某地产中层及高层管理人员激励方案设计
房地产行业中高层激励方案
参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。
分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。
虚拟股票期权计划
参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。
提供培训、出国深造等众多机会
提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。
弹性福利计划
企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的‘第二支柱’。例：许多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别推出的“众恒团体年金”保险
企业年金计划
稳定核心团队
更多的培训机会
*
这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，应根据自身的需要来进行选择
不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
战略多元化房地产公司
战略专业型房地产公司
专业项目型公司
薪酬结构
高基本工资 低奖金 高福利
中等基本工资 直线型奖金 中等福利
低基本工资 加速型奖金 低福利
原因
战略导向：多种业务单元的均衡
战略导向：单一业务长期发展
现实兑现
未来兑现
期权类
*
长期激励常采用的模式
*
期权类 ( Stock Option )
股票期权 ( Stock options ) 合格的管理人员被授予在将来按今天的固定价购买一定数量股票的权利。未来购买股票的固定价格通常是按期权授予时的市场价确定的 期权可以立刻行权，也可在过一段时间后的任意时间进行交易（美式期权）。
管理层以及员工持股激励方案 管理层以及员工持股激励方案
管理层以及员工持股激励方案管理层以及员工持股激励方案管理层以及员工持股激励方案总则A公司制定了管理层以及员工激励持股方案，旨在激励员工积极参与公司发展，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
股权激励方案的目的该方案的目的是通过激励员工持股，增强员工与公司的利益共同体意识，提高员工的工作积极性和创造力，同时促进公司长期稳健发展。
股权激励方案实施原则该方案实施原则包括公平、公正、透明和可操作性。
同时，该方案的实施应符合相关法律法规的规定，保护股东利益，维护公司稳定发展。
股权激励方案执行与管理机构为确保该方案的有效执行和管理，公司将设立XXX，并授权其负责该方案的执行与管理。
XXX的设立公司将设立XXX，由公司高管和董事会成员组成，负责制定和监督该方案的执行和管理。
XXX的职责XXX的职责包括但不限于：制定股权激励方案的具体内容和实施细则；确定激励对象和奖励股份额度；监督方案执行情况和效果，并及时调整方案。
股权激励方案的内容该方案的内容包括股权激励对象、奖励基金提取、奖励股份转换和个人奖励股份额度确定。
股权激励对象该方案的股权激励对象包括公司管理层和核心员工，以及表现突出的一般员工。
奖励基金提取公司将设立奖励基金，用于购买公司股票作为激励对象的奖励股份。
奖励基金的金额将根据公司业绩和激励对象的表现进行确定。
奖励股份转换激励对象获得的奖励股份将在一定期限内进行锁定，期满后可以申请转换成流通股份或以其他方式变现。
个人奖励股份额度确定个人奖励股份额度的确定将根据激励对象的职务、工作表现、贡献等因素进行评估，并由XXX最终确定。
东利益，促进公司的长期发展。
吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造性，促进公司的稳定发展。
1.2方案适用范围本方案适用于A公司的高层管理人员和优秀员工，包括但不限于执行董事、高级管理人员、核心技术人员等。
1.3方案实施方式本方案采用风险抵押机制，即将持有股份作为抵押，获得相应的激励计划股份。
房地产行业中高层激励方案
激励方案的目标
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提高中高层的工作积极 性和工作绩效。
吸引和留住优秀中高层 人才。
促进企业战略目标的实 现和长期发展。
提升企业整体业绩和竞 争力。
激励方案的实施原则
公平性原则
激励方案应公平对待所有中高层人员，避免 不公平和歧视现象。
个性化原则
针对不同中高层人员的个性化需求和职业发 展规划，制定个性化的激励方案。
激励与约束相结合原则
激励方案应同时包含奖励和惩罚措施，以实 现激励与约束的平衡。
合法合规原则
激励方案应符合相关法律法规和企业内部规 章制度的要求，不得违反相关规定。
03
物质激励方案
薪酬激励
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固定薪酬
根据中高层的职位等级和 市场薪酬水平，确定合理 的固定薪酬水平，保障其 基本收入。
绩效奖金
根据中高层的业绩表现和 部门/项目业绩，设置绩效 奖金，激励其提高工作质 量和效率。
长期激励
实施股权激励等长期激励 措施，使中高层与企业的 长期发展目标保持一致。
奖金激励
项目奖金
根据中高层所负责项目的 完成情况和利润水平，给 予相应的项目奖金。
销售奖金
对于负责销售的中高层， 根据销售业绩给予销售奖 金，激励其提高销售业绩 。
某大型房地产集团的激励方案
总结词
该方案以职业发展为核心，提供晋升机 会和培训资源，关注员工个人成长。
VS
详细描述
该方案针对中高层管理人员，提供晋升机 会和培训资源。根据员工能力和业绩表现 ，选拔优秀员工参与内部培训和外部进修 ，提高其专业素养和管理能力。同时，公 司设立职业发展通道，为员工提供晋升机 会和职业发展空间。这种方案有助于留住 优秀人才，提高员工忠诚度和工作积极性 。
中高层管理人员激励方案
激励方案的设计原则
目标导向
激励方案应与组织目标相一致，引 导员工关注组织整体利益。
差异化
针对不同员工的需求和特点，设计 个性化的激励方案。
可操作性强
激励方案应具有实际可操作性，能 够得到有效执行。
公平合理
激励方案应公平合理，避免出现员 工之间的攀比和不公平感。
激励方案的影响因素
组织文化
法律法规
组织文化对员工的价值观和行为具有重要影 响，激励方案应与组织文化相匹配。
02
理论综述
激励理论
需求层次理论
以马斯洛需求层次模型为基础， 分析员工不同层次的需求，设计 相应的激励措施。
双因素理论
由赫茨伯格提出，强调激励因素 和保健因素对员工的影响，需关 注员工的工作内容、工作条件、 人际关系等方面。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的付出与回报进行比较，进而 评估自己是否被公平对待，因此 需要关注员工薪酬、福利等物质 激励以及晋升、培训等非物质激 励。
沟通和培训
为确保激励方案的有效实施，企业需要加强与中高层管理人员的沟通和培训，以提升其对激励方案的理解和认同度。
分阶段实施
激励方案可分阶段实施，以确保实施过程的稳步推进和有效监控。
监控与评估
设立考核指标
为有效监控激励方案的实施效果，企业需要设立明确的考核指标和评估标准，以便对中高 层管理人员的表现进行定量评估。
与绩效挂钩
激励方案应与中高层管理人员的绩效挂钩，体现奖优罚劣的 原则，增强激励效果。
考虑个体差异
激励方案应充分考虑中高层管理人员的个人特点和需求差异，以增强方 案的针对性和有效性。
05
实施与监控
实施步骤
制定明确的激励目标和实施计划
房地产行业中高层激励方案
房地产行业中高层激励方案在房地产行业，中高层管理人员对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了吸引、激励和留住优秀的中高层人才，制定一套科学合理且行之有效的激励方案至关重要。
一、激励方案的目标1、吸引和留住优秀的中高层人才在竞争激烈的房地产市场中，优秀的中高层人才是企业的核心竞争力。
通过具有吸引力的激励方案，能够吸引外部优秀人才加入，同时防止内部人才流失。
2、激发工作积极性和创造力激励方案应能够激发中高层管理人员的工作热情，促使他们充分发挥自己的才能和潜力，为企业创造更大的价值。
3、促进企业战略目标的实现激励方案要与企业的战略目标紧密结合，引导中高层管理人员的工作方向和重点，确保企业战略的顺利实施。
二、激励方案的构成要素1、薪酬激励基本薪酬：根据中高层管理人员的职位、职责和市场行情确定，提供稳定的收入保障。
绩效薪酬：与个人和团队的工作绩效挂钩，根据设定的绩效指标完成情况进行发放。
年终奖金：根据企业年度经营业绩和个人表现发放，作为对全年工作的奖励。
2、股权/期权激励给予中高层管理人员一定数量的公司股权或期权，使其成为公司的股东，分享公司的长期发展成果。
股权/期权的授予可以与工作年限、绩效表现等挂钩，激励他们为公司的长期发展努力工作。
3、福利激励健康保险、带薪休假、住房补贴、子女教育津贴等福利项目，提高中高层管理人员的生活质量和工作满意度。
定制化的福利方案，如高端体检、商务旅行等，满足不同人员的个性化需求。
4、职业发展激励提供培训和学习机会，帮助中高层管理人员提升自身能力和素质。
设立内部晋升通道，明确晋升标准和流程，让中高层管理人员看到职业发展的前景和空间。
5、荣誉激励对表现优秀的中高层管理人员进行表彰和奖励，如颁发“优秀管理者”证书、在公司内部进行宣传等。
给予他们更多的参与公司决策和管理的机会，增强其归属感和成就感。
三、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标结合企业的战略目标和中高层管理人员的岗位职责，设定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标。
房地产行业中高层激励方案课件
激励方案的执行
建立健全的考核机制、奖 励机制等，确保激励方案 的顺利实施和有效执行。
激励方案的调整
根据实际情况对激励方案 进行适时调整，以适应市 场变化和企业发展需要。
激励效果的评估
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04
业绩提升
评估激励方案实施后企业整体 业绩和各业务单元业绩是否得
万科集团
万科集团通过实施股票期权激励计划，激发了中高层管理人 员的积极性和创造力。在激励计划的推动下，万科集团实现 了业务拓展和市场份额的持续增长。
失败案例分析
恒大集团
恒大集团曾推出大规模的股权激励计划，但由于考核指标过于宽松，导致部分高 管为追求短期利益而忽视了公司的长期发展。最终，该激励计划未能实现预期效 果，公司业绩也受到影响。
02 03
严格设定考核指标
针对中高层管理人员的业绩考核指标应明确、具体，并具有一定的挑战 性。同时，应定期对激励方案进行评估和调整，以确保其适应公司发展 的需要。
长期激励与短期激励相结合
为确保中高层管理人员关注公司的长期发展，应将长期激励与短期激励 相结合。在激励方案中，可考虑设置股票期权、限制性股票等长期激励 工具，以激发管理团队的长期价值创造能力。
宣传与培训
通过内部宣传、培训等方式，让激励 对象充分了解激励方案的目的、内容 及实施要求。
激励方案的效果评估方法
财务指标
员工满意度
通过对比激励方案实施前后的财务数据， 分析收入、利润等指标的变化情况，评估 激励效果。
通过调查问卷、访谈等方式了解员工对激 励方案的满意度，分析员工的工作积极性 和忠诚度变化。
中高层管理人员激励方案
加强监管力度，确保激励方案的透明度和公平性，防止出现内部 人控制等问题。
风险评估和调整
定期对激励方案进行风险评估，根据实际情况进行调整和完善， 以降低潜在风险。
06
结论与展望
研究结论
薪酬激励
股权激励
培训与发展
职业晋升
在中高层管理人员中，薪酬是重 要的激励因素。合理的薪酬激励 可以提高中高层管理人员的工作 积极性和工作绩效。
统计分析
选取典型企业作为案例研究对象，了解其实 施中高层管理人员激励方案的实际情况和效 果。
运用统计学方法对收集到的数据进行统计分 析，了解激励方案对企业绩效、员工满意度 、离职率等指标的影响。
对比分析
结论和建议
将不同企业或不同激励方案之间的实施效果 进行对比分析，了解各种激励方案的优势和 不足。
根据实证分析结果，得出结论并提出相应的 建议，为企业制定更加科学合理的中高层管 理人员激励方案提供参考。
目标
提高中高层管理人员的工作积极性和业绩，增强公司的竞争力和可持续发展 能力。
原则
公平、透明、激励与约束相结合、与公司业绩挂钩。
激励方案的具体措施
股票期权激励
授予中高层管理人员一定数量的股 票期权，让其成为公司股东，分享 公司成长带来的收益。
绩效奖金
根据中高层管理人员的绩效表现， 给予一定比例的绩效奖金，让其薪 酬与公司业绩直接挂钩。
02
中高层管理人员激励方案概述
激励方案的概念和特点
激励方案的概念
激励方案是指通过一系列的薪酬、奖金、福利、晋升机会等手段，对中高层管理 人员进行激励，以激发他们的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
激励方案的特点
激励方案具有针对性、系统性、可操作性和可持续性等特点，能够根据中高层管 理人员的个人需求和职业发展目标，制定个性化的激励方案，以达到最佳的激励 效果。
地产销售人员 晋升激励管理方案
地产销售人员晋升激励管理方案一、目的。
咱们搞这个晋升激励管理方案呢，就是为了让咱地产销售团队的小伙伴们更有干劲儿，像小火箭一样“嗖”地往上冲，多卖房子，多赚钱，同时也让公司业绩蹭蹭涨。
二、晋升通道。
1. 初级销售中级销售高级销售销售主管销售经理销售总监。
就像打游戏升级打怪一样，一步一个脚印地往上走。
三、晋升标准。
（一）业绩方面。
1. 初级销售晋升中级销售。
每个月得完成[X]套房子的销售任务，或者销售额达到[具体金额]。
这就像是入门考验，得先把基本功打扎实了。
2. 中级销售晋升高级销售。
3. 高级销售晋升销售主管。
在过去的一年里，总销售额得是团队里前[X]名，而且还得成功带出至少一个业绩优秀的徒弟，就像武林高手不仅自己厉害，还得能教出厉害的徒弟。
4. 销售主管晋升销售经理。
5. 销售经理晋升销售总监。
整个公司的销售业绩在你的带领下得有显著增长，增长比例达到[具体比例]，而且要能开拓新的市场渠道，就像探险家一样，为公司开辟新的疆土。
（二）能力方面。
1. 沟通能力。
不管是跟客户聊天，还是跟团队小伙伴交流，都得能说得明白，让人舒服。
在晋升考核的时候，会通过模拟销售场景或者团队协作项目来考察。
比如说，你能不能在10分钟内让客户清楚了解房子的优缺点，还能让客户乐呵呵的。
2. 市场分析能力。
得知道现在房地产市场的动态，哪些地方的房子好卖，哪些户型受欢迎，就像老中医摸脉一样，得把市场的脉把准了。
每个月都要提交一份市场分析报告，作为晋升考核的一部分。
3. 团队协作能力。
要是想当领导，可不能自己单干。
要能和团队成员配合好，不能搞个人英雄主义。
在团队项目中，看看你是不是能积极参与，出谋划策，带动整个团队的氛围。
四、激励措施。
（一）物质激励。
1. 奖金。
一旦晋升，就有一笔丰厚的晋升奖金。
初级升中级有[具体金额]，中级升高级是[具体金额]，以此类推，级别越高，奖金越诱人。
这就像你在游戏里过关得到的宝藏一样，让人兴奋。
2. 提成比例提高。
中高层管理人员激励方案
中高层管理人员激励方案xx年xx月xx日contents •背景和目的•激励方案总体设计•薪资激励方案•股权激励方案•非物质激励方案•激励方案的风险控制•结论和建议目录01背景和目的企业发展面临竞争压力中高层管理人员在企业中扮演重要角色需要通过激励方案来提高管理人员的积极性和工作投入背景介绍目的和意义增强管理人员的归属感激发管理人员的创新精神和团队合作精神提升企业的综合竞争力激励方案的目的吸引和留住优秀的中高层管理人员提升中高层管理人员的工作积极性和主动性通过绩效激励，实现企业目标与个人目标的统一02激励方案总体设计激励方案应与公司的战略目标保持一致，引导中高层管理人员关注公司的长远发展。
激励方案的原则目标一致性激励方案应当公平、透明，避免产生内部不公平感。
公平性和透明性针对不同类型的中高层管理人员，应当设计个性化的激励方案，体现差异化的原则。
个性化和差异化中高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
对象应当根据公司的实际情况，合理确定激励范围，以达到最佳的激励效果。
范围激励方案的对象和范围中期激励通过股票、期权等方式，对中高层管理人员的中期业绩进行激励。
短期激励通过奖金、绩效工资等方式，对中高层管理人员的短期业绩进行激励。
长期激励通过限制性股票、业绩股票等方式，对中高层管理人员的长期业绩进行激励。
同时，应当设置适当的解锁条件和约束条件，以保障公司的长远发展。
激励方案的整体结构03薪资激励方案稳定型薪酬设计按照岗位等级、个人能力和经验等确定基本工资，保障中高层管理人员的基本收入，降低收入波动风险。
宽带型薪酬设计以员工能力和绩效为依据，设计多等级薪酬区间，鼓励员工提升自身能力和业绩。
基本工资设计方案个体绩效奖励根据个人工作目标完成情况、部门或公司绩效等给予绩效奖金，激励中高层管理人员关注公司整体利益。
团队绩效奖励以部门或团队为单位，根据团队整体绩效达成情况给予绩效奖金，促进团队协作和组织目标实现。
中高层管理人员激励方案和薪酬激励制度
集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障的长期发展战略目标的实施。
使高层管理人员的薪酬与发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对总裁的考核由董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由董事会薪酬考核委员会负责提供，相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对副总裁、财务总监的考核由总裁组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
集团公司高层管理人员激励方案
xx集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
中层管理者激励方案
中层管理者鼓励方案鼓励方案是为了表扬先进,鼓励后进,提高员工工作积极性,特制定此。
相关中层管理者鼓励方案，一起来看看！企业中层管理人员的薪酬构成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。
即根据企业统一的职位体系发放的岗位工资，为薪酬中的固定部分，一般不与员工绩效考核挂钩。
第二，月度绩效工资。
对于绩效考核以月为周期的企业，中层管理人员的月度奖金一般与其所在部门的月度绩效考核结果挂钩，月度奖金也称为月度绩效工资。
第三，季度及年度风险承包奖。
为鼓励中层管理人员对企业的特别奉献，企业在每个年度的不同阶段，一般会设定中层管理人员一次性奖励。
该部分奖金往往也是中层管理人员薪酬鼓励体系设计的关键，它的额度及核定影响因素往往发挥的鼓励效果最直接。
企业一般将该部分奖金命名为“管理人员风险承包奖”，其用意一方面表达在该部分奖金的发放对象是面向那些对企业经营承担风险和压力的管理人员。
另一方面，也说明该部分奖金的获得是有风险的，是跟管理人员的业绩奉献直接相关的。
如果业绩未到达预计目标，那么该部分奖金将会相应降低，甚至不予发放。
相反地，如果业绩达成远高于目标值，那么该部分奖金的兑现也应该高于目标值。
在企业人力资源管理实际操作过程中，中层管理人员的固定薪酬及月度目标绩效工资标准往往是相对稳定的，而风险承包奖的额度往往与企业当年的实际经营结果严密相关，尤其是在年终发放的“年终奖”，更是受当年工资总额的余额直接影响。
“年终奖”数额的过大或过小，一方面可能导致个税税负的不合理。
年终奖数额过高出现年终多上税的情形，数额过低又失去了年终奖计税的优惠。
另一方面可能导致年终鼓励效果不佳。
年终奖数额过高，对于业绩完成管理人员，也并未有明显感觉；年终奖数额过低，业绩完成好的管理人员反而感觉鼓励缺乏。
综上，对于管理人员薪酬鼓励体系的设计应注重全年绩效工资总额目标的设定，同时考虑税负的影响，合理设定月度绩效工资目标值及使用年终奖计税的年终风险奖的目标值。
房地产员工激励方案
房地产员工激励方案房地产员工激励方案第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。
对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。
第二条项目公司奖金提取的前提在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下，根据项目考核结果进行发放（分期开发的情况下每期分别计算）。
第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。
第二章项目公司奖金额度的确定第五条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。
（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。
内部文件，注意保密2（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。
第六条税前利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的税前利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。
（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及土地增值税清算前利润）；（三）奖励系数奖励系数一般可取2%，但各项目要根据项目的具体情况，包括项目目标税前利润率、项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，进行调整。
第七条项目税前利润提取基数的'调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。
中高层管理人员与专业人员激励方案(ppt 55页)
收入与经营业绩紧密挂钩
收入 业 绩
薪酬倾向中高管理层
中高层管 理者
普通员工
10
不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，新奥置业未来要朝着战略专 业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
薪酬结构 原因 特点
战略多元化房 地产公司
高基本工资 低奖金 高福利
战略专业型房 地产公司
带来的问题
• 指标设立不够合理 • 指标缺乏说服力 • 年底时需要调整年
初过高的指标 • 员工对考核的公正
性存在不满
5
另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大 家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部 分人不满意的局面
影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高
• 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。
考虑了各种复杂情 况，利用系数的方 式使方案具有灵活 性和规范性
• 谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资
• 搞不明白这套体系
• 估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多
• ……
－访谈纪要
4
尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定 本身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题
机密
此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问公司书面 许可，其它机构不得擅自传阅、引用或复制
新奥置业管理咨询项目最终报告（7）
新奥置业
中高层管理人员与专业人员激励
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2004.3 廊坊
目录
激励体系
• 新奥置业目前激励机制的主要问题 • 新奥置业中高层激励机制的主要结构
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ＸＸＸ置业
中高层管理人员与专业人员激励
目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
2
薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平 性、激励性和有效竞争性等主要特性
•感觉和印象往往取代 指标的客观与科学性
指标设立主观化
•一些指标的设立有失科学性， 尤其是财务和绩效指标，往往 凭高层的主观感觉增加
带来的问题
• 指标设立不够合理 • 指标缺乏说服力 • 年底时需要调整年
初过高的指标 • 员工对考核的公正
性存在不满
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另一方面由于计算复杂，可变因素太多，随意性大，导致实际操作中，大 家对自己的收入计算方法是不清晰的，导致年终奖金发放后出现相当一部 分人不满意的局面
长期激励 中期激励 浮动部分
短期激励
? 隐性收入
绩效工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴
KPI 考评手段清晰化
由于绩效工资的考 评方法有其他的专 业机构进行设计， ＸＸ只进行关于长 期激励方面的设计
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长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机 制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩
影子股票
利润分享类
收益权分配 奖金库
限制股票 股票分红
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期权类 ( Stock Option )
股票期权 ( Stock options )
• 合格的管理人员被授予在将来按
今天的固定价购买一定数量股票 的权利。未来购买股票的固定价 格通常是按期权授予时的市场价 确定的
• 期权可以立刻行权，也可在过一
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股票类
股票购买计划
它给予雇员可以以特定价格购买公
司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。
此项计划对鼓励长期持股无效，因
为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。
影子股票
拥有一单元的影子股票使员工有
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目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构
长期激励方案
• 中高层长期激励工具介绍 • ＸＸＸ置业长期激励方案
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从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型
股票类
它给予雇员可以以特定价格购买 公司股票的权利。公司有可能为 雇员提供贷款，允许雇员分期返 还。为鼓励雇员购买公司股票， 公司也许会提供购买股票的折扣， 或给予相应的股票红利等奖励措 施。
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺 主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
基础工资＝岗位工资＋基础素质津贴＋职位津贴 岗位工资根据公司岗位固定工资确定 基础素质津贴根据学历职称和工龄确定 职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系
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导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面，不利于公司的业务扩张和跨区 域发展
调查结果显示，公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手
16 13
5
公司最缺乏哪种人才?
15
9
5 4 3 2
高级管理者 市场开发 管理人才 销售人才 物业管理 客户管理 信息管理 项目管理 其他人才
人才
人才
人才
稳定核心团队
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另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队,这些奖 励主要是短中期的
弹性福利计划
提供住房、车辆、出国 旅游等多种福利方式。
企业年金计划
企业年金是企业为员工建 立的本企业退休金，在国 外被称为社保体系的‘第 二支柱’。例：许多保险 公司推出相应的险种，如 太平洋保险公司因此特别 推出的“众恒团体年金” 保险
加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来
参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又 不过于突出
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目前，置业采用的是集团总部的薪酬激励体系，这套体系比较完善，适 应性强，但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷
更多的培训机会
提供培训、出国深造等 众多机会
稳定核心团队
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这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，ＸＸＸ置业应 根据自身的需要来进行选择
关注员工现实业绩的：
现实兑现 弹性福利计划
关注员工未来业绩的：
未来兑现 股票类
企业年金计划
期权类
更多的培训机会
优点：以现实业绩为激励依 据，具有叠加效应，员工收 益较稳定
股权购买计划 由公司员工（主要是高级经理人员）出资（或利用知识产权）购买公司的股权。根据中国《公司 法》的规定，有限责任公司股东人数不能超过50人。
• 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效 益紧密相连；
• 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。
利润（收益）分享计划 公司将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现 形式主要包括以下两种：
收入与经营业绩紧密挂钩
收入
薪酬倾向中高管理层
业绩
中高层管 理者
普通员工
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不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，ＸＸＸ置业未来要朝着战略 专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整
薪酬结构 原因 特点
战略多元化房 地产公司
高基本工资 低奖金 高福利
战略专业型房 地产公司
中等基本工资 直线型奖金 中等福利
• ……
－访谈纪要
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尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题：一方面由于考核指标的设定本 身存在一定不合理性，引发了执行时的一些问题
量化指标难以分解 定性指标难以明确
•年度财务指标难以准 确分解到月度
•经济与房地产市场周 期性往往影响量化指 标的分解
•定性指标难以准确衡 量，尤其是对工作完 成效果与一些主观意 识形态的把握
• 即期的现金分配，与奖金性质相同； • 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员
工，或分期支付给员工。
虚拟股票期权计划 将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人 员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。
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三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与 约束作用
此项计划对鼓励长期持股无效， 因为股票也许会立刻被卖掉，从 而锁定收益。
期权类
股票期权是指在一定时间内， 以约定价格购买一定数量公司股份 的权利。它是面向公司高级管理人 员的一种长期激励计划。股票期权 的激励作用来自于这样的假定，即 企业的股票价格在一定程度上受企 业获利能力和利润增长的影响，而 公司高级管理人员在相当程度上可 以影响这些因素。
人为性
•任何薪酬都可以通过难度系数， 作用但与由贡于献参系数数过等多一，系参列数系本数身的 调整的得计出算，也容较易复出杂现，以导薪致酬…去套 制度的人为性操控
考虑了各种复杂情 况，利用系数的方 式使方案具有灵活 性和规范性
• 谁也搞不清楚该怎么做，也不知道自己应该得多少工资
• 搞不明白这套体系
• 估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多
工具
股权购买计划
利润（收益） 分享计划
虚拟股票期权 计划
特点
激励机制、风险及约束机制
参与人员需出资或知识产权获得股份。 参与人员不但具有利润分配权，而且还 有投票权。对于非上市公司而言，购买 股份的价格可以是买卖双方认可的任何 价格，但通常为每股净资产或相关的价 格。
段时间后的任意时间进行交易 （美式期权）。
虚拟期权：股票增值权 （SARs） (Virtual stock options )
• 股票增值权使员工有权在一特
定时期，得到公司一定数量的 股票的升值价值（即市场价格 和行权价格的差额）。
• 支ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ一般用现金，可附加授让
条件，雇员不再受雇时即丧失 股票增值权。
影响年终奖的因素过多，计算较复杂，管理成本较高
年终奖
影响年终 奖的因素
月度评分
集团调节
年终业绩
综合能力
？％ 作风强化
经营业绩 岗位重要性 员工互评 权重系数
岗位系数 创新系数 难度系数 ………
注：由于年终奖计算公式为保密，本图仅为示意
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而且，在目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段
长期激励 中期激励
建立核心技能扩充内部资源，汲 取外部资源
优化资源 配置
• 增强外部战略投资 者对公司的信心
• 吸引高素质人才
• 注重提高公司未来 价值
股权激励
提升业绩与 吸引力
提高竞争实 力
• 经营者和股东结成 利益共同体
• 有利于人才优胜劣 汰
• 建立制衡机制，减 少“内部人控制”
• 调动经营者积极性 • 减少经营者短期行为 • 决策民主化 • 降低监督成本
人才
人才
数据来源：ＸＸＸ置业内部调查问卷（有效样本28份）、内部访谈、ＸＸ分析
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目录
激励体系
• ＸＸＸ置业目前激励机制的主要问题 • ＸＸＸ置业中高层激励机制的主要结构