薪酬分配方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
薪酬合理分配实施方案
薪酬合理分配实施方案一、背景。
薪酬是员工对于工作的回报，也是企业对于员工贡献的一种体现。
合理的薪酬分配方案能够激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。
因此，建立一套科学、合理的薪酬分配实施方案对于企业的发展至关重要。
二、薪酬分配原则。
1. 公平公正原则，薪酬分配应当公平公正，根据员工的工作表现、能力和贡献来确定薪酬水平，避免出现任人唯亲、任人唯金的现象。
2. 激励激励原则，薪酬分配应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
优秀员工应当获得相应的薪酬回报，以激发其工作动力。
3. 灵活多样原则，薪酬分配应当灵活多样，根据不同岗位、不同职级、不同工作内容和不同工作环境制定相应的薪酬水平，以满足员工的不同需求。
三、薪酬分配实施方案。
1. 确定薪酬结构，根据企业的经营状况和员工的工作特点，确定薪酬的基本结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
同时，要根据员工的工作内容和职责，建立不同的薪酬档次和水平。
2. 建立绩效考核体系，建立科学的绩效考核体系，将员工的工作表现、能力和贡献作为确定薪酬水平的重要依据。
绩效考核结果将直接影响员工的薪酬水平，激励员工提高工作绩效。
3. 设立薪酬调整机制，根据企业的经营状况和员工的工作表现，设立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬水平与其工作表现和市场水平相匹配。
4. 加强沟通和信息披露，建立健全的薪酬沟通机制，及时向员工披露薪酬政策和薪酬水平，解答员工的疑问，增强员工对于薪酬分配的认同感和满意度。
四、薪酬分配实施方案的监督和评估。
1. 设立监督机制，建立薪酬分配的监督机制，由专门的部门或者委员会负责对薪酬分配进行监督和评估，确保薪酬分配的公平公正。
2. 进行效果评估，定期对薪酬分配实施方案的效果进行评估，包括员工的满意度调查、薪酬的市场水平比较、企业的绩效提升情况等，及时发现问题并进行改进。
五、总结。
建立科学、合理的薪酬分配实施方案对于企业的发展至关重要。
薪酬工资分配方案
薪酬工资分配方案一、引言二、目标1.公平性：确保薪酬分配的公平性，让员工感到获得合理回报，激发员工的工作积极性和创造力。
2.激励性：通过差异化的薪酬分配激励员工的表现和价值创造，提高员工的工作质量和效率。
3.可持续性：确保薪酬分配方案符合企业的财务状况和长远发展规划，不会给企业带来过大的经济负担。
三、制定步骤1.调研和分析：对企业现有的薪酬工资制度进行全面的调研和分析，包括员工的薪酬福利待遇、行业的薪酬水平和竞争力等。
2.制定薪酬策略：根据企业的战略目标和人才需求，制定薪酬策略，明确薪酬分配的原则和方向，如激励高绩效员工、提高基本工资水平等。
3.设定分配比例：根据员工岗位的重要性、职务级别、工作贡献和市场需求等因素确定薪酬分配比例，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
4.绩效评估标准：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，明确评估的指标和权重，并制定相应的评估方法和标准。
5.薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素进行薪酬调整，确保员工获得合理的薪酬增长。
6.透明度和沟通：确保薪酬分配方案的透明度，向员工公开薪酬政策、分配比例和调整机制等信息，并积极与员工沟通，解答员工的疑惑和问题。
四、具体措施1.建立完善的薪酬分配制度，明确岗位的薪酬档次和薪酬水平，根据员工的岗位层级和绩效水平确定相应的薪酬待遇。
2.设立绩效奖金和年终奖金，根据员工的绩效评估结果和贡献程度，对高绩效员工给予额外奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
3.引入股权激励计划，让员工成为企业的合作伙伴，分享企业的成长和利润，提高员工的归属感和忠诚度。
4.建立健全的绩效评估体系，充分考虑员工的业绩、能力、态度、合作性等因素，公正评价员工的表现和贡献。
5.加强对员工的培训和发展，提供技能提升和职业发展的机会，提高员工的能力和竞争力，为员工的薪酬增长提供更多的机会。
6.建立薪酬调整机制，根据市场行情、企业财务状况和员工的绩效评估结果等因素进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场竞争力相适应。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司薪酬分配方案
公司薪酬分配方案公司薪酬分配方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司薪酬分配方案1第一章总则第一条目的为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任；工作的复杂性；劳动强度；工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的'不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
员工薪酬提升分配方案
员工薪酬提升分配方案
以下是 9 条员工薪酬提升分配方案：
1. 咱们可以按业绩来分呀！比如说小王这个月业绩超好，那他不就应该多拿点嘛！就像跑步比赛，跑最快的当然能得到更多奖励，这样大家才更有动力往前冲啊！难道不是吗？
2. 要不根据工作难度来分配吧！那些干着特别难的任务的同事，像小李天天加班搞那个大项目，就该多得些，这就跟登山一样，爬越难的山就该有更多回报呀！不是吗？
3. 可以设置特别贡献奖啊！比如小张那次灵机一动解决了大难题，给他多发点奖金，就像球队里的关键先生，总是能在关键时刻立功，不值得奖励吗？
4. 按照工作年限来提升也不错呀！老员工小赵都在这里干了这么多年了，就像老酒越陈越香，理应得到更多薪酬，对不对？
5. 咱也能搞个团队合作奖嘛！像上次大家一起完成那个大订单，整个团队都多发点，这就好比划船，大家一起用力，船才能跑得快，不是吗？
6. 可以把日常表现算进去呀！平时做事认真负责的小周，就该比那些马虎的人多拿，这就如同盖房子，基础打得好房子才稳固啊！这很合理吧？
7. 弄个创新奖励怎么样！小孙提出的新点子给公司带来了不少好处，就像给机器加了润滑油，让运转更顺畅，多给他钱没毛病吧？
8. 按客户满意度来发也挺好啊！客户都点赞的小吴，肯定得有更多薪酬呀，这不就像厨师做菜，得到食客好评的厨师当然该多得呀！难道不是？
9. 每个部门搞个优秀员工奖嘛！在财务部表现突出的小陈，给他提升薪酬，就好像在班级里的优秀学生能得到奖状一样，应该的呀！
我的观点结论就是：通过这些多元化的分配方案，才能更好地激励员工，让大家都能劳有所得，干得更起劲，公司也会发展得越来越好！。
薪酬分配方案
薪酬分配方案薪酬分配方案1为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《xx省农村信用社职员等级管理办法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。
一、总体原则（一）基本保障、以收定支原则；（二）效益优先、体现差别原则；（三）按劳取酬、多劳多得原则；（四）绩效挂钩、考核兑现原则；（五）总额控制、能升能降原则。
二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括2021年12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。
三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。
结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。
（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。
职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。
按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。
（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。
等级工资按月计发。
1、职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。
等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。
等级工资标准=系数值×系数。
职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。
奖金分配方案【6篇】
奖金分配方案【6篇】绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
员工薪酬分配方案（精选6篇）
员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇）员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇） 为了确保事情或⼯作能⽆误进⾏，通常会被要求事先制定⽅案，⽅案属于计划类⽂书的⼀种。
那么什么样的⽅案才是好的呢？以下是⼩编精⼼整理的员⼯薪酬分配⽅案范⽂（精选6篇），希望对⼤家有所帮助。
员⼯薪酬分配⽅案篇1 ⼀、指导思想： 为充分发挥奖励性绩效⼯资分配的激励约束作⽤，调动⼴⼤教师教书育⼈的积极性、主动性和创造⼒，增强办学活⼒。
按照《浙江省⼈民政府办公厅转发省⼈⼒资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效⼯资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职⼯不同⼯作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按⼯作责任轻重、⼯作量⼤⼩和岗位⽬标任务达成情况，合理拉开绩效⼯资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效⼯资的激励导向作⽤，特制定本⽅案。
⼆、制定⽅案原则： 1、坚持思想领先，既要按劳分配，⼜要防⽌⼀切向钱看，⼤⼒提倡⽆私奉献，团结协作和主⼈翁的精神。
2、打破平均主义，按⼯作责任，岗位⽬标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效⼯资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看⼯作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护⽼教师的利益，⼜要让优秀的中青年教师脱颖⽽出。
5、处理好改⾰与稳定的关系，采取迈⼩步，不停步的⽅法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配⽅案，努⼒提⾼教师待遇。
三、实施范围和时间： 按国家规定执⾏事业单位岗位绩效⼯资制度的义务教育学校正式⼯作⼈员（接受黄鹂⼩学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效⼯资），从20xx年1⽉⽇开始实施奖励性绩效⼯资。
四、奖励性绩效⼯资的分配： （⼀）、奖励性绩效⼯资的总量和⽔平核定： 奖励性绩效⼯资总量按义务段学校教师绩效⼯资的30%⽐例确定。
⼈均奖励性绩效⼯资根据扣除提留项⽬后的总量与学校在编的教职员⼯⼈数确定。
医院薪酬分配实施方案
医院薪酬分配实施方案为了更好地激励医院员工的工作积极性，提高工作效率，特制定医院薪酬分配实施方案如下：一、薪酬分配原则。
1. 公平公正原则，薪酬分配应当遵循公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献进行评价，确保薪酬分配公平合理。
2. 激励约束原则，薪酬分配要以激励员工工作积极性和提高工作绩效为目的，同时要对员工的工作进行约束，确保员工工作的有效性。
3. 灵活多样原则，薪酬分配方式应当灵活多样，能够满足不同岗位、不同层级员工的需求，激励员工的积极性。
二、薪酬分配方案。
1. 岗位工资，根据员工所在岗位的工作性质和工作要求确定基本工资水平，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效工资，根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励，鼓励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴，针对一些特殊岗位或者特殊工作条件，给予相应的岗位津贴，以补偿员工的特殊工作环境和工作强度。
4. 奖金激励，设立各类奖金，如先进个人奖、先进团队奖等，对员工的突出表现给予奖励，激励员工积极工作。
5. 福利待遇，除了薪酬外，还要注重员工的福利待遇，如医疗保险、住房公积金、带薪年假等，提高员工的工作满意度。
三、薪酬管理制度。
1. 薪酬调查，定期进行薪酬调查，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保医院的薪酬水平具有竞争力。
2. 薪酬公开，对医院的薪酬分配方案要进行公开透明，让员工了解薪酬分配的原则和方式，增加员工对薪酬分配的信任度。
3. 薪酬激励，建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
4. 薪酬调整，根据医院的经营状况和员工的工作表现，适时进行薪酬调整，确保薪酬水平与员工的工作价值相匹配。
四、实施方案。
1. 制定薪酬分配细则，根据上述原则和方案，制定详细的薪酬分配细则，明确各项薪酬的计算方式和标准。
2. 建立薪酬管理团队，成立专门的薪酬管理团队，负责薪酬分配的具体实施和管理工作。
3. 员工培训，开展薪酬分配相关的员工培训，让员工了解薪酬分配的原则和方式，增强员工对薪酬分配的认同感。
公司薪酬分配方案
公司薪酬分配方案一、薪酬分配原则1.公平原则：确保每位员工的薪酬与其工作贡献、能力、业绩相匹配，让员工感受到公平、公正。
2.竞争原则：薪酬水平要具备竞争力，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性。
3.激励原则：通过设置多元化的薪酬结构，激励员工不断提升自身能力，为公司创造更多价值。
4.可持续原则：薪酬分配方案要具备可持续发展性，适应公司长远发展需求。
二、薪酬分配结构1.基本工资：根据员工的岗位、职级、工作经验等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.绩效奖金：根据员工的工作业绩、项目成果等指标发放，激励员工努力工作，提升业绩。
3.岗位津贴：针对特殊岗位、艰苦岗位等，设立岗位津贴，以示关爱和鼓励。
4.股权激励：对核心团队成员、关键技术岗位等，实施股权激励，让员工分享公司发展成果。
5.福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
三、薪酬分配流程1.岗位评估：对各个岗位进行评估，确定岗位价值，为薪酬分配提供依据。
2.薪酬调研：收集行业薪酬数据，了解市场行情，为公司薪酬分配提供参考。
3.制定方案：结合公司战略目标、财务状况等因素，制定薪酬分配方案。
4.审批发布：将薪酬分配方案提交给公司高层审批，通过后进行发布。
5.实施调整：在实施过程中，根据实际情况进行薪酬调整，确保薪酬分配方案的合理性。
四、薪酬分配方案实施效果评估1.员工满意度：通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪酬分配方案的满意度。
2.业绩提升：关注公司业绩指标，评估薪酬分配方案对公司业绩的影响。
3.人才流失率：观察人才流失情况，分析薪酬分配方案对人才稳定的影响。
4.企业文化传承：评估薪酬分配方案是否符合企业文化，是否有助于传承企业文化。
一份合理的薪酬分配方案，既能保障员工的基本权益，又能激发员工的工作积极性，为公司创造更多价值。
在制定薪酬分配方案时，我们要遵循公平、竞争、激励、可持续的原则，结合公司实际情况，制定出符合公司长远发展的薪酬分配方案。
公司薪酬分配实施方案
公司薪酬分配实施方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高公司整体的生产效率和竞争力，公司决定制定和实施新的薪酬分配方案。
本方案的实施旨在建立公平、公正、透明的薪酬分配机制，激励员工的工作热情和创造力，实现公司和员工的共赢。
一、薪酬分配原则。
1. 公平公正原则，薪酬分配应当遵循公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，不得存在任何形式的歧视和偏袒。
2. 绩效导向原则，薪酬分配应当与员工的绩效表现挂钩，绩效优秀的员工应当获得相应的薪酬奖励，以激励员工不断提升工作表现。
3. 灵活多样原则，薪酬分配应当灵活多样，能够充分考虑员工的个人能力、经验、技能和市场行情，确保员工薪酬的合理性和竞争力。
二、薪酬分配实施步骤。
1. 制定薪酬政策，公司将制定详细的薪酬政策，明确薪酬的构成和确定方式，确保薪酬分配的合理性和透明度。
2. 设立薪酬调整机制，公司将建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的绩效表现和市场行情进行合理的薪酬调整。
3. 建立薪酬激励机制，公司将建立薪酬激励机制，对绩效优秀的员工给予额外的薪酬奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 完善薪酬管理制度，公司将完善薪酬管理制度，建立健全的薪酬管理流程和考核机制，确保薪酬分配的公平和透明。
三、薪酬分配实施效果。
1. 提高员工工作积极性，通过薪酬分配实施方案的落实，能够有效激励员工的工作积极性，提高员工的工作热情和创造力。
2. 提升公司整体绩效，合理的薪酬分配能够激发员工的工作潜力，提升公司整体的生产效率和绩效表现，实现公司整体绩效的提升。
3. 增强员工的归属感，公平公正的薪酬分配能够增强员工对公司的归属感和凝聚力，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
四、总结。
公司薪酬分配实施方案的制定和落实，是公司管理体系的重要组成部分，也是公司发展的关键因素。
公司将严格按照薪酬分配实施方案的要求，建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬分配的公平、公正和透明，激励员工的工作积极性和创造力，实现公司和员工的共赢。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是指企业根据不同职位的性质和要求，对员工进行合理的岗位/职位定级及相应的薪酬分配。
定岗定编是建立一套合理的职位分类和职能体系，使员工的工作职责和要求能够与职位相匹配；薪酬分配方案则是根据员工的岗位等级、工作表现、市场薪酬水平等因素，合理决定员工的薪酬水平。
一、定岗定编：1.岗位分类：根据企业的业务特点和职能需求，将各个岗位进行相应的分类。
典型的岗位分类可以包括管理岗位、专业技术岗位、销售岗位、生产岗位等。
每个岗位应有明确的职责和要求，以便员工能够清楚地了解工作内容和目标。
2.职位级别：根据岗位的复杂性、责任和影响力等因素，对各个岗位进行分级。
职位级别应该是逐级上升的，即高级别的职位应该对低级别的职位具有一定的管理和指导作用。
3.职位说明书：为每个职位编写详细的职位说明书，明确该职位的工作职责、要求、任职条件、薪酬等。
职位说明书应该具有可操作性，能够为员工和管理者提供有效的参考和指导。
二、薪酬分配方案：1.薪酬考核指标：制定一套科学合理的薪酬考核指标体系，包括绩效考核、工龄考核、岗位要求考核等等。
根据这些指标对员工的工作表现进行评估，从而决定其薪酬的水平。
2.工资等级划分：根据不同岗位的岗位级别和工作表现，划分不同的工资等级。
工资等级的划分应有一定的梯次，以体现职位的不同等级和薪酬的差异。
3.工资结构设计：根据岗位分类和工资等级的划分，设计出合理的工资结构。
工资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分，根据不同的岗位和员工的表现，进行有针对性的分配。
4.市场薪酬水平调研：不断跟踪市场的薪酬水平，了解同行业和同等级别岗位的薪酬水平，以便保持企业的薪酬竞争力。
5.薪酬透明化：对员工的薪酬分配进行透明化管理，员工应该清楚地了解薪酬的构成和分配方式。
通过透明化的薪酬管理，能够增加员工对薪酬体系的认同和信任。
6.薪酬调整机制：制定合理的薪酬调整机制，根据不同的情况进行薪酬的调整。
员工薪酬设计方案5篇
员工薪酬设计方案5篇薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
员工工资薪酬方案5篇
员工工资薪酬方案5篇员工工资薪酬方案1一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的`报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理(一)个人月度业绩综合考核1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
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薪酬分配方案 Prepared on 24 November 2020薪酬分配方案第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则（1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成第4条企业正式员工薪酬构成员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴第3章高层管理人员薪酬标准的确定第5条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
第6条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第7条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第8条股权激励这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第9条岗位津贴确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位津贴等级的确定（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直接上司评定系数×学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下岗位津贴计算表：第10条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
财务部建议采用年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
还可以设置其他奖励如：创新奖奖励金额在2000～20000元。
优秀建议奖。
奖励金额在500～5000元。
伯乐奖。
奖励金额在500～5000元。
全勤奖。
奖励金额为每月100元。
其他特殊奖例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在100～3000元。
第11条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第12条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：第4章市场部营销人员销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成：（一）基本工资基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。
基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。
（二）奖金指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。
（三）津贴津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。
（四）福利为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。
包括餐补，医疗费，退休金，分红等。
（五）绩效工资主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。
绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。
第13条基本工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资学历工资：工龄工资：第14条奖金（一）任务完成奖每月完成计划指标，每个人奖励100元。
（二）超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行绩效提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（销售额/计划指标-1）*200（三）团队奖销售团队在完成团体指标的情况下，将对销售团队进行奖励，具体奖金额度按照销售额*1/1000进行计算。
第15条津贴（一）住房补贴：在外租房的销售人员，每月公司补助200元/人。
（二）交通补贴：在无公车的情况下，销售人员每月公司补助100元/人的交通补贴。
因公出差所需费车费，公司报销。
（三）通信补助：驻外人员公司每月补助200元/人，非驻外人员每月补助100元/人。
（四）餐补：销售人员公司每月进行午餐补助300元/人。
第16条福利（一）养老保险企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为8% （二）医疗保险企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的%，员工个人缴纳比例为本人工资的%（三）工伤保险企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资2%。
（四）失业保险为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。
企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%，员工个人缴纳1%。
（五）生育保险企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。
（六）住房公积金为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。
（七）其他保险除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。
（八）其他福利员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。
第17条绩效工资绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分，对销售人员起到很好的激励作用。
销售人员绩效标准，除了进行其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工销售业绩的考核，通过销售业绩和综合考核，确定员工绩效工资。
绩效工资考核指标：销售绩效提成比例：因此，绩效工资的计算为：绩效工资=绩效总分*（销售额*提点）第5章采购部薪酬体系第18条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的（一）基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。
包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。
第19条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，2010年基本生活费 = 650元。
（二）工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2010年3月31日为界限计算到年。
工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴第20条岗位津贴（一）交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明）（二）通讯津贴：采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元采购专员每月120元。
仓库管理员每月80月（三）生活福利性质的津贴：1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴补贴要求：住所离公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐第21条奖金包括经常性奖金和一次性奖金（一）经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。
经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。
经常性奖金按规定应列入工资总额。
（二）一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。
又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。
第22条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和相关政策。
（五）工伤保险由公司全额承担（六）生育保险由公司全额承担（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第23条岗位评价岗位评价的方法：配对比较法岗位评价的步骤：1、列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码采购部经理：A 采购部经理助理：B采购专员：C 仓库管理员：D2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得1分。
评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度3、将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者第6章后勤行政部门第24条适用范围适用于后勤行政部门员工第25条收入结构（一）、收入整体构成=基本工资+绩效工资+年底奖金+福利（二）、绩效工资=岗位工资×个人月度考核绩效工资月度考核，按月发放（三）、年底奖金=基本工资×个人年度考核×部门年度考核×企业效益系数第26条绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果为个人月度考核系数，个人年度考核系数，部门年度考核系数，相关考核系数如下：（一）、个人考核系数（二）、部门考核系数第7章、其他第27条实习期工资标准第28条加班费（一）、平时每小时加班费=（岗位工资/172）×（二）、周末每小时加班费=（岗位工资/172）×2（三）、法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）×3（四）、加班费每月统计一次，按月发放第29条病事假期间工资标准经公司批准病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除，每月按照个标准工作日计算，计算技术为岗位工资病事假工资扣除=请假天数×（岗位工资/）第30条对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的80%及福利第31条工资计算期间从当月15日起至次月14日止并于次月15日发放工资。