的影子股票使员工有
权按市场价格获得一股公司股票 的现金价值，支付日期是预先确 定的，支付通常是有条件的，如 要求连续受聘于公司。
绩效单元是影子股票进一步的变
化形式。在这种情况下，是按绩 效目标的完成情况奖励货币单元， 绩效单元对应于绩效股票，不同 的是员工得到的是现金，而非股 票。
21
非上市公司可应用的长期激励工具
缺点：由于员工收益较稳定， 更加类似于奖金和退休金， 员工难以长期思考企业未来 发展
利润分享类
优点：以未来业绩为激励依 据，具有长期激励效应
缺点：但由于激励是与企业 未来绩效紧密挂钩的，因此 员工激励有一定风险
18
长期激励常采用的模式
期权类 股票类
股票期权 股票增值权（虚拟期权）
股票模式
股票购买
虚拟股票
专业项目型公司
低基本工资 加速型奖金 低福利
战略导向：多种 业务单元的均衡
战略导向：单一业 目前 务长期发展
战略导向：在每个 项目中盈利
薪酬稳定性强 员工满意度高 灵活性较差 激励力度不强
稳定性较强 员工满意度较高 灵活性较强 激励力度一般
未来
薪酬激励性强 灵活性强 员工满意度差 缺乏稳定性
11
ＸＸ建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各 组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰
段时间后的任意时间进行交易 （美式期权）。
虚拟期权：股票增值权 （SARs） (Virtual stock options )
• 股票增值权使员工有权在一特
定时期，得到公司一定数量的 股票的升值价值（即市场价格 和行权价格的差额）。
• 支付一般用现金，可附加授让
条件，雇员不再受雇时即丧失 股票增值权。
长期激励 中期激励 浮动部分
短期激励
? 隐性收入
绩效工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴
KPI 考评手段清晰化
由于绩效工资的考 评方法有其他的专 业机构进行设计， ＸＸ只进行关于长 期激励方面的设计
13
长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机 制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩
人才
人才
数据来源：ＸＸＸ置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、ＸＸ分析
8
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
9
房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经 营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地 产业薪酬的主要特征ＸＸＸ置业在设计时要有所考虑
影子股票
利润分享类
收益权分配 奖金库
限制股票 股票分红
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期权类 ( Stock Option )
股票期权 ( Stock options )
• 合格的管理人员被授予在将来按
今天的固定价购买一定数量股票 的权利。未来购买股票的固定价 格通常是按期权授予时的市场价 确定的
• 期权可以立刻行权，也可在过一
加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来
参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又 不过于突出
3
目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适 应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷
此项计划对鼓励长期持股无效， 因为股票也许会立刻被卖掉，从 而锁定收益。
期权类
股票期权是指在一定时间内， 以约定价格购买一定数量公司股份 的权利。它是面向公司高级管理人 员的一种长期激励计划。股票期权 的激励作用来自于这样的假定，即 企业的股票价格在一定程度上受企 业获利能力和利润增长的影响，而 公司高级管理人员在相当程度上可 以影响这些因素。
完善性
• 目前的薪酬体系涵盖了集团复 杂的人力资源的薪酬方案
• 对管理职系，专业职系和技术 工人职系都有相关考虑
复杂性
•影响薪酬的系数较多且打分范围 较大，操作比较复杂 •一些系数不够客观，运用时把握 难度较大
适应性
• 无论对内部员工还是外聘员工 都有较强的适应性
• 适应于人员结构高度复杂的大 型企业集团
ＸＸＸ置业管理咨询项目最终报告（7）
ＸＸＸ置业
中高层管理人员与专业人员激励
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
2
薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平 性、激励性和有效竞争性等主要特性
股权购买计划 由公司员工（主要是高级经理人员）出资（或利用知识产权）购买公司的股权。根据中国《公司 法》的规定，有限责任公司股东人数不能超过50人。
• 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效 益紧密相连；
• 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。
利润（收益）分享计划 公司将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现 形式主要包括以下两种：
•感觉和印象往往取代 指标的客观与科学性
指标设立主观化
•一些指标的设立有失科学性， 尤其是财务和绩效指标，往往 凭高层的主观感觉增加
带来的问题
• 指标设立不够合理 • 指标缺乏说服力 • 年底时需要调整年
初过高的指标 • 员工对考核的公正
性存在不满
5
另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大 家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部 分人不满意的局面
14
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
15
从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型
股票类
它给予雇员可以以特定价格购买 公司股票的权利。公司有可能为 雇员提供贷款，允许雇员分期返 还。为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的折扣， 或给予相应的股票红利等奖励措 施。
工具
股权购买计划
利润（收益） 分享计划
虚拟股票期权 计划
特点
激励机制、风险及约束机制
参与人员需出资或知识产权获得股份。 参与人员不但具有利润分配权，而且还 有投票权。对于非上市公司而言，购买 股份的价格可以是买卖双方认可的任何 价格，但通常为每股净资产或相关的价 格。
稳定核心团队
16
另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队,这些奖 励主要是短中期的
弹性福利计划
提供住房、车辆、出国 旅游等多种福利方式。
企业年金计划
企业年金是企业为员工建 立的本企业退休金，在国 外被称为社保体系的‘第 二支柱’。例：许多保险 公司推出相应的险种，如 太平洋保险公司因此特别 推出的“众恒团体年金” 保险
• 即期的现金分配，与奖金性质相同； • 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员
工，或分期支付给员工。
虚拟股票期权计划 将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人 员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。
22
三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与 约束作用
Hale Waihona Puke Baidu
人力资源管理体系的主要原则
1
与公司战略 的匹配性
2
行业性
人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标 要符合企业当前所处的发展阶段
建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系
3
公平性
4
激励性
5
有效竞争性
固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩
建立核心技能扩充内部资源，汲 取外部资源
优化资源 配置
• 增强外部战略投资 者对公司的信心
• 吸引高素质人才
• 注重提高公司未来 价值
股权激励
提升业绩与 吸引力
提高竞争实 力
• 经营者和股东结成 利益共同体
• 有利于人才优胜劣 汰
• 建立制衡机制，减 少“内部人控制”
• 调动经营者积极性 • 减少经营者短期行为 • 决策民主化 • 降低监督成本
岗位因素：
与技能有关的因素 与职责有关的因素 与难度有关的因素 与工作条件有关的因素
绩效因素：
KPI指标完成情 况因素
岗位因素：
绩效因素：
职务重要性因 素等 绩效条件因素
员工年 收入：
岗位工资
福利
绩效工资
其他 （中长期激励）
固定部分
浮动部分
两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定
12
ＸＸ建议未来的置业激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长 期激励手段，ＸＸ主要关注其长期激励体系的设计
7
导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区 域发展
调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手
16 13
5
公司最缺乏哪种人才?
15
9
5 4 3 2
高级管理者 市场开发 管理人才 销售人才 物业管理 客户管理 信息管理 项目管理 其他人才
人才
人才
人才
这一类长期激励方式包括股票 期权、员工持股、管理层收购等。
利润分享类
利润分享计划可能是国外大企 业运用最广泛的一种奖金支付方法。 企业通常会在其税前利润中提取一 小部分放在一个奖金中，依据每一 员工的基本薪资进行分配。利润分 享计划通常一年实施一次。
在实际运用中，利润分享计划 在成熟型企业中显得更为有效。它 的好处是：它将员工的利益在同一 计划中体现，使全体员工都关注公 司的利润，公司利润的大小直接影 响员工的收益。
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺 主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
基础工资＝岗位工资＋基础素质津贴＋职位津贴 岗位工资根据公司岗位固定工资确定 基础素质津贴根据学历职称和工龄确定 职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系
更多的培训机会
提供培训、出国深造等 众多机会
稳定核心团队
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这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，ＸＸＸ置业应 根据自身的需要来进行选择
关注员工现实业绩的：
现实兑现 弹性福利计划
关注员工未来业绩的：
未来兑现 股票类
企业年金计划
期权类
更多的培训机会
优点：以现实业绩为激励依 据，具有叠加效应，员工收 益较稳定
收入与经营业绩紧密挂钩
收入
薪酬倾向中高管理层
业绩
中高层管 理者
普通员工
10
不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，ＸＸＸ置业未来要朝着战略 专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
薪酬结构 原因 特点
战略多元化房 地产公司
高基本工资 低奖金 高福利
战略专业型房 地产公司
中等基本工资 直线型奖金 中等福利
• ……
－访谈纪要
4
尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本 身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题
量化指标难以分解 定性指标难以明确
•年度财务指标难以准 确分解到月度
•经济与房地产市场周 期性往往影响量化指 标的分解
•定性指标难以准确衡 量，尤其是对工作完 成效果与一些主观意 识形态的把握