如何打造雇主品牌方案[优质ppt]
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在丽思卡尔顿赫赫有名的卓越服务水准背后，专业人士评论说：“在丽思卡尔顿，很难找到一位不完全投入情感的 员工”。这样的企业文化如何落实到员工日常行为的一点一滴呢？
信卡条铸就5000位绅士淑女 在丽思卡尔顿，从总经理到员工，都会随身携带一张小小的“信条卡”，上面明确写着著名的丽思卡尔顿“黄金标准”， 包括信条、座右铭、员工承诺、优质服务三步骤和十二条服务理念。 每天，酒店各个部门都要召开例会，在沟通日常工作外，共同学习全球总部提供的例会材料。
同时，丽思卡尔顿企业文化中，有个不能忽略的细节——分享优质wk.baidu.com务，同全球所有员工分享，让好的行为受到 认可，让更多员工受到鼓励和启发。
除了年度的评估和奖励授予，丽思卡尔顿还非常强调日常的、频繁的认可。每周，酒店会金星员工优质服务故事 的评选，周冠军会被授予奖状和一流卡，并在经理级员工会议上公开表彰。月冠军的故事会被制作成海报，镶挂 在员工走廊里。年度冠军的故事则会被拍成微电影上传到总部，同全球的丽思卡尔顿酒店分享。
用数据衡量雇主品牌时，可将人才与 雇主互动过程分解为多个阶段，优化 “雇主品牌漏斗”。
提高招聘工作的效率，也是检验雇主 品牌表现的一种方式。
衡量效果
实施&沟 通
衡量现状
定义战略 （EVP）
实际感受/期望度 行为上的稳定性
满意
忠诚
度
度
敬业
度
情感承诺和行为投 入
认知 考虑 申请 雇佣 保留
案例
戴尔：大数据下的“知己知彼，百战不殆”
M
正确衡量（Measure Properly）
有效衡量
衡量是雇主品牌的起点和终点：起点 了解现状和存在的问题，终点时衡量 品牌建设效果，并且要定期回顾跟踪。
内部员工调研
大数据，外部人才洞察
衡量招聘渠道实效
通过内部调研可以评估雇主品牌在内 部员工心中的认知，最具代表性三个 衡量指标便是员工满意度、忠诚度和 敬业度。
如何打造雇主品牌
HOW TO CREATE EMPLOYER BRAND
HOW TO CREATE EMPLOYER BRAND
为什么要建立雇主品牌(Why)
猜猜这是哪家公司？
这些形容词，是adidas放在他们全球官网视频中的口号。
在他们全球官网上有这样一个广告叫Calling for creators，广告邀请了7位员工分享了他们对在 adidas工作的看法，他们认为Adidas是怎样的雇主，在视频中，你会看到很多开放性的形容词， Courageous、Focused、Open等，都是来自于这7位员工的个人体验。
雇主品牌与品牌关系
企业品牌与商业品牌以及雇主品牌之间相互作 用、相互影响，需要协调一致才能达成一定的 品牌效应。
企业品牌
雇主 品牌
商业 品牌
招才
招财
营销原则应用于雇主领域
通过内部调研可以评估雇主品牌在内部员工心中 的认知，最具代表性三个衡量指标便是员工满意 度、忠诚度和敬业度。
品牌整合营 销
品牌功能和 情感收益
强调客户体 验
雇主品牌与商业品牌合力
将企业的内部体验与企业的外部需要联系在一 起，这样才能发挥雇主品牌的力量。
让企业的相关部 门都参与进来
加强与市场营 销团队的协作
合力
深入理解你的 品牌
伞型品牌策 略
4C理论
品牌市场细 分
创造合适的环境，激励 他人采取行动来支持
案例
丽思卡尔顿：以绅士淑女服务绅士淑女
另外，酒店HR还通过面向企业员工的微信公众号，定期推送优质服务故事。为了让所有员工读到，员工餐厅的显 示屏也会专门播放优质服务故事。通过各种途径，给予员工认可，激励其他员工效仿榜样，吧酒店提倡的企业文 化通过一个个小故事潜移默化地宣传出去。
G
真实的（Genuine）
在真实的基础上树立品牌愿景
在了解现实的基础上，定义出企业希望打造的雇主品 牌，以增强对潜在人才的吸引力，并且可以带来更高 的员工敬业度和保留率。
现在的员工变得越来越敏感，他们不再一味注重物质上的报酬，更多的开始重视 企业文化上的共鸣与来自公司精神层面的认可。
例如，员工会考虑，他们自己的想法和观念是否被公司认同；他们的工作是否能让他们在公司内部产生一定的影 响力；他们的建议是否能被公司采纳等等，我们会发现越来越多的员工还是会留意到自己作为员工的个人感受。
同时，在外部，戴尔利用领英大数据，从宏观角度了解，在全球各个戴尔的细分市场，员工和目标人才对于戴尔的雇主品牌有怎样的认知。结果 发现，全球范围内，美国和印度关注戴尔的人才数量最多，但是雇主品牌指数在巴西和澳大利亚最高，当地的人才更乐意与戴尔互动。
知己知彼，百战不殆 戴尔再次运用大数据，观察不同国家的细分市场上自己与同行竞争对手在雇主品牌吸引力上的排名。并通过数据平台向当地市场竞争对手公司的 员工发动调研邀请，进行定制化的雇主品牌评估。
雇主品牌建立的根本原因是 要为了提高员工的体验，通 过员工体验的提高来形成企 业内外部的雇主品牌影响力。
用MAGENT原则打造成功的雇主品牌(How)
在雇主品牌建设的全流程中，衡量既是起点，也是终点。起点时了解现状和存在的问题,终点时衡量雇主品牌建 设效果，两次衡量之间，通过一系列措施不断加强雇主品牌。 这一系列措施须遵循“一致性”、“真实”“社 交网络”“吸引力”、“差异化”五大原则。因此，加上“衡量”，就构成了雇主品牌的“MAGNET”六步法。
精准衡量，深耕本地人才市场 戴尔作为一家体谅庞大、业务遍布全球的产业“巨头”，雇主品牌的文化传输又对组织管理和增强员工向心力具有至关重要的作用。那么戴尔是 如何在员工本地化和雇主品牌的连贯性上去的完美平衡的呢？
戴尔将内部调研和外部调研数据结合，既有定性深入的员工访谈，也有基于大数据的宏观分析。在内部，戴尔通过焦点小组、访谈、问卷调查等 调研手段了解不同市场中现有员工对于公司雇主品牌的认知情况，并且让员工畅谈他们理想中的公司文化。
不同市场的共通之处成就核心价值观 当内部员工调研和外部数据分析都已完成，这些信息成就了戴尔定位自身雇主品牌的基石。戴尔通过从不同职能和全球各国市场的分析中提炼出 了最核心的几个雇主品牌要素，这就是戴尔在全球范围内推行的三大价值观，其推动了戴尔在各个市场大大小小的业务决策。
A
一致性（Alignment）
信卡条铸就5000位绅士淑女 在丽思卡尔顿，从总经理到员工，都会随身携带一张小小的“信条卡”，上面明确写着著名的丽思卡尔顿“黄金标准”， 包括信条、座右铭、员工承诺、优质服务三步骤和十二条服务理念。 每天，酒店各个部门都要召开例会，在沟通日常工作外，共同学习全球总部提供的例会材料。
同时，丽思卡尔顿企业文化中，有个不能忽略的细节——分享优质wk.baidu.com务，同全球所有员工分享，让好的行为受到 认可，让更多员工受到鼓励和启发。
除了年度的评估和奖励授予，丽思卡尔顿还非常强调日常的、频繁的认可。每周，酒店会金星员工优质服务故事 的评选，周冠军会被授予奖状和一流卡，并在经理级员工会议上公开表彰。月冠军的故事会被制作成海报，镶挂 在员工走廊里。年度冠军的故事则会被拍成微电影上传到总部，同全球的丽思卡尔顿酒店分享。
用数据衡量雇主品牌时，可将人才与 雇主互动过程分解为多个阶段，优化 “雇主品牌漏斗”。
提高招聘工作的效率，也是检验雇主 品牌表现的一种方式。
衡量效果
实施&沟 通
衡量现状
定义战略 （EVP）
实际感受/期望度 行为上的稳定性
满意
忠诚
度
度
敬业
度
情感承诺和行为投 入
认知 考虑 申请 雇佣 保留
案例
戴尔：大数据下的“知己知彼，百战不殆”
M
正确衡量（Measure Properly）
有效衡量
衡量是雇主品牌的起点和终点：起点 了解现状和存在的问题，终点时衡量 品牌建设效果，并且要定期回顾跟踪。
内部员工调研
大数据，外部人才洞察
衡量招聘渠道实效
通过内部调研可以评估雇主品牌在内 部员工心中的认知，最具代表性三个 衡量指标便是员工满意度、忠诚度和 敬业度。
如何打造雇主品牌
HOW TO CREATE EMPLOYER BRAND
HOW TO CREATE EMPLOYER BRAND
为什么要建立雇主品牌(Why)
猜猜这是哪家公司？
这些形容词，是adidas放在他们全球官网视频中的口号。
在他们全球官网上有这样一个广告叫Calling for creators，广告邀请了7位员工分享了他们对在 adidas工作的看法，他们认为Adidas是怎样的雇主，在视频中，你会看到很多开放性的形容词， Courageous、Focused、Open等，都是来自于这7位员工的个人体验。
雇主品牌与品牌关系
企业品牌与商业品牌以及雇主品牌之间相互作 用、相互影响，需要协调一致才能达成一定的 品牌效应。
企业品牌
雇主 品牌
商业 品牌
招才
招财
营销原则应用于雇主领域
通过内部调研可以评估雇主品牌在内部员工心中 的认知，最具代表性三个衡量指标便是员工满意 度、忠诚度和敬业度。
品牌整合营 销
品牌功能和 情感收益
强调客户体 验
雇主品牌与商业品牌合力
将企业的内部体验与企业的外部需要联系在一 起，这样才能发挥雇主品牌的力量。
让企业的相关部 门都参与进来
加强与市场营 销团队的协作
合力
深入理解你的 品牌
伞型品牌策 略
4C理论
品牌市场细 分
创造合适的环境，激励 他人采取行动来支持
案例
丽思卡尔顿：以绅士淑女服务绅士淑女
另外，酒店HR还通过面向企业员工的微信公众号，定期推送优质服务故事。为了让所有员工读到，员工餐厅的显 示屏也会专门播放优质服务故事。通过各种途径，给予员工认可，激励其他员工效仿榜样，吧酒店提倡的企业文 化通过一个个小故事潜移默化地宣传出去。
G
真实的（Genuine）
在真实的基础上树立品牌愿景
在了解现实的基础上，定义出企业希望打造的雇主品 牌，以增强对潜在人才的吸引力，并且可以带来更高 的员工敬业度和保留率。
现在的员工变得越来越敏感，他们不再一味注重物质上的报酬，更多的开始重视 企业文化上的共鸣与来自公司精神层面的认可。
例如，员工会考虑，他们自己的想法和观念是否被公司认同；他们的工作是否能让他们在公司内部产生一定的影 响力；他们的建议是否能被公司采纳等等，我们会发现越来越多的员工还是会留意到自己作为员工的个人感受。
同时，在外部，戴尔利用领英大数据，从宏观角度了解，在全球各个戴尔的细分市场，员工和目标人才对于戴尔的雇主品牌有怎样的认知。结果 发现，全球范围内，美国和印度关注戴尔的人才数量最多，但是雇主品牌指数在巴西和澳大利亚最高，当地的人才更乐意与戴尔互动。
知己知彼，百战不殆 戴尔再次运用大数据，观察不同国家的细分市场上自己与同行竞争对手在雇主品牌吸引力上的排名。并通过数据平台向当地市场竞争对手公司的 员工发动调研邀请，进行定制化的雇主品牌评估。
雇主品牌建立的根本原因是 要为了提高员工的体验，通 过员工体验的提高来形成企 业内外部的雇主品牌影响力。
用MAGENT原则打造成功的雇主品牌(How)
在雇主品牌建设的全流程中，衡量既是起点，也是终点。起点时了解现状和存在的问题,终点时衡量雇主品牌建 设效果，两次衡量之间，通过一系列措施不断加强雇主品牌。 这一系列措施须遵循“一致性”、“真实”“社 交网络”“吸引力”、“差异化”五大原则。因此，加上“衡量”，就构成了雇主品牌的“MAGNET”六步法。
精准衡量，深耕本地人才市场 戴尔作为一家体谅庞大、业务遍布全球的产业“巨头”，雇主品牌的文化传输又对组织管理和增强员工向心力具有至关重要的作用。那么戴尔是 如何在员工本地化和雇主品牌的连贯性上去的完美平衡的呢？
戴尔将内部调研和外部调研数据结合，既有定性深入的员工访谈，也有基于大数据的宏观分析。在内部，戴尔通过焦点小组、访谈、问卷调查等 调研手段了解不同市场中现有员工对于公司雇主品牌的认知情况，并且让员工畅谈他们理想中的公司文化。
不同市场的共通之处成就核心价值观 当内部员工调研和外部数据分析都已完成，这些信息成就了戴尔定位自身雇主品牌的基石。戴尔通过从不同职能和全球各国市场的分析中提炼出 了最核心的几个雇主品牌要素，这就是戴尔在全球范围内推行的三大价值观，其推动了戴尔在各个市场大大小小的业务决策。
A
一致性（Alignment）