选人,用人,育人,留人方案
怎样选人用人留人育人？
如何选人、用人、留人、育人？作为公司的管理或经营者，他们不必定要拥有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精晓越对事业有直接的促使作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的街市之人，但他精晓识人、用人之术，最后争夺了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只能演出了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的公司管理者沉思！看看我们的此刻，有的公司曾几何时多么绚烂，但是稍纵即逝。
原由安在？找寻那些成功公司的踪迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是齐集了一大量优异的管理者和优异的团队；而失败的公司也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
跟着市场的变化和公司经营规模的日趋扩大，公司对人材能够说是爱才如命。
但我国的大多半公司，特别是民营公司和中小型公司极罕有人材战略的目光，多半是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
因此，一家公司只有真实认识到人力资源的重要性，明确人材战略，做好人力资源工作，公司才能优异的可连续发展。
以下是对公司“选人、用人、留人、育人”提出的部分看法，仅供参照！一、如何选人1 ）建立正确的选人看法1 、高学历≠高能力、高能力≠最适合文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，其实不可以说明他未来的发展前程！马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《第一，打破全部惯例》里提出了一个激进的看法：“才人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、喜好和意志，而是选干”。
有适合的才华，知识、技术、经验能够学习，态度和喜好也不是问题，假如选错了才干，不论他过去犹如何优异的记录，也将是凶讯的开始。
吉姆·柯林斯在其新着《从优异到优异》走得更远，他说优异的公司在开始时多半不知道自己未来要干什么，或许说他们也不关怀这个问题，他们关怀的是找到一群“适合的人”，这群适合的人自然会把公司带到辉煌的未来。
如何选人、用人、留人、育人？
如何选人、用人、留人、育人？第一篇：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
如何引人、育人、管人、用人、留人
如何引人、用人、育人、管人、留人？
在当今社会中，这个问题是非常值得我们思考的，一个公司的强大，不仅靠理念，最重要的还是靠人，郑总在前一段时间“激活存量用好增量”中也提到过，那么，如何引人、用人、育人、管人、留人呢？就我个人的想法谈谈。
引人：充分利用公司个方面的优势吸引人才，比如：我公司正在建设1500万吨洗煤、500万吨焦炭、60万吨甲醇及系列煤化工生产工程，如此美好的明天，这样的优势，难道还怕吸引不来人才吗？但是，引进人来，要怎么用？
用人：首先，要发挥这个人自身的优点、强项，对症下药，安排合适的岗位，做合适的事，不如：这个员工是特别细心、有耐心、勤劳，可以把他安排化验室做带班长，写报表。
其实，就和我们穿衣服鞋子一样，合适不合适自己心里最清楚。
安排了岗位，就要进一步进行教育。
育人：对工作一开始比较笨拙的员工，要发掘他的聪明才智，把自己会的东西要传授给员工，让员工感到家的温暖。
管人：将合适的人放在合适的岗位上，关键把握员工的需求，合理安排，让平凡的人做出不平凡的业绩，注意情感沟通管理。
留人：让员工在企业中得到自我展现，感情留人。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
选人 用人 育人 留人
选人用人育人留人针对选人，用人，育人，留人这四个方面我将做一一阐述，要说明的是选人是基础，用人是关键，育人是核心，留人则是前面三个不足的一个补充．只有选对人，才能用对人，育人才能育出为我所用之人，才能留住人．选人古语云：千里马常有，而伯乐不常有，说明缺少的是伯乐而不是千里马．当今社会，人海茫茫，人才济济，所以我们需要有一双发现人才的慧眼，对于选人，我的看法如下：１企图心有企图心的人有目标，有源源不断的内在动力，能自我调节，能面对更多的困难和挑战．２责任心负责的人，对工作，对自己，对她人也都是负责任的，责任心是一种做人的态度，这种态度不会轻易改变．３爱学习爱学习的人就会不断进步，即使学历不高，但只要每天学习，就会有超过高学历人的成就，但有一点说明，学习需要正确的学习，学以致用正是这个意思，错误的学习是可怕的，正如偏见比固执更可怕一样．４可以狂妄，但要有结果．可以不守规矩，但要有创新．凡是有能力的人一定比较目空一切，凡是有才能的人一定不守规矩，不遵守旧的体制的人才能创造出新的体制．５诚信诚信是安身立命之本，缺了诚信，自私自利的人即使才能超群，只会是祸害无穷．６拥有积极乐观的心态７认可和爱公司，爱团队，热爱这份事业只有方向一致，目标一致，才可能共同完成一份事业．以上是我总结的选人的标准．用人用人所短天下无可用之人，用人所长则天下无不用之人，所有人都有优缺点，善于运用，把对的人放在对的位置上是企业用人的关键，一个有战斗力的团体是各个个体的高效有机的组合，以下结合工作经验，我探讨一下用人原则：１知人善用知人才能善用，所以首先要了解同事的优缺点，性格特征，根据不同特点和特长把同事放在最能发挥她优势的地方，因为优势所在也更能建立她的自信和快乐，这样工作才能持续长久，也才能出更优异的成绩．知人做不到就不能实现善用．２意愿与能力用有意愿的人稳住已有阵地，用有能力的人开疆阔土，有意愿的人用着放心，所以可以放在远的位置，有能力的人需要挑战和更多的舞台，所以要给她更多的挑战机会，并及时奖励和认可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．重用有意愿且有能力的人，千里马要用好料养，骡子则可以吃粗粮，给有意愿且有能力的人最多的荣誉和利益，树立其为榜样．企业稳定靠有意愿的人，企业发展靠有能力的人．有意愿人不断培养她的能力，有能力的人则不断激发她的意愿．３全力以赴，专注工作中去发现这样的人，全力以赴的人才能坚定，专注才能持续，坚定和持续的人必定相信这份事业能成，把这样的人培养成公司的核心人物，为其提供最多的学习和锻炼的空间．４亲贤远佞此话出自＂出师表＂，意思是亲贤臣远小人，用人当用贤，若亲小人则贤人远离．以上是我对用人的一些看法．育人十年树木，百年树人．培养人才是最费时，费力，费财的，一个企业是无法做到培养所有人都成为人才的，所以要把精力放在优秀的同事身上，用在优秀人身上能事半功倍，用在没有天份的同事身上则事倍功半．以下为育人之观点：１不以言举人，不以言废人原话为＂不以言举人，不以人废言＂，这里我做修改意思是：要想辨别一个人是好是坏，不能只听他说什么就是什么。
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用方法
人力资源选育留用是一个企业或组织中非常重要的一部分，以下是一些相关的策略和方法：
1. 选人：这是人才管理的第一步，要明确岗位需求，选择合适的招聘渠道，进行面试和考核，最后选拔出合适的人才。
2. 育人：通过教育和培训来提高员工的综合素质和业务能力。
要针对员工的岗位发展需求进行培训和发展计划，通过内部培训、职业规划等方式提高员工技能、知识和职业素养。
3. 用人：将员工的技能和能力应用到工作中，提高生产效率和组织绩效。
需要将员工的技能、能力和业绩与岗位要求进行匹配，通过设定目标、考核、激励等方式推动员工实现个人和组织的成就。
4. 留人：通过制定合理的薪酬体系、福利、培训和晋升空间，提高员工的工作满意度和组织认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
5. 职业发展：这是指员工在组织中的职业规划和发展道路，要提供更多的职业生涯选择，如新员工到岗，应该帮他熟悉岗位、获得新知识，对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点。
以上就是人力资源选育留用的方法，希望对你有所帮助。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。
正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。
下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。
一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。
通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。
2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。
如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。
二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。
2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。
3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。
2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。
3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。
四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
公司人才“选、育、留、用”实施方案 (2021最新分享)
公司人才‘选、育、留、用”实施方案（2021最新分享）公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节, 对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资源成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升;2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式。
(2) 试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三' 用人用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
选人用人育人留人
选人用人育人留人人才是每个企业最重要的资产，选人用人育人留人是企业人才管理中不可或缺的一环。
选人用人育人留人是一个完整的人才管理过程，它包括了人才的挖掘、筛选、录用、培养、鼓励和留用等方面。
只有把选人用人育人留人的工作做好，企业才能拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍。
本文将从以下几个方面，对选人用人育人留人的关键环节进行详细解析和探讨。
一、选人选人是一个极其重要的过程，它决定了企业未来的发展方向、能否培养出一批优秀的员工。
在面试时，企业要从多方面考虑，比如：应聘者的能力、个性、沟通能力、团队合作能力及自我发展潜力等多方面进行综合评估，确保选出的员工具有高度的专业素养和较强的学习能力，能够适应企业的发展需求。
二、用人用人是选人之后的一环，它是指在招聘的基础上，如何通过培养和利用，让员工为企业创造更多的价值。
在用人过程中，企业应该注重员工的专业发展和个人成长，不断完善和优化员工的工作环境、工作制度和工作方式，为员工提供良好的发展前景和广阔的发展空间。
三、育人育人是企业人才管理中至关重要的一环，它指的是通过一系列的培训、学习和实践，提高员工的专业素养和综合能力。
企业育人的目的是培养出一批专业人才，同时让员工的价值得到最大化的发挥。
企业应该为员工提供全方位的培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和知识水平，提高工作质量和效率。
四、留人留人是针对已经在企业工作的员工进行的制度性和人文化的保障，让员工感受到企业的贴心关怀和社会责任，创造一个能够吸引员工持续为企业创造价值的工作环境。
企业为员工提供稳定的职业发展、晋升机会、福利待遇和人文关怀，激励员工不断创新和拓展，提高自身的价值，进而实现企业和员工共同发展。
综上所述，企业要想拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍，必须注重选人用人育人留人的全过程。
通过优化这个过程，不仅能让企业得到更多的专业人才和优秀员工，而且也能让员工在企业得到健康成长和发展，实现企业和员工双赢。
《企业人力资源管理》7——企业如何选人育人用人留人
《企业人力资源管理》7——企业如何选人育人用人留人企业人力资源管理对于企业的发展至关重要，其中一个重要的方面就是如何选人、育人、用人、留人。
下面将分别从这四个方面展开讨论。
首先是如何选人。
选人是企业人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
企业应该根据自身的发展需求，制定合适的岗位要求和招聘流程，通过适当的渠道广泛招聘人才。
在招聘过程中，要注重选拔那些具有专业技能和良好素质的人才，同时也要关注其适应能力和团队合作能力。
此外，企业还可以通过面试、测试和考察等方式，全面了解候选人的能力和潜力，以确保招聘到最适合企业需求的人才。
其次是如何育人。
企业应该提供良好的培训和发展机会，为员工提供全方位的职业发展支持。
在工作岗位上，企业应该制定合适的岗位职责和工作目标，并给予员工充分的自主权和发展空间。
此外，企业还应该鼓励员工不断学习和提升自己的能力，定期进行培训和考核，帮助员工提升专业技能和综合素质。
此外，企业还可以建立 mentor 制度，由经验丰富的员工担任 mentor，指导和培养新员工，帮助他们适应工作环境和提升能力。
然后是如何用人。
企业应该合理分配人力资源，根据员工的能力和岗位需求，制定合适的工作安排。
企业应该充分发挥每个员工的优势，做好员工的能力和岗位之间的匹配，以提高工作效率和员工满意度。
此外，企业还可以建立绩效考核制度，按照员工的工作表现给予奖励和晋升，激发员工的工作动力和积极性。
同时，企业还应该关注员工的职业发展需求，提供适合的晋升空间和岗位调动机会，以促进员工的成长和发展。
最后是如何留人。
员工流动是企业人力资源管理中的一大挑战，企业应该采取措施留住优秀的员工。
首先，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的物质和精神需求，提高员工的归属感和满意度。
其次，企业应该建立良好的人际关系和团队合作氛围，鼓励员工相互学习和支持，增强员工的凝聚力和认同感。
此外，企业还可根据员工的发展需求，提供个性化的职业发展规划和培训机会，激励员工长期为企业做出贡献。
如何选人用人育人留人
如何选人、用人、育人、留人●经营策略，就是将企业有限的资源，分配到最重要的地方。
●“大者恒大”●职位代表责任，要负起管理范围内对所有的人、事、物的最后责任。
●工资仅是看得见的人事成本，损失与浪费才是成本最大的隐藏杀手。
优势竞争力的六大要素：1、自有资金及资金筹措及调度能力2、市场开拓、宣传能力3、建立资讯、运用资讯能力4、生产技术及品质能力5、综合管理运用资源能力6、人员素质、数量、及高素质人才的供应能力十四个可以提高竞争优势的人力资源管理措施1、工作保障组织对员工提出长期任用的信息，使员工产生安全感、忠诚度。
2、招募人才的谨慎选择小心选人，减少解聘与跳槽的事，好的企业把时间用在事前选择合适的员工上，差的企业把时间浪费在事后处理不适任的员工上，差别就在这里。
3、高薪（比市场或竞争对手更高的薪资）高薪可以吸引并留住优秀的人才，成功企业一般都高薪，薪资较低的企业普遍经营困难。
这不是绝对标准，但在我们周边的成功与失败的企业就是明证。
4、实施成效评估优秀的员工喜欢公平的环境里竞争，不好的员工习惯浑水摸鱼。
5、激励性薪资使员工对企业的绩效与利益有责任，创造了绩效后，员工能分享利益。
6、员工的所有权组织给资深或优秀员工提供股份或利润分享计划。
7、资讯的分享组织提供经营政策、企业目标、营运状况、利润等信息给员工，让员工了解自己的重要性，激发员工的参与感。
8、参与和使能放权给员工，并能让他们自己控制自己的工作，形成自我管理的工作团队。
9、团队或工作的重新设计组成各种小团队的方式，推动和改善性的工作。
10、培训和技术发展11、跨部门工作或跨部门培训12、象征性的平等主义（不要搞特权、同工同筹等）13、从内部晋升让员工感到公平感，提供良好的升迁渠道，提高士气。
14、企业长期的远景的分享优秀的组织环境的构成1、明确、简化的组织架构2、各部门明确工作职责3、各岗位明确的职位说明4、规范行为标准的人事管理制度5、公平竞争的考核制度6、具有激励作用的薪资水准7、明确的升迁调降制度8、与员工分享福利、培训9、有效的沟通作法1、招聘工作尽量定期开展2、最好的人才在自己的企业内选人一、选才程序与要领1、需求职位的工作分析与资格条件设定◆职务◆所属部门◆直接主管◆工作范围◆直接责任◆主要权力任用资格条件：◆性别◆年龄◆身体状况◆学历◆经历◆特殊专长◆特殊要求2、征才应考虑哪些条件1)良好的工作态度2)能团队合作3)为习能力强4)稳定性高5)专业能力强内部招募考核的标准：1、本职年资2、业务贡献3、业务能力4、工作态度面试必备条件：1、良好的面试场所2、先详细了解被面试者的资料3、发问的问题应事先做好准备并尽量依程序进行◆经历◆专长◆喜好◆目标◆要求面试问题参考：4、制造轻松的气氛5、发问简短、让他多说6、控制话题与时间7、评价招募员工程序图用人用哪些人：1、可以帮助企业赚钱的人2、可以帮助企业成功的人3、不会伤害企业的人适才适用、适用适所：1、主管型遇事沉稳、不慌不忙、处事坚强、不易妥协、对目标有信心、勇于挑战，适合主管高层主管2、幕僚型知识面宽、沟通能力强、富有协调能力，适合非直线主管3、销售型性格外向、脑筋灵活、信息灵通、勤快、热心，适合企划或销售高手4、技术型求知欲强、耐心、执着，适合开发技术性工作5、监察型细致、稳重、对企业忠诚，适合财务或审计等工作用人艺术：1、大材小用损人不利已，小材大用挡贤路2、多见其长、少见其短3、用具有忧患意识的人4、不可或缺的人是企业潜在的危机5、适时的职务调动6、培养明日的主管育人美国与日本企业90%编列常年培训与发展的费用台湾企业40%编列常年培训与发展的费用企业教育培训的实施方法：1、新进人员的职前培训1)了解公司基本情况2)了解应遵守的管理制度3)进行基本专业培训2、在职中的在职培训1)费用编列，一般为工资的3.5%2)培训项目，管理方面、技术方面、素质方面等3)培训方式，内训与外训4)成果分享、效果评鉴3、发展培训留人一、卓越的经营理念二、员工的工作动机三、员工满意、顾客满意四、嬴得员工忠诚五、改善请假率、离职率（控制在一定范围内）六、如何留住企业研发人员1、提供明确的工作任务与目标2、建立生涯规划3、给予适度满足的薪资与奖金4、协助能力的提升5、参与团队的决策七、中小企业的留人1、具有竞争力的薪资2、要培养领导魅力对事情有高的标准要求对行为有高的要求对下属高度关心要以身作则3、帮助他赚钱、协助他成功八、薪资之制定1、建立标准化的组织职位2、依职称建立职等3、每一职称设置级数，并制定标准级数4、建立各职能部门的职务分掌5、工作评定6、制定薪资结构7、制定薪资水准8、制定薪资幅度九、绩效考核。
选人-用人-育人-留人方案
朗皓实业公司文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期:2010年8月5日1．目的：为使公司人才选拔,录用,培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：2。
1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划,各单位依据实际需求来填写《人员增补申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：2。
2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试:了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学历、受训情况等。
2.2。
3笔试：2.2。
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等.2。
2。
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试.2。
2。
3。
3中高层人员（主管级以上):A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式,如：公文包测试、无领导小组筛选,最后根据各种特质权重再做评定.2。
3人员招聘渠道：2.3。
1公司所属各单位内部招聘。
2。
3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2。
3。
4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3。
5公司门前及外部设点招聘.2。
3。
6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费.2。
4以下人员严禁录用：2。
4.1有精神病史,传染病（如肺结核、肝功能异常者)或其他重病者。
2。
4.2有明显残疾,易复发者。
2。
4。
3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4。
4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者.2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2。
4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4。
8有刑事（劳改,拘留,判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2。
5人员招聘程序：2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，如：身份证复印件、照片、各类证书等。
企业人力资源如何选人用人留人育人
企业人力资源如何选人用人留人育人企业人力资源的选人、用人、留人、育人是企业发展和管理的核心之一，它们互相关联、相互影响，需要综合考虑企业的战略目标和员工的能力、需求，以实现企业和员工的共同发展。
下面是一些关于企业人力资源选人、用人、留人、育人的具体方法和策略。
选人：企业人力资源的选人包括招聘、筛选和选拔。
在招聘时，需要明确企业的岗位需求和招聘目标，制定合适的招聘渠道和招聘策略，同时，加强与各类人才资源的合作，扩大招聘渠道。
在筛选和选拔环节，既要注重应聘者的基本素质和专业能力，也要综合考虑其个人特质、优势和潜力，测试和评估应聘者的适应性和匹配度，从而获得适合企业岗位需求的员工。
用人：企业人力资源的用人包括定岗、配置和管理。
在定岗时，需要根据员工的能力、技能和特长，结合岗位需求，分析员工的适应度和匹配度，为员工找到合适的岗位。
在配置和管理环节，需要合理规划员工的工作任务和工作量，明确工作目标和绩效考核指标，激发员工的工作动力和责任心，同时，关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的发展空间和培训机会，以激励员工发挥其潜力和创造力。
留人：企业人力资源的留人包括员工关怀、沟通和发展。
在员工关怀方面，需要关注员工的生活质量和工作满意度，提供灵活的工作时间和工作方式，加强与员工的沟通与交流，给予员工及时的反馈和表扬。
在员工发展方面，需要为员工提供良好的学习和成长机会，指导员工制定个人职业规划和发展路径，培养员工的领导能力和创新思维，同时，加强员工的职业培训和技能提升，提高员工的专业素质和综合能力。
育人：企业人力资源的育人包括员工培训、人才储备和绩效管理。
在员工培训方面，需要制定员工培训计划和培训体系，针对员工的不同需求和岗位要求，提供系统化的培训课程和培训资源。
在人才储备方面，需要根据企业的战略发展需求，进行人才储备和绩效评估，建立人才晋升和流动的机制，培养和选拔内部优秀人才，为企业的长远发展保障人才供给。
在绩效管理方面，需要设定明确的绩效考核标准和评估方法，及时对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和促进员工的个人成长。
企业选人用人育人方案
企业选人用人育人方案背景在当今激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理越来越重要。
企业的发展需要经验丰富、能力强、价值观符合企业文化的人才，因此，企业必须通过合理的选人用人和育人方案，吸引、培养和留住优秀的人才。
选人用人方案招聘流程企业招聘新员工的流程应当是科学、合理、公开的，包括以下步骤：1.确定招聘需求和职位要求2.制定招聘方案和招聘流程，并发布招聘广告3.筛选简历并进行初步面试4.进行深度面试和能力测试5.进行背景调查和审核6.签订劳动合同企业应制定职位评估标准，确定职位所需的技能、工作经验、学历、性格特点等，并通过面试和测试等方式，对应聘者进行全方面评估。
确定薪酬待遇对于符合招聘条件的应聘者，企业应合理确定薪酬待遇，并与其进行谈判。
企业薪酬待遇应符合市场水平，同时也要考虑企业自身的经济实力和发展情况。
持续学习和培训企业应为新员工提供持续学习和培训机会，帮助他们适应企业文化、熟悉工作流程，提高工作技能和业务能力，使其快速成长。
育人方案岗位培训计划在新员工入职后，企业应制定岗位培训计划，明确培训的目标、内容和方法。
通过相应的技能和知识培训，提高员工对工作的理解和掌握技能的水平，提升员工绩效。
企业应为员工提供职业发展规划，为员工提供平等的发展机会，让员工看到自己在企业中有发展前景，提高员工的归属感和忠诚度。
绩效评估企业应设立科学合理的绩效评估体系，评估员工的工作表现和业绩，为员工提供发展的动力和机会。
结束语优秀的企业选人用人和育人方案，能够吸引、培养和留住优秀员工，使企业具有竞争优势。
企业应不断完善自己的管理体系，加强人才培养和管理，促进企业的持续发展。
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朗皓实业公司
文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期：2010年8月5日
1．目的：为使公司人才选拔，录用，培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：
2.1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划，各单位依据实际需求来填写《人员增补
申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：
2.2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试：了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学
历、受训情况等。
2.2.3笔试：
2.2.
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等。
2.2.
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试。
2.2.
3.3中高层人员（主管级以上）：
A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式，如：公文包测试、无领导小组筛选，最后根据各种特质权重再做评定。
2.3人员招聘渠道：
2.3.1公司所属各单位内部招聘。
2.3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2.3.4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3.5公司门前及外部设点招聘。
2.3.6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费。
2.4以下人员严禁录用：
2.4.1有精神病史，传染病（如肺结核、肝功能异常者）或其他重病者。
2.4.2有明显残疾，易复发者。
2.4.3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4.4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者。
2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2.4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4.8有刑事(劳改，拘留，判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2.5人员招聘程序：
2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，
如：身份证复印件、照片、各类证书等。
并签署推荐意见，供用人单位提供参考。
2.5.2人事单位向用人单位提交应聘资料，由用人单位作进一步筛选，确定录用人员名单，并回馈
人事单位。
2.5.3人事行政部依用人部门主管核准录用之人员资料，来确定新职员工报到时间。
2.5.4主管级以上人员由总经办协助人事招聘。
3．人员录用：
3.1首先行政部进行为期一天入职培训，重点依循《员工守则》。
3.1.1公司概况(公司名称、成立时间、所属性质、占地面积、拥有人数、设备、加工产品)。
3.1.2组织架构：介绍各部门及主管。
3.1.3质量方针
[品质第一、服务一流、技术领先、交货准时]
3.1.4质量目标
[客户满意度≥95%；准时交货率≥95%；
客户投诉≤10次/月；产品合格率≥99.8%]
3.1.5考勤
作息时间(两班倒，宿舍熄灯时间）：迟到或早退、旷工、加班等。
3.1.6薪资核算：发薪时间及地点。
基本薪+奖金+津帖（职务、岗位、夜班、特殊..）+加班费并举例说明。
3.1.7.就餐
3.1.8宿舍管理
作息时间，环境，安全。
3.1.9奖惩
3.1.10请假
3.1.11离职手续，（试用期内、满试用期）免职。
3.1.12相关福利。
3.1.13介绍：ISO9000、ISO14000、ROHS。
3.1.14安全(安全生产、危险化学品、消防知识)。
3.1.15人员晋升及职业生涯发展规划。
3.1.16劳动合同签定。
3.1.17考核。
3.2在职培训与奖惩
3.2.1 员工被分配到相关部门，上岗前部门必需对相关流程，操作规范，安全注意事项做指导。
3.2.2对待培训遵循：我说你听，我做你看；你说我听，你做我看之原则。
3.2.3须有传、帮、带机制，每个新员工都要安排一个老员工带领，满试用期根据成绩可给予老员
工奖励。
3.2.4部门主管及人事行政部每周至少一次集中了解新员工情况，解决新员工生活和工作中的问题
和困难。
3.2.5部门主管在员工试用期一定要关注新员工，多与员工产生互动，对表现欠佳者要给予关心和
鼓励，不可轻易辞退和免职员工。
3.2.6组长级以上主管干部不可随意打骂下级人员，更不可污蔑下属，遇到轻微不服从事件时，首
先要了解其真正的原因，再运用良好的沟通方法和手段来劝导下属，使其归顺。
切不可乱用
权力，随意就处罚下属人员。
3.2.7在平时的工作中，主管人员可多多运用表扬，赞美，肯定，认可等形式来激励员工，让员工
保持高昂的工作气氛。
让员工拥有成就感。
3.2.8对待员工的奖励与处罚要有实据，不能捏造或歪曲事实，更不能乱用权力，公报私仇。
3.2.9主管人员要有很细腻的心思去洞察员工的心态，要用“心”跟员工交流，切不可流于形式，
做做样子，浮于表面。
4.育人：
4.1专业知识，基本技能教育。
4.2思想素质教育(以主人翁精神为主导)。
4.3人员职业生涯规划，建立人员晋升渠道，职务代理人制度。
5.留人：
5.1薪水留人：公司现阶段薪水已做调整。
5.2机制留人：
5.2.1同一工种薪水不能相差太大。
5.2.2激励机制，如：绩效、表彰。
5.2.3不能出现同工种上班，有的很忙，有的很闲，安排不公平的现象。
5.3情感留人：
5.3.1要了解员工，关爱员工，重视员工需求，重视与员工情感沟通。
5.3.2在工作中多与员工交流互动，创造和谐工作气氛。
5.3.3在生活和工作中要多帮助些有实际困难的员工，帮他们解决问题。
5.4企业文化留人：
5.4.1多举办厂内康乐活动，让员工参与，让员工有归属感。
5.4.2为职员工提供多种实际有效的培训，包括外训，以帮助员工提高自已的工作技能。
5.4.3丰富员工业余文化生活，建立良好工作氛围。
5.4.4关注员工安全，让员工安全有保障。
5.4.5绿化环境，提高公司整体形象。
5.4.6创造朗皓刊物。
5.4.7加强公司的制度文化和精神方化建设。
5.5福利待遇留人：如伙食改善、加餐、每周买水果、庆生、公司整体聚餐、旅游、文艺活动、住宿
条件改善等，让员工有家的感觉，不仅仅是打工，而是感觉在朗皓公司居住。
5.6事业留人：关注公司核心人员的职业生涯发展，为共提供良好的职业发展通道，并可以让相应股
份的形式牢牢系住核心人员为本公司长期服务。
核准: 审核: 作成:
2010年8月25日。