如何找到优秀人才

题如何找到优秀人才？

“企业随便招人，等于帮了竞争对手一个大忙。”

——大卫·普力爵（微软）

在激烈的竞争中，企业成功的关键就在于能不能招到优秀的人才。企业都希望能找着优秀的人才，但是遗憾的是“千里马常有，而伯乐不常

有”。很多时候，都是企业把送上门的优秀人才拒之门外。究竟企业应

该如何来招到适合企业的优秀人才呢？

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时间:12月5日- 12月13日主持人:孙健敏

中国人民大学劳动人事学院教授，美国纽约州立大学管理学院客座教授，香港浸会大学商学院兼职教授。

孙教授的主要研究领域是中国民营企业的成长与发展、组织诊断与设计、招聘录用与测评技术、绩效考核理论与技术、薪酬制度与设计、工作分析与评价、领导艺术与组织有效性、管理技能开发与评价等。先后在美国纽约州立大学管理学院、麻省理工学院斯隆管理学院、哈佛大学商学院、哈佛大学费正清东亚研究中心、卡耐基-梅隆大学管理学院、康奈尔大学产业关系学院、澳大利亚国立大学心理系、加拿大麦克马斯特大学商学院、西安大略大学毅伟管理学院等做访问学者，曾赴英国、韩国、香港等地进行学术交流和参加国际学术会议。中国社会心理学会理事，北京行为科学学会秘书长，美国管理学会会员，国家职业技能资格专家委员会委员。曾兼任深圳华为技术有限公司、福建实达电脑集团、广东万家乐股份有限公司、江苏双良集团、山东六和集团等企业高级管理顾问，参与起草华为公司基本法。为国内40多家企业进行组织运作和经营状况诊断、经营战略策划、组织结构设计、绩效考核制度和薪酬制度设计、管理人员素质测评、人员招聘、管理人员培训等服务。

以往专题

请教专家

[等待专家回答的问题] [专家已经回答的问题]

问题非常感谢孙教授今天做客中人网！谢谢广大会员的积极参与！

(by 编辑部)

2003-12-11

17:35:51

由于时间关系，今天的会员在线提问到此告一段落。

孙教授没有回答的问题，大家可以到“专家团”频道孙教授的个人主页里继续提问。

现在我们请孙教授简单的对今天的话题做个总结。谢谢！

【发表观点】

回答谢谢大家！2003-12-11 17:45:51

今天的问题很好。还有很多问题没有来得及回答，非常抱歉！争取在以后的时间里给大家一个答复。关于如何找到优秀人才，最后谈一点自己的看法。

优秀人才可以从三个方面界定。一是知不知。二是能不能。三是愿不愿意。当一个企业需要人才的时候，首先要区分清楚，是需要知道不知道的人，还是需要能不能的人，或者愿不愿意的人。如果这三个条件能够统一起来到一个人身上。那是最理想的。但是这样的机率很小，因此，正确区分知，能，愿三个条件，然后才能选择适当的手段或者工具，去判断一个人，在这三个方面的好坏或者优劣。

非常感谢大家的参与！也希望有机会进行更深入的交流。谢谢大家！

问题您如何看待目前职场中的“人才高消费”现象？(by 六月飞

雪)

2003-12-11

17:16:23

在很多招聘信息中，我们看到很多企业只招高学历的，比如硕士、博士。而本科以下的基本不考虑。

孙教授如何看待这种现象？

【发表观点】

回答回答

17:31:46

人才高消费现象跟物质高消费现象都是中国社会的特点。在一定程度上，

他是文化的体现。赶时髦，追求新异。好大喜功等等。这些特征体现在

人才的使用上，就是高消费。客观的说，之所以出现人才高消费与中国

企业在人力资源管理上缺乏基础工作有关系。或者说基础工作非常薄

弱。

例如：基本的工作职责定义不清楚。没有工作说明书，没有对任职资格

清楚的界定。其实没有人做过认真的分析。什么样的工作只是博士才能

做，而硕士做不了。第二个原因是，对于所谓人才的定义不清楚。什么

叫做得好，什么叫做得不好。没有一个客观的标准。博士一定比硕士好

吗？不见得。前面我们已经说过，优秀人才一定是相对某个目的而言，

因为这个目的不清楚，所以人们往往认为学历越高越好。这是一种误解，

或是一种偏见。其实，用一句玩笑话，可以很好的说明这个问题。所谓

的专家，就是对于越来越少的事情懂得越来越多。这就意味着，专家只

是在这个领域里是优秀人才。离开这个领域就不再优秀了。高消费的第

三个原因是没有绩效标准。一项工作，你干我干都一样，分不出好坏。

应该说当整个社会还没有把学历作为衡量人才的指标时，大家重视通过

学历来衡量人才，是一个进步。但是今天，如果还有企业也自己拥有多

少博士硕真士来标榜，这就是悲剧了。

问题孙教授，你好！(by 1234567)2003-12-11 16:59:51

我参加了前不久你在烟台的HR培训会，学到了很多东西，受益匪浅。

现在我们企业正在进行校园招聘，对于没有太多工作经验的大学毕业生而言，企业在招聘时应注意哪些问题，如何才能找到优秀的毕业生？

【发表观点】

回答回答

17:22:22

学生应该说都很优秀，这个问题和我们第一个问题很类似。对于没有工

作经验的大学生来说，企业必须做好这样的思想准备。你需要在他们身

上做再投资，对他们进行培养和教育。其实这个问题可以从不同的角度

说，现在我完全按照提问者的思路来回答。如果我是你的话，我会比较

看重应界毕业生的第一，灵活性。第二，可塑性。第三，个性特征。第

四，价值观。我不会很在意他的学习成绩，那么如何才能判断他的灵活

性，可塑性，个性特征呢？当然可以用标准化的心理测验，也可以运用

一些现代化的科学测评手段。比较可行的方式就是通过面谈，你可以通

过让他讲故事，讲他自己的故事，讲他曾经得意的事，开心的事，高兴

的事，从中来判断他的高兴的标准，得意的标准。你也可以让他讲伤心

的故事，他难过的故事，他悲衰的故事。从中可以判断他的个性特征，

他的价值观。这些方法运用的都是投射的原理。

换个思路，真正要想找到好学生，到毕业的时候再去找，很难。所以，

应该提前通过更长时期的交往，还有一个思路，所有的学生都是好学生，

如果你觉得不是，是没有用好。用好的话，每一个都会成为优秀的人才。

其实这个观点并不新鲜。莎士比亚有一部戏《驯悍记》。了解那个故事，

就能够找到答案。对于大学毕业来说，重在引导。

问题人品鉴定(by csa)2003-12-11 16:53:54

在招聘的过程中，我们发现有几位应聘同一岗位的人员学历、经验、技能都相差不多。那我们应该如何鉴定哪一个的“德”更高，工作更负责、主动，能够与公司共进退？

【发表观点】

回答回答2003-12-11 17:11:20